회사에서는 자랑하기 ㅜㅜ 좀 그런 주제라.. 이직하고 첫 고과받았는데!! S받았어요!! ㅜㅠ 진짜 개같이 굴렀는데, 알아봐주셔서 감사합니다🫡

어제 회식 때 일입니다. 저는 운전도 해야 하고, 술도 별로 안 땡겨서 제로 사이다 마시면서 분위기 맞추고 있었습니다. 술 마시는 사람들 잔 비면 채워주고, 술 주문해주고, 나름 최선을 다하고 있었다고 생각하는데요. 차장님이 갑자기 저한테 오더니 오늘 분위기 이렇게 좋은데 너만 왜 술 안 먹냐면서 계속 술을 권하는 겁니다. 제가 운전해야 한다고 거절했더니, 차장님이 '운전? 야, 내가 대리비 낼게! 너 차키 내놔!' 하더니 진짜 제 차키를 가져가버렸습니다. 당황했지만, 차장님 말씀대로 분위기가 너무 좋았고, 대리비까지 내 주신다고 하시니 어쩔 수 없었습니다. 대리비 내가 내는 거 아니니까 싶어서 그냥 소주 석 잔 정도 마셨습니다. 이미 다들 거나하게 취기가 오르기도 했고 해서... 근데 술을 강요했던 차장님이 정작 자기가 제일 먼저 취해서 비틀거리며 집에 가버렸습니다. 물론 대리비 이야기는 전혀 없었습니다. 취한 사람 잡고 대리비 주셔야죠! 라고 말할 분위기도 아니었습니다. 결국 저는 제 돈으로 대리를 불러서 집에 왔고, 술값은 회사 법인카드로 결제했지만 대리비는 고스란히 제 돈으로 나갔습니다. 오늘 퇴근 시간 까지도 차장님은 대리비 이야기를 꺼내지 않으셨습니다. 뭐 대리비 몇 만원 한다고 싶겠지만 오만원도 큰 돈이고, 원래는 낼 돈이 아니었잖아요. 대리비 내주겠다고 하시면서 억지로 술 마시게 했으니 차장님이 내는 게 맞다고 생각합니다. 근데 내일 가서 차장님한테 대리비 달라고 말하면 제가 너무 쪼잔해보일까봐 걱정인데요. 괜히 오만원 때문에 차장님 심기를 건드려서 나중에 불이익 받을까 봐 불안하기도 합니다. 그냥 넘어가야 할까요, 아니면 당당하게 달라고 하는 게 맞을까요? 비슷한 경험 있으신 분들의 조언 부탁드립니다.

면접 보러 오라고 이메일 연락이 왔는데 면접 보기도 전에 원천징수/급여명세서/고용보험이력서 를 보내라 곳이 있네요. 뭐죠? 이런 곳이 많나요?

3개월 일하다 회사랑 안맞아서 나왔어요. 근데 면접보는 회사에서 고용보험 내역서를 보내달라고 합니다. 뭐, 입사를 하게 된다면 숨길 수 없겠지만.. 이런경우에는 그냥 전체공개 발급으로 해서 면접보는 회사에 전달하면 되는걸까요? 면접때 왜 나오게 되었는지 말해야 하는거겠져

