라인 hrd 포지션은 계속 채용공고가 뜨다 없어지다 반복하던데.. 혹시 내부 분위기가 어떤지 아시는 분 계신가요 공백으로 인한 채용인지 내부 이슈가 있는지 궁금하네요

제가 있는 곳은 최근 6개월 동안 현직인원 대비 2배로 증원을 했습니다. 그런 와중에 저는 인사 업무를 하라는 지시를 받고 며칠 전에 업무 인계를 받았습니다. 그리고 또 대표 지시로 접수 기간을 항시로 두는 상시채용 체제로 바로 전환되었고요. 그러다보니... 고민이 많이 들었습니다. 상시채용을 한건 그만큼 우리가 원하는 인재가 들어오지 못한다는 문제인식이 있다는 거겠지요. 채용공고를 내고 수없이 과정을 엄청 돌렸지만, 정작 그 과정을 되짚어보는게 없었던 것 같아서요. 그냥 루틴 한번 딱 돌고 개선 방안 찾아서 개편해내는 과정을 거칠까 했었지만, 지속적으로 상시채용을 위해 서류심사와 면접이 반복될건데 그냥 처음부터 칼을 빼는게 맞겠다 싶었습니다. 근데 그냥 뇌피셜로 채용 과정에 대한 개편 이야기를 하는건... 아무래도 한계가 있어보였습니다. 제가 채용 업무를 여기와서 처음 하고 있다보니 관련 노하우가 있지 않아서요. 그래서 생각해보니... 최근 채용자들을 대상으로 채용 경험에 대한 이야기를 들어보고 기초 자료로 마련하는게 좋겠다는 생각을 했습니다. 이 계획을 팀장에게 건의했고, 팀장 역시 오케이했습니다. 대표에게 보고할 그룹 토의 계획을 만들었지만 한편으로는 걱정되었습니다. 우리 조직이 그만큼 안 좋은 이야기를 귀담아 들을만큼 열려 있을까부터, 과연 구성원들이 허심탄회하게 이야기해줄까. 일반적인 보수적인 조직에서는 그게 잘 통용되지 못할거라는 분위기가 있으니까요. 다행히 그건 기우였습니다. 대표는 너무도 흔쾌히 굿 아이디어라며 바로 시행하라 이야기하셨고, 저는 그룹 토의 주재자로서 몇명을 지정하여 그룹 토의를 시작했습니다. 처음엔 어떻게 이야기가 아무도 없을거 같아 걱정했지만, 예상보다 구성원들은 훨씬 적극적으로 이야기했습니다. 채용공고를 봤을 때부터 입사일까지의 과정 경험을 들으며 문제의식이 어디로 향해야하는지도 판단이 잡혔습니다. 3~4명이 모이는데 2시간 가까이 이야기할 줄은 생각도 못했습니다. 이런 자리를 마련해주어 고맙다는 이야기를 들으며 한편으로는 이런 멍석을 깔아주는 일이 없었다는 생각도 들었습니다. 그리고 더 나아가 조직이 건강한 편이라는 생각도 해보았습니다. 조직이 자기 맘대로 한다는 인식이 있었다면 구성원들은 입을 닫았겠지요. 아무튼 이런 과정중에 있다보니 많은 걸 느끼는 요즘입니다. 채용과정 개편안을 어떤 방식으로 도출할 수 있을지도 감이 잡혀가서 다행이다 싶기도 합니다. 그냥 여기에다가 제 경험담을 공유해보고 싶어서 올려봅니다.

업무를 잘 처리하지 못하는 분들도 연봉 불만이라고 하는데... 기자재 업체에서 기계, 전기 엔지니어들 연봉 어느정도 하나요? 생산직 연봉은 어느정도 하나요?

법인인감 낡으면 교체들 하시나요? 인감이 많이 낡았는데, 혹시나 무슨 문제 생길까 염려되서 못 바꾸고 있습니다

전직장에서는 절대 하지 않았던 실수들을 새로운 곳 와서 무더기로 하고 있습니다... 저도 제가 왜 이러는지 모르겠고 업무자존감도 떨어지려고 하네요 ㅠㅠㅠ 면접 일정을 틀리게 적거나 면접관을 잘못 파악하고 있고 리포트 라인 헷갈려하고... 전 직장에서는 진짜 슈퍼 일잘러로 통하다가 새로운 곳 온지 3주됐는데 제가 왜이럴까요.... ㅠㅠㅠ

