면접 후 마지만 단계인 레퍼런스 체크만 남은 상황입니다. 동의서 작성 후 진행을 하였고 대상자들에게 연락이 다 갔다는 사실도 알게 되었습니다. 결과를 기다리는데 쉽지 않네요 기업에서 요구되는 인재상이라면 레퍼런스 체크 후 당일 혹은 다음날이라도 합격에 대한 연락을 주셨을텐데말이죠..제가 애매한 것도 있을것이고 다른 지원자를 기다리는 것도 있을것이고..불합격 생각만 가득해지고 좌불안석이네요... 사실 면접의 달락은 15분내 결정된다고하니 참...씁쓸하네요 이번에도 탈락할 것 같습니다...

8년차 인하우스 마케터 입니다. 마케팅팀 없던 회사에 3주전 팀원없는 팀장으로 입사했습니다. 업력은 10년 이상인데 입사해보니 사업이 좀 풍파가 많았고 최근 잘되려나 싶으니 밸류업을 위해 마케팅팀 신설을 마음먹은듯 한 느낌이더군요. 입사했을 때 피씨도 준비가 안되었어서 개인노트북과 미팅참여로 일주일을 보냈습니다. 곧 준비된다던 온라인 론칭은 신규사업자 등록만 하다가 아직도 안된 상황입니다. 플랜 백날 해봐야 제품이 올라가 있어야 플레이를 하죠. 입사 첫날에 제대로 알지도 못하는 제품 들이밀면서 네이밍 만들라기에 만들어서 제안했고, 채택되어서 제품화 되는 중 입니다. 입사 일주일만에 제품촬영 기획해서 직접 스튜디오 가서 촬영하고 보정하고 안되는 포토샵으로 상세페이지 닥달하길래 만들어줬고요. (결국 론칭못함) 문제는 각 법인의 방향성과 브랜드를 어떤방향으로 가져가야 하는지 아예 그런부분도 부재한 상황이더라구요. 제품 NPD 프로세스도 엉망이라 스케줄 관리 안되는 상황에서 마케팅 플랜까지 끼워넣어야 하는 상황입니다. 경영에 대해 알긴 하는건지 의구심이 들고 오래다닌 직원들 업무쿠세 바꾸라고 돌아가면서 갈궈서 직원들 한숨쉬는 소리에 기빨립니다.. 본인들만 잘났다고 제품에 대한 기획에 몰두하고 던져놓으면 끝이라는 대표와 본부장.. 기존분들은 아이디어 던지는거야 쉽지. 진짜 죽겠다.. 이러고 있습니다 답이 없는 상황이라 판단했지만 이왕 열심히 해보자 마음먹었으니, 브랜딩하려면 법인의 방향부터 잡고 무슨 브랜드를 메인으로 밀어야하는지, 왜 그런지 설명했습니다. 그리고 그렇게 하기로 해서 맞춰서 플랜을 준비와 실행하고 있었고요. 근데 갑자기 출근하자마자 부르더니 대표가 저의 팀장역량을 아직 못봤다는 식으로 가스라이팅을 하더라구요. 저는 입사한지 얼마 안된 상황에서도 나름대로의 솔루션을 찾아주기 위해 고민과 제안을 해왔다고 생각했어요. 들어보니 철저하게 수치화된 목표와 기획안을 원하는 것 같은데, 아예 마케팅파트가 없던 회사에서 줄줄이 론칭되는 제품들 쳐내면서 플랜짜고 실무하는데 중견급 기획안을 바라다니ㅋㅋ 기존의 매출파이 인포 공유도 없고 온라인 론칭도 아직 안되고 있는 회사에서, 수치화된 목표가 가능하다고 한들 의미 있나요? 저에게 뭘 얼만큼 바라는지는 몰라도 말이 팀장이지 현 시점 팀장 겸 실무자인 입장에서 방향도 소스도 컨텐츠도 없을무인 상태인데 기업 히스토리 익히고 그에 맞는 방향 설계해서 소셜채널 셋팅하고 운영플랜 짜는것도 족히 한달은 걸리는 작업이라고 봅니다만.. 듣다보니 표정관리 안되고 화가 나더군요. 자기 회사에 대한 파악이 전혀 안되는구나 싶어서요. 디자이너도 없이 온라인사업과 마케팅 어려우니 건의해서 디자이너 뽑았고, 오늘 출근 예정입니다. 