이직 준비 중에 헤드헌터에게 (또 하필 리멤버를 통해) 좋은 제안이 들어왔습니다. 모든 조건이 딱 맞아 떨어지는 기업이었고, 예상치도 못한 제안에 성실히 면접 준비를 했어요. 근데 이 회사의 채용 절차가 다른 회사랑은 달리 채용 검진을 면접 중에 하더라구요? "서류 - 1차 면접 - 인적성/채용검진 - 2차 면접 - 처우 협의" 이런 순서로요! 그래서 헤드헌터에게 "이런 채용 절차는 처음 보는데,채용 검진을 굳이 비용 문제도 있는데 중간에 하는 이유가 있을까요?" 라고 물었고, 헤드헌터는 1차 면접 합격하면 거의 합격이라고 봐도 무방하지 않을까 한다는 답장이 왔습니다. (인적성도 편하게 보라고) 하지만 채용 과정이 진행 되는 모든 과정에서 헤드헌터가 준 정보는 모조리 틀렸고, 심지어 최종면접에서 주니어 포지션임에도 불구하고 시니어 경력자가 뽑히는 사태가 발생했습니다...(물론 이 부분은 헤드헌터의 잘못은 아닙니다만!) 주니어 포지션이라 경력을 낮춰서 적으라던 헤드헌터 업무 경험이 없는 내용도 거짓말로 추가하라던 헤드헌터 1차 면접만 합격하면 합격한 것과 다름 없다던 헤드헌터 다대다로 진행되는 면접에서 면접자 수도 틀리게 알려주고, 면접 내용도 전혀 캐치하지 못해 오히려 면접이 끝나고 제게 꼬치꼬치 캐묻던 헤드헌터 다른 분들도 헤드헌터 때문에 오히려 불안하게 면접 봤던 분들 계신가요?

이번에 이직하면서 -계약연봉 4천 -영끌 4천6백정도 (식대지원,성과금,상여금 포함시) 로 연협 후 입사예정입니다. 중견에서 스타트업으로 이직합니다. 나이에 비해 연봉 수준 괜찮은걸까요? (업력은 5년차입니다)

안녕하세요 리멤버 인플루언서 3기 두꺼비세상 김지영입니다. "담배 한 개비를 태우는 시간동안 그는 아무말도 하지 않았다. 나는 그를 잡을 수가 없었다. 무슨 짓을 해도 떠나갈 사람이기에.." 오늘 주제는 토스의 이승건 대표의 carrying Capacity 강의 내용입니다. 사업을 이끄는 PM들에게 추천하는 강의라서 저도 최근에 들어 알게 되어 여러분과 공유를 해보고자 합니다. 사전적인 의미로 Carrying Capacity(이하 c.c)는 자연의 자정작용을 뜻하는 생태학 용어입니다. 기업의 마케팅이나 경영전략전인 관점에서 본다면 '서비스나 상품이 가지고 있는 일정한 충성고객' 이라고 할 수 있습니다. 이는 회사가 아무리 마케팅적으로 비용을 부어도, 어느정도 선까지는 고객의 유입이 증가되지만 이후의 자원의 투입 제한으로 유입은 다시 '원래의 규모'로 회귀한다는 이론인데요, 공식으로 풀이하자면 C.C = 신규 유저 유입량 / 이탈 유저량 매일 들어오는 신규 유입유저를 이탈 유저로 나눈 비율이라 할 수 있겠습니다. 회사에서의 서비스나 상품에 대하여 c.c를 피악한다면 불필요한 마케팅 비용이나 MAU(월간 활성 사용자) 트래픽에 따른 유연한 대응이 가능하다는 것이죠. 이 c.c를 파악하지 않고 전략을 세운다면 기업은 한번의 트래픽 변화에도 잘못된 판단을 내릴 수도 있고, 천문학적인 마케팅 비용을 쏟아서 트래픽이 증대하여도 영문도 모른체 트래픽 회귀 현상을 보게 되는것이죠. 