요즘 이력을 보면 창업 특히 쇼핑몰 창업 경험자가 많은데 같이 일해보거나 직원 뽑을 때 어떠신지 저도 잠깐 창업은 해봤지만 굳이 밝히지 않는 편인데 창업 경험이 긴 지원자를 보면 왠지 투잡하거나 금방 그만둘것 같기도 하고 자아가 강해서 통제나 협업이 어려울 것 같은 느낌. 거기에 혼자 체계를 만들고 알한 경험으로 프로세스에 적응이 쉬울지 전 물론 10년정도 경력 후에 1년 창업이라 그 프로세스와 체계로 사업하다 망해지만 주변에선 어떠세요?

와 살아남는 법은 뭔지 선배님들께서 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 상사님과 같이 해외 주재원으로 파견을 가는데 (일적인 면에서는) 분조장 수준으로 치를 떨정도로 악명 높아서 같이 일해본 사람들은 거의 나가 떨어지더라구요. 중간에 탈주하셨던 과,차, 부장님들도 있으셨구요. 생존 팁을 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 안그래도 회사 생활이 힘들어서 정신과 약으로 버티고 있는데 모셔보진 않았지만 너무 걱정됩니다...

구매팀에 업무 요청하면서 회의 시간에 쫒겨 간략한 내용은 카톡으로 구매팀장께 설명하고 담당자 수신, 구매팀장 참조로 메일 전달했습니다 통화로 구두로 해야할 일 전달할 생각이었죠 담당이란 놈이 몇번을 전화해도 안받더니 나중에 겨우 통화됐는데 첫마디가 "아니 왜 전화를 받을라고하면 끊고 끊고 그러시냐" 이럽니다... 몇번을 울려 안받으니 끊지, 사서함 넘어갈때까지 기다리진 않잖아요.. 전 사업부 팀장인데 너무 친구대하듯 인사도 없이 이런 말부터 나와 적잖이 당황했습니다 열받지만 업무 배경 설명하고 해야할일 불러주는데 이게 묘하게 사람 말을 똑똑 끊어먹더라구요 이상한 추임새를 넣으면서.. 대화할 맛이 뚝 떨어지게 만드는 묘한 기술을 가졌더라구요... 말로 표현하기 참 어려운데.. 회사생활 18년차에 첨보는 신박한 스타일이었습니다 가격동향 좀 알아보랬더니 구매에 그런 일 시키는 사람 없었다. 요청메일엔 한줄 적어놓고 왜 구두로 지시가 많냐... 메일에 못적었으니 구두로라도 설명하고 할일까지 알려주는 건데 자긴 모르겠다. 왜 이런걸 시키냐.. 구매팀이 가격동향을 어떻게 아냐 이럽니다... 구매가 동향을 회사서 제일 잘 아는 게 구매팀 아님 어딘가요??? 하도 열받아서 말 빨라지고 언성이 높아지니 워워 진정하시구요 이럽디다... 누구땜에 열받는데 할일 다 불러줘도 뭐해야될지 모르겠다고 버티는데 황당해서 참... 일하기 싫음 그냥 회사 그만뒀음 좋겠어요 왜 열심히 일하는 사람 의욕까지 꺾나요.. 오늘 진짜 어이가 없어서 넋두리 합니다 ‐-------------------------------------------- 불러주는 거 다 받아적고 있다고 큰소리 땅땅 치더니 결국 보낸 결과물은 메일로 요청했던 거 하나 달랑 왔습니다.. 말은 저래도 일은 잘하겠지 일말의 기대는 했는데.. 무참히 깨버리네요 허허

안녕하십니까? 저는 현재 나름 큰 운용사에 다니고 있습니다. 운용사 분들은 아시다시피 리테일 공모 시장은 점점 어려워 질 것으로 보입니다. 그리고 지금 하는 업무도 백업 업무가 많다보니 커리어에도 별로 도움이 안될것 같네요. 이제 12월이고 내년 성과급이 내년 1분기 정도에 나올텐데 대략 천만원 예상하는데 그걸 포기하고 다른곳으로 가는게 맞을까요? 다른데 오라고하는 회사는 지금 보다 작지만 하는 업무는 지금보다 비전이 있고 연봉은 약간 올릴수 있을것 같네요. 성과급 천만원 포기하고 이직 할지 아니면 성과급 받고 천천히 다른데를 알아보는게 맞는건지... 지금 이직 못하면 다음에 또 언제 이런 기회가 올까 걱정도 되고요. 조언 부탁드립니다.