근데 또 갑자기 그친구가 제 팀원인데, 저에게 팀장역량이 안보여서 걱정이라는 식ㅋㅋㅋㅋ 제 팀원이라 이야기 해준 부분도 없거니와, 상세페이지 담당이라기에 온라인 영업 담당하는 본부장 소속이라고 저는 생각했었거든요. 걍 뭐든 제탓을 하고 싶은걸까요? 많은 회사를 다녔지만 이렇게 정신없고 마음만 급한 곳은 처음이네요.. 제 느낌엔 수입 좀 늘어나니 욕심나서 사람 뽑아놓고 막상 불안하니까 업무에 대한 이해도 없이 무작정 재촉하는걸로 보입니다. 브랜딩이 툭치면 플랜나오고 결과 나오는 그런걸줄 아나봐요. 아무래도 여자 본부장이 대표님과 7년정도 된 코웍관계인데 느낌상 저를 싫어해서 대표님께 뒷말도 하는 것 같아요. 말하자면 길고 일단 이정도 입니다. 이 상황.. 저만 아니라고 생각하나요? 고비가 올때마다 잘해보자 잘해보자 해왔는데 진지하게 퇴사고민이 됩니다

저축은행을 다닌지 8년차(만7년) 근로자입니다. 저희 은행은 연봉이 매우 낮아요. 그래도 지점 사람들도 좋고 일하는데 합은 맞기에, 언젠가는 대우를 해주겠지... 보상을 해주겠지 하면서.... 참았다고 해도 과언이 아닙니다. 그러다 주변 동기 지인들은 하나둘씩 퇴사를 하고, 그럴 때 마다 퇴사 고민을 하면서 흔들렸지만 그래도 기대를 했는데 돌아오는건 배신이네요. 지점에 있다보니 너무 소외되는것 같아 앞으로의 저의 커리어나 등등등을 고려해서 본점으로 팀 이동을 했는데요, 몰랐을때는 몰랐지만 타팀의 대우나 직원들의 연봉수준을 우연히 알고나니 자존감이 너무 떨어지고 여태껏 버틴 제 자신에 화가나서 병이 날 것 같습니다. 그래서 저도 이직을 준비하는데, 이동한팀에서 1년을 버티자니 매일매일 스트레스를 받아서 미칠것같아요. 우선 면접제의는 와서 보긴 할건데, 이제 이동한지 6개월이라 합격 가능성은 낮다고 보이거든요.... 퇴사를 하고 이직을 준비하까요~? 무조건 참고 더 버티다 준비하까요~? 팀장이랑 면담을 했더니 결과를 가져오면 그에 맞는 협상(?)을 할것같이 말씀하시는데, 결과가 없다면? 참고다녀야 하는지 그냥 퇴사한다고 지를지 너무고민이네요. 참고로 통근 거리가 왕복 3시간이면 실업급여 대상이라는데 받기 어려울까요.....? 두서없이 적어내렸네요ㅠㅠㅠㅠ

1. 기업문화에 있어 리더십의 역할이 중요할까요? 네. 그렇죠. 예외적인 경우가 아니라면 문화나 전략 모두 리더십의 눈높이만큼 변화할 수 있거든요. 특히 탑 리더십은 문화에 있어 롤모델의 역할을 하는데, 쉽게 말하면 기업문화의 거울이라는 뜻이에요. 예를 들어 어떤 회사가 굉장히 위계적인 문화를 가지고 있다면, 리더십이 위계적일 가능성이 높아요. 조직이 과감한 결정을 하지 못하고 우유부단하다면? 조직의 리더들이 우유부단한거죠. 직책은 곧 영향력의 크기를 의미하기 때문에 리더십은 알게 모르게 문화에 큰 영향을 미칠 수 밖에 없습니다. 2. 그렇다면 리더십은 하루 일과 중 기업(조직)문화에 얼마나 많은 시간을 쏟을까요? 사업과 전략에 쏟는 시간이 100이라면 문화에는 채 10도 쏟지 못하는 경우가 다반사에요. 전략이 시장과의 공감대를 만드는 일이라면, 문화는 곧 구성원과의 공감대를 만드는 일인데요. 리더십의 축이 지나치게 한쪽(사업)으로만 기운다면 어떻게 될까요? 시간이 지날수록 구성원과 리더십의 문화적 거리가 점점 멀어질 수 밖에 없어요. 