이직한지 얼마 안되었습니다. 큰 기대를 안고 입사를 하였는데, 사람때문에 정말 너무 힘듭니다. 직속상사가 정말 숨통이 막히게 감시하고 괴롭혀요. 제가 이 회사에 대해 잘 모른다는 약점을 이용하여, 자기가 하는 갑질,잡도리를 정당화합니다. 원래 우리회사 룰이 이래~ 하듯이… 돌겠습니다. 하루건너 하루꼴로 고비에요. 회사는 맘에 드는데 단지 저사람 하나때메 미치겠어요. 받아치는게 맞을까요? 어찌하면 좋을까요..

어제 회사에 퇴사 의사를 밝혔습니다. 3년 동안 다닌 회사였고, 한 달 반 뒤로 새 직장 출근 날짜를 받은 상태라 이 정도면 인수인계도 넉넉하겠구나 생각하고 있었습니다. 대표님께 조심스럽게 퇴사 의사를 밝히고, 앞으로 한달까지만 근무하겠다고 말씀드렸습니다. 근데 지금 당장 후임자를 어디서 구하냐고, 후임자 구하고 인수인계까지 하려면 최소 3개월은 걸릴 텐데 저더러 책임감 있게 후임자 뽑고 교육할 때까지는 나가지 말라는 겁니다. 제가 한 달 이상은 어렵다고 말씀드렸더니 무책임하다며 화를 내시더군요. 후임자 찾는 것도 제 일이라며 후임자 없으면 나갈 생각 하지 말라고... 하시는데요. 미치겠네요 진짜. 이왕 그만두는 거 좋게 그만두고 싶은데. 퇴사 일정 한 달 전에 말씀드렸으니 도리를 다 했다고 생각하는데 후임자 구하는 게 제 의무라는 게 말이 됩니까? 새 회사 출근 날짜까지 잡혔다고 했더니 그런 식으로 하는 게 어딨냐고 뭐라고 하시네요. 법적으로 이럴 수 없다고 했더니 내가 널 믿고 3년 동안 얼마나 배려해 줬는데, 법 운운하냐며 더 뭐라고 하십니다ㅠㅠ 결국 지금 상황은 이렇습니다. 1. 후임자를 구해야 한다는 핑계를 대며 저를 3개월 동안 강제 근로시키려 합니다. 2. 결국 책임감과 배려를 들먹이며 가스라이팅을 하고, 제 퇴사를 막고 있습니다. 법적으로 회사가 최대 몇 달까지 직원을 붙잡아 둘 수 있나요? 너무 당당하시니까 제가 잘못 알고 있는 건가 싶어서 여쭙습니다. 어떻게 해야 할까요?

그거 현실적인가요? 저는 서울 자가에 대기업 안다니는 차 교수입니다 ^^

많은 경영자가 대기업의 화려한 복지를 보며 위축되거나 무리해서라도 비슷하게 흉내를 내려고 하죠. 하지만 헬스장을 만들고 아무리 탕비실을 채워도 생각한만큼 성과는 오르지 않고 퇴사율이 그대로라면 멈춰야 합니다. 그건 복지의 수준이 낮아서가 아닙니다. 철학은 부재한 채 예산만 투입했기 때문입니다. 직원이 조직에 바라는 것은 내가 이곳에서 존중받고 성장하고 있다고 생각하게 만드는 것입니다. 이걸 하지 못하는 복지는 아무리 돈을 쏟아부어도 문화를 바꾸지 못하죠. 직원을 몰입하게 만드는 핵심 요인 두 가지가 있습니다. 1. 시스톰 (SYSTOM = System + TOM’s Way) 직원에게 돈을 더 주는 것보다 강력한 것은 ‘일의 의미’와 ‘즐거움’입니다. 직원이 주도적으로 일하고, 그 안에서 성취감과 자부심을 느끼게 하는 시스템이 갖춰져야 합니다. 이것이 내적 동기를 자극합니다. 2. 컴패션 (Compassion) 단순한 공감을 넘어, 타인의 고통을 인지하고 행동으로 돕는 것입니다. PWC의 조사에 따르면 직원들은 “회사가 일보다 나를 더 소중하게 여긴다”고 느낄 때 몰입합니다. 기계적인 복지 제도가 아니라, 나를 인격체로 대우한다는 확신을 주는 것이 진짜 복지입니다. <당장 적용할 수 있는 3가지> 1. 가치 기반으로 예산을 재편하십시오 우리 회사가 ‘성장’을 중시한다면 교육비와 도서비에, ‘가족’을 중시한다면 기념일 조기 퇴근에 집중하십시오. 백화점식 나열은 지양해야 합니다. 2. 문화 캘린더를 설계하십시오 복지는 이벤트가 아니라 일상이어야 합니다. 1월부터 12월까지 우리 회사의 핵심 가치를 느낄 수 있는 복지 이벤트를 연간 일정으로 박아두십시오. 3. 개별화된 컴패션을 실천하십시오 일괄로 지급되는 선물보다는 직원의 상황(이사, 자녀 입학, 부모님 생신 등)을 리더가 기억하고 챙기는 작은 배려가 퇴사율을 낮추는 가장 강력한 무기입니다.

