안녕하세요, HR에 근무하시는분들,, 회사 대표 전화로 누구 근무하는지 확인여부 전화 올 때 혹시 어떻게 대응하시나요? 은행이나 신용문제 때문에 기관에서 전화오는 경우는 어디라고 밝히고 전화 오니까 재직여부 알려드리는데, 기업이 아닌 개인이 전화 오는 경우.. 저 같은 경우는 재직여부도 전화하는 사람이 누군지도 모르는데 알려줄 수 없다. 개인정보다 라고 둘어대며 대응은 하는 편인데.. 녹록치는 않네요.. 그냥 개인이 전화하는 경우라도 다들 알려주시는 편인가요? 근데 재직여부도 개인정보에 포함되는 사항인지 궁금하네요.. 재직여부가 개인정보냐 하는 분도 계셔서.. 기업이 아닌 개인으로 동창생이다 군대 동기다 전화까진 그러려니 했는데, 사채업자한테도 전화 받은적이 있어서.. 다른 분들은 어째 대응하시나 궁금하네용..

회사 고민..이 있습니다. 회사서 가면을 써야하는데.. 쉽지가않네요. 연 수로는 2년차..(이직 4개월차) 팀원은 저혼자.. 새직장으로 이직한지 몇 달안되서 이직한 회사의 관리자가 쓰러져서 제가 관리자 대리까지해야합니다. 짬도안되고(전 사원인데..) 예전 저의 업무를 했던 분들에게 항상물어야하고.. 천애고아인듯합니다. 모르는걸 물어봐도 딴사람에게물어봐라. A관련 이야기하래서 이야기하면 그건 중요한게아니다.. 그리고 나서 좀 있다가 A에 대해 왜 묻지않았냐. 진행하지않았냐.. 하..일을 제대로 배운것도아닌데.. 왜 실수가 나오냐..어쩌구저쩌구.. 나름 큰기업에 있는데두 이상한업무범위 설정으로.. 힘만 빠집니다. 인원 더뽑아달라면 안된다하고.. 서두가 길었네요.. 회사서 가면을 써야하는데 잘 안되네요.

소기업의 대표입니다. 팀장급 둘이 서로 감정의 골이 매우 깊은데 우선 일을 분리해서 진행은 하고 있지만 아침 인사나 여러가지 겹치는 상황들이 발생은 되고 있는데 그럴때마다 한 팀장이 말을 걸면 다른 팀장이 얼굴도 안 보거나 대답도 안 한다거나 하면서 감정이 또 상하기도 하는 것 같습니다. 대표인 제가 중재자가 되어야 하는데 참! 보기가 힘드네요. 감정이 다치면 사실 회복이 불가능한 건 맞는데 각자 일은 있으니 내년도에는 더더욱 분리를 해 주면서 조직이 성과를 낼 수 있게 하는 것이 맞을지 아니면 나간다고 하면 그냥 보내줘야할지 고민되네요. 내년도 새로운 조직을 구성하려는데 관련 업무에 종사하시는 분들이 많은 것 같아서 이 방에 올립니다. 둘다 꼭 있어야 할 직원들임에는 분명하고 대표를 보고서 그나마 다닌다고 하니 제가 잘 해 보려고는 합니다만 참 어렵네요.

현재 생산물류 공장설립을 앞두고있는데 공장 총괄하실분을 구하고 있습니다. 체계적으로 처음부터 잘잡아주실 총책임자 공장장?을 구하는데 이런분들은 채용공고를 통한 모집이 힘들거라는걸 알기에 헤드헌팅의뢰를 하려는데 어떤 헤든헌팅기업이 좋을지 감이 안오네요. 리멤버커리어 통해서도하고 있습니다만 찾기가 쉽지는 않아서 조언을 구해봅니다. 의견부탁드립니다 감사합니다