둘 사이에 문화적 거리가 멀어질수록 구성원들은 "공감받지 못하고 있다" 혹은 "소모되고 있다"고 느끼게 될 겁니다.😢 3. 실제로 조직장들은 문화적인 부분에 있어 본인들이 잘하고 있다(회사의 가치/일하는 방식대로 행동한다)고 생각하시는 경우가 의외로 많아요.😅 특히 조직개발(OD) 프로그램을 시작했다는 건, 조직에 이런저런, 특히 문화적인 이슈가 있다는 뜻인데도 본인에게는 아무런 문제가 없다고 생각하는 경우도 있어요. 그렇다고 그런 조직장들이 나쁜 사람들이냐구요? 아니에요. 그 누구보다 조직이 잘되기를 원하는 분들이 훨씬 많습니다. 그럼에도 문화에 있어서 현실감각이 떨어지는 이유는? 간단하죠. 시간과 에너지를 안쓰니까요! 4. 때문에 문화 리더십 프로그램의 핵심은 바쁜 리더들의 일상으로 파고들어 현실을 보여주고, 문화에 대해 시간을 내어 고민할 수 있는 기회를 제공하는데 있어요. 이를 통해 구성원과 same page에서 문화적 이슈를 바라보고 문제점을 공감하게 만드는거죠. 사실 전 이게 가장 중요하다고 생각해요. 조직이 잘 되길 바라는 리더라면, 조직문화의 이슈를 마주하게끔만 만들어주더라도 스스로를 돌아보며 이를 해결하고자 노력하거든요. 5. 그런데 문화를 보이게 만드는 과정이 쉽지 않죠. 조직의 규모가 작을 때는, 특별한 활동을 하지 않더라도 소통의 망이 촘촘하기 때문에 적당량의 대화와 토론만으로도 문화가 잘 보여요. 그런데 조직이 커지면서 평소에 하던 소통만으로는 점점 문화가 보이지 않게되죠. 때문에 조직이 커지면 문화를 보이게 만드는 의도적인 노력이 필요합니다. 조직 진단, 몰입도 등의 수많은 인덱스들도 결국 문화를 보이게 만드는 수단들이에요. 문화인터뷰나 FGI도 마찬가지죠. 구성원들이 암묵적으로 생각하고 동의하는 가정들을 수면위로 끄집어내는 게 목적인 활동들입니다.  6. 이렇게 문화를 보이게 만든 후에는 리더십과 조직문화를 함께 성찰해보는 과정이 필요해요. 이 단계에서 해결책을 고민할 필요는 없어요. 그냥 문제가 뭔지 있는 그대로 공유하고, 문제의 수준을 공감하는데 목적이 있습니다. 오히려 이 단계에서 해결책을 고민하기 시작하면, 해결 가능한 이슈들만 남기려는 아주 이상한 시도가 이루어질 수 있어요. 보통 리더십은 문제해결 중심의 사고에 익숙해 있기 때문에 문제를 그대로 보는게 아니라 "어떻게 해결하지"에만 온통 정신을 쏟는 경우가 많거든요. 그런데 그렇게되면 구성원과 공감대를 형성하는 일은 요원해집니다. 일단 있는 그대로 보고, 듣고, 공감하는 단계를 먼저 해야해요.  7. 문화 프로그램은 가급적 전 과정을 리더십-구성원이 함께 하는 걸 추천하는데요. 그런데 위의 6번 과정은 리더십과 소규모로 진행하는 걸 추천하기도해요. 왜냐면 리더십이 문화를 있는 그대로 바라보는데까지 상당한 시간이 소요되는 경우도 있거든요. 사람마다 변화를 받아들이는데 소요되는 시간이 다 달라요. 예를 들어, 이별을 했을 때 누군가는 부정-저항-체념-새로운 만남의 사이클을 굉장히 빨리 도는 사람이 있는 반면, 어떤 사람은 1년, 2년이 지나도 부정만 하고 있는 경우가 있잖아요. 사람의 마음이라는게 그렇습니다. 강요한다고 공감하진 않더라구요. 그래도 우린 회사에서 일하는 프로들이니 가급적 1-2개월 이내에 공감대를 형성하는 것이 바람직합니다.  