한회사에 15년 넘도록 재직하면서 미운정 고운정도 들었습니다. 포지션상 회사에서 매출 및 수금과 직결된 부서다 보니 한푼이 아쉬워 1건 1건 잘 처리할수 있도록 가이드라인이 필요한 것들이 있으면 메일이나 회의 문자, 카톡등 여러루트를 통해 동시다발적으로 여러번 수차례 공지를 합니다. 공지할때 임원분도 같이 수신인에 끼워넣어 이런문제 가 있다는걸 알리고 이렇게 해달라는 요천사항이 있음을 인지정도는 할수 있게 끔 하고 있기도 합니다. 그런데 제가 말한 이일이 상세히 다밝히기 어려우나 좀 쉽게 비유하자면 물건은 다른부서에서 만들고 최종검수및 납품은 제가 한다 이렇게 생각하시면 될것같습니다. 그래서 제가 처음부터 직접 만들면 제가 알고 제가 직접 적용할수 있지만 그런 형태의 일이 아니라 반드시 다른부서에서 제작되어서 나오는 물건인지라 저에게 있어서 최선은 정확한 예시물 실제 가이드라인을 통과한 물건의 예시사진 이나 특정하게 반드시 충족해야하는 기준을 정확히 명시해주고, 절대로 하면 안될 일들을 명시해 줍니다. 그래도 이해가 안가면 언제든 수십번이든 상관없으니 물건을 만들고 나서 물어보지 말고 만들기전에 차리리 한번더 문의 해 주시면 상세히 응대해 드리겠다고 합니다. 여러차례 말하고 공지 회의중 의사전달에도 불구하고 너무나 허무하게 기준을 안지킨 물건이 떡하니 눈앞에 와서 판매로 넘겨주세요 할땐 정말이지...할말이 없습니다 기운빠지고 도대체 몇년동안 몇번을 이야기 해야하는건지 아디서 부터 어디까지 알려줘야 하는건지 그렇다고 제가 그 물건 생산부서에 가서 앞으로 이 기준에 해당되는 물건생산시에는 저에게 사전보고 및 감독하에 생산하라는 말도 안되는 월권행위를 할 위치도 권한도 없는데.... 어떻게 해야할까요 돌겠습니다. 제가 표현을 생산물류처럼 했지만 이해하기 쉽게 한거고 그쪽 계통은 아닙니다. 객관적으로 말해서도 음..... 학력이 절대적이라고 말하는 사회 이제 다 지나간지 오래지만.... 그래도 굳이 나누자면 그 물건을 만든다는 쪽에 있는 사람들이 제가 일하는쪽 부서 사람들보다 다들 학력인맥등 다 출중하고빵빵한 사람들인데 왜 못알아 듣는건지 강제로 극단의 T로 변신해가는 제 자신이 미친놈 같습니다.