직장생활 처음 하시는 분들을 위해 그동안의 경험을 바탕으로 하나둘씩 글을 써보려고 합니다. 보고 요령. 아주 간단합니다. 결론을 먼저 말하는겁니다. 예문) 가. 부장님, 제가 블라블라 하고 이래서 어쩌구 저쩌구 해서... 휴가를 좀 쓰겠습니다. 나. 부장님, 저 목요일에 휴가 좀 쓰겠습니다. 우리가 tv에서 뉴스를 보면 앵커 오른쪽 상단에 있는 썸네일의 제목만 봐도 대충 뭔지 70~80% 내용을 알 수 있죠. 그리고 앵커는 약간 살을 더 붙여서 말하구요. 기자는 더 많은 살을 붙여서 말합니다. 결국 기자가 취재한 내용을 한 줄로 요약한게 핵심입니다. 상급자는 바쁘고 결정을 빨리 내려야 하기 때문에 결론을 먼저 이야기 해주는게 좋습니다. 구두나 문자나 메일로 보고하는 경우 어려워하지말고 결론을 먼저 이야기하면 의외로 뒤에 나오는 이야기를 듣지 않는 경우도 있어요. 오늘은 여기까지입니다.

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 🪦우리가 죽음을 불안해하지 않는 이유 : 일반적으로 죽음을 자기 일이라고 생각하는 사람은 드물죠. 뉴스나 영화에서 죽음을 접하더라도 그것을 내 상황에 대입하지는 않습니다. 억압(repression)이라는 심리적 장치 때문입니다. 인간은 본능적으로 부정적인 생각이나 경험을 의식 밖으로 밀어냅니다. ‘인간은 모두 죽는다’라는 말은 사실이지만, 대부분의 사람들은 이를 억압장치를 통해 잠궈둡니다. 🦠코로나로 높아진 죽음의 현저성 : 만약 죽음에 대한 억압장치가 작용하지 않는다면 어떨까요? 일상생활이 어려워집니다. 항상 죽음을 경계하게 되니까요. 심리학에서는 억압 장치가 풀린 상태를 두고 “죽음의 현저성(Mortality Salience)이 높아졌다”라고 부릅니다. 최근에는 코로나 때문에 이 개념에 대한 관심이 커지고 있습니다. 사태가 장기화 되고, 확진자가 늘고, 사망자도 증가하면서 “혹시 나에게도 이런 일이?”라는 생각이 전보다는 훨씬 깊이 일상에 스며들었기 때문입니다. 😳조직 생활에 악영향을 미치는 ‘죽음에 대한 불안' : 지난 달에 발표된 오하이오 주립대학 후(Hu) 교수와 동료들의 연구에 따르면 코로나로 인해 촉발된 죽음의 현저성이 일상에 큰 영향을 미칠 수 있다고 합니다. 회사에서도 마찬가지입니다. 죽음의 현저성은 개인마다 경험하는 정도가 다른데, 이를 강하게 느끼는 사람들은 불안을 느낍니다. 불안은 업무에 대한 집중력과 몰입도의 저하로 이어지죠. 또한 이런 문제를 겪는 구성원은 과거 나우에서 설명 드렸던 조직시민행동(의무사항이 아닌데도 조직이 계획한 행사에 참석하고, 어려움에 처한 동료를 도와주고, 앞장서서 조직을 옹호하는 등의 행동)이 특히 저하되는 것을 확인할 수 있었습니다. 📉나도 모르게 구성원의 만족도가 떨어질 수 있다 : 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior – OCB)이란 1️⃣궁극적으로 조직의 가치를 높이고 2️⃣누구에게 강요받는 게 아니라 자발적이며 3️⃣직접적인 보상에 따라 움직이는 것이 아니라는 세 가지 조건을 충족시키는 구성원들의 행동을 말합니다. 예를 들면 자기 일이 아니더라도 도움이 필요한 동료직원을 위해 기꺼이 나서거나, 동료를 마주쳤을 때 미소 띤 얼굴로 인사하는 행동이 있습니다. 이 활동들은 별 것 아닌 것처럼 보이지만 이 개념을 통해 ‘실제로 구성원들이 회사 생활에 만족하고 있는가'를 가늠할 수 있습니다. 재무적 지표만큼 중요하게 들여다봐야 할 부분입니다. 명시적으로 확인할 수 있는 지표가 아닌 만큼 리더도 모르는 새 문제가 생길 수 있습니다. 코로나 시대에 경계를 늦추면 안되는 이유입니다. 🙇🏻‍♂️구성원들을 ‘섬기는’ 자세가 필요한 시대 : 후 교수의 연구에 따르면, 이런 상황일수록 ‘서번트 리더십(Servant leadership)’이 중요해진다고 합니다. 1970년 그린리프(Robert Greenleaf)가 주창한 이래 많은 연구가 이루어진 서번트 리더십이란 단어 그대로 구성원들을 ‘섬기는' 자세로 대하는 것입니다. 서번트 리더십의 특징은 다음과 같습니다. 📍본인보다 타인의 욕구를 우선시 한다 📍구성원들의 감정을 배려한다 📍권한 배분을 촉진한다 📍조직의 경계를 넘는 커뮤니티에 대한 봉사에 중점을 둔다 서번트 리더십의 아래에서 일하는 직원들은 ‘죽음의 현저성'을 경험하더라도 빠르게 회복할 수 있습니다. 상사가 불안을 공감하고 배려하며 추가적인 권한 배분 등의 체계적 지원까지 도와주기 때문입니다. 코로나로 인한 불안이 업무 집중력의 저하와 조직시민행동의 감소로 이어지는 연결고리가 차단되거나 경감됩니다. ‘코로나 블루’가 만연한 이 시대, 조직의 리더라면 ‘서번트 리더십'을 한번 더 되새겨 볼 때입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