고객의 로얄티는 기업에서 파악해야 할 중요한 수치입니다. 또한 '이탈'이라는 행동 역시 정의하기에 따라 나눠지는 개념이므로 다양한 수를 구분하여야 합니다. 마치 떠나간 연인(?)을 잡지 않는 듯 c.c의 개념으로 볼때 떠나가는 유저들은 기업의 체력이라고 볼 수 없습니다. 전략을 세워 대응을 할 시에는 이 c.c라는 개념을 활용하여 적정선의 수준에서 알맞는 대응을 하는것이 중요하겠죠. 사실 이 C.C라는 개념은 사실 시장의 규모와 기업의 특성에 따라 어느정도 모순이 어느정도 있습니다. 하지만 적어도 기업에서 전략을 세울 시 올바르게 충성고객층과 이탈유저를 구분할 줄 안다는 점에서는 반드시 참고해야 하는 영역이라고 할 수 있겠습니다. 여름도 어느덧 한물 지나가는 느낌입니다. 밤에는 선선한 바람까지 부니 계절이 바뀌는거 같습니다. 시장에는 변화의 바람이 오고 있습니다. 리멤버 여러분들도 적절한 대응 방안을 찾아 슬기로운 사업 전략을 찾으시길 바랍니다. 리멤버 인플루언서로서의 활동은 이번주까지니 저는 미리 여러분들에게 인사를 드려야 될거 같습니다. 부족한 실력이지만 재미나게 글을 쓰리고 싶어서 표현이 어술했던점, 정보의 전달력과 표현에서 미숙한 점 양해 부탁드립니다 ^^ 앞으로 기회가 된다면 또 여러분들과 소통하는 자리에서 만나뵙고 싶습니다. 헤어짐이 있으면 만남이 있는 법이라 했습니다. 코로나 시국에 다들 건강하시고 하시는 일 잘 되셨으면 합니다. 그동안 감사했습니다. - 2022. 08. 23 여름의 끝자락 구디에서 김지영 -스타트업들을 돌아다니며 기술분석, 패션 등 다양한 분야에서 경험을 쌓으며, 현재 프롭테크 '두꺼비세상' 피터팬의 좋은방구하기- 데이터 분석 전담. -개발% 분석50%하는 반반 개발 분석자. -완벽한 자연어 처리에 대한 관심. -웹크롤링, 텍스트마이닝, 머신러닝 기법에 관심. .cc @REMEMBERME @DATA @ENDING

와.. 이제 별별 피싱이 다 존재하는군요 모르는 주소로 온 메일, SNS 통해 받는 (뜻밖의 좋은...) 제안들 조심해야겠습니다 http://m.boannews.com/html/detail.html?idx=109248

여러 경럭 합치면 1년 6개월 정도 됩니다. 지금 다니고 있는 회사는 입사한 지는 5개월 차인데 저와 너무 조직 분위기가 맞지 않아 9월 중순으로 퇴사하려고 합니다. 올해 28살, 내년에 29살인데 신입으로 가능할까요..?? 참고로 남자입니다

지친걸까요 ..회사에서 나름 입지도있지만 뭐랄까..물경력까진아니지만 그렇게 미래가 보이지않아서 인생2막을 조금 일찍해보고싶은 마음입니다 다행이와이프가 적은월급이지만 공무원이라 저에게 시간은줄수있다고합니다 하지만 줄곧회사일만해온터라(엔지니어입사 현재 국내 해외 영업업무) 내가 무엇을하고싶은지도 이제 감이없네요.. 뭔가자격증따고 한분야에 정착?하고픈데 저같은고민을하시는 분이 있으시나요?

