현재 다니고 있는 직장은 3년이 되었는데요. 전체 직원은 20명입니다. 초기 입사 때에도 상호 인사를 잘 안하고 데면데면 한 관계여서 처음만 그런가 했는데, 시간이 갈수록 더욱 그러합니다. 회의 때도 자신들 할 얘기 위주 후 별 대화가 없는데요. 특히 식사하러갈 때는 남자직원들 따로, 여자직원들 따로 다닙니다. 좀더 화기애애하게 분위기로 쇄신하기 위해 회사는 무엇이 달라져야하고, 저 포함 각 개인들은 무엇이 달라져야 할지 화기애애한 직장의 비법을 알고 싶습니다.

안녕하세요. 현재 작은 유통업계 회사에서 팀의 막내로서 만족하면서 다니고 있습니다. 나름 수평적인 문화 속에서 업무적인 푸시도 없고 스트레스 주는 동료나 상사도 없습니다. 그럼에도 고민이 생기는 건 어쩔 수 없나봅니다. 영업부를 지원하는 업무를 하고 있는데, 기능적이고 반복적인 업무 비중이 높아서 제가 없어져도 대체할 인원이 얼마든지 있다는 생각에 자신감이 별로 없습니다. 그 마저도 업무 범위가 매우 제한적입니다. 영업부는 물론 그 외 부서 사람들과의 접촉이 거의 없다시피 합니다. 업무적 접점이 없어 하루종일 혼자 앉아서 열심히 맡은 일 완수하고 끝입니다. 첫 직장에서 영업부에서 일하면서 육체와 정신 모두 탈탈 털려가며 일하다가, 처음 겪어보는 안락한(?) 생활이라 어색함을 느끼는 것일까요? 보통 스탭부서에서 일하면 자연스레 드는 고민일까요? 자기 업무에 자부심, 자신감을 갖고 계신 스탭(지원)부서 선배님들의 조언이나 경험담이 궁금합니다. 읽어주셔서 감사합니다.

성장 발전하는 기업의 기업문화를 살펴보면, 대체적으로 조직 구성원간의 유대가 깊고, 조직의 비전이 확실히 공유되어 있으며, 그런 바탕위에서 위기속에서도 한방향을 향하는 바람직한 조직분위기를 갖고 있는거 같습니다. 물론 사안에 따라, 부서간 또는 직급간 첨예한 갈등이나 대립이 있을 수 있지만, 강한 조직문화를 가진 기업은 조직의 의사소통 채널을 통하여 조정을 거치며 합리적 대안을 찾아가며, 늦더라도 서서히 안정을 찾습니다. 이처럼 이상적인 조직문화(기업문화)를 갖고 있는 기업에는 다른 기업이 갖고 있지 않는 특별한 게 있을거 같은데, 그게 뭐라고 생각하시는지요~?

저번에 만만하게 보이지 않는법에 관해서 문의했던 사람입니다..소중한 의견에 많은 생각 해볼수있어서 감사했어요 근데 그x이 저한테 지랄했던 순간이 머릿속에서 떠나질 않아서 미치겠네요 ㅜ 쿨한 척 애써 괜찮으 척 해봤지만 소용없구 한번 더 그러면 아주 그만 둘 작정으로 지랄해줘야지 이 갑갑한 가슴이 좀 뚫릴꺼 같아요 ㅜ ㅜ 그래도 끝이 좋아야하니 그만둘때 그만두더라도 좋게 가고 싶은데...노래방가서 소리라도 지르고 와야겠네요 ㅜ

얼마전 계약직으로 새로운 플젝에 들어가기 위한 인터뷰를 진행하다가 기가 막힌 사실을 우연히 알았습니다. "발주사>수행사>하도급업체>소싱업체1>소싱업체2>소싱업체3>나" 맨마지막 단계에 이르는 동안 얼마나 많은 하이에나들이 길목을 지키고 뜯어먹는지....ㅜ.ㅡ 건설업같은 업종에서는 정부에서 강력하게 재하도급을 강력하게 단속하고 있는데, 이쪽 IT업종은 20년전이나, 지금이나 변한건 없이 개발자들은 이리저리 뜯어 먹히네요..ㅠ ㅜ 어떻게 생각하세요?

어떤 마인드일까요?