회사가 매각되는데 이번 승진자와 연봉인상은 없다고 하는데 이게 무슨 상관이냐는 생각을 하는 제가 이상한가요?

어린 시절 여의치 않은 형편으로 중2때부터 일을하며 40중반이 된 지금까지 쉬지않고 일을 했는데 가장 마지막 불꽃을 불태워야 할 시기에 번아웃이 와버리고 말았습니다. 제가 생각하는 번아웃의 기준은 동기부여인데 미래의 발전된 내 모습을 상상하면 항상 힘이 많이 났던 것 같습니다만 이제는 더이상 동기부여가 생기지를 않네요;; 살면서 처음 겪어보는 번아웃에 요즘 여러모로 일도 손에 안잡히고 당황스럽기만 합니다. 여러분들은 이럴 때 어떻게 극복을 하시나요?

여러분. 요즘 유튜브에서 화제가 되는 영상 하나 보셨을 겁니다. 제목이 바로 “토익 800점으로 300:1 합격한 썰”. 저도 이 영상을 보면서… 아, 할 말이 정말 많아지더군요 ^^; 그래서 오늘은 두 가지를 중심으로 이야기해보려 합니다. - 첫째, 저 영상 속 면접 에피소드가 현실에서도 통하는가? - 둘째, 진짜 일잘러들은 어떻게 문제를 해결하는가? 우선, 영상 내용을 아주 쉽게 정리해보겠습니다. 토익 800점 가진 지원자가 있었습니다. 면접에서 평범해 보였죠. 그런데 갑자기 탄광 워킹홀리데이 에피소드가 나옵니다. 외국인과 말하려고 빵 사주고, 맥주 사주고, 기회만 있으면 붙잡고 대화하고… 결국 “극한의 환경에서도 성장하는 인재”로 포장되면서 합격했다는 이야기였습니다. 그런데요. 하지만!!! HR 실무에서 이 스토리는 조금 다르게 보입니다. 1. 이 사람이 정말 회사에서 일잘러일까? 많은 분들이 이 영상을 보면서 이렇게 생각합니다. “저런 강렬한 에피소드가 있어야 합격하는 건가…?” “나는 왜 특별한 경험이 없을까…?” 그런데, 사실은 정반대입니다. 제가 여러 인사담당자 네트워킹 모임을 운영하면서 느끼는 건데요. 이 지원자는 회사 안에서 높은 성과를 낼 가능성이 TOP 20% 인재 유형은 아닙니다. 왜냐고요? 일잘러들의 문제 해결 접근 방식은 아예 다릅니다. 탄광에서 몸 써가며 영어를 배울 생각을 하지 않아요. 더 효율적인 방법을 먼저 찾습니다. - 서빙이나 카페 아르바이트하며 자연스럽게 영어 노출 늘린다 - 비용·노력 대비 효과가 좋은 경로를 선택한다 즉, 위 지원자는 힘들고 먼 길을 돌아 해결한 사람이고, 일잘러는 처음부터 최적의 길을 찾는 사람입니다. 이 차이가 큽니다. 정량·정성 평가 기준을 적용해보면 더 명확해지고요. 2. 면접에서 중요한 건 영어 점수가 아니다 여기서 오해가 하나 생깁니다. “영어 점수가 낮으면 불리하지 않을까요?” 그런데요. 면접관들은 점수만 보지 않습니다. 제가 실제로 수없이 면접을 함께 진행해보면, 면접에서 핵심은 아래 두 가지였습니다. 