📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길, 직장 내 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <김태규의 HR 나우> ⚖️각자의 의사결정 지름길, 휴리스틱: 의사결정을 어떻게 하시나요? 예전에 경제학자들은 사람들이 의사결정을 내릴 때 ‘합리적 의사결정 모델'에 근거한다고 했습니다. 가능한 모든 정보를 수집해 가능한 대안을 분석 및 평가하여 최선의 의사결정을 내린다는 것입니다. 하지만 오늘날 이 모델은 현실적으로 불가능하다는 의견이 대다수입니다. 대부분의 의사결정 상황의 복잡도와 불확실성이 너무 높기 때문입니다. 모두가 합리적인 의사결정을 할 수는 없습니다. 다만 개개인이 나름대로의 ‘의사결정 지름길’🛣을 찾아 하루하루를 살아갈 뿐이죠. 각자가 의사결정의 지름길을 스스로 만들어내는 것. 이를 휴리스틱(Heuristic)이라고 합니다. 노벨 경제학상을 받은 최초의 심리학자인 트버스키(Tversky)와 카네만(Kahneman) 교수가 1974년에 Science 저널에 소개한 개념입니다. 여기서 소개된 휴리스틱은 3가지로 나눠집니다. 이를 들여다보면 인간의 의사결정에는 필연적으로 오류가 따라온다는 것을 알 수 있습니다. 📍휴리스틱의 3가지 분류 : 첫 번째가 대표성 휴리스틱입니다. 임의의 개별 주체가 가지고 있는 특징이 그들이 속해있는 전체 집단을 대표한다고 간주하는 것입니다. 주변에서도 어렵지 않게 찾아볼 수 있습니다. 제가 미국에서 교수 생활을 할 때 고가의 물건을 판매하는 몰에서 쇼핑을 하고 있었습니다. 어떤 점원이 찾아와서 제게 물었습니다. “Are you a doctor?(당신 의사죠?)” 저는 장난기와 호기심이 발동해 “그렇다"라고 대답했습니다. 교수도 박사학위가 있으니 Doctor라고 부르기 때문입니다. 그러면서 왜 그렇게 생각했냐고 했습니다. “내가 백화점에서 일한 지 30년이 넘었는데, 동양인은 의사가 대부분이었어요”라는 대답이 돌아왔습니다. 고가의 물건을 파는 쇼핑몰이고 미국에 사는 한인 중에는 상대적으로 의사가 많기 때문에 그렇게 판단을 한 것입니다. 하지만 한 임의의 동양인이 의사일 확률은 1%도 채 되지 않습니다. 이처럼 대표성 휴리스틱은 기본적인 확률을 무시하는 오류를 범하게 합니다. 두 번째는 기준점과 조절 휴리스틱입니다. 의사결정을 내릴 때 선례를 기준점으로 잡는 것입니다. 내년도 예산을 기획할 때 올해 예산을 고려해 짜는 게 대표적인 기준점과 조절 휴리스틱입니다. 당연한 것으로 보이지만 이 경우에도 올해의 예산이 완벽하다는 평가는 없기 때문에 판단에 오류가 생길 위험이 큽니다. 이렇게 과거의 의사결정을, 그 결정의 성공여부와 관계없이 미래의 판단 기준으로 삼는 경우가 많습니다. 세번째는 가용성 휴리스틱(Availability Heuristic)입니다. 모든 정보를 고려하고 판단하는 대신 확인 가능한 정보에만 의존해 의사결정을 하는 현상입니다. 매년 진행되는 인사 고과는 한 해의 성과를 평가하는 자리이지만 1년 간의 모든 활동을 동일하게 고려하진 않죠. 평가 시점에 가까운 이벤트들을 집중적으로 보게 됩니다. 평가철이 다가오면 흔히들 “요새 평가철이잖아. 몸 사리고 다녀야지”라고 이야기하는 것도 가용성 휴리스틱의 실체를 보여주고 있는 것입니다. 👍휴리스틱의 속성을 이해하면, 더 나은 판단을 할 수 있다 : 사람은 모든 정보를 다 소화할 수 없습니다. 따라서 의사 결정은 불완전할 수밖에 없습니다. 그래서 휴리스틱에 의존해 매 순간 판단할 수밖에 없으며 빠른 변화에 신속히 대처하는 게 중요해지면서 이런 경향은 더더욱 강해지고 있습니다. 이 환경에서 더더욱 요구되는 것이 ‘의사결정은 휴리스틱에 의존할 수밖에 없고, 그렇기 때문에 불완전하다'라는 사실을 인지하는 것입니다. 오류를 유발하는 속성을 이해하면 어떤 판단을 내릴 때 잠시 멈추고 돌아볼 수 있게 됩니다. 조직에서 의사 결정권을 가지고 있다면 어떤 잘못된 판단을 내렸을 때 어떤 분류에 속하는 휴리스틱을 통해 오류를 범했는지 되돌아보는 시간을 가져보세요. 