요즘 기업들과 이야기를 나누다 보면, “우리 회사가 사람을 못 뽑아서 문제다” “근속이 너무 짧아졌다” 이런 고민이 정말 많습니다. 그런데!!! 표면적으로는 채용 문제처럼 보이지만, 속을 들여다보면 전혀 다른 이야기가 숨어 있습니다. 얼마 전 중소기업에서 강소기업으로 성장 중인 한 제조업 기업과 조직진단·채용컨설팅 프로젝트를 진행하면서 그 사실을 다시 확인했습니다^^; 1. 시대가 바뀌면, 직원의 ‘가치 기준’부터 바뀝니다 제조업도, IT도, 유통도 예외가 없습니다. 지금 직원들은 연봉·복지·평생직장만 보고 회사 선택하지 않습니다. 우선, 수도권 공장이나 연구소 기업들은 채용과 근속을 위해 점점 더 치열해지고 있습니다. 직원들의 기대치가 높아지고, 인재 밀도는 올라가고, 감정노동도 증가하죠. 그래서 지금 시점에서 기업이 주목해야 할 개념이 있습니다. 바로 EVP에서 IVP로의 전환. 2. IVP란 무엇인가? “조직이 아니라, ‘개인’의 가치에 맞춰주는 전략”입니다. 조직 문화, 제도, 인프라를 직원 전체를 위한 일괄 적용이 아니라, 각 개인의 필요에 맞춰 제공하는 방식. 예전 인사제도가 ‘정형화된 아파트’라면, IVP는 ‘개인 맞춤형 설계 아파트’라고 보면 됩니다. 3. 왜 지금 IVP가 필요한가? 2024년 현재 조직의 주력 세대는 자기 가치관, 직업관, 인생의 우선순위가 아주 명확합니다. 평생직장? 그런 개념은 이미 소멸 단계입니다. 이들은 “내가 원하는 성장인가?” “내가 의미 있다고 느끼는 일인가?” “이 회사가 내 삶을 존중하는가?” 이 기준으로 회사를 선택합니다. 그러니… 과거 방식의 복지·보상·평가제도? 직원들이 만족할 수가 없습니다. 그래서 제가 이 흐름을 직원 중심 인재경영전략이라고 정리한 것입니다. 4. 그럼 IVP는 어떻게 실현하는가? 가트너 리서치를 기반으로 하면, 세 가지가 핵심입니다. 1) 직원 개개인의 ‘성장 기회’ 보장 아마존의 Career Choice 프로그램은 아주 유명합니다. 직원 관심사 기반 교육비 지원, 장기 목표에 맞춘 역량 개발, 직무 전환 기회까지 제공합니다. But!!! 우리나라 기업은 그대로 따라 하기 어렵죠. 그래서 현실적인 대안은 커리어코칭 도입입니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 기업의 HR애널리틱스를 기반으로 커리어코칭을 도입한 사례를 자주 공유합니다. 근속률·업무생산성이 모두 상승한 것도 확인되었고요^^; 2) 조직의 ‘유연성’ 확보 엔비디아의 젠슨 황은 문제를 ‘가장 잘 아는 사람이 해결’하도록 권합니다. 이게 2023년 이직률 5.3%라는 놀라운 결과로 이어졌습니다. 그런데… 우리나라 기업 문화에서는 “직급 뛰어넘기”, “의사결정 권한 위임” 쉽지 않죠^^;; 그래서 제가 추천하는 방식은 팀 구성원이 자발적으로 업무개선 아이디어를 낼 수 있는 HRM 기반 제도를 만드는 겁니다. 직급, 연차, 나이 상관없이 업무 개선이 자연스럽게 일어납니다. 3) 일의 ‘목적과 의미’ 제공 스페이스X는 “인류의 다중 행성화”라는 거대한 미션을 걸고 직원들이 본인의 일을 인류 발전과 연결해 느끼도록 돕습니다. 실패도 당연한 과정으로 인정하면서 도전을 장려하죠. 여기서 우리 기업들이 참고할 점은 거대한 미션을 만들라는 게 아닙니다. 관리자와 임원들이 직원의 시선에서 ‘일의 의미’를 연결해주는 겁니다. 예를 들어, “이 서비스가 중년층의 삶의 편리함을 개선합니다” “이 기술은 쓰레기 배출량을 줄여 환경·ESG에 기여합니다” 이렇게 다각도로 연결해주면 직원 동기부여가 완전히 달라집니다. 저희 인사담당자 모임에서도 이 동기부여 설계 때문에 웃으면서도 “참 어렵다”라는 말 많이 나옵니다ㅎㅎ 5. 오늘 칼럼을 마무리하며 이제 우리는 직원을 단순한 ‘리소스’가 아닌 ‘한 사람의 피플’로 인식해야 합니다. 삶과 일은 분리되지 않습니다. 직원이 가진 가치·목적·경험은 결국 기업이 선택받는 기준이 됩니다. 그리고 IVP는 이 인재 전쟁에서 기업이 우위를 점할 수 있는 가장 현실적이면서도 강력한 전략입니다. 조직이 변화해야 할 시점, 바로 지금입니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

나이 50, 남자, 직무 영업, 연봉6천이면 평균인가요?

후임으로 저보다 나이가 많은 직원이 들어왔습니다. 그런데 후임이 제가 자신보다 나이가 어리다는 사실을 알고 난 뒤부터 태도가 조금씩 달라지기 시작했습니다 제가 업무 지시를 하면 귀찮다는 듯 건성으로 대답하거나, 업무 이야기를 나누는 자리에서도 제 앞에서 짝다리를 짚거나 주머니에 손을 넣고 서 있거나, 저에게 업무 자료를 전달할 때도 아무 말 없이 파일만 보내는 등 기본적인 예의가 부족한 모습이 반복되었고 이런 모습들이 저를 무시하는 것처럼 느껴졌습니다. 처음에는 이런 부분들을 지적하면 괜히 사소한 일로 갈등을 만드는 사람이 되는 건 아닐까 고민되어 말을 아꼈는데요 그런데 얼마 전 후임이 저에게 선을 넘는 발언을 했고, 그 문제를 포함해 평소 태도에 대해 면담을 진행했습니다. 면담 자리에서 후임은 “무시한 적 없다, 기분 나빴다면 죄송하다”고 말하긴 했습니다만 사과하는 자리에서도 삐딱하게 앉아 있어, 진심으로 잘못을 돌아보고 있는 느낌보다는 그 상황을 빨리 넘기려는 태도로 보였습니다. 그리고 면담 이후에도 그의 태도는 크게 달라지지 않았습니다. 윗분들에게 말씀드려봤으나 후임에게 별다른 말을 하신것 같진 않아요 제가 후임의 태도를 너무 예민하게 받아들이고있는걸까요? 앞으로 이 상황을 어떻게 해야할지 고민되어 조언을 구해봅니다..