8. 일단 리더십이 현실 이슈에 공감했다면 구성원들과 함께 문화를 돌아보는 시간을 갖는 것이 중요합니다. 그리고 리더십부터 본인 스스로 성찰한 결과를 공유하는 것입니다. 실제로 어떤 조직에서 '과감한 도전이 몇년째 이루어지지 않는 이유'를 파악하고자 문화분석을 했고 리더들이 '실패를 용인하지 않는 말과 행동을 반복해' 왔다는 집단 경험이 발견되었다고 가정해보죠. 보통 이러한 문화적 각인이 이루어지게되면 회사의 비전이 뭐든, 리더십이 뭐라고 떠들던 어떤 도전도 하지 않게 되요. 때문에 이런 이슈가 발견된 조직이라면 리더십이 한발 앞에 나와서 본인들의 말과 행동, 그리고 의사결정이 문화적/전략적 지향점과 달랐음을 인정해야해요. 그래야 비로소 올바른 방향으로의 변화라는 게 시작됩니다. 9. 자. 문화를 보이게 만들었고, 리더십들과도 공감대를 형성했고, 회고를 통해서 문화 방향성을 재확인함과 동시에 리더십들이 먼저 나서서 본인들의 잘못을 인정했다면? 사실 그 다음부터는 문화 담당이 할 일이 별로 없습니다. 조직과 리더십의 문화적 이슈들은 이 단계에서 절반 이상 해결되고, 나머지 절반도 어렵지않게 논의하며 해결책을 마련하게 되거든요. 조직의 모든 구성원들이 same page에서 상황을 바라본다는 것만으로도 조직의 응집력이 강화되는 경우가 많아요. 그리고 응집력이 강한 조직의 리더와 구성원들은 본인들의 문제를 스스로 해결하는 자생력(일종의 회복탄력성)이 있거든요. 10. 마지막으로 이런 과정을 다 거친 리더들이 안정적으로 문화적 리더십을 발휘/유지하기 위해서는 위의 과정(5-8번, 현실인식과 성찰의 과정)을 조직의 루틴으로 만드는 일이 중요하죠! 마치 주기적으로 사업계획 리뷰를 하듯 문화 리뷰도 하는거에요. 이를 통해 리더십과 구성원이 약속했던 일들이 잘 실천되고 있는지 리뷰하고 다시 개선하는 겁니다. 오늘은 문화 리더십에 대한 생각을 나눠봤어요. 전 문화 리더십 프로그램을 준비하고 운영할때마다 거울을 든다는 생각으로 하는데요. 바쁘다는 이유로 거울을 보지 않는 리더들에게 '억지로'라도 현실을 바라보게 만들고 이를 통해 변화를 시작하게 돕는거죠! 어렵지만 중요한 일이라고 생각합니다. 오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다! Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^

사회초년생이 고민이 많아 이렇게 선배님들 많은 곳에 글로 남겨봅니다. 외국계 대기업에서 PT로 알바같이 스펙쌓을겸 근무하다가 이번에 정직원 오퍼를 받았습니다. 처음에는 정직원? 무기계약직인가? 싶었는데 정규직이 맞다고 합니다. 제가 받은 오퍼는 초봉 3천대 극후반이고, 아직 졸업까지도 먼 인문대 3학년이라 매우 고민중입니다.. 제가 현재 중경외시급 대학에 다니고 있는데, 혹자는 자퇴하고 취직을 하는건 너무 아깝다 하고, 또 혹자는 현재 취업난이니 생각해보는 것도 좋다 하니 엄청 해메게되네요.. 회사쪽에서는 지금 너의 현재의 가치로 측정한 것이니, 대학 졸업 유무와 관계없이 현 시점의 연봉조건은 달라지지 않는다고 들었습니다. 회사 자체는 9to6로 5일, 40시간이 확실하게 지켜지는 회사입니다. 선배님들의 의견을 듣고싶습니다.