더 나은 판단이 가능할 것입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 나우의 커뮤니티 이야기 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <리멤버 커뮤니티 이야기> 하나의 목표를 향해 달려야 하는 같은 회사 동료들인데, 자꾸 불협화음🔥이 생깁니다. 최근에는 편가르기도 생긴 것 같아요. 팀과 팀 사이에, 혹은 라인과 라인 사이에 적대감이 생긴거죠. 불화가 일고 서로에 대한 존중도 사라지니 협업이 잘 될리 없죠. 일이 안되니 실적도 곤두박질 칩니다. 어디서부터 생긴 균열인지 모르겠지만, 조직을 갉아먹고 있는 것 같습니다. 이럴 때 어떻게 해야 할까요? 리멤버 커뮤니티에 올라온 고민과 그에 달린 조언을 소개합니다. 📍개인의 문제로 접근하면 안 된다 조직 내 편가르기가 생기면 그 사달을 일으킨(것처럼 보이는) 직원 한 두 명에게 화살이 향하곤 합니다. 하지만 정말 ‘빌런 한 명 때문에’ 편가르기가 생기는 경우는 드뭅니다. 그게 문제라면 해결은 상대적으로 쉽겠죠. 그 사람의 잘못된 행동만 막으면 되니까요. 편가르기를 해결하기 어려운 이유는 원인이 더 깊은 곳에 있기 때문입니다. 편가르기는 이해 관계의 충돌에서 나옵니다. 문제를 해결하고 싶다면 조직 내 어느 지점에서 어떤 이유 때문에 무슨 충돌이 일어나고 있는지 파악해야 합니다. 근본적인 부분을 못 본 채 직원 한 두명의 문제로 치부하면 해결을 위한 노력은 헛발질에 그칠 확률이 높습니다. 물론 개인과 개인의 갈등에서 비롯되는 경우도 있지만, 그보다는 구조적인 문제에서 기인하는 경우가 대부분입니다. 📍편가르기가 일어나는 핵심적 이유 : 불평등 이해 관계의 충돌이 무조건 나쁜 건 아닙니다. 건강한 충돌은 더 나은 솔루션을 도출할 수 있게 만들고 결과를 성공으로 이끄는 데 도움이 되죠. 반면 건강하지 못한 충돌은 조직에 균열을 만들고 편이 나뉘게까지 하는데 이런 현상의 이면에는 꼭 불평등이 있습니다. “저 팀에는 저렇게 지원을 아끼지 않으면서 우리 팀은 왜 안 도와주지?”, “왜 쟤네만 고과를 높게 받지? 평가 기준이 대체 뭐야?” 이런 생각들이 돌기 시작하면 아래와 같은 말까지 나옵니다. “야, 어차피 경영진은 저쪽 애들만 도와주는데 우리끼리라도 뭉쳐야하지 않겠어?” 직원들이 불평등을 느끼는 이유는 많은 경우 평가 기준이 모호해서입니다. 같은 일을 해도 다른 보상을 받거나 이 일의 성과가 저 일보다 결코 모자란 것 같지 않은데 평가가 박할 때 ‘불평등해'라고 느끼죠. 많은 조언자들은 명확한 평가 기준을 구축해야한다고 말합니다. 평가 기준은 기업마다 상이할 수 있습니다. A라는 조직은 “속도"를 핵심 평가 척도로 두지만 B 조직은 “완성도"를 가장 높게 쳐줄수도 있죠. 이를 핵심 가치라고 부르는데, 무엇이 맞거나 틀리다고 할 수는 없습니다. 회사의 성격마다 환경마다 달라질 수 있죠. 다만 명확해야 합니다. 연봉 협상을 할 때도 인사 고과를 매길 때도 어떤 일이 성공했는지 실패했는지 판단할 때도 이 명확한 기준에 따라 평가되고 보상 받아야 합니다. 물론 구성원 간 합의도 전제돼야 하고요. 리더는 이 기준을 가장 잘 이해하는 사람이어야 합니다. 또 이를 팀원들에게 체화시키는 것이 리더의 가장 중요한 역할 중 하나입니다. 팀장이 이를 모르거나, 반대되는 가치를 좇거나, 방치하거나, 모른척하거나, 심지어 조장할 때 문제는 커지고 편가르기가 생깁니다. 📍새로운 구심점을 만들어야 구조적 원인을 찾더라도 이미 편가르기로 벌어진 간극은 좀처럼 메꾸기 어렵습니다. 사람 대 사람의 관계라는 게 늘상 그렇듯 감정이 상하면 다시는 이전처럼 돌아가기 힘들죠. 많은 조언들이 이 점을 짚었습니다. 가장 효과적인 해결 방법은 새로운 바람을 불어넣는 것입니다. 불평등을 완화하고 명확한 기준을 체화시킬 수 있는 구심점을 새로 구축하는 거죠. 예를 들면 편 가르기 싸움에 휘말린 적 없는 제 3의 인물을 중간 관리자로 임명하는 겁니다. 리더십에 변화가 있을 때, 새로운 구심점이 역할을 할 때 관계는 환기가 되고 새로운 이해 관계 속으로 들어갑니다. 명확한 핵심 가치 하의 구심점들이 톱니바퀴처럼 잘 맞물려 돌아갈 때, 조직은 건강하게 성장할 수 있습니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