안녕하세요. 30대 초 입사 3개월차입니다. 각자만의 다양한 이유가 있겠지만, 직장 내 구성원들과 트러블을 남겨둔 채로 퇴사하신 분 계실까요? 저도 억울하고 화나는 마음에 좀 세게 나오긴 했지만 퇴사날만 기다리며 자리를 지키는 현재 이래도 되나 싶네요. 다음 직장에 불이익이 갈까 걱정되기도 하고… 그냥 제가 숙일걸 싶다가도 억울하고 화고 나고 그렇습니다.

사회적기업, 사회적협동조합 제품이라 300만원정도 물품구매후 1인견적만 제출했음 비교견적 왜 안내냐고해서 관련 근거 보냈더니 사회적기업 육성법등등 그건 계약만 가능하고 구매는 다르데..ㅡㅡ 나 싫어하는거지?? 싸우자는거지??

자랑 관련 얘기 : 딸 출산 예정이라 아파트 더 넓은 평수로 이사한다 (알아보니 20억대 아파트) 평소에도 제 기준으론 여행이라던가 외식이라던가 돈 얼마 쓰는 걸로 좀 자랑 느낌이 들떄가 많았습니다만... 그래놓고 올해말 성과급 얘기가 나오자 "대기업 처럼 천만원씩 막 주고 그러는게 아니라 소정의.. 아주 소정의 금액을 줄 예정입니다." 라고 말씀하셨는데 , 제가 아는 '소정'이라는 건 작을 소자가 아니라 '정해진 금액'일텐데요...실제 검색쳐보면 제 말이 맞습니다만... 근데 사장님은 문맥상 정말 작을 '소'자로 의도하고 말한 느낌입니다. 너무 당연한 얘기같고 솔직히 저도 그정도는 안바라는데 저런 말은 그냥 안했어야 되는게 아닌가 싶어서요. 현재 기본월급도 엄청 작구만 좀 의욕 떨어지네요. 솔직히 제 업계 종사자들 모여있는 카페가서 글쓴거 보면, 제 연봉이 엄청 작은게 인지가 되거든요. 물론, 성과급 없는 회사도 많지요 하지만 특허업계는 업계 특성상 있는게 당연하다 고 봅니다. 사람마다 능력은 천차만별이고 명세서 건수 처리에 다라 실적이 달라지니깐요

평일은 그렇게 시간이 안 가더니 주말은 순삭이네요 ㅋㅋㅋ '아... 내일 또 출근해야 하네...' 하는 생각에 벌써부터 가슴이 답답하고 한숨만 나오는 상황입니다. ㅋㅋㅋ 주말에 딱히 뭘 한 것도 아닌데 몸은 왜 이렇게 무거운지... 침대랑 한 몸이 돼서 천장만 보고 있는데 갑자기 현타가 세게 옵니다. 다들 지금쯤 비슷한 기분이신가요? 아니면 저만 유독 이러나요? 이 지긋지긋한 일요일 저녁 우울감... 보통 어떻게 극복하시나요? 1. 맛있는 거 시켜 먹고 기분 푼다. 2. 그냥 일찍 자버린다. 3. 술 한잔하고 잊는다. 4. 극복 못 한다. 그냥 앓는다. 다들 남은 주말 어떻게 보내고 계신지 궁금합니다ㅠ

둘 다 각자 결혼했습니다. 원래 제가 너무 하고픈 일이고, 그런 저에게 매력을 느낀 전 여친이 저를 통해 해당 업계를 알게되었고, 해당 회사 및 동종업계에 먼저 들어왔어요. 그런데 그 일을 너무 하고싶습니다.