이것저것 다 해보기로 하고 계약서 쓰고 출근한지 1달이 가까워 지고있습니다. 대표님이 업무 자동화 코드 주시면서 만들어 보라고 하시는데… 개발을 해본적이 없어서 그냥 해서 뭐가 나오면 저한테 이력상 이득일까요?

저축은행 감사팀에 오퍼가 와서 고민중인데 혹시 감사팀으로 이직시 타업권(캐피탈,증권) 등 으로의 재이직 기회가 있나요?? 혹은 감사업무하며 여수신채권들 뜯어본다고 알고있는데 영업직으로의 직무전환도 유효한지 궁금합니다

기업이나 개인에게 있어 큰 돈을 벌거나, 성공할 수 있는 가장 확실한 방법 중에 하나는 대박을 칠 수 있는 아이디어를 고안해서, 히트상품을 개발하는 것이다. 그러나, 이러한 히트상품의 아이디어는 쉽게 도출되는 것이 아니며, 심지어 에디슨이나 테슬러와 같은 천재적인 머리가 없는한, 아득히 머나먼 딴나라의 이야기일 뿐이라고 생각된다. 그런데, 이러한 기발한 아이디어를 우리와 같은 보통 사람들도 얼마든지 만들어낼 수 있으며, 심지어 이러한 아이디어를 내는 체계적인 방법론이 있는것을 알고 있는가? 20세기 초반에 소련(러시아)에서 태어난 알츠슐러는 수십만 건의 특허를 분석한 결과 "창의적인 문재해결 방법론"으로 해석되는 TRIZ 이론을 발표했는데, 이것을 간단히 살펴보면. . . . 특허로 출원된 발명 아이디어를 분석한 결과, 77%는 조금만 생각하면 알 수 있는 수준으로, 기존의 설계방식이나 일부 수정된 방식을 그대로 활용했고, 18%는 동일한 산업의 범위 내에 이미 알려져 있는 지식을 이용하였으며, 3% 정도가 타분야의 과학을 응용, 새로운 해결방법을 찾았고, 0.3%만 새로운 이론이나 법칙을 정립한 사례였다. 즉, 97%의 아이디어(특허)는 기존에 알려져 있거나, 존재하고 있는 방법을 응용하면 충분히 만들어 낼 수 있으며, 일정 수준의 교육을 받은 대부분의 사람이 쉽게 발명을 할 수 있는 수준이라고 한다. 특허나 발명은 일부 특별한 재능이 있는 천재나 엄청난 노력을 하는 발명가들의 전유물이 아니라, 주변의 자연(물리적, 화학적)의 원리를 관심있게 바라보고, 일정한 방법에 따라 문제를 도식화하고 모순적인 갈등을 찾아내며, 주위의 자원을 적절히 이용하게되면 이상적 최종결과를 얻을 수 있다고 한다. 한가지 예를 들어보면, 처음 조총이 발명되었을 때 가장 큰 고민은.. 정확도를 높이기 위해서는 총신이 길어야 하지만, 총신이 길어지면 총알장전이 힘들어서 재장전 시간이 너무 오래 걸린다는 것이었다 (초기에는 총구로 총알을 넣고 장전함) 지금 생각하면 너무나 간단한 이런 문제 해결을 위한 아이디어는 TRIZ의 발명원리를 참조하면 쉽게 도출된다. 즉, 총알을 뒤에서 장전하는 역발상이다. (발명원리 13번 : 꺼꾸로 뒤집어라) TRIZ의 구체적인 내용에는 '40가지 발병의 원리', '분리의 원리', '물질장 분석', ARIZ 등 몇가지의 방법론이 있으나 지면의 문제로 여기에서는 설명을 생략하지만, 관심있는 분들은 관련 서적을 참조하기 바란다. 놀라운 것은, 첨부의 그림과 같이 스마트 폰이 나오기 수십년 전에 발표된 TRIZ 이론에 따르면, 앞으로 스마트폰은 점차 폴드형으로, 롤러블형으로, 궁극적으로 3차원 디스플레이 혹은 홀로그램 형태로 발전될 것이라 예언하고 있다..