올해 초 이직하여 현재 이직 1년 되었습니다. 이직하면서 당시 연봉보다 천만원 정도 올려왔습니다 (전 직장이 워낙 낮은편이여서) 이직 직전 팀장 직책(직급은 대리) 달았고, 이직처 최종 입사일 2개월 뒤가 연봉 갱신협상 및 성과급 (100만원 가량), 연봉 외 현금성 복리후생 (약 200만원) 정도 였기 때문에 실질적인 인상은 400~500정도 되었다고 볼 수 있네요. 퇴직 의사 밝혔을때 맞춰준단 연봉 생각해보면 성과급 복리후생 합쳤으면 급여는 거의 동일했을거 같지만 이미 이직준비를 했다는 사실이 회사에 알려진 것과, 그쪽 근무 분위기를 버티기 힘들어서 (조직개편으로 근무지지역이 변경됨) 나왔어요 그쪽 기준 3개월뒤 연봉협상인데 그때가서 말 바뀔 수도 있고 본부장은 올려준댔지만 대표이사는 승낙하지 않았을 거 같구요 이직한 회사는 솔직히 엄청 편합니다. 터치하는 사람 없고, 칼출근 칼퇴근 연차 사용 자유롭고요 근데 배울게 없고, 발전이 없어요. 더 배우고 싶고 한데...너무 쳐지더라구요 인사팀의 권한도 없고 (경영진이 처리해야될일이라고 선넘지 말라함) 전 직장은 회사의 중요업무는 다 저에게 공유되고, 의사결정권이 높게 반영되었어요 지금 직장은 제가 알고 있는 업무 영역은 엄청 넓지만, 현재 하는 일은 거의 쥬니어급이에요 그리고 코로나로 회사 사정이 올해 정말 안 좋아져서 예정되어 있던 주4일제도 엎어지고요 내년 연봉 동결될 것 같습니다. 내년에 매출이 잘 나오면 보상한다고 하는데.. 더 나빠질 지 알 수 없는 상태구요 연봉 동결하기는 미안한지, 근무시간을 줄이자는 얘기를 하시긴 했는데.. 직장생활 10년만에 연봉 동결은 처음이에요.. 그래도 월급 10만원 정도는 더 오를 줄 알았는데.. 동결이면 그냥 다른 회사 알아보는게 나을 것 같다는 생각이 드네요 경기도에서 서울로 이직하면서 한달에 내는 주거비도 2.5배 정도 올라서 실질적인 실수령 금액은 똑같네요. 연봉을 높여 왔으니 1년 정도는 더 기다려보는게 나을지.. (이직 준비 안하고 쭉 다녔으면 전 직장 기준 4년뒤에나 받을 연봉이였어요)

채용공고를 페북, 인스타에 노출 시켜봤지만 그닥 큰 효과를 못봤습니다. 하지만, 누군가는 효과가 있다고 합니다. 1. 타겟팅이 명확하고 2. 비용이 비싸지 않으며 3. 기업 홍보 등의 효과도 있다. 혹시 페북, 인스타에 광고를 하시는 회사 있으신가요? 있다면, 효과나 활용방법 등 공유 부탁 드립니다. 그리고 고견도 듣고 싶습니다^^

2금융권 6년 , 중소기업 총무팀5년째 근무중인 36세 남성 입니다. 인정받고 다니고는 있지만 인정받는것과는 별개로 진급은 이전 경력과 무관하여 경력을 인정받지 못해서 늦어졌고, 업무도 너무 편중되어서 지쳐가고있습니다. 헤드헌터를통해이직하는게 좋을지 코로나 시국에 일반 공고지원이 이직에 더 좋을지 방법이 너무나 궁금합니다.

안녕하세요, 요즘 사업장에서 자주 쓰시는 사이닝보너스(Signing Bonus)의 유효요건에 대하여 간단히 공유 드리고자 합니다. 사이닝 보너스와 관련된 법적 쟁점은 주로 이 금액을 (1)이직금지/전속근무 약정으로 볼 수 있느냐 아니면 단순 (2)이직보상/근로계약 체결에 대한 대가로 보느냐의 이슈입니다. 특히 근로기준법상의 위약금, 손해배상액 예정금지 조항이 있기 때문에 단순 이직사례금으로 판단시 약정을 무효라고 해석할 수 있습니다. 이에 대한 기준은 다소 복잡한 부분이 있으나, 법원의 기준을 정리하면, 1. 우선, 계약체결 동기 및 당사자의 의사 종합적 고려합니다. 2. 세부적으로 계약서에 (1)특정기간동안 전속근무를 조건으로 지급하다거나, (2)기간 중 퇴직하는 경우 반환한다는 취지의 문구 기재 여부 종합적 고려 합니다. 대표적 판례로 대법원 선고 2012다55518 판례의 경우, 계약서 상에 반환약정 문구가 없었기 때문에 회사의 반환청구가 기각되기도 하였습니다. 결론적으로, 유효성 인정을 위한 요건을 설명드리면, (1) 계약서 상에 의무재직기간 미달 시 금액 반환하여야 함을 명확히 기재할 것 (2) 3년을 넘는 장기의 의무재직기간을 두지 않을것 (보통 2년 이하가 적당) (3) 재직기간과 무관하게 전액을 반환할 것을 약정하지 않을것 (손배예정으로 볼 수 있음) > 퇴사시점 까지 근로한 기간을 공제한 금액 반환 할 것 두서 없이 설명드렸으나, 일선에서 사이닝보너스 계약시 참고하시기 바랍니다.