젊은 직장인들 사이에서 거리두기가 끝나면서 원치 않던 회식의 계절이 돌아온다며 우울감을 호소한다고 합니다. 회식 멤버by멤버, 상황by상황따라 다르긴 한데요. 되돌아보니 저도 어느 순간엔 끝나는 시간이 강제로 정해진 거리두기때가 마음이 편했기도 하더라구요ㅎㅎ 9시까지, 10시까지 이렇게 강제로 마치니 좀 아쉬운듯 하면서 짧은 시간 재밌게 먹고 얘기하고요. 다들 어떠신지요? https://n.news.naver.com/article/008/0004739704?ntype=RANKING

대기업임 헤드헌터통함 면접진행함 10일뒤 합격통보옴(헤드헌터통해서 유선상) 합격자가 2명이라고 희망연봉을 제시해달라고 헤드헌터에게 들어서 상여포함 10%부름 질문 1 헤드헌터통하면 오퍼레터 안오나요? 질문 2 합격자2명이라며 희망연봉제시하는게 말이되나..? 설마 처우협의 심리전으로 사용하나요? 질문 3 결렬될 가능성은?

안녕하세요 저는 중견/대기업에서 인사담당자로 근무하고, 여러프로세스를 겪으면서 추후 5-10년 뒤 HRD 교육을 기획해보고 제도를 설계해보고 싶은 취업준비생입니다. 최근 진로선택에 많은 고민이 있어 현직자님들을 만나뵙고 이야기하고 싶어 연락드렸습니다. 저는 26살 여자이고, 공기업 준비를 하다보니 남들보다 좋지 않은 지방대 출신에 인턴/특별한 경험도 하나도 없습니다. 그러다보니 면접장에서 많은 신입분들, 계약직분들, 중고신입분들보다 경험적인 부분도 약하고, 강점이 어필이 잘되지 않게 되는 것 같습니다. 더군다나 HR 분야가 티오도 적고, 아무래도 경험을 선호한다는 느낌도 많이 받았고요 사실 장기적으로 취업준비만 한다고 달라질건 없다고 생각했습니다. 이에 매출액 130억/영업이익20억 정도 ~ 매출액 110억/영업이익 20억 정도의 규모인 중소기업에 입사해서 1~2년간 경험을 쌓는건 어떨까라는 생각이 들었어요.. 그러나 주변 지인인 5년차 현직자님과 그룹사 팀장님들께선 중견/대기업을 목표로 할거면 절대 중소기업을 가지마라라고 말씀하시더라고요.. 경험이 중요하긴 하지만, 구조적인 프로세스가 다르기 때문에 첫단추를 잘못 꿸 생각을 하지마라. 절대 선호하지 않는다고 극구 반대하시며 오히려 대학원 진학 후 준비를 해라라고 말씀해주셨습니다. 최근 유튜브나 취업컨설턴트, 그리고 종종 플랫폼에서 상담을 받아보면 대부분 중고신입으로 일해서 이직을 해라라는 말씀을 하셨기에 중소기업을 마음먹었던 것이었습니다. 하지만, 주변 현직자님(지인분)들은 오히려 절대 가지말라고 말씀하시니 정말 많은 괴리감이 생기곤 합니다. 사실 선택에 있어서 정답은 없지만, 현실적으로 정말 5년 후를 보았을 때 제가 하고 싶은, 덜 후회할 일을 하곤 싶습니다. 제 목표인 중견/대기업에서 인사담당자로 근무하고, 여러프로세스를 겪으면서 추후 HRD 교육을 기획하기 위해선 정말 중소기업은 아닐까요??? 너무 어렵습니다. 현실적으로 인사담당자님 입장에서 조언 부탁드립니다.. 

그동안 연구소가 없거나 10인 미만 연구전담부서만 있어서, [연구실 안전법]을 이번에 처음 알았습니다;; 실태조사 참여하라고 월요일에 공문 받고서 관련사항 점검하는데, 와… 이건 어중간한 기업에선 소규모 연구소만 운영하라는 뜻인가 싶을 정도로 일이 많네요. 연구소 직원들도 해당 규정을 몰라서, 지원본부에서 점검하고 대응방안 준비중입니다 ㅠㅠ 아예 큰 기업이면 전담인력 지정하고 예산 운영하겠는데, 어중간한 50인 이상 기업이라… 저 같이 발등에 불 떨어지신 분 또 있나요?