대행사에있다가 인하우스 한지 3개월 차입니다. 제 나이는 20대 후반이며 대행사에서는 6개월, 1년, 1년 총 2년 6개월 일했습니다.. 인하우스를 하고나서 사수없이 팀장님만 있는데 배울게없습니다... 현재 제가 하고 있는 일은 자사 채널 관리 (블로그, 인스타) 네이버 협업 카페 관리 인스타그램 스폰서드 집행 네이버 브랜드 검색 관리 인플루언서 섭외 콘텐츠 제작 이렇게 진행 중인데,, 너무 단순업무인거같고 향후 커리어에 도움이 안될 것 같다는 생각이 듭니다... 팀장님은 큰 터치가 없고 업무적인 지시가 없이 저한테 전적으로 맡기시는지라,,, 팀장님이 사수긴하지만 디렉션도 없고,,,알려주시는 것도 없고,, 터치가 없어서 제가 잘하고있는지도 모르겠습니다... 현재 다니는 회사 장점, 단점을 적어 봤습니다.. 여기서 계속 다니는게 맞을지,, 아님 퇴사를 하는게 맞을지...의견과 조언 주신다면 감사하겠습니다 이 회사 장점 - 급여 괜찮음 - 교통비 20만원 줌 - 여름휴가, 명절비 상여금 줌 - 야근수당 줌 - 일적으로 큰 터치 없음 이 회사 단점 - 진짜 말도안되는 외지에 있어서 교통편 불편함. 비 엄청 내리거나 눈 개마니 오는 날에는 택시 타야함 - 배울게 없다... 팀장이 있어도 뭐 일을 가르쳐주지않아 스스로 찾아서 해야한다... - 똑같은 반복업무 - 여태까지 6개월 1년 1년 일해서 지금도 짧게 다녀서 이직을 해도 될지 고민입니다..

* 중견기업 (제조업) - 현 직장 - 코스피 상장 - 매출액 2000억 - 인원 : 200명 이내 - 성과급 : 200% - 자택 출 퇴근 중 * 대기업 자회사 (건설) - 합격 - 코스피 상장폐지 후 재상장 조짐 - 매출액 3000억 - 인원 : 500명 - 타지 - 제작업체보다 조금더 높은 수준의 업무를 함 이직 시, 연봉 400만원 인상 / 2년간 숙소비 30만원 지원 / 통신비 2만원 지급 / 성과급 200~400% / 자녀학비지원 등 Q. 조건만 보면 대기업 자회사 가야 되는것 같습니다. 하지만 자회사는 매출 100%를 모기업에 의존하고 있는 상태라 언제까지 모기업이 자회사를 품고 갈지 불확실합니다. (직원입장에서 걱정할게 아니지만..) 자회사가 말이 자회사지 모기업에게는 그냥 업체일뿐 일 것 같구요ㅜㅜ 무엇보다 주변에 있는 지인들과 멀어져야 한다는게 선택에 걸림돌이 되네요ㅜㅜ 여러분이라면 어떤 선택을 하시겠습니까?ㅜ 의견 공유 부탁드립니다.

선배님들의 고견을 여쭙고자 이렇게 작성해봅니다 본인은 메이저 대행사 2년된 직원입니다. 이번에 같은 회사에서 모셨던분중 한분이 PM사로 가게 되었는데 그분께서 같이 일하고싶다고 제안이 오셔서 이직 고민이 되었습니다 고민되는부분은 PM에 관한 업무 내용 및 관련된 사항들을 아무것도 알지 못하는 상태에서 과연 제가 가서 무엇을 할 수 있을지에 대한 걱정과 지금 옮기려는 회사에서 연봉 25%인상을 먼저 약속하셨는데 오히려 그에 대한 부담이 솔직하게 많이되는 부분이 있습니다. 다 그런건 아니겠지만 사실 제가 대행사에서 2년간 일하면서 제일 많이 느꼈던 부분중에 하나가 정말 수동적이고 일을 능동적으로 하려고 하는것을 굉장히 꺼려하고 싫어하더라고요(예를들면 시키는것만 해라, 왜 너 마음대로 그런거 해보냐 이런식의)그래서 저도 모르게 어느샌가 부터 점점 현실에 안주하고 그냥 하던것만 하게 되는것 같았습니다. 그런데 이제 이직하려는 회사와 미팅을 했을때 첫인상부터 능동적이고 진취적인 인재상을 원하고 저를 데려가려고 하시는분도 저의 그런부분을 좋게 보셔서 같이 일해보자고 말씀하셨더라고요. 사실 지금 자신감도 솔직하게 많이 떨어진 상태이고 뭔가 제 능력에 대한 자존감도 많이 낮아진 상태인데 고민이 많이되어서 이렇게 글을 써봅니다