현재 대표포함 4인기업에 다니고있습니다. 저는 경리,회계관리이고 이런 소규모의 기업에서 경리는 대표직속이라고 알고있습니다. 그런데 부장이라는 분이 계속 제가 대표님께 드리는 메일이나 지결에 자기 참조걸어달라고합니다. 문제는 이쪽 업무에대해 1도 모른다는점이구요. 이게 은근 스트레스인데 이런 경우 다른분들은 어떻게 대처하시나요? 직원 3인 소기업에서 경리사무원위에 상사둔다는것 자체가 이해가 많이 안되기에 글올려봅니다. 추가 : 의견 달아주신분들 감사합니다. 따끔한 조언이라도 너무 감사합니다. 첨에 글을 올릴때 오해의 소지가 있었네요. 참조거는건 기본이고 지결 결제라인에 본인을 1차결제인, 대표님을 2차결제인으로 하라고 하셨어요. 음...텃세라고 하기엔 저보다 먼저 계신분이구요. 오히려 텃세는 제가 많이 당했지만 구구절절 적지는 않았구요. 경리자리가 3개월이상 비어있을때 그분이 처리하시면서 낸 구멍들 제가 메우고있는데 늘 예전직원들이나 대표님 책임으로 돌리는 스타일이다보니 제 성향에서는 조금 이분에 대하여 인간적으로 싫어하는 부분도 있다고 인정합니다. 누가 누구를 깔아뭉개려하거나 밀어내려한다기보다는 갑갑한 마음을 털어놓고싶어서 글 올려본것입니다. 아무튼 댓글 달아주신 분들 덕분에 좀 더 다른 시각에서는 이렇게 보일수도 있겠구나를 알았습니다. 각자 사람마다 회사마다 다르고 그와 관련하여 발생하는 트러블도 다양합니다. 어차피 그 매듭을 풀어나가는 사람은 본인일것이니 가볍게 봐주시기 바랍니다.

뭐라고 할까 라는 사이트를 이제 알았네요!!!!! 말그대로 뭐라고 할지 모를때 문구 복사해서 쓰는 사이트에요 제가 구구장창 설명하는 스타일인데도 메일 앞뒤로 따듯한 말 전하고 싶을때 은근히 시간이 걸리더라구요!! 지금 넘 좋은 사이트 알아서 공유합니다!! 새 직장은 영어로 쓰는일이 있을거 같은데 도움좀 받아야겠어요ㅎㅎㅎ

안녕하세요, 지난 2021년 12월 16일, 약 9년간 법정 공방의 끝에 현대중공업 정기상여금에 대한 대법원 판결이 있었습니다. 6,300억원대의 큰 사건이기 때문에 노동계의 많은 주목을 받았던 사건입니다. 법리적으로는 기존 통상임금 판결에서의 신의칙 적용에 대한 판단을 더욱 엄격한 기준으로 해야 한다는 취지를 명시한 판례라고 생각됩니다. 대법 2016다10544 판결 - 주요 내용은 정기상여금이 통상임금성을 인정하였으나, 이를 인정하는 경우 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있어 신의칙에 따른 논리로 패소판결 하였던 고등법원의 판결을 대법원에서 뒤집어 파기환송한 케이스입니다. - 대법원은 통상임금 신의칙 항변의 인용 여부는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다는 기존 법리를 전제로, 경영성과의 누적 상태 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 보면, 이번 케이스가 중대한 경영상 위기가 초래된다거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다고 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. ​ (대법원 공보 보도자료) 대법원(주심 대법관 김재형)은 2021. 12. 16. 피고 회사의 근로자인 원고들이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당의 차액을 청구한 사건 에서, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영 상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업 의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출 액, 기업의 계속성․수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영 을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 하는데, 기업이 일시적 으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다고 보아, 이와 달리 원고들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단한 원 심판결을 파기환송하였음(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다10544 판결) https://n.news.naver.com/article/newspaper/015/0004641574?date=20211217

총무팀 근무하고있습니다. 보험업쪽이라 외근뛰는 영업직분들이 수도권 외에는 법인차를 사용하는데요 아무래도 확보할 수 있는 차량 대수가 무한정은 아니다보니 별거 아니지만 차량 운행신청하는게 제법 치열합니다. 우연히 길가다 카쉐어링서비스로 법인 업무용으로 활용 가능하다고 안내포스터 붙은걸 봤는데 해당 서비스 이용이나 운영해보신분들 계실까요?

안녕하세요, 지난번 1년계약직 퇴사시 발생연차 26일 vs 11일 논점에서, 대법원이 행정부의 해석과 반대로 11일을 택했다는 내용을 공유 드렸는데요. 오늘 노동부가 행정지침을 공식적으로 수정하여 대법원과 방향을 같이 했습니다. 올바른 해석이라 생각합니다. 대법원은 연차휴가가 발생하려면 만 1년을 넘긴 366일째에도 근로관계가 있어야 한다고 봤다. 대법원은 판결문에서 “연차휴가(15일)를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 봐야 한다”며 “그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료되면 연차휴가 수당을 청구할 수 없다”고 했다. 이 판결 영향으로 미사용 연차휴가 수당을 이미 지급한 사업장 등 일선 현장에서는 혼란을 빚기도 했다. 고용부는 대법원 판결 이후 여러 전문가 의견을 청취했다. 이를 통해 대법원 판결과 행정지침을 일치시키는 것이 현장 혼란을 최소화하는 방안이라는 결론을 냈다고 한다. https://news.v.daum.net/v/20211215160054538

상사가 퇴근하고 9시쯤 업무적인 연락이 옵니다. 답을 안할 수도 없고… 답을 하면 업무관련해서 궁금하신게 많으신지 계속 물어보십니다.. 퇴근해서도 일하는거 같고 마음이 편하지 않네요ㅜ

코로나가 심해지면서 회사에서는 온라인 송년회를 생각하라고 하는데.. zoom으로 송년회라... 여러분 생각은 어떠세요? 이게 가능할까용?!?