안녕하세요, 저는 외국계 제조업 인사 6년차 평범한 직장인 입니다. 다름이 아니라 재무(또는 회계) 팀과 인사(또는 업무지원) 팀 간에 업무적으로 서로 힘들게 하는 것이 보통인지 궁금하기도 하고 답답하기도 하여, 커뮤니티 선배님들께 여쭙니다. 이하 내용은 제 주관적으로 해석한 것임을 참고 부탁 드립니다. 1. 규정(또는 policy)에 없는 일은 시작도 하지 않는다: 저희 팀이 노무도 함께 하고 있어서 그런지 인사 일을 하다보면 없던 일도 생기고 무수히 변수가 많습니다. 그래서 부득이하게 갑자기 처리해야 할 비용이나 대금지급이 발생할 수 있는데, 재무팀에서는 번번히 지급을 거절하거나 저희 로컬 최상급자의 승인을 받아와야만 겨우겨우 처리 해 줍니다. 2. 끝도 없는 예산통제와 비용절감: 각 부서별로 매월 얼마를 지출할지 예산을 통제하는데, 재무팀에서는 월 2회 이상 업데이트를 요청합니다. 문제는 업데이트 한 결과의 actual이 1%만 변동 되도 득달같이 달려들어 심하게 뭐라고 합니다. 가끔은 변동사유 상세와 그런 오류에 대해 재발방지 대책까지 요구합니다. 그러면서 비용절감은 매년, 매월 목표를 세워 어떻게 절감할지 논의해보자고 회의를 소집하는데 참 어렵습니다. 3. 감사자료 준비 및 업무자료 요청: 재무팀 감사에 필요한 인사 자료를 제가 준비하는데, 매번 마치 맡겨놨던 돈을 찾아가듯이 당장 내놓으라는 식입니다. 평상시 업무자료 요청할 때도 급하게 내놓으라는 식으로 요청을 해서 스트레스가 심합니다. 한번은 제가 이 자료가 왜 필요하고 어디에 쓰실건지 물어봤는데 대답이 이해가 안 되어서 얘기가 조금 길어졌더니, "그래서 안 주겠다는 말이냐? 감사 담당자한테 메일 쓰고 참조로 넣을테니 알아서 얘기하고 필요한 자료를 전달해달라"는 대답을 들었습니다.. 그럴거면 진작 메일로 할 것이지 왜 저한테 직접 성질을 내는지 이해가 안 됐습니다. 4. 월권?인지 당황스러운 요청: 재무팀 사무실에 인테리어 공사를 했었는데, 이미 공사 범위와 업체, 예산 등을 전부 정해놓고 인사팀에 공사를 해야한다고 통보 했습니다. 심지어 예산도 재무팀 예산이 아닌 인사팀 영선 예산을 쓰겠다고 하면서요. 딱히 안 될 것은 없어서 진행하긴 했으나, 굉장히 당황스러웠습니다. 이 외에도 적을 내용은 여러가지가 있습니다만, 이런 일들에 화를 내야할지 순응을 해야할지 고민이 되어 잠시 보류하겠습니다. 어떤 의견이든 달게 받겠습니다. 한 마디 부탁 드립니다.

저희 회사는 매년 전임직원 운전경력증명서를 제출받아 1년이내에 음주운전이 발견될 경우 인사조치를 시행하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 음주운전자가 매년 1~2명 적발되어 감봉 등 인사조치 당하고 있습니다. 사회적으로도 음주운전에 대한 경각심이 높아지고 있는 상황에서 음주운전을 예방할 수 있는 방안이 없을 지 여러분의 고견을 부탁드립니다.

복지로 임직원의 가족들에게 교육 서비스를 제공할 때, 신청자를 받아 리스트업 한 파일이 전 사원이 볼 수 있는 게시판에 업로드 되어있을 경우 개인정보보호법 위반이 되나요? (그 리스트업 파일에는 임직원과의 관계, 이름, 핸드폰 번호가 기입되어 있습니다)

경영지원팀에서 재직하시는 직장인분들 경력기술서 작성 시 또는 회사에서 성과에 대해 공유를 할때 어떤 성과를 냈다고 작성하시나요? 경영지원팀으로써의 성과를 -그룹웨어/전자결재 도입하여 업무 및 보고 시간 최소화 -업무관련 계약서 서류 및 개인정보관련 보안 개선, 카테고리화하여 관리함으로써 업무 간소화 - 회사 내 통신비, 전기료, 복합기 사용료 등 비용 절감을 위해 요금제 및 운영 방식 조정하여 월 비용 15% 감소 이런 식으로 작성을 해도 되는건가요??? 경영지원팀에 재직하시는 분들은 어떻게 성과를 작성하시나요????

인사서류를 파기해야 하는 의무가 법으로 정해진 것이 있나요?

예전에는 전혀 질문거리로 들어오지도 않았었는데. 주변에도 물어보니. 2년 사이 참 많은게 바뀌어서, 이제는 왜 그 제도가 우리회사에 있는지/없는지를 면접관리 설명해주어야 하는 상황이 된 것 같습니다. 절대 바뀌지 않을 것 같던 조직문화, 면접관과 구직자 간의 상태변화 등등 여기 계신분들도 2년동안 많은게 바뀌었다는거, 실감하시는지요?