안녕하세요. IT중소기업에서 2년간 총무를 하고 있는 남자 30살입니다. 요즘 이직을 고민중입니다. 지금회사 와서 하는건 많은데 업무에 전문성이 떨어지는거같고 회사는 비전이 없으며 저 또한 더이상 성장이 어렵다고 생각되기 때문입니다. 제가 하는 업무는 크게 5가지 입니다. 1. SW라이선스 제품 생산 및 배송 특수한USB에 SW돌아가게하는 정보를 주입하고 프로그램 돌려서 세팅하고 포장하고 배송합니다. 윈도우 시리얼카드 같은거라 생각하시면 됩니다. 한건당 평균50만원정도 매출이 발생합니다. 2. 구매 및 지불관련 PC, 사무용품, 식권, 소모품, 간식, 주차관리 등등 (결제만 하는게 아닌 품의서 작성, 견적이랑 발주도 합니다. 입사하고 작성한 품의서만 200장이넘네요..) 3. 자산관리 PC, 사무용품, SW라이선스 지급 및 갱신 (제가 정리하기 전까지는 자산 리스트도 없었습니다. PC같은거 구매 후 관리번호랑 구매정보 입력해서 붙여둡니다.) 4. 매출 및 비용 정리 매 월마다 계산서 발행된거랑 지출명세 확인해서 월별로 엑셀 보고서 만들고 있습니다. 매출은 제품 월별 현황 비용은 계정별로 분류 후 전월대비 비용 비교합니다. (회계사분이 보시고 자료가 괜찮다고 하시긴 했습니다.) 5. 입사 직원 챙기기 자리, PC세팅, 사무용품 지급, 이메일 생성, 업무용 SW지급, 명함 제작 및 주문, 근태등록 그밖에도 고장난거 있으면 고치거나 서류업무도 있습니다만.. 일단 이정도로 줄이겠습니다. 작성한 내용처럼 이것저것 하긴 합니다만 전문적인 것이 없습니다. 사수도 없었어서 다 독학으로 해왔구요.. 회사 비전도 없는데 시간이 갈수록 점점 물경력이 되가는거같아 겁이납니다. 회사가 제 인생을 챙겨주지않는다는걸 알기에 미련없이 나가는게 맞을거같긴합니다만.. 생각이 많아지네요. 인생의 선배님들은 어떻게 하셨는지 궁금합니다. 지혜를 나눠주신다면 감사드리겠습니다. 마지막으로 긴글 읽어주셔서 감사합니다 :)

안녕하세요, 33살 두아이 아빠 입니다. 제 상황은 부사관 5년 복무 중사 제대, 전역 후 1년 아크용접(방화문제작)  퇴사 후, 현재 중소기업 취직하여 3년간 생산직 겸 a.s매니져 이후 2년간 구매업무(Erp기반)을 맡고있습니다.(연봉 세전 4400, 주5-6일, 하루 10-16시간근무)  그러던중 최근 산업안전 분야가 흥미롭더군요. 구체적인 진로 설정을 함에 앞서 나이가 있기에 새로 도전을 해도될지 궁금합니다. 비슷한 경험이나  현재 필드에 계신 선배님들의 뼈가되고 살이될 스토리 공유 해주시면 감사하겠습니다. 그 와중에 몇가지 질문드리면, 1. 건설안전과 산업안전 업무의 차이나  재 취업시 상호간 경력인정여부 2. 나이, 학벌에 따른 취업 가능여부 (지방 4년대 야간 졸업) 긴글 읽어주셔서 감사하고, 꼭 위  4가지가 아닌 다른 직종의 중고신입 취업관련 스토리도 좋고, 쓴소리도 좋으니 부탁드립니다. 오늘 하루 좋은 시간되세요.