앞선 글들에서 - “일은 잘하는데, 이 회사 안에서는 더 못 클 것 같다 느끼는 분들께”, - “버틸까, 떠날까 사이에서 진짜 다음 단계로 넘어가는 사람들 특징”, - “리더/중간관리자 입장에서 본, ‘여기선 더 못 크겠다’는 에이스를 대하는 방법” 이렇게 회사 안의 판을 기준으로 이야기를 해봤습니다. 그래도 결국 남는 질문은 이거더라고요. “그래서 나는, 나가면 더 잘 될 수 있는 사람인가요?” 오늘은 이 질문에 답하기 전에, 지금 다니는 회사를 떠나든 버티든 누구나 한 번은 해봤으면 하는 ‘시장가치 체크리스트’ 세 가지를 적어보려 합니다. ⸻ 1. 연봉·직급 말고, “시장 안에서의 나”를 숫자로 본 적이 있나 많은 분들이 “우리 회사 안의 나”만 압니다. - 우리 회사 기준 연봉 밴드 - 직급 체계 - 평가 등급 그런데 정작 “비슷한 연차·역할의 사람들이 시장에서 어떤 일을 하고, 어느 정도 보상을 받는지”는 거의 모르는 경우가 많습니다. 그럴 때는 회사에 대한 불만이, 쉽게 “나는 과소평가당하고 있다”는 감정과 섞입니다. 정말 과소평가일 수도 있지만, 반대로 시장 관점에서 보면 “하는 일보다 과하게 받는 상태”인 케이스도 있습니다. COO 자리에서 보면, 이 지점을 냉정하게 보는 사람이 다음 스텝을 준비할 때 훨씬 유리했습니다. - 채용 공고를 열어서 - 나와 비슷한 연차 - 비슷한 직무(전략, PM, 영업, 데이터 등) 의 JD와 연봉 범위를 여러 개 비교해보세요. 리멤버나 링크드인에서 동종 업계 사람들의 커리어·직함·이동 경로를 한 번에 쭉 훑어보는 것도 좋습니다. 가능하다면 헤드헌터나 업계 선배에게 “솔직히 시장에서 보면 제 포지션은 어느 정도인가요?”를 물어보는 것도 도움이 됩니다. 오늘 액션: 퇴근 전에, 리멤버/잡포털에서 “나와 비슷한 연차·직무” 채용 공고 10개만 읽어보면서 요구 스킬 / 책임 범위 / 연봉 범위를 메모장에 정리해보세요. 내가 어디쯤 서 있는지 대략의 지도 한 장이 생깁니다. ⸻ 2. 옮기려는 게 ‘스킬 세트’인지, ‘판 전체를 맡아본 경험’인지 면접을 보다 보면, 비슷한 연차인데도 시장가치가 크게 다른 두 타입이 있습니다. 1. “무엇을 잘하는지”는 말하지만, 늘 누군가가 짜준 판 안에서 본인이 맡은 기능(function)만 잘 수행해 온 사람 2. “어떤 판을 책임졌는지”를 말할 수 있는 사람 - 매출/이익/트래픽/고객지표 등 결과 숫자를 맡아본 경험 - 그 숫자를 만들기 위해 사람·예산·우선순위를 스스로 조정해본 경험 - 잘 안 됐을 때 판을 갈아엎어본 경험까지 있는 사람 ‘여기선 더 못 크겠다’ 구간을 실제로 넘는 사람들은, 대부분 1에서 2로 넘어가 있는 경우가 많았습니다. 스킬 리스트만 잔뜩 나열하는게 아니라, “내가 책임졌던 판이 뭐였는지”를 말할 수 있는 사람들입니다. 그래서 이 질문을 한 번 던져보면 좋겠습니다. “내가 이직해서 가져갈 수 있는 건, 스킬 세트인가, 아니면 ‘어떤 판을 책임졌던 사람’이라는 이력인가?” 