날씨가 이래서 그런가 엄마께서 요즘 자꾸 통 식사도 안넘어가신다하고 ㅠ 엄마 혼자 계셔서 그런지 일할때 더 걱정되는거같아요,, 회사에서 연말선물로 본죽 기프트카드 받은거 있어서 엄마 몇끼 드실꺼 사서 갖다드리고 드시는거 보고 나왔는데 이런저런 생각이..ㅠㅠ 얼른 엄마가 나으셔야 저도 걱정 안하고 일할텐데... 기프트콘 유용하게 쓰고보니까 커피나 케잌쿠폰보다 훨씬 괜찮은거 같아서 지인들 선물 고민이었는데 리워드도 받고 저도 이걸로 드릴까봐요.. 괜찮겠죠? 무튼 엄마 얼른 기력찾으셔야 할텐데 걱정이네요ㅠ

제가 일이 일찍 끝나서 말없이 10분 일찍 퇴근했습니다. 그래서 시말서 작성하고 pc, 폰 카톡 다 삭제하고 업무랑 상관없이 보복심리로 시간 떼우기용 일을 시키시네요. 연말휴가도 없을줄 알라고 협박도 하시고..첫 직장이여서 사회생활이 너무 어렵네요

#글 전기신문에 윤대원기자가 몇년 전에 쓴 글이 생각난다. 제목을 "이과적 기술에 문과적 감성이 더한~"으로 뽑아 날 부끄럽게 칭찬했다. 난 진짜 글쟁이가 아니다. 국어가 제일 못했고 싫었던 것도 사실이다. 그런데 날드려 글쓴다고 한다. 예전 40대 한창 바쁘게 일할때 들은 이야기론 "그 친구는 너무 감성적이잖아~~"이런 소리도 들었다. 요즘 정규시즌이 끝나고 후반 전에 들어서니 못쓰는 글이라도 적는다는 게 이렇게 날 살아있게 하는지 더 많이 느낀다. 그러고 보니 내가 2008년도 12월에 처음 우리직원들과 소통하기 위해 보냈던 메일이 지금까지 연결된듯 하다. 사내메일에서 페이스북>트위트>카카오스토리>인스타그램>링크인>밴드 페이지로 계속 넓펴 나갔다. 대한노인회 회장님께서 급히 만나자고 해서 올라갔더니 담달부터 발행하는 노인회 정규신문 "혜인시대"정기 칼럼과 스마트폰교육 연재까지 써 달라고 요청했다. 신문편집 담당부장을 만났는데 원고를 내일까지 보내 주었으면 한다. 무조건 다 오케이다. 빨리하는데는 어느누구보다 자신있다. 그래서 글쓰는 숙제를 또 받았다.