오랜만에 군대에서 축구한 얘길 해보고자 한다. ;;; 우리 소대는 군수과, 인사과, 병기과 계원들로 구성됐는데, 나는 인사과 행정계원이었다. 아무래도 몸을 쓰는 군수과 계원들은 운동을 잘했다. 인사과 계원들은 대부분 문과 출신들로 운동을 잘하지도 좋아하지도 않았다. 그런 어느 날, 군수과 간부가 과 대항 축구 시합을 제안해왔다. 내기 시합이었다. 아마 우리 계원 모두가 하고 싶지 않았을 것이다. 그래도 인사과 선임하사를 주축으로 해보자는 의견 일치를 봤다. 애초 게임이 되지 않을 경기였다. 우리는 수비에 전력하다 기습하기로 하고 전반전에 임했다. 우리 팀 개개인이 아무리 '개발'이여도 '떼 수비'를 하니 실점하지 않았다. 계원 중 하나가 골키퍼를 잘 봤고, 군수과 계원들은 대부분 조직 플레이보다 개인 플레이에 의존했기 때문에 패스 없이 혼자 돌파하려고만 하니 여럿이 덤벼들면 막는 게 어렵진 않았다. 그렇게 전반전이 0:0으로 끝나고 군수과 쪽에서 고성이 오고 갔다. 네가 잘하라는 거친 말이었다. 후반전이 시작되자 군수과는 아예 골키퍼까지 중앙선에 머물며 총공세를 펼쳤다. 시간이 가면서 그들은 서서히 지쳐갔다. 그러다 역습으로 우리가 한 골, 그리고 또 한 골을 넣었다. 군수과 선수들은 거의 경기를 포기하고 있었다. 세 번째 골은 내가 넣었는데, 슛이라기보단 그냥 앞으로 찬 공이 데굴데굴 굴러 들어갔다. 골문까지 5, 6초가 걸렸다. 3:0 승리. 생각해보니 군수과는 팀워크가 없었다. 개인으로 보면 하나같이 뛰어난데 묶어 놓으면 전체 합보다 성과를 내지 못하는 조직 같이 말이다. 우리 인사과는 실력에선 뒤졌지만, 팀 전체로 움직였다. 무리하지 않는다는 원칙을 잘 지켰다. 축구 경기는 누가 공격을 많이 했는가가 아니라 골 득실로 가늠된다. 좋은 인재를 확보하려고 기업들은 혈안이다. 만나본 대표들도 좋은 사람이 없다고 한다. 하지만 조직이 예전에 군수과 같다면 아무리 좋은 인력을 영입해도 성과가 나기 쉽지 않다. 씨를 뿌리기 전에 밭을 먼저 가는 법이다. 사진: @pikisuperstar at freepik 김진영 23년 직장 생활, 13년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>을 2021년 4월에 출간했다(6쇄). 후속편 <팀장으로 산다는 건 2>를 2022년 6월에 냈다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, CJ대한통운, LX판토스 등에서 리더십 강의를 했다. 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했으며, '리더십 스쿨' 코칭 프로그램을 운영 중이다. http://leadersclub.tistory.com

떡하니 채용공고 먼저 새로 올리네요 그냥 다 떨어졌다는 걸까요 좀 심하긴 하네요 그래도 불합격 되었다고 말한 다음에 공고 올리지...