이렇게 기준없는 회사에서 더 일해봐야 나아질게 없다고 판단해서 퇴사를 질렀어요. 규정도 기준도 엿가락처럼 대표맘대로 바뀌고 그러다보니 욕먹는건 저고, 인수인계받을 때 듣지도 못했던 것들을 왜 안했냐고 묻는데, 그거에 답하는 것도 지치고. 휴....저도 여러 회사 다녔지만, 8년된 회사가 이렇게 아무 기준없을 줄은 몰랐네요. 그걸 고칠 생각은 대표도 누구도 없고. 대표가 생각하는 회사의 비젼이나 계획이라도 알면 좋을텐데, 이 거지같은 회사는 그런것도 없네요. 차라리 스타트업이면 대표랑 얘기해서 세워가는 맛이라도 있을텐데... 여튼, 전 이 회사랑 여기까지란 생각이 들어서 어제 퇴사통보했어요. 이제 또 구직시장으로 나서봐야겠네요. 전 이 회사에서 여기까진가봐요.

안녕하십니까? on premise account 관리가 무엇인지 힌트 좀 부탁드립니다. 초록창 검색에도 영 쉽지 않네요. it쪽이 아닌 일반적인 term이 궁금합니다. 아무래도 글로벌 쪽이 잘아실꺼 같아서 여쭙니다 감사합니다

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길, 직장 내 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <김태규의 HR 나우> 👩‍👩‍👧‍👦다양성과 포용: 인적자원관리에 있어 몇 년 전부터 중요해지고 있는 개념이 있습니다. 다양성과 포용(Diversity & Inclusion)입니다. 문화권마다 기업마다 조금씩 다른 모습을 보이긴 하지만 공통적으로 ‘역사적으로 불이익을 받아오던 소수 집단에 대한 차별을 철폐’하는 데 초점을 맞춥니다. 소수 집단에 대한 편견을 개선하고 배려해 보다 많은 사람을 포용하는 조직 관리를 추구하는 것입니다. 여성, 소수 인종, 장애인, 성소수자 등이 주요 그룹으로 인식되고 있으며 한국에서도 관련 정책이 등장하고 있습니다. 기업 차원에서도 소수 집단에 대해 특별 채용을 하는 등 많은 움직임을 보이고 있죠. 다소 늦은 감이 있지만 지금이라도 이런 변화가 일어나고 있다는 것은 다행으로 여겨집니다. 📚다양성을 숙제로 인지하고 있지는 않은가: 하지만 기업 조직이 다양성 관리를 실제로 어떻게 실천하고 있는지 좀 더 면밀히 들여다볼 필요가 있습니다. 여러분의 조직은 다음 두 가지의 모습 중 어느 쪽에 더 가까운가요. 1️⃣ 개개인의 다양한 생각, 가치관, 시각, 성향 등이 가감없이 표현됩니다. 적절한 수준으로 갈등과 충돌이 일어나는 것을 조직 차원에서 독려합니다. 구성원들도 이러한 현상을 자연스럽게 생각합니다. 이를 해결하는 과정을 통해 대부분의 의사결정이 일어납니다. 2️⃣ 개개인의 생각, 가치관, 시각, 성향 등의 다양성을 존중합니다. 하지만 과한 다양성은 조직이 하나의 목표를 향해 일사불란하게 움직이는데 걸림돌이 되므로, 구성원 간 일정 수준 이상의 합의는 있어야 합니다. 변하지 않는 기준이나 절차가 존재하며 이는 다양성이 업무를 지연시키거나 장애물이 되지 않도록 합니다. 많은 분들이 바람적인 다양성 관리란 1번이라고 생각하실 겁니다. 하지만 제가 주요 기업의 최고 경영층과 소통한 결과 적지 않은 조직이 2번의 모습을 하고 있었습니다. 2번의 조직도 다양성을 실천하기 위해 소수 집단이 그 회사에서 함께할 수 있는 여러 제도와 장치를 마련해 둡니다. 하지만 소수 집단이 실질적으로 의사 결정에 참여하는 경우는 드물었습니다. 겉으로는 조직의 일원이 되었지만, 실제로는 그렇지 못 한 거죠. 이 경우 다양성과 포용이라는 인적자원관리의 의미는 결국 ‘다수자가 소수자를 인내하고 참아준다’라고 밖에 말할 수 없습니다. 