마케팅/브랜딩으로 명성을 떨친 회사인데, 그러다보니 제품/영업팀에게 포커스가 잘 안가는 분위기입니다 어쨌든 회사가 잘되고 있으니 인지를 못했는데 얼마전에 알았습니다. 제품/영업팀의 불만이 커지고 있다는 걸요 뭐 재정적인 지원등은 아끼지 충분했다고 생각했는데 주목도, 공헌도에 대한 인정 등 마음적으로 충분한 보상이 안됐다고 느끼는 거 같아요 물론 말로는 얼마든지 할 수 있으나 말로만 하면 부족하겠죠.. 물질적 지원도 부족한 형편은 아니니 어찌해야할지 좀 난감하네요. 어떻게 사기를 올릴 수 있을지요

커뮤니티에 잡글이 좀 늘어난 느낌이네요. 그나마 좀 볼만한 게 있는 공간인데, 리멤버에서 물관리 잘 했으면 하는 바람입니다. https://www.thisisgame.com/webzine/nboard/4/?n=106992 '화난 성인 남성'의 딜레마라고 들어보셨나요? 해당 링크를 열어보시면 대충 알 수 있습니다. 데이터 드리븐하게 의사결정을 하다 보니, 죄다 똑같은 아웃풋만 나온다는 얘기입니다. 저도 회사에서 많이 겪는 일입니다. 문제는 이걸 어떻게 극복을 해야할지 모르겠다는 것입니다. "내게 인사이트가 있는데, 나는 이게 나아보인다"고 하면, 나와 다른 주장을 하는 사람은 데이터에 숨어버립니다. 그리고는 "정 그러면 AB Test를 하자"고 하죠. 그러나 애플은 AB Test를 하지 않는다는 글도 봤습니다. (하단에 첨부합니다) 제품을 만드는 자는, 제품에 대한 전문성과 확신을 가지고 새로운 방향을 고객에게 제시해야 한다고 봅니다. 데이터나 AB Test로는 숨어있는 고객의 욕구를 잡아낼 수 없죠. 좀 극단적으로는 데이터 드리븐이라는 것은 의사결정하기를 싫어하는 사람들의 그저 방어막 같이 느껴지기도 합니다. 경영전략 전문가 분들의 고견이 궁금합니다. --------------- <애플이 A/B 테스트를 하지 않은 이유> 1. (구글이 즐겨 쓰는) A/B 테스트는 이용자가 링크를 더 자주 클릭하도록 만들 색을 선택하는 데 유용하다. 2. 그러나 즐거움을 주고 ‘통합된 전체’라는 느낌을 전달하는 제품을 개발하는데는 기여하지 못 한다. (A/B 테스트는 좋은 결과물을 그저 선택하면 되기 때문에) 선택의 균형을 유지해야 할 필요성에 대한 인식도 없다. 3. 다시 말해, 구글은 디자인 과정에서 취향을 (의도적으로) 배제했다. 4. (하지만) 애플은 절대 그런 방식을 추구하지 않는다. 실제로 애플은 그 어떤 아이폰 소프트웨어에 대해서도 A/B 테스트를 실시하지 않았다. 5. (오히려) 어떤 색상을 골라야 할 경우, 그냥 하나를 선택했다. 그 과정에 훌륭한 취향을 활용했다. 6. (그리고 동시에) 색상 인식에서 시각적 어려움을 가진 이들이 어떻게 소프트웨어를 접근 가능하게 만들지에 대한 지식을 활용했다. 우리는 그런 식으로 나아갔다. 7. 애플은 언제나 구체적인 세부 사항에 대해 (A/B 테스트를 하느라 시간을 보내는 것이 아니라) 신속하게 결정을 내렸다. 하지만 언제나 이전 의사 결정을 기꺼이 다시 한 번 고려하고자 했다. 8. (오히려 애플은 훌륭한 제품을 만드는 데 필요한) 더욱 중요한 질문을 하는데 더 많은 시간을 투자했다. 9. (훌륭한 제품을 만든다는) 목표를 향한 지속적인 발전이 애플이 소프트웨어를 개발하는 데 있어 핵심적인 접근 방식이었다. 10. 애플은 위대한 제품을 향한 집중력을 한 번도 잃지 않았고, 그것은 스티브 잡스의 명령이기도 했다. 11. (그렇게) 애플의 직원들은 (A/B 테스트가 아니라) 언제나 영감을 가지고 작게 시작했다. 데모를 만들고, 피드백을 반영했다. 똑똑한 동료들에게 조언을 들었다. 12. 다양한 형태를 조합했고, 비전을 가다듬었다. (그리고) 더 나은 비전을 향해 서서히 수렴하는 과정을 통해 제품을 발전시켜나갔다. (이러한) 일련의 창조적 선택을 통해 아이디어에서 완성된 제품을 향해 한 걸음씩 나아갔다. - 켄 코시엔다, <잡스의 기준> 중

서핑하다가 본 SAP 자료인데요, 이회사는 기업문화에 큰 힘을 기울여야한다는 명제의 근거로 직원 행복도 조사의 포인트가 1% 올라갈 때마다 -> 매출이 얼마나 성장한다는 걸 공식화해버렸네요;; 행복도라는 정성적인 요소를 수치화 한것도 놀라운데, 이를 매출 성장이라는 정량지표로 구현한 건 정말 대단합니다. 보니까 아예 기업문화 전담 팀이 있고, 주기적으로 만족도 설문조사를 시행한다네요. 만족도 조사는 당연히 엄청 고도화돼있겠죠. 이 지표를 BHCI(Business Health Culture Index)라고 하는데, 비재무적 지표중 가장 중요한 요소라고 합니다

