직원 40명 정도 외국기업입니다. 코로나 초기에 잠깐 2개조 순환재택근무했었고 8월에 입주건물에 확진자가 나와 2주간 자가격리 겸 재택한것 빼고는 사무실근무를 유지하고 있습니다. 문제는 이번 3차 대유행에 접어들어 직원들의 민감도가 증가하고 여기 저기서 우려의 목소리가 나오고 급기야 노조에서 공식적으로 재택근무를 고려해 줄것을 요청해 왔고 이에 회사는 "이미 출퇴근 시간을 조정하여 (1시간 지연출근, 1시간 조기퇴근, 부족시간 자율재택근무) 대중교통혼잡시간을 피할수있도록 하고 있고 영업은 중단할수 없는 상황에서 재택근무의 방역효과가 그다지 높지 않고 오히려 그로인해 업무효율이 떨어지고 매출저하로 이어지는 등 사업적 영향이 크기 때문에 신중할 필요가 있다"는 논리로 대응하고 있습니다. 최근 팬데믹으로 인해 재택근무가 마치 근본적인 대안이고 미래의 근무형태로서 오히려 생산성을 높인다는 이야기들이 많이 회자되는데 진정 여러분들도 그렇게 생각하시나요?

꼭 결과가 무서운 나이여서가 아닙니다. ㅋ 진짜 효과가 있을만큼, 객관적이고 공정한 평가결과를 보여 줄 수 있을까요? 저는 회의적이거든요. ^^

중소기업 인사총무담당자입니다. 인사/총무 담당자로서 평가, 연봉 조정을 위해 제출해야하는 성과보고서에 어떤 내용들은 어떻게 기술하면 좋은 성과보고서가 될까요..? 좋은 결과가 있었던 경험자분들의 팁, 조언을 구합니다ㅠㅠ!

안녕하세요, 저희는 아직은 자율출퇴근제를 시행하고 있는데요, 출근시간을 완전 자율로 열어두다 보니 12시, 1시에 출근해서 10시 넘어서 퇴근하는 직원들이 있습니다. 물론 시간외근무수당은 지급해야 하지만, 이런 경우 10시이후에 0.5배 가산되는 야간근무수당도 지급해야 하나요?

회사가 코로나 때문에 적자 입니다. 금년에도 급여 10프로 또는 20프로 삭감을 진행했습니다. 급여삭감금액을 다 합산하면 한달급여의 90프로 입니다. 내년도 적자가 예상되는 상황입니다. 내년 급여 인상율 관련하여 타 사는 어떻게 진행하는지 문의드립니다.

행사비 등 코로나19로 사용하지 못한 예산은 어떻게 활용하고 계신가요?

현재 재직중인 기업에서 직급체계를 연구직은 2단계 직급으로 묶고, 생산직은 1단계 직급으로 묶고, 그 외 사무직은 사원~부장으로 개편 하고자 합니다만(직책은 유지) 1. 연구직을 2단계 예) 연구원/책임연구원 로만 나누면 문제가 없을까요? 2. 부서간의 호칭 시, 예를들어 사무직이 생산직을 부를경우 전부 프로,기사,~님 연구직이 사무직을 부를 경우 과장님,부장님 이럴텐데..차별의식이 느껴지지 않을지? 의견 부탁드립니다 감사합니다.

평가는 보통 하향식 인데요. 반대로 상사 평가 제도 운영은 어찌 하면 좋을까요? 많은 의견 부탁드립니다.

후아.. 연말을 앞두고 이래저래.. 수합해야하는 자료도 많고.. 마무리 지어야하는 업무들이 있네요. 1.1. 인사앞두고 마음이 뒤숭숭한데.. 퇴근못하고 있으니 차 그렇네요 ㅋㅋ 뭔가.. 평일에 남아서 야근을하면.. 퇴근후의 삶이 없으니 하루가 날라가버려서 너무 아쉽네요.. 다들 화이팅입니다..!!