이 관점에서 조직을 관리하는 기업은 ‘다양성 존중'이라는 구호를 압박으로 느낍니다. 소수자에게나 다수자에게나 매우 큰 짐과 스트레스를 유발하는 것이지요. 다양성은 💪역량이다: 다양성 존중을 도덕적 숙제로 인지하는 경우에 위 같은 현상이 발생합니다. 하지만 다양성을 조직에 적극 도입해야 한다는 것은 도덕적 차원의 얘기가 아닙니다. 변화가 빠르고 어느 때보다 창의성과 유연성이 필요한 이 시대에 기업이 ‘생존’하기 위해 필수적으로 갖춰야하는 '역량'입니다. 2000년 이후 4차 산업 혁명으로 이어진 지금 시대에서는 창의성이 기업이 창출하는 부가가치의 가장 근원적인 힘입니다. 절대 흔들리지 않을 것 같던 굴지의 기업이 어느날 등장한 혁신적인 기업에 의해 위협받는 이유도 이 창의성의 차이에 있습니다. 창의성이 다양성에서부터 나온다는 것은 여러 사례와 연구에 의해 증명되었습니다. 다양성이 높은 조직은 똑같은 문제에도 다른 관점에서 접근할 수 있기 때문입니다. 창의적인 솔루션을 생각해낼 수 있다는 말이죠. 또한 위기 관리에도 능숙합니다. 다양한 관점을 많이 갖고 있을 수록 변화에 유연하게 대처할 수 있기 때문입니다. 지금은 시장의 변화가 유례없이 빠른 시대입니다. 이를 위해서는 겉보기에만 다양성이 높을 게 아니라, 다양한 구성원이 실질적으로 목소리를 내는 조직을 만들어야 합니다. 그렇게 다양한 구성원의 관점과 의견이 최대한 발휘되는 것, 다른 의견들이 건강하게 충돌하는 것, 이를 해결하는 것을 자연스러운 의사 결정의 과정이라고 인지하는 것이 창의적 의사 결정의 출발점이 될 것입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 나우의 커뮤니티 이야기 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <리멤버 커뮤니티 이야기> 🎓혹시 학벌 콤플렉스가 있나요. 일이 잘 안 될 때, 인정을 못 받을 때 좋은 대학을 못 나온 게 이유라는 생각이 드나요. 리멤버 커뮤니티에도 종종 같은 고민을 가진 회원님이 등장합니다. 학벌 어드밴티지는 분명 존재합니다. 네트워크에 쉽게 접근할 수 있고 출신 대학의 이름만으로 자신감을 주죠. 여전히 학벌로 사람을 판단하는 상사도 있을 겁니다. 그럼 학벌 콤플렉스는 어쩔 수 없이 안고 가야 하는 걸까요. 그러고보니 ‘학벌이 평생의 한이야'라고 말하는 선배들을 본 것 같기도 하고요. 하지만 리멤버 커뮤니티의 직장인들은 학벌 콤플렉스를 어떻게든 버려야 한다고 조언합니다.   📍학벌을 문제라고 생각하면 악화일로다 학벌은 극복하기 어렵습니다. 되돌리기 불가능하거나 엄청나게 돌아가야 하죠. 이런 성질을 가진 학벌을 문제의 원인으로 생각하게 되면 당연히 해결이 안됩니다. 해결할 수 없는 문제를 계속 붙들고 있는 꼴이니 점점 상황이 악화될 수밖에 없습니다. 이게 깊어지면 패배감이나 무기력으로 나타납니다. 아무리해도 넘을 수 없는 벽이 떡하니 내 앞을 막고 있는 듯하니 자책과 원망만 남는거죠. 어떠한 문제가 있으면 이를 해결하기 위한 움직임이 있어야 하는데 점점 더 처지게 되고 결국 포기에 이릅니다. 학벌이 정말 문제이든 아니든, 학벌을 문제의 원인이라고 생각해선 나아질 수 없다는 겁니다.   ❗️일이 안되는 이유가 정말 학벌 때문인가 가장 많이 나온 의견 중 하나는 ‘학벌을 핑계로 삼고 있진 않은지 돌아보라'는 말입니다. 사실 학벌은 대기 쉬운 핑계입니다. 어떤 문제에 가져다 붙여도 그럴듯한 이유가 되죠. 실력이 부족해도 학벌이 안 좋아서, 네트워크가 부족해도 학벌이 안 좋아서, 노력이 부족해도 학벌이 안 좋아서 라는 말로 때울 수 있습니다. 학벌이 가진 힘이 없다고 말은 못하겠지만, 직장 생활을 더 잘하게 하는 요소가 학벌 하나뿐이라고 말하는 사람은 없습니다. 비즈니스는 늘 복합적인 능력을 필요로 하니까요. 소통 능력, 친화력, 리더십, 트렌드 파악 능력, 영업력, 창의력… 너무나 많은 부분의 합으로 만들어지는 게 ‘능력 있는 사람'이고 이 중 학벌이 영향을 주는 건 일부일 뿐이죠. 