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 👨🏻‍🏫홍익대학교 건축학과 유현준 교수님의 강연을 보고 많은 생각이 들었던 적이 있습니다. 한국 건축물에 대한 내용이었는데요. 유 교수님은 우리나라의 학교를 보면 감옥이 연상된다고 했습니다. 감옥의 목적은 통제에 있기 때문에 최소한의 출입문만 두죠. 긴 복도를 지나야만 밖으로 나갈 수 있습니다. 우리나라 초, 중, 고등학교의 건물 구조도 감옥과 별반 다르지 않습니다. 밖으로 향하는 통로가 개방되어있지 않습니다. 학생들은 정해진 길로만 움직여야 하죠. 🏫이런 구조는 실제로 학생들을 통제하고 감시하기 위해 활용되기도 합니다. 등교할 때 한 개 문만 개방하고 그 앞에 선 학생부 선생님이 복장 검사를 하는 식이죠. 이런 환경에서는 어떤 학생도 튀는 생각이나 행동을 하기 어렵습니다. 건물 구조에서부터 조직에서 튀면 죽는다는 시그널을 지속적으로 받게 되니까요. 우리의 오랜 속담에 ‘모난 돌이 정 맞는다’라는 말이 있듯이요. 경영대 교수가 갑자기 웬 건축 얘기를 하냐고요? 학교 건물의 구조가 우리나라의 다양성 부족에 적지 않은 영향을 미쳤다는 생각이 들었기 때문입니다. 알게 모르게 우리는 어렸을 때부터 통제와 획일성에 길들여진 것이죠. 이런 현상이 시간이 흘러 기업 조직의 문화에도 큰 영향을 끼쳤을 것이고요. 엄격한 통제로 인한 획일성 아래에서는 자유로운 토론👨‍👨‍👧‍👦이나 창의성을 기대하기 힘듭니다. 그러나 IT 시대로 접어들면서 유례없이 변화가 빨라졌고, 다양성이 있어야만 발휘될 수 있는 창의성과 유연성이 중요해졌습니다. 이전에는 ‘다양성이 적어서 아쉽다' 정도였다면 이제는 ‘다양성이 없으면 살아남을 수 없다'고 말할 수 있는 시대가 된 것입니다. 📍다양성이 키워지지 않는 이유 : 다양성은 어떻게 키워야 할까요? 사실 이미 많은 분야에서 다양성 증진을 위한 대책을 마련했습니다. 소수 계층 채용 우대 정책과 같은 제도적인 장치가 많죠. 하지만 이런 노력들은 큰 효과를 보지 못하고 있습니다. 다양성을 갖추기 위해서는 나와 다른 상대, 집단에 대한 인정과 존중이 필요한데 이게 없이 허울 좋은 정책이나 제도만 도입된 경우가 많기 때문입니다. 우리 사회에 상대에 대한 인정과 존중이 결여되어 있다는 건 여러 현상에서 확인할 수 있습니다. 최근 툭하면 불거지는 성별 갈등이 대표적인 예죠. 아주 사소한 일이 사회적 대립으로 번지기도 하는데요. 나와 다른 견해에 대해 존중하는 법을 몰라 끝내는 감정적인 충돌로 이어지게 되는 것입니다. 이렇게 마인드셋이 갖춰져있지 않은 상태에서 억지로 서로 다른 사람, 집단을 섞이게 하면 오히려 갈등의 폭발💣이라는 부작용으로 나타날 수도 있는 것이죠. 좀 더 근본적인 부분에서부터 출발할 필요가 있는 것입니다. 📍공감 능력의 3단계 : 상대에 대한 인정과 존중을 다른 말로 하면 공감 능력입니다. 에모리(Emory) 대학의 후란스 드 봘(Frans de Waal) 교수에 따르면 공감 능력은 3단계로 구성돼 있습니다. 1️⃣첫째는 State Matching, 즉 상황 파악 단계입니다. 예를 들어 주변 분위기를 보고 웃어도 되는 상황인지 적절하게 판단할 수 있는 능력을 말합니다. 2️⃣둘째는 Sympathetic Concern입니다. 감정적 동조라고 표현할 수 있으며 상황 파악을 넘어 상대의 감정 상태를 이해하는 단계입니다. 3️⃣마지막 세 번째 단계는 Perspective Taking입니다. 관점 채용이라고 번역할 수 있는데 상대의 생각, 상대가 세상을 바라보는 시각, 관점 등에 대해 이해하고 공감하는 것을 뜻합니다. 우리의 공감 능력은 어떤 단계에 와 있을까요? 사람마다 다르겠지만 아직 마지막 단계인 관점 채용까지 성장하지 못한 사회라고 생각합니다. 다양성이 어느 때보다 중요해진 시대고 이를 갖추기 위해서는 공감이 필요한데, 사회적으로 공감 능력이 저차원적인 상태에 머물러 있다는 것입니다. 📍환경부터 바꿔야 : 좀처럼 공감 능력이 키워지지 않고 갈수록 갈등만 깊어지는 데는 우리가 ‘그럴듯한 구호’로만 다양성, 존중, 공감을 외치고 있기 때문입니다. 이전의 리멤버 나우를 통해서도 비슷한 말씀을 드린 적 있지만 존중, 공감 같은 내재적 가치를 움직이기 위해서는 먼저 가시성 높은 요소들을 움직여야 합니다. 예를 들어 조직 내 구성원간 소통을 원활히 하기 위해서 ‘더 많은 소통을 해야 합니다!’라고 외치기 보단 눈에 보이는 사내 카페를 만들어 자연스럽게 교류를 유도하는 것이지요. 내재적 가치 중에서도 고차원적인 요소일수록 일상에서 눈으로 보고 느끼는 ‘환경'의 변화가 필요합니다. 학교의 구조가 통제와 획일성을 초래한 것처럼 우리가 다니는 회사의 구조나 분위기가 공감 능력, 나아가 다양성이 꽃필 수 있는 여지를 막고 있지는 않은지 살펴봐야 합니다. 그저 다양성, 창의성, 유연성을 말로만 외치는 것 만으로는 부족합니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