회사에서 팀을 운영하면서 팀장이라는 자리는 필수지만 부팀장이라는 자리는 팀장이 재량껏 운영하는걸로 알고있는데요. (물론 정식 직책은아니고 팀장이 본인의 필요에 의해서 운영하는 경우) 부팀장을 운영하는 팀의 경우 팀원이 최소 몇명정도일때 운영하시나요?

회사 직원이 확진자랑 동선이 겹쳤어요ㅜㅜㅜㅜㅜㅜ 그래서 검사받으러 가라고 보냈는데ㅠㅠㅠ 결과 나올때까지 자가격리구요 근태처리는 어떻게해야하나요? 연차는다써서 없어요.. 저희회사는 병가없습니다.... 무급으로 하는게 맞는건가요?

회사가 크지 않아서 온라인 교육 등에 예산을 배정하기는 어렵고 다들 얼굴도 알 정도로 소규모라서 타운홀 할 때 적당히 같이 하려고 했는데요 연말에 이렇게 2.5단계 되니까 개인 휴가도 많고 재택도 들어가고 어렵네요... 화상이라고 켜놓고 한 다음에 캡쳐해놔야하나 고민입니다ㅠㅠㅠㅠㅠ

코로나 3단계 적용시 회사 근무가능한 최소 근무 인원은 어떻게 되나요? 기준 알고 계신분 계시나요? 회사 운영을 위한 최소 인력일까요? 아니면 시설유지보수 최소 인력일까요?

다들 회사 물품을 구입할땐 비교 견적도 받고 가급적 최저가로 구매하고 계시지 않습니까. 다른 팀 직원은 업무를 맡겨 놓았더니 네OO 쇼핑으로 회사물품을 구입하면서 개인 계정으로 수십만포인트를 적립했고 이를 다른 팀원들에게 권유까지 한다고 같은 팀원들에게 제보를 받았습니다. 아울러 포인트를 적립하기 위해 최저가 보다는 적립금 많은 상품을 구입했다는 합리적인 의심도 들더군요. 관련 규정이 없어서 어찌 조치를 해야 할지 난감합니다.

그간 국내 대기업. 외국계 를 거쳐 회사를 운영 해오면서 회사내 직급 체계에 대해 고민도 많이 하고 변화 도 주어 보았는데 본인의 짧은 식견으로 의견을 드리고자 합니다. 주변에 본 이슈로 고민 하시는 분들이 많으 신것 같아서요. 저는 직급을 3년 전부터 다시 도입하였습니다. 그전에는 사회적 트랜드에 자율성이라는 이유로 ××님. 메니저님 이렇게 둘로 나누었더니 아래와 같은 병폐가 1. 선후배간의 격이 없어 지다 보니 넘지 말아야 할 선들을 넘어서 감정 싸움이 잦아 져서 퇴사나 급증. 2. 다같이 ~님이다 보니 맨토. 맨티도 없고 모두 자기 할일만 하고 일 가르켜주는 사람도 배우려고 하는이도 없이 회사내에 완전 또다른 개인 회사 가 운영 되는 듯한 운영. 3. 직급은 본인이 일한것에 대해 능력을 인정 받고 그것을 밖으로 표출해서 보여 지는 것인데 그런 것이 없다 보니 다들 묻어 가는 분위기로. 5년차도 ~~~님. 1년차도 ~~~님. 4. 팀장 급들에 대한 업무가 과하게 몰리고 팀내 인원을 팀장이 개별로 챙겨야 하다보니 일잘하는 팀장들의 스트레스 늘어 나고 이로 인한 퇴사. 회사는 많은 사람들이 구성이 되어 앞으로 나아가야 합니다. 그러기 위해서는 서로 자기 경력과 능력맞는 직급을 갖고 선후배 들과 커뮤니케이션 하고 때로는 강하게 때로는 다독이면서 운영이 되어야 하기 때문에 저는 직급은 반드시 필요하다라고 보고 있습니다. 물론 직급파괴가 꼰데 문화 때문에 온것이라는 것은 알지만 그래도 그 꼰데 문화의 단점을 파악하고 빼낸후 활용 한다면 효율적으로 조직 운영을 하실수 있으실것 입니다.