불리한 질문을 받았을 때 어떻게 반응하는가? 스트레스 상황에서도 회복 탄력성이 있는가? 그래서 “토익 800점 부족하지 않나요?”라는 질문은 점수를 묻는 게 아니었습니다. 그 질문은 당신의 태도를 보려는 질문이었죠. 저도 토익 235점으로 외국계 대기업에 들어갔습니다. 저희 인사담당자 모임에서도 토익 점수 없이 대기업 들어간 사례, 정말 많습니다. 결론은 하나입니다. 점수가 아니라 대응력. 스펙이 아니라 문제 해결 태도. 3. 자극적인 면접썰, 맹신하지 마세요 유튜브에는 자극적인 합격 스토리가 넘칩니다. “탄광 영어”, “극한 성장”, “감동 서사”… 그런데 현실 채용 현장에서 보면, 이런 비효율적 접근을 택하는 사람이 일잘러는 아닙니다. 그래서 우리에게 더 중요한 건 이겁니다. 내 경험 속 문제 해결 사례를 제대로 정리하기 불리한 질문에 논리적으로 대응하는 연습하기 숫자로 성과를 설명할 수 있는 준비하기 면접은 이야기의 화려함이 아니라 “사고 과정”, “의사결정”, “대응력”을 평가하는 자리입니다. 그리고 이 부분은 누구나 준비할 수 있습니다. ex) 조별 과제에서 갈등이 생겼던 상황, 프로젝트 일정이 밀렸을 때 방향을 재정비했던 경험 등 에피소드가 크지 않아도 ‘논리’만 있으면 충분합니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

지적 받으신 후 감정 어떻게 추스리세요? 저번 주에 타 팀 분께 메일 그렇게 쓰지말라는 소리 들은 후.... 계속 계속 곰곰히 생각하게 됩니다. 제 기준엔 전혀 문제없어 보이는 말투였습니다만, 받는 사람이 불쾌해했다니 앞으로는 신경써서 보내겠다고는 했는데요. (그 이후로 이 분께 보내기 전에 AI 한 번 돌림) 이게 이행과는 별개로 납득을 못했다보니 계속 심정적으로 꽁합니다. 평소와 달리 꽁한 게 오래가고 있어서 다른 분들은 이럴 때 어떻게 하시는 지 궁금합니다. 지적사항 받아들이기로 했으면 쿨하게 넘겨야하는데 저도 참 못났지요ㅜㅠ

결론은 제가 사회성이 결여된 사람인 것 같습니다. 낯가림도 심하고 말수가 없는것과는 별개인것 같습니다. 최근에 부서 이동이 있었는데 여기는 사내정치도 훨씬 심하고 조직도 훨씬 큽니다. 사람과 사람 사이의 흐름이라던가 분위기를 그때그때 읽어나가는게 힘듭니다. 그사람 상황과 입장을 고려해서 말을 하는게 어렵습니다. 저는 그럴의도가 실제로 없었는데 항상 해명하고 싶은 상황들이 많습니다. 저한테 중요한건 팩트인거 같습니다. 저를 도와주려고 하는 말이었는데 한참 뒤에 캐치하기도 하고 나서면 안되는 자리에 나서서 결국에는 손해를 봅니다. 도와주세요