학벌과 능력이 정비례하지 않는다는 건 쉽게 도달할 수 있는 결론입니다. 학벌이 좋은데 업무 성과는 아쉬운 사람, 주변에 적지 않잖아요.   🪢다양한 능력이 필요한 시대로 가고 있다 여전히 좋은 학력이 주는 이점은 있습니다. 학연도 분명히 존재하고 누군가를 판단할 때 근거가 되기도 하죠. 실제로 일을 할 때 상위권 대학을 나온 사람일수록 더 뛰어난 결과를 내는 경향도 없지는 않을 겁니다. 하지만 시대는 점점 더 다양한 방면의 역량을 필요로 합니다. 다양한 관점을 가질수록 변화에 유연하게, 창의적으로 대처할 수 있기 때문입니다. 지금은 시장의 변화가 유례 없이 빠른 시대입니다. 당연히 학벌과 같은 획일화된 기준은 힘이 약해질 수밖에 없습니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

진짜 겨울인가봐요

1. 스타트업 경력직 수습기간중 2.회사내 지급없음. 은근한 무시...이런게 가스라이팅인가...?싶은 발언들 제 정신이 이상해질거 같아서 3.결국 퇴사 요청 4.팀 바꿔줄테니 계속 다녀달라...너무 한 면만 보고 판단하지 말아달라 절 설득중입니다... ...다른 팀도 비슷 할 듯한데...전 어찌해야할까요... 제 직감을 믿어야할지 설득하려는 사람을 믿어야 할지... 첫 날부터 지금까지 제 능력을 꺼내기는 커녕 숨겨야하는 분위기는 덤... 이런저런 이유는 어느정도 공유한 상태에요 회사도 자기네가 문제있는거 알아서 최대한 귀담아 들어주려하는데 이것도 도대체 어디까지 공유를 해야하는지... 빠른 손절이 답이다 생각했는데 휴 ㅠㅠ

선배님들 안녕하십니까. 제목처럼 일 시작한지 4개월차 된 28살입니다. 중견 건설사 재무관리본부에 속해있으며 자금관리 업무를 수행하고 있습니다. 생각과는 다른 업무와 업무량, 회사 문화 등으로 인해 이직을 준비하고 있습니다. 스스로 더이상 늦어지면 안되겠다는 생각에, 지금이 아니면 취업을 할 수 없을 것 같다는 생각에 서둘러 일을 시작하였습니다. 물론 제 나이가 적은 나이는 아니지만, 그 당시의 상황이 그러하였습니다. 그러나 합격했다는 소식에도 전혀 기쁘지가 않더군요. 일을 시작하기도 전에 아쉬움에 취업을 망설였던 기억이 납니다. 현재는 소위 이야기하는 '안전빵' 이라는 개념으로 백수 기간이 길어지는 최악의 상황을 막고자 일을 하며 이직을 준비하고 있습니다. 사실은 이직이 아닌 신입사원으로서의 지원이지요. 그러나 연차 등을 무한정으로 사용할 수 없기에 그 한계가 느껴지더군요. 일을 그만둔 뒤 더욱 집중하여 취업 준비를 할 것인지, 현 상태를 유지하는 것이 현명할지 선택해 달라는 것은 아닙니다. 그저 선배님들의 생각과 충고, 조언 등 한마디 한마디가 듣고싶어서 글을 작성하였습니다. 더욱 세세한 상황을 적자니 글이 너무 길어질 것 같아 두서없이 작성한 점 고려해주시고, 글 읽어주셔서 감사합니다

안녕하세요. 대리말 과장 초쯤 되는 팀장입니다. 팀장 단지 얼마 안되었고, 이직한 회사에서 팀장을 달게 되었습니다. 원하던건 아니었고요. 저는 혼자 일만 하는 프리랜서형 스타일로, 팀장은 싫지만 제 연봉이 높아서 그 자리를 받았습니다. 회사에서의 니즈는 애들좀 잡아라 였습니다. 싸가지가 없고 자기가 잘난줄 아는 애들이다. (20중반입니다) 니가 잡아줬으면 한다고.. 부탁을 받았습니다. 사실 이정도면 그 사원을 내보내는게 맞는건데요. 문서에서 고쳤으면 하는 부분이 있어서.. 한번 말했는데 정정되지 않았고 두번 말해도 정정되지 않아서 세번까지 지적했습니다. 근데 오늘 나이가 많은게 대수냐 극혐이다. 걔 몇살이지? 응 30후반(구체적인 숫자를 말함) 근데 그게 회사에 저밖에 없네요 ㅎㅎ 20중반 사원이 둘이 수준차이가 좀 납니다. 제가 지적한 사원은 1년도 안됐고, 다른 사원은 3년차 입니다. 이럴경우 제가 어떻게 해야 할까요? 1. 대놓고 니네 그말 하는걸 들었는데 들리는데서 그러진 마라고 회의에서 말한다. 2. 그냥 넘어가지만, 더 강력한 조치를 취한다. 매우 당황스러워서 조언구합니다. 선배님들의 고견 부탁드립니다.