확인하는 가장 간단한 방법은, 최근 2~3년 사이에 했던 일을 프로젝트 단위가 아니라 ‘책임 단위’로 적어보는 겁니다. - “A 서비스 런칭 PM”이 아니라 → “A 서비스 런칭 이후 6개월간, 월 매출 ○○억/재구매율 △△% 책임” - “영업 전략 수립”이 아니라 → “특정 지역/채널 매출 ○○억과 손익 관리 총괄, 인원 ○명 리딩” 이렇게 바꿔보면, 내가 그동안 얼마나 “판 전체”에 가까운 일을 해왔는지, 혹은 아직 “기능”에 머물러 있는지 훨씬 선명해집니다. 오늘 액션: 지난 2~3년 동안 했던 일 중 “내가 결과 숫자까지 책임졌던 일” 2~3가지를 골라서 - 배경 - 내가 맡은 책임 - 실제 결과 이 세 가지를 기준으로 A4 한 장 안에 정리해보세요. 이 문서 하나가, 나중에 이직·승진·연봉협상 할 때까지 오래 쓰입니다. ⸻ 3. 6~12개월 안에 바로 꺼내 쓸 수 있는 ‘준비물’이 있나 “일단 나갈 준비부터 해야 하나요?” 많이 받는 질문입니다. 제 답은 조금 다릅니다. “나가든 안 나가든, 6~12개월 안에 바로 꺼내 쓸 수 있는 준비물은 갖춰두자.” 이건 이직을 당장 하겠다는 뜻이 아니라, 커리어의 주도권을 회사에서 나에게로 가져오는 작업에 가깝습니다. 제가 보통 추천하는 준비물은 이 정도입니다. 1. 최신 이력서 1개 : 최근 성과와 “판을 책임진 경험” 중심으로 업데이트 2. 대표 프로젝트 요약 2~3개 : 방금 정리한 A4 한 장짜리 스토리 3. 온라인 프로필(리멤버/링크드인 등) : 직무·키워드·경력 요약을 “시장에서 검색되기 좋은 형태”로 정리 4. 연락하면 솔직한 피드백을 줄 수 있는 사람 2~3명 : 전/현직 상사, 동료, 협업 파트너 등 5. 최소 3~6개월 버틸 수 있는 개인 재무 체크 : 무리한 올인 이직을 막는 안전장치 이 정도만 갖춰져 있어도, - 회사 안에서 새로운 기회가 열렸을 때 - 외부에서 갑자기 제안이 들어왔을 때 둘 다 훨씬 침착하게 선택할 수 있습니다. 이번 주 액션: 위 준비물 리스트에서 “지금 당장 손댈 수 있는 것 1개”를 골라 1~2시간만 투자해보세요. 예를 들면, 리멤버 프로필을 지금 커리어에 맞게 싹 정리하는 것만으로도 시장에 나를 다시 올려두는 효과가 있습니다. ⸻ 마치며 “회사에서 더 못 크겠다”라는 감정은, 대부분 회사 문제 + 구조 문제 + 내 시장가치에 대한 불안이 한꺼번에 섞여서 나옵니다. 오늘 적어본 세 가지 체크리스트는 - 회사를 욕하기 전에, - 나를 과대평가/과소평가하기 전에, 한 번쯤 시장 관점에서 나를 냉정하게 들여다보는 도구라고 생각하시면 좋겠습니다. 이걸 한다고 해서 당장 답이 딱 떨어지진 않습니다. 하지만 최소한 - “내가 어디까지 와 있는 사람인지” - “무엇을 준비하면 다음 기회를 잡을 수 있는지” 는 훨씬 분명해질 거라고 생각합니다. 버티든, 떠나든. 판을 보는 눈과, 내 시장가치를 보는 눈을 같이 키워가셨으면 합니다.

조언해주셔서 감사합니다. 내용은 혹시나해서 지웠습니다.