"실패사례보다 성공사례 분석에 더 에너지를 쏟으세요." 이 말이 당신의 상식과는 차이가 있다고요? 실패를 맞을 경우 난리가 납니다. 사유를 분석하고, 공유하고, 미팅을 통해 다음엔 이러지 말자고 다짐합니다. 그런데 우리가 조직에서 경험하는 실패는 대부분 어쩔 수 없는 구조적, 환경적 요인 탓일 경우가 많습니다. 즉, 단기간엔 대응하기 어렵다는 것이죠.   반면에 성공사례는 다시 강화하고, 반복하기 비교적 용이합니다. 그런데 우리가 성공했을 때는 어떤 일이 있어나나요? 축하와 탄성이 교차하고 회식에서 위하여를 외칩니다. 성공의 진짜 원인에 대한 비밀은 당사자만이 고이 간직한 채로 말이죠. 할 수 있는 성공을 복사하고 확대해야 합니다.   여기까지 동의하신다면 '그럼 어떻게?'라고 생각하실 수 있습니다.   단순한 베스트 프랙티스 공유로는 흥미가 떨어질 수 있습니다. '케이스 스터디' 방식이 적합합니다. 물론 단순히 상황을 설명하고 대응 방식을 나열하는 형식은 지루하고 흥미가 떨어집니다. 구성원을 몇 개의 그룹으로 나누고 이들에게 상황을 던져준 후 대응책을 고민하여 발표하게 하는 방식이면 좋겠습니다. 물론 '경쟁 방식'이면 더 좋겠네요. 심사를 통해 시상까지 한다면 보다 확실하게 흥미와 동기를 끌어낼 수 있을 것입니다.   이를 위해서는 성공사례의 분석을 당사자와 그가 속한 조직은 철저하게 정리해야 합니다. 어떤 챌린지가 있었는지가 가장 중요한 부분입니다. 그 부분이 케이스 스터디에 참여할 인원에게 설명할 내용이 될 테니까요.   이렇게 케이스 스터디 경쟁을 하다 보면 여러 가지 관점에서 대응책이 나오게 됩니다. 실제 적용된 사항과 유사할 수도 아주 다를 수도 있습니다. 그렇기에 단순히 성공 내용을 전파하고 숙지할 뿐만 아니라 상황에 대한 대응력을 향상하는 부수적인 효과까지 가져올 수 있습니다. 사진: @tirachardz in freepik 김진영 24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (6쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다. http://leadersclub.tistory.com

안녕하세요. 10년 가까이 다니던 회사를 떠나 스타트업 이직 준비를 하게 되었는데요. 기존과 다른 업계이지만, 다행히 프로젝트 미션과 2차 임원 면접까지 통과하여 연봉협상을 앞두고 있습니다. 그런데 1차 실무면접 중 면접관께서 희망연봉을 물었는데, 희망연봉을 실무면접에서 물어볼지 생각안했던터라... 현재 연봉보다는 높게 불렀지만 원래 생각했던 금액보다 다소 낮게 얘기한 것 같아 자꾸만 아쉬움이 생기네요. ^^;;; (현재 연봉 대비 10퍼센트 높게 불렀습니다) 스타트업이지만 유니콘 기업으로 선정될만큼 가파르게 성장하는 곳이고, 직무도 저의 필살기를 100퍼센트 활용할 수 있어 꼭 입사를 하고 싶은데요. 최종 연봉협상 할때 희망연봉을 정정할 수 있을지, 가능하다면 어떻게 얘기하는게 좋을지 궁금합니다.