(... 너무답답해서 대숲에 혼잣말로 외치고 갑니다...) 지 일은 지가 알아서 해야지 대리점 직원인 내게 저랑 거래한 회사이름을 묻고 정확히 업무 구분할줄 알아야한다며 훈수인가 이 거래처의 담당자가 정말 카이스트 나온 사람이 맞는 지 의심스럽다 가구업체를 소개만 시켜준건데 업체관리 및 서류 취합을 왜 나보고 하라는 건지 가구업체도 담당자랑 대화 안통한다고 나보고 해결해달라하고 다른 업체에 맡겨 놓은 모델링을 결과물이 별로라며 대신 해달라하지 않나 무능의 끝을 달리는 !@%@^@& 때문에 탈모 생기겠다 제발 팀장님 ... 저 담당자랑은 거래하지마요.. 제발요.. 퇴사마렵네..

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길, 직장 내 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <김태규의 HR 나우> 🚶떠나는 사람을 어떻게 대할 것인가 : 퇴사 관리(Turnover management)라는 개념이 있습니다. 직원의 자발적 퇴사를 줄이기 위한 인적자원관리 방법입니다. 최근 들어 학자들 사이에서 이 개념에 대해 ‘시대에 동 떨어진 것 아닌가'하는 의견이 나오고 있습니다. 갈수록 이직률은 높아지고 평생 직장의 개념은 희미해지고 있기 때문입니다. 이에 따라 과거에는 단순히 '직원들을 나가지 않게 하는' 방법에 그쳤던 퇴사 관리의 개념이 점점 '떠나는 사람을 어떻게 관리해야 조직을 더욱 효율적, 효과적으로 운영할 수 있을 것인가'로 확대되고 있습니다. 일반적으로 직원의 퇴사는 조직에 부담과 비용을 초래하는 사건입니다. 새로운 채용, 훈련, 동료의 업무 부담, 일의 연속성 저해 등을 불러오기 때문이죠. 하지만 직원의 퇴사를 어떻게 다루는지에 따라서 비용보다 큰 수익 효과를 창출해낼 수도 있습니다. 👋직원이 더 좋은 곳으로 떠나길 종용하는 기업 : 세계적으로 유명한 컨설팅 회사 A의 사례를 보시죠. 이 회사는 직원이 일정 기간 재직 후 MBA 과정을 떠날 때 교육비는 물론 생활비 전액을 지원합니다. 많이들 들어보신 제도일 테지만 A사는 MBA를 다녀온 직원에게 의무 복무 기간을 두지 않습니다. 대부분의 컨설팅사는 MBA를 다녀온 직원에게 최소 2~3년은 더 근무하기위한 조항을 둡니다. 투자한만큼 회사에 기여하라는 거죠. ❗️더 놀라운 점. A사는 오히려 MBA 교육을 마치고 돌아오지 말 것을 종용합니다. 대신 더 훌륭한 기업에서 일하기를 권고하죠. A사는 왜 이렇게 하는 걸까요? A사가 MBA를 떠난 직원에게 던진 '더 훌륭한 회사로 가라'는 말에는 '거기 가서 우리 컨설팅 회사의 고객이 되어줘'라는 의미가 숨어있습니다. A사는 이런 방식으로 충성스러운 고객을 확보합니다. 떠나는 직원은 경력 개발에 있어 매우 큰 전환점을 맞게 됩니다. 컨설팅 기업의 명성은 높아지며, 이는 지속적으로 유능한 인재를 받아들일 훌륭한 자산이 되죠. 🧳정리 해고 사태에서도 퇴사 관리는 필요하다 : 비자발적 퇴사의 경우에도 효과적인 관리 사례가 있습니다. 몇 해전에 한 대기업 B사를 자문했는데 해당 업종에서의 유례없는 불황으로 창사이래 첫 명예 퇴직제를 시행하게 됐습니다. 2년치 연봉에 해당하는 위로금이 지급됐긴 했지만 비자발적 해고를 경험한 퇴사자들의 막막함은 헤아릴 수 없었습니다. 이 회사는 퇴사자들이 이 상황에 대해 가장 스트레스 받는 부분이 무엇인지 고민했습니다. 