안녕하세요. 리멤버 커뮤니티 팀입니다. [경영전략/기업문화 커뮤니티]에는 경영전략이나 기업문화와 관련된 게시글만 허용됩니다. 원활한 소통을 위해 해당 주제와 관련이 없는 내용일 경우 예고 없이 삭제될 수 있으니 활동시 참고 부탁드립니다. 오늘도 리멤버 커뮤니티에서 지식 나눔에 동참해주셔서 감사합니다. 리멤버 커뮤니티 팀 드림

안녕하세요 , 오랜만에 재미있는 콘텐츠를 봐서 공유드립니다. 제가 참여했던 설문조사였는데, 조사 결과가 모두에게 오픈되었네요 . 매번 포스트 코로나 현황에 대한 글로벌 조사만 보다가 , 국내 기업내용이라 매우 흥미롭습니다. 글로벌 회사 조사와 비교했을 때 차이가 있는 것 같으신가요? 한국IDG 조사 결과 | 2020 기업의 코로나 대응 현황과 미래 전략 http://www.itworld.co.kr/landing/?code=membership&url=http://www.itworld.co.kr/techlibrary/166910 - '절망적인 것은 아니다' 국내 IT 전문가가 본 코로나 위기 - 코로나19에 ‘인프라 투자’ 급제동 걸렸다 - 코로나 특수 누린 것은 '화상회의/원격 협업' - 코로나 속 매출 늘어난 기업, 무엇이 달랐나 - 코로나 위기 터닝 포인트는 '2021년 말 - 포스트 코로나 주도할 기술과 업종 - 코로나 시대의 구인/구직 전략 - 패닉은 끝났다, 포스트 코로나를 대비해야 할 때

2021 트렌드 코리아 책을 읽고 있는데 직무급제를 적용하는 기업이 이미 몇개 있다는 사실을 처음 알았네요. 호봉제가아닌 직무급제를 적용하면 더욱 공정한 급여체계가 될 것 같다는 생각이 드는 데 다른 분들의 생각이 궁금해요. 다들 갑자기 회사가 직무급제를 적용한다면 어떨 것 같나요?

옛날에 우아한형제들 기업문화로 유명했던 문장인데요 요즘은 저게 정말 가능한가 생각이 들어요 인간적으로 수평적이고 허울없는 상황이 되면 업무도 뒤죽박죽 되어버리는 경우도 많은 것 같아요 근거가 부족한데도 무작정 자기 의견 들이대는 부하직원도 많고 반대로 업무에 위계가 있으면 인간적인 관계도 '인간적'이 되기는 어려운 것 같고요 물론 처음부터 저런 분위기가 형성되고 또 적응할 수 있는 사람들만 들어온다면 모르겠지만 원래 있던 체질을 바꾸는건 거의 불가능하지 않나... 하는 생각이 크게 드는 요즘입니다

요즘 느끼는건데, 오래된 중역일수록 새로운 실험을 하지 못할 이유를 너무 많이 아는 것 같아요 그래서 과감한 시도에 오히려 오래된 직원이 허들이 되는 경우가 많네요 오히려 신입사원이 잘 몰라서(?) 틀을 깬 과감한 아이디어를 내는 일이 많고요. 다만 권한의 차이 때문에 이런 장점을 살리지 못하는 경우가 대부분이죠. 그래서 권한 부여가 중요하다고들 외치는 것 같은데, 충분한 권한부여를 가져오고 싶지만 관성 때문에 쉽지 않네요. 비슷한 생각 갖고 계신 분들 계세요?

안녕하세요 회원님 리멤버 커뮤니티 팀입니다. 리멤버 커뮤니티에 보여주시는 관심과 성원에 감사드립니다. 한 가지 안내드립니다. 현재 리멤버에서 '경영전략/DT 커뮤니티'를 몇 달 째 운영하면서 컨텐츠와 데이터를 분석해본 결과, 참여 회원님들간 주로 오가는 소통이 '경영전략'과 '기업문화' 주제에 속한다는 것을 확인했습니다. 회원님들께서 더 가치있다고 생각하시는 주제도 위 두 가지라는 의견도 종종 받았습니다. 따라서 금일부터 커뮤니티 명을 '경영전략/기업문화'로 변경하고자 합니다. 조금이라도 더 도움되는 공간을 만들기 위한 조치이니, 너른 이해 부탁드립니다. 앞으로도 '경영전략/기업문화' 커뮤니티에서 활발한 활동 부탁드립니다. * 경영전략과 기업문화와 주제가 어긋나는 글은 예고없이 삭제될 수 있습니다. 감사합니다. 리멤버 팀 드림