어떤 주제로 글을 적어볼까 고민하던 중 핸드폰에 적어두었던 오래된 메모들을 보게 되었어요. 생각해보니 퇴근길에 하루를 돌아보며 메모하던 습관이 있었더라구요. (부지런했던 과거의 나 🤣) 나름 의미있는 메모들이 있어서 오늘은 조금 중구난방으로 짧은 메모들을 공유해보고자 합니다. 문화 담당의 뒷담화 같은 느낌이랄까요? 단락들이 연결된 스토리는 아니니 편하게 읽어주세요~ ✔칭찬하자고 말할 시간에 칭찬을 하세요. 칭찬에 인색한 조직이 생각보다 많죠. 이런 조직에서 소위 '칭찬하는 문화'를 만들고 싶다고 하셔서 조직장 및 전략팀장님과 미팅을 한 적이 있었어요. 칭찬문화를 만들기 위해 칭찬이 왜 중요한지, 조직에 어떤 긍정적인 영향을 미치는지를 정리해서 구성원들과 공유하실거라는 야무진 계획을 알려주시며 의견을 물으셨는데요. 저의 코멘트는, "그냥 칭찬을 하세요." Why가 중요하지 않다는 건 아닌데요. 칭찬과 인정이 조직문화에 좋다는걸 몰라서 안하는게 아니잖아요. 이런 건 굳이 설득하는데 시간 쓰지 마시고 그냥 리더십부터 실행을 하시는게 맞죠. ✔완벽한 팀은 없지만 노력하는 팀은 있어요 팀 단위 문화 프로그램을 기획/운영할 때마다 반복적으로 느끼는 건 완벽한 팀은 없다는 거에요. 겉으로 보기엔 참 좋은데.. 실제로는 여러 소그룹으로 쪼개져있다던지, 합의된 팀 미션이 없어서 동상이몽 상태라던지, 일하는 방식이 중구난방이라 갈등을 겪고 있다던지, 회사 문화와 동떨어진 고립된 팀 문화를 가지고 있다던지 ..등등 생각보다 많은 이슈들이 있어요.  중요한 건 우리 팀이 완벽한지 아닌지가 아니에요. 더 좋은 팀을 만들기 위해 노력하느냐 안하느냐죠. 그 노력을 돕기위해 문화팀이 존재하는거죠. 저도 그렇구요. 간혹 팀 프로그램 신청 = 우리 팀 문제 있다는 뜻이 될까봐 부담을 느끼시는 분들이 있는데 전혀 그러실 필요 없어요. 경험상 건강한 팀들이 더 적극적으로 프로그램을 신청하더라구요.  ✔나의 문제를 문화 탓으로 돌리지 마세요. 세션 진행 때문에 지쳤던 하루를 마무리하며 적었던 메모였어요. 보통 문화진단이 끝나고 리뷰세션을 통해 조직이 직면한 문화 이슈를 공유하는데요. 물론 문화진단은 개인진단이 아니기 때문에 누구누구의 문제다 이렇게 결론이 나지는 않지만… .원인을 보다보면 누가 제대로 역할을 수행하지 않아서 발생하는 이슈인지는 알 수 있어요. (비전의 부재 = 리더십 이슈 등) 그런데 이때 건강한 조직은 모두가 앞다퉈 나의 책임을 찾는데 집중하는 반면 이슈가 많은 조직은 타인의 책임을 찾거나 전체의 책임(문화 탓)으로 돌리는데 집중해요. 아무도 잘못을 하지 않았는데 문화가 망가졌다는 신기한 결과에 도달하죠. 그럴리가 있나요. 지금의 문화는 과거의 우리가 함께 만든 결과인걸요. ✔아무것도 하지않는게 더 나아요. 문화 이슈가 있다고 반드시 지금 당장 어떤 프로그램을 운영해야하는건 아니에요. 조직 변화를 앞두고 있다거나 리더십이 곧 변경 된다거나 회사에 큰 영향을 미치는 사건 등이 예정되어 있으면 문화 프로젝트를 하는 것보다는 해당 의사결정이 문화적으로 올바른건지 의견을 보태는데 에너지를 쓰는게 낫습니다. 조직개발 과정 중에 리더십 발령이 나버린다던지 조직이 사라지다던지 이런 변화가 생기는 경우가 있는데요. 조직을 망치는 방법을 연구 중인 경우가 아니라면 절대 해서는 안되는 의사결정입니다. 