가장 어려운 건 다름아닌 갑자기 출근을 안 할 경우 가족들에게 어떻게 상황을 설명할 것인지에 대한 부분이었죠. B사는 비자발적 퇴사자들이 아침에 출근할 수 있는 공간을 만들어주었습니다. 이들이 새로운 직장을 구할 때까지 전문적인 도움을 길게는 1년까지 제공했습니다. 퇴사자들은 덕분에 무리없이 새 직장을 구할 수 있었습니다. 명예퇴직에 대해서도 편하게 가족들에게 소통할 수 있는 상황을 만들 수 있었죠. B사가 비자발적 퇴사자에게도 퇴직과 이직에 있어 연착륙을 할 수 있도록 도움을 준 것입니다. 비자발적 퇴사자들은 처음에는 B사에 대한 불만과 반감이 있었지만, 회사의 사후관리에 대해 감동을 받게 됩니다. 명예 퇴직자들의 B사에 대한 충성도가 오히려 눈에 띄게 늘어난 것을 관찰할 수 있었습니다. 또한 이러한 일련의 반응은 불황 속에서 힘들었던 B사에 대한 고객들의 인식을 매우 긍정적으로 바꾸었습니다. 어려움을 딛고 일어날 기반이 마련된 것이죠. 💪떠나는 이에게 지원을 아끼지 말아라 : 저는 대학 졸업 후 한 대기업 계열사 중 해외영업을 주로 하는 상사조직에서 일한 경험이 있습니다. 당시의 대학 졸업자들이 가장 가고 싶어하는 회사 중 하나였습니다. 그런데, 막상 입사를 하고 나니 의아한 점이 생겼습니다. 같은 대기업 그룹의 다른 계열사들에 취직을 한 친구들이 있었는데 월급 통장에 들어오는 액수를 비교해보니 제 월급이 가장 적었던 겁니다. 대학 졸업생들에게 가장 인기가 많은 만큼 제일 들어오기 힘든 회사였는데, 받는 돈은 제일 적었던 거죠. 저는 2년 후 유학을 떠나고 10년이 지나 귀국했습니다. 당시 함께 근무하던 동료들을 만날 수 있는 동문회 모임에 나갔습니다. 극소수의 동료들만 여전히 그 직장에 근무하고 있었습니다. 대부분이 창업을 해서 사업을 운영하고 있었습니다. 그것도 모두 성공적으로 말입니다. 알고보니 이 회사는 일정 기간 이상 근무를 한 직원에게 창업 지원을 아끼지 않았습니다. 직원이 영업하며 구축해놓은 고객층을 새로운 사업을 위해 제공하는 등 회사의 유, 무형 자산으로 최대한 도움을 줬습니다. 이러한 명성 덕에 개인 창업을 꿈꾸는 인력들이 이 회사에 입사하고 싶어했고 그게 10년 전 적은 월급의 이유였습니다. 우수한 인력들이 조금 낮게 시작하는 연봉을 감내하면서도 지원을 한 것이지요. 갈수록 회사의 지명도는 올라가고 더 훌륭한 인력들이 합류했습니다. 선순환 구조가 만들어진 겁니다. 직원의 퇴사를 비용을 유발하는 사건이라고만 생각하지 마세요. 적절한 퇴사 관리는 조직에게 비용보다 큰 효과를 가져올 수 있습니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

안녕하세요, 이멤버 대리입니다. 🙇🏻‍♂️ 리멤버가 꿈꾸는 비전, 일하는 방식과 리멤버를 만들어가는 사람들의 이야기를 담은 리멤버의 첫번째 오리지널 콘텐츠 We : TALK 1편이 드디어 공개됐습니다. 🥳 - 🎞 1편 보러가기 ⬇️ https://youtu.be/C9Q8UJRJLLg - 앞으로 더 많은 이야기를 들려드릴 예정이니 여러분들의 많은 관심과 시청, 부탁드리겠습니다. 감사합니다.

이미 팀장님을 통해 상부에는 보고가 된 상태입니다. 다만 부사수나 옆에서 일하는 동료들에게는 어느 타이밍에 얘길 해야될지 모르겠습니다.. 빠르면 빠를수록 좋은걸까요? 인생선배님들의 고견을 듣고자 합니다..