팀장직급에 눈이 멀어 선뜻 이직했습니다. 그런데 좋은 중소도 많겠지만 이상한 중소에 걸린듯 싶어요. 업무 명령이나 그 외 모든 업무를 구전으로 하는 회사에요. . . 회사행사가 공지되는게 아니라, 구전으로 전해들어야 하구요. 심지어 대표가 소위말하는 빌런이에요. 삐지는건 기본이고 오늘은 중요한 내용도 아닌데 말꼬투리 잡더라구요. 대기업 직원보다 능력있는 직원이 중소기업에도 많다고 들었는데, 여긴 스타트업수준의 작은회사라 그런지 없어요. 개념도 없는 직원도 많구요. 회사에서 사준 모니터, 연필꽂이가 자기것이래요. 회사 것이지, 어떻게 개인 것일까요? 한 직원은 지각을 1-2시간 씩 하는데, 대표가 아무말 안합니다. 놔두랍니다. 너무나 당연한 것이 여기서는 당연한게 아니라서 어찌해야할지 모르겠습니다.

얼마전 다니던 회사에서 퇴사를 했습니다. 12/5일 기준으로 마지막 근무를 끝낸 상태입니다. 다니던 회사는 직원이 5명이라 인사팀은 당연히 없으며 연차에 대해서 기록하는 사람도 없어 부장님에게 신청서만 제출하고 쓰는 형식이었습니다. 퇴사 기준으로 2.5일이 잔여 연차로 남아있는 상태인데 며칠이 남았는지 분명 알리가 없습니다. 월말이 월급날인데 그전에 이거를 말하는게 좋을까요..? 1월에 대기업으로 이직을 성공해서 이직한다고 말씀드리고 퇴사를 한것인데 퇴사할때 이런 얘기는 전혀 없으셨습니다. 당연한거같은데 mz소리를 들을까..걱정이네요

안녕하세요 우리 회사는 일단 사장이 3명입니다 실제사장,사장와이프,사장으로 최근 발령난 사람 실제 사장이 이렇게 하자고 전달해도 비용이 발생하는건의 경우 사장와이프가 하지마 라고 하면 스톱되며 발령사장은 기강 잡기만 함(군 스타출신) 현재 회사에 근무자중 1년 조금 넘게 근무한 내가 대표제외 최고 장기 근속자임 최근에 모업체(천안) 방문하는데 9시전까지 서울에 와서 자기 태워서 자기차 운전해서 천안 가자고함 그러면서 기차비외에는 지원이 안됨 과연 이런 회사 계속 다녀야 할까요? 연봉 5000만원 나이 50대초

경력 이직 후 최근 평가에서 좋은고과를 받게되었습니다. 물론 좋은 일이지만 고과를 좋게 준 이유가 제가 수행하고 있는 프로젝트 중 결과도 나오지 않은 건을 가지고 해당 건이 회사에서 중요하게 생각한 건이라 담당자인 저에게 고과를 좋게 준거 랍니다. (그 외 건도 잘 수행해줬지만 해당 건이 반영된게 크다고 함) 이 프로젝트가 현재에도 지연중이고 결과를 만들어 내기가 어려운 건이라 이걸로 좋은 고과를 줬다는게 압박이되고 부담스럽습니다. 이런 경우 어떤 마음가짐을 가져야할까요?

옆 부서에서 한명이 퇴사하는데 거기에 중간급 직급이 필요하다고 거기로 가겠냐고 거의 통보식인거면 퇴사하라는 시그널일까요? 하는 일은 유사하긴해요

지금 회사 말고 이전 회사에서 업무성과는 돈으로 표현하지 못하면 그건 성과가 아니다라고 배웠거든요 영업이면 100억 매출을 따오면 100억의 성과 지원팀이면 비용절감으로 1억을 줄이면 1억 성과 이런식인거죠 그래서 저는 항상 돈으로 표현할 수 있는것은 강하게 표현하고 당연한거, 돈으로 표현 못한거는 뒤로 빼는 식으로 성과를 정리하고 이루는데 못된거를 배운건지 맞는 일을 하는건지 잘 모르겠네요