급할수록, 다수의 구성원들에게 영향을 미치는 일일수록 우선순위 판단이 정말 중요합니다. 실제로 문화 업무를 하는 선배가 조직개발 세션을 진행 하던 중에 해당조직에 큰 규모의 조직개편이 발생해서 세션이 엉망이 되었다는 소식을 듣고 적었던 메모더라구요.  ✔모든 게 다 연습이에요.  예전에 직급전환 시점 별 문화프로그램을 설계할 때 적어서 책상에 붙여놓았던 메모에요. 문화 프로그램을 짤 때 핵심은 정보 전달이 아니라고 생각해요. 한마디로 연습을 하는건데요. 당시에 직급별로 필요한 문화적 의사결정을 연습할 수 있도록 롤 플레잉 중심의 과정을 짰었어요. 10여개의 모듈을 파일럿하면서 5번 이상 과정 업데이트를 했었던 기억이 납니다. 휴 😅 모듈 중에는 컬처핏 면접 연습도 있었어요. 컬처핏 면접은 특히 평소에 연습을 하지 않으면 합의된 기준(일하는 방식/핵심 가치)이 아닌 본인만의 가치관으로 지원자를 판단하고 합불합을 결정하게 되요. 이렇게되면 컬처핏 면접은 사실상 실패하는거죠. 때문에 스스로의 기준으로 합불합을 결정해보고 컬처핏 기준대로 합불합을 다시 결정해본 후 그 갭을 직접 비교해 보는 등의 연습이 필요합니다. ✔나도 돈 벌자고 하는 일인데.. 처음엔 메모를 한 저도 무슨 뜻인지 몰랐는데 읽다보니 억울함이 담겨있더라구요.😅 문화 업무를 하다보면 우선 순위에서 밀리는 경우가 종종 있어요. 대놓고 이런걸 왜 고민하냐고 면박주는 조직장을 만나기도 하죠. 지금은 경험이 쌓이다보니 이런 반응을 보이는 조직이 있다면 프로젝트를 홀딩하고 이슈사항을 다시 점검하거나 일정을 조율하겠지만 쥬니어때는 당황한 적도 참 많아요. (그런데 보통 이런 조직들이 위기가 생기면 쉽게 무너지더라구요. 문화의 역습이랄까) 그런데 사실 기업문화 업무의 목적도 돈 잘 벌자는거거든요. 아니 회사에서 일어나는 모든 일은 기본적으로 다 그런 목적 아닌가요? 다만 투자와 성과 사이의 거리(소요시간)가 다 다르다고 생각해요. 문화업무는 상대적으로 긴 호흡으로 투자해야 성과를 볼 수 있는 업무이다보니 단기적으로 성과를 판단하는 분들에게는 무의미하게 느껴질 수 있는거죠. 새삼 문화 업무라는게 참 어렵다는 생각이 들면서, 어디선가 자신들의 일을 하고 계실 다른 문화 담당들을 응원하게 되네요. (뜻밖의 결론 : 문화담당 화이팅! 😍) 오늘은 오랜 메모들을 살펴보며 이야기를 나눠 보았는데요. 메모를 보다보니 당시의 답답함과 속상함, 기쁨과 설레임이 느껴지네요. 여전히 풀지 못한 숙제들도 많구요. 컬처핏 같은 주제들은 이렇게 짧게 넘기기엔 아쉬움이 남는 주제이니 정리가 되면 곧 공유드려보도록 할게요! 그럼 오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다. Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^