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 나우의 커뮤니티 이야기 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <리멤버 커뮤니티 이야기> ⭐️‘누구나 유명해질 수 있는 시대’가 열렸습니다. 몇 해 전부터 페이스북, 트위터, 유튜브 같은 SNS에서 연예인급 끼를 갖춘 일반인들이 하루 아침에 셀럽이 되는 광경은 쉽게 볼 수 있었어요. 그런데 이젠 일반 커리어 플랫폼들이 우후죽순 생겨나면서, 온라인 실무 강연 등으로 평범한 직장인들도 유명인이 될 수 있는 환경이 주어졌습니다.  방송인이나 SNS스타급 유명세는 아니지만, 어느 정도 전문성을 인정 받으면서 자기 브랜드를 갖추고 있는 직장인들이 조금씩 생겨나고 있는 거죠. 덩달아 ‘나라고 아예 불가능한 일은 아닌 것 같은데...'라고 느끼시는 동료들도 많아지는 것 같습니다. 🕺평범해도 유명해질 수 있는 시대 평범한 직장인이었던 우리는 왜 유명해지기를 꿈꿀까요? SNS의 발달이란 기술 환경 변화도 작용했겠지만, 우리 조직 문화가 빠르게 바뀌고 있다는 점도 작용하고 있습니다. 과거의 직장인들은 조직의 이름 아래 숨김을 강요 당해야만 했죠. 그저 묵묵하고 조용히 일하면서 조직의 이름을 빛내는 데 주력했습니다. 굳이 유명해질 것 없이 이 직장에 충성하고 잘 다니면 조직은 이들을 잘 보호해줬죠. 말 그대로 '평생 직장'이었거든요. 그러나 시대가 바뀌면서 상대적으로 ‘평생 직장'의 개념이 약해지고 있습니다. 더 나은 조건의 회사를 찾아 어렵지 않게 이직을 시도하고, 다른 직장에서 적극적으로 먼저 스카웃을 하는 경우도 잦아졌습니다. 비로소 '00회사 직원'이 아니라 '나'만의 색깔을 내보일 수 있게 된 거죠. 조직의 그늘에 숨는 게 아닌, ‘나’ 자체를 잘 드러내는 게 경쟁력이 된 시대가 온 겁니다. 이때 유명함은 큰 강점이 될 수 있어요. 당장 리멤버를 찾으시는 많은 분들도 공감하실 겁니다. 커리어 플랫폼에 드나드는 수많은 인사 담당자들의 눈길을 경쟁자들 속에서 확 끌어줄 무언가가 필요하다는 것을 잘 알고 계실 테니까요. ❗️본업이 소홀해져선 안 된다 그러나 유명해지는 데 치중하다가 정작 본업을 도외시할 수 있다는 우려도 커뮤니티에서 많이 나왔습니다. 보통의 노력만으론 유명해지기 쉽지 않죠. 영상 편집이다, 구독자와 소통이다...온갖 것 챙기다 보면 자기 직무엔 쓸 시간이 부족해질 수 있습니다. 커뮤니티에 문송함니다님이 댓글로 남겨주신 짤막한 사연도 들여다볼 필요가 있습니다. 유튜브를 하고 있는 마케팅 담당 동료가 남의 마케팅 실적을 도용해 자기 포장용으로 쓰고 있다는 얘긴데요. 자기 포장에만 혈안이 되다보면, 정작 자기 실력이 도태되는 것뿐만 아니라 남의 기량까지 훔쳐가는 최악의 결과가 생길 수도 있다는 무서운 경고로 읽히네요. 📍‘나'를 알리지 말고 ‘무엇'을 알리세요 본업에서 활약하다 점차 유명세를 타고 방송까지 나와 셀럽이 되는 케이스가 많았죠. 그런데 이 셀럽들 모두가 잘 된 건 아닙니다. 경력 세탁, 과대 포장 등으로 망한 사람도 한 둘이 아니죠. 자기 실력의 밑천이 드러날수록 포장에만 급급해지다가 낭패를 본 겁니다. 결국 가짜는 들통이 나게 돼 있습니다. 그러나 자기 컨텐츠가 확실한 사람들은 오래 살아남고 있습니다. 자기를 애써 포장할 필요도 없어요. 자기가 가진 무언가를 발전시키고 닦아가면서 보여주면 되니까요.  우린 이런 사람들에 주목해야합니다. 이들이 유명해지면서 고민했던 건 “나를 알린다"가 아니라 “무엇을 알릴까”였을 겁니다. 사람들은 ‘사람'에 대해선 금방 질려합니다. 그러나 그 사람의 ‘실력’엔 질리지가 않아요. 결국 나를 알리는 게 아니라, 내가 갈고 닦고 있는 ‘무엇’을 알려야 합니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!