선배님들께서 일잘러 특징, 좋은 상사 특징, 이런거 많이 써주셔서 많은 배움 받고. 이제 겨우 5년차지만 요즘 느끼는 일할 때 중요한 것 조심스레 생각 공유해봅니다. 주니어에서 시니어로 넘어가는 과정에서 생각보다 <어떤 일의 중요도를 정확히 파악하는 것>이 굉장히 중요하다는 생각이 들어요. 생각해보면 아무 것도 모를 때는 뭐가 중요한지 모르니 리소스를 엉뚱한데다 쏟고 별로 중요한 것도 아닌데 에너지를 많이 썼으니 그걸로 인정 받았으면 좋겠고, 만일 인정 못받으면 화가 나고 그렇게 시간을 낭비한 적이 참 많았던 것 같아요. 불필요한 야근도 많이 하고요. 지금 하는 일의 목적과 목표를 명확히 알고 주어진 태스크들의 중요도를 정확하게 매겨가는 과정이 참 말은 쉬운데 주니어는 참 어렵더라고요. 그런게 되어가면서 시야가 넓혀지고 일이 전체적으로 돌아가는 그림을 알고 제 업무시간을 정확한데다 쓰니 능률도 올라가고 성과도 나더라고요. 일부러라도 내가 하는 일을 리스트업해서 중요도를 매겨보는 훈련을 신입 떄부터 했으면 좀 더 체계적으로 성장할 수 있었겠다.. 라는 아쉬움도 뒤늦게 들고요. 물론 여전히 제 부족한 식견으로 글을 남기는 것인지라, 조언이나 가르침이 있다면 맘껏 남겨주시길 부탁드립니다. ㅎㅎ 리멤버에서 갈수록 큰 도움을 받고 있습니다. ㅎㅎ 재미도 있고요.