인생은 긴데, 직장생활을 하다보면 우리의 생각이 다소 좁아지는 때가 있다. 회사생활이 인생의 전부인 것 같고, 지금의 스트레스가 영원할 것만 같다. 왜 이런 일이 일어날까? 일이 우리의 인생을 좌우하는 것을 알지만, 인생에 도움이 되는 일을 하고 있는지, 어떻게 일하고 있는지, 일 하는 곳은 어떤지에 대해 고민하는 시간이 많이 부족하기 때문이다. 그러나 요즘은 이를 중요하게 생각하는 분위기가 활성화 되고 있다. 요즘 시대, 나를 대변하는 '커리어'에 많은 직장인들이 열광한다. 대체 왜 그럴까? 2016년 발품다큐 <오지>라는 프로그램을 본 적이 있다. 은퇴 후, 도시에서의 삶이 각박해 고향 산골로 내려와 로빈슨 크루소처럼 산 속에서 사는 할아버지의 삶을 조명한 내용이었다. 다소 수명이 짧았던 과거와 달리, 한국인 기대수명 83.5세가 된 현재 은퇴 이후 30년을 더 살아가야 하는 현대인들에게 '또 다른 삶'을 준비하는 것은 당연한 일이 되었다. 또한 과거 어르신들은 자녀 양육, 손주 양육까지 맡아 본인의 인생을 바쳤다면, 지금과 미래의 어르신들은 늘어난 수명만큼 본인을 위해 쓸 수 있는 시간도 많아졌다고 볼 수 있다. 이 시기에 '나'라는 사람이 남은 시간을 조금 더 멋지게 살아야 한다는 생각이 드는 것은 당연한 것이다. 그리고 이는 오늘날 '커리어'라는 것이 중요하게 떠오른 원인이 되기도 한다. '커리어'에 열광하는 요즘, 그 이면에는 환경적 변화가 반드시 존재한다는 것을 알아야한다. 그 내용을 자세히 알아보자. 1. '소속' 말고 '나'를 브랜딩해야 하는 시대 우리는 자신을 소개할 때 "안녕하세요, 00회사 인사팀 정태양입니다." 라며 항상 소속과 역할을 말한다. 우리는 20대부터 은퇴 직전까지, '00대학교', '00회사'의 누구로써 살아간다. 잘 생각해보면, 우리는 특정 소속에 기대어 '나'라는 사람의 정체성을 소개한 것과 같다. 그러나 정작 소속을 떼면 '나'를 어떻게 표현할 수 있을까? 5060세가 되어 은퇴했을 때, 남은 삶을 살기 위해 '나'를 어필해 경제적 안정을 취할 수 있는 방법은 무엇이 있을까? 정말 '나'라는 사람이 그 당시 존재했던 것일까? 그 끝은에 선택하는 것은 아파트 경비원, 치킨집 사장, 본인 사업 운영 등이 아닐까? 이러한 걱정들이 오늘날 '커리어'를 중요하게 생각하는 문화로 자리잡았다. 나를 표현하기 위해서 '나는 무엇을 한 사람'이라는 것을 증명해야한다. '기술만 있으면 먹고살아'라는 말처럼, 직장인들은 본인의 기술을 '한 분야의 경험과 노하우'로 본인을 증명하고자 한다. 또한 다양한 기업 경험을 근거로 해당 분야의 깊이감을 더한다. 마치 저명한 학자들이 여러권의 책과 논문, 여러 기업의 자문 및 프로젝트로 본인을 입증하는 것과 같다. 과거에는 나를 소개할 수 있는 채널이 다양하지 않았다. 하지만 IT기술 발달은 채널을 다각화해주었다. 오늘 날 TV연예인보다 일반인이지만 본인 만의 개성있는 틱톡 스타, SNS 인플루언서, 유투버가 뜨는 이유이기도 하다. 직장인들은 해당 채널을 통해 본인의 커리어를 어필하고, 본인의 경험을 콘텐츠화 하여 아카이빙한다. 그리고 본인을 소개하거나, 지식사업의 하나로 활용해 경제적 이익을 창출하기도 한다. 이는 은퇴한 직장인에게도 적용되어 노후에 직장을 뗀 본인만의 직업이 되는 것이다. 과거에는 기업 혹은 본인 사업을 통해서만 경제적 이윤을 창출할 수 있었다. 그렇기에 평범한 사람들이 최소한의 리스크로 경제 활동을 하기 위해서는 직장이 인생의 전부가 될 수 밖에 없었다. 그러나 최근 구글이 발표한 보고서에 따르면 작년 한해 유투브가 한국 국내총생산(GDP)에 2조원 넘게 기여했으며, 8만 6천개의 일자리를 창출했다고 발표했다. 또한 구글 제품이 한국 기업에 약 22조원의 경제적 편익을 제공했다고 발표했다. 즉, 언제든지 개인의 노력만으로도 이윤창출이 가능하며, 기업과 개인의 홍보채널이 동일화되는 경제구조로 변화하고 있다는 것을 알 수 있다. 자기주도적 성장에 목말라 있는 직장인들에게 이러한 환경 변화는 스스로 경제적 독립을 추구하고, 자신만의 브랜딩을 바탕으로 본인을 알림으로써 기업의 종속으로부터 해방감을 준 것이다. 더 이상 직장인이 한 회사에 소속되는 것은 개인의 성장에 있어 메리트 있는 시대가 아니게 되었다. 2. 커리어 중심의 피보팅(Pivoting)이 일상화된 시대 그렇다면 직장인들은 어떻게 본인들을 브랜딩하며 Sales 하고자 했을까? 소속을 뗀 대다수의 직장인들이 본인을 어필할 수 있는 방법 선택한 것은 '커리어'였다. 기술자들이 다년간 갈고닦은 본인의 기술실력과 경험을 소개하며 어필하 듯, 직장인들은 본인이 업무적으로 활동한 분야인 '직업 기반의 경험', 즉 커리어를 선택한 것이다. 최근 채용시장에서 가장 중요하게 생각하는 것은 단연코 '경험(Experience)'이다. 신입/경력을 막론하고 해당 분야와 관련있는 프로젝트를 진행했는가를 우선적으로 묻는 것도 결국 기업에서 조차 개인의 능력 어필을 '커리어'로 보고 있다는 것을 알 수 있다. 앞서 말했던 경제구조의 변화(이윤창출 채널의 증가 등)와 삶의 환경변화(기대수명 증가 등)는 직장인들이 '한 직장에서 오래'라는 인식에서 탈피시키기에 충분했다. 그리고 이를 해결하기 위해, 직장인들은 '커리어 중심의 피보팅(Pivoting)' 전략을 활용하고 있다. 해당 전략은 다양한 기업에서 커리어를 뒷받침해줄 경험과 노하우를 습득하여, 본인의 가치를 높이는 것이다. 과거 이직활동이 '배신', '애사심 부족'이라는 낙인으로 인식되었다면, 현재는 기업들의 구인난/우수인재 모시기 및 이윤창출 채널의 증가 등으로 인해 오히려 활성화되고 있다. 오죽하면 이를 인정하고 "평생직장은 없다, 최고가 되어 떠나라!"라는 우아한형제들의 슬로건이 유명해졌겠는가? (물론 해당 글귀에는 무난한 회사생활보다 커리어라도 쌓기 위해 열정을 다하라라는 의미가 담겨있다.) 최근 대기업들은 직무 역량 중심 CDP(경력개발프로그램)를 재설계하고, 구성원 만족도 증가를 위한 Career Path에 공을 들이고 있다. 하지만 여전히 일부 경영진들은 커리어를 중요시하는 구성원들을 못마땅해하며 바라본다. 그러나 앞서 말한 환경변화, 시대적 흐름에 구성원들의 '커리어 중심적 사고'는 어찌보면 너무나도 당연한 현상이라고 볼 수 있다. 이를 이해하느냐, 못하느냐에 따라 우수인재 확보 및 육성의 가능성이 달라질 것이라고 생각한다. 또한 내부 구성원을 리텐션하고 지속가능한 경영을 이끌어내는 것에도 영향을 미칠 것이라고 생각한다.

재직중 신분으로 이직 준비 중인데 신입으로 입사이기도 하고 재직기간이 길지 않아 경력사항은 기재하지 않고, 자기소개서에만 업무 관련 어필을 했습니다. 만약, 최종합격시 해당 내용에 대해서 현직장에 검증 확인 요청을 하나요?

스타트업 회사로 외식업, 인테리어, 전자제품 기타등등 을 컨설팅해주는 회산데요,. 월급이 11일째 밀렸습니다 10일이 급여인데 대표가 오늘저녁, 아님 내일 들어갈 꺼 같다 조금만 이해해달라 하는데 이해를 하려해도 이건 좀 아닌거같은데... 어떤가요?