아래에 직장생활 10년차 분이 써주신 공감가는 글에 저도 최근에 후배들에게 많이 이야기하는 제가 느낀 회사생활에서 가장 중요하다 느끼는 3가지 올려봅니다. 물론 저의 부족한 식견으로 공감이 안갈 수도 있겠지만 너그러운 양해 부탁드립니다. 1. 업무수명 잘하기 - 회사 생활에서 가장 중요한 부분이 바로 주어진 업무를 잘 처리하는 것이라고 생각합니다. 그리고 그 첫 번째가 바로 업무지시 잘 받기인듯 합니다. 지시사항이 무엇인지 명확히 확인하고, 지시자가 원하는 결과물의 형태는 무엇인지~? 해당 업무에 주어진 기간이 언제까지인지 등을 잘 확인해서 업무를 한다면 일 잘한다는 인정을 받을 수 있다고 생각합니다. - 요약하면, (1) 해당 업무의 요점 확인, (2) 결과물의 형식 등 확인(엑셀자료,PPT 등), (3)결과물의 완성기한 및 보고 시점 확인 정도가 될 듯 합니다. 2. 질문 잘하기 - 어떤 점에서 보자면 위 1번과도 어느정도 연관성은 있는 부분인 듯 합니다. 사실 업무 수행 중에도 그리고 회의 중에도 어떤 질문을 어떻게 하느냐가 현재 상황을 잘 이해하고 있는지에 대한 판단 근거가 되는 듯 합니다. 왜 저 친구는 잘 모르면 물어보질 않고 밈대로 일을 하지라는 말을 심심찮게 듣게 되는 것도 그런 부분이 작용하는 듯 합니다. 늘 어떤 질문을 할 때는 좀 더 효과적, 효율적으로 하는 방법을 생각해보고~~ 질문 하는것을 두려워하지 않고 물어보신다면 회사 생활에 분명히 플러스가 될 거라고 생각합니다. 3. 업무 및 성과 티내기 - 나만 열심히 하면 알아주는 시대는 지난 것 같습니다. 이제는 조직으로 관리자들도 다들 바쁘게 실무를 진행하는 경우도 많아졌고, 조직 안에서 자연스레 눈에 띌 정도의 실적을 내기란 쉽지 않은 경우가 대부분입니다. 항상 본인의 업무 수행 실적을, 자신의 성과를 자연스레 티를 내는 방법에 대해서 고민해 보실 필요가 있습니다. 개인적으로 여러번 이직을 경험했고, 각 회사에서 나름 좋은 성과평가를 받고 자리를 공고히 할 수 있었던 저의 3가지 비결이라고 생각합니다. 다른 분들에게도 혹시나 도움이 되기를 바라며 몇자 적어보았습니다.

분양상담사로 이제 2년차입니다 누구보다 열심히 하루3시간 자면서 일해서 1등직원으로 인정받아 첫 대단지 힐스테이트 팀장으로 직원10명을 두고있습니다 남달리 홍보하고 광고하여 수많은 고객들을 직원분들께 드리고 아무도 안알려주는 영업비밀을 모두 알려줬습니다 그런데 결과가 좋게 나오지 않자 직원들의 불만이 저에게로 오는데 화를내야 될지 어떻게 해야될지 힘드네요

안녕세요 저는 20대 초반이고 부모님이 안 계셔서 알바하면서 월세내고 혼자 생계유지를 하면서 살아왔습니다. 알바만 하다보니 경재적으로 너무 힘들어서 회사에 취직했는데 너무 힘들어서요 회사 다니면서 질병도 생기고 무엇보다도 제가 입사한지 한달만에 사수 7명이 퇴사했습니다. 퇴사 사유는 저한테만 솔직하게 알려줬는데 팀장님 때문에 못 버티겠다고 하셨습니다. 솔직히 팀장님이 답답하긴 해요 잘 알지도 못 하면서 무작정 혼내고 저희보고는 하지마라고 해놓고 본인 혼자 하고 일 다 망쳐놓고 맨날 한숨쉬고 이제 입사 한달차인데 신입으로 생각 안 하시는지 질문하면 뒷목 잡고 고개 꺾으면서 한숨 쉬십니다. 그래서 질문하기 눈치보여서 다른 남아있는 사수분께 여쭤보는 중인데 너무 스트레스 받고 몸도 아프고 병원도 못 가고 이 세상 부모님 없이 혼자 살아가려니 막막하고 눈물만 나네요 그래서 회사 관두고 알바를 할지 버텨볼지 고민입니다. 현재 남은 직원은 팀장님 빼고 저 포함3명입니다.

2017년 11월 6일 입사하고 2021년 3월 31일 퇴사하였습니다. 퇴사시 16개의 연차수당이 남아있는상황이었고...3월동안 팀원들이 현장나가있어서 있어야 하는 상황이었어요. 그리서 관리실장에게 연차를 다쓰면 3월동안 거의 안나와도 되는데 괜찮겠냐 그랬더니 남은연차수당 본인이 챙겨줄테니 3월말까지 근무해달라고 하여 3월말까지 거의 쉬지않고 15개 연차 남은 상태로 퇴사하였습니다. 그러나 계속 독촉하고 있는데도 계속 미루고 지금까지 지급하지 않고 있습니다. 받을수 있는건지요. 받을수 있다면 어떻게하면 될까요?