< 😳지금까지 많은 면접을 봤지만 처음 당황한 질문 > 저는 현재 3번째 회사를 다니고 있고 중소, 중견, 대기업 회사의 면접을 봤었습니다. 그 중 가장 기억에 남는 질문이 있습니다. 직무와 연관도 없었고 단순한 질문이었지만 면접이라는 짧은 시간내에 이 사람이 어떤사람인지를 조금이라도 볼 수 있는 질문. ㅡ Q. 10번의 동전을 던진다. 그중 9번은 앞면이 나왔다. 마지막 한번은 앞면이 나올지, 뒷면이 나올지 어떻게 생각하는가? 참고로 답이 있는 질문은 아니다. A. ?? ㅡ 인적성 같은 질문이지만 면접관분께서는 답이 없는 질문이니 편하게 자신의 생각을 말하라 하였습니다. 그래서 답변하기가 더욱 어렵고 고민되었습니다. < 🐣정답은 없지만.. 당신의 생각은? > 단순 이성적으로만 생각하면 앞면만 계속 나왔으니 또 앞면이 나오지않을까? or 계속 앞면이 나왔으니 이젠 뒷면이 나오지 않을까? 이렇게 떠오릅니다. 정답은 없지만 사람들의 답변유형을 보자면… ​ 유형1. 어쨌든 반반이다. 확률엔 독립성이 있습니다. 9번의 앞면이 나왔지만 한번 한번은 모두 개별 사건에 해당합니다. 그렇기에 9번의 앞면이 나왔어도 열 번째 던지는 동전과는 독립적이며 앞면이 나올 확률 50%, 뒷면이 나올 확률 50% 역시 반반입니다. (그리고 아무 면이나 선택) ​ 유형2. 평균 회귀 9번 던진 동전을 100번, 1,000번, 10,000번으로 횟수를 늘린다면 정확히 절반은 아니지만 확률은 점점 2분의 1에 수렴합니다. 이를 통계학 용어로 평균 회귀(Regression to the mean)라고 합니다. 즉, 9번 던져 앞면이 나오는 동전은 10번째에는 미세한 차이겠지만 뒷면이 나올 확률이 더 높습니다. 유형3. 추리하는 코난형 (다양한 질문을 시도) 앞면이 9번이나 나왔다면 여러 영향요인이 있을 가능성이 있습니다. 한쪽으로 부는 바람이 있나요?, 던져지는 상면에 기울기가 있나요?, 던지는 사람의 습관이 있나요? ​ 유형4. 상남자형 앞면이요. 이유요? 없습니다. 인생을 확률에 배팅하지 않습니다. (생각외로 상남자 많습니다.) ​ 유형5. 알파고형 알파고가 아니면 이렇게 답변할 수 있는 사람은 없겠으나 인터넷에 실제 가상실험을 한 내용을 찾았습니다.(하단링크) ‘열번씩 동전 던지기’를 백 만번 시행한 가상실험 결과 연속으로 9번 앞면이 나온 횟수는 1,982번 마지막 10번 째 앞면이 나온 횟수는 998번으로 50.35%확률로 앞면이 나왔다고 합니다. 즉 뒷면이 나올 확률은 49.65%로 앞면이 미세하게 더 높다는 것 < 👅당시 제가 말한 답변은..? > 당시 제가 한 답변은 유형1과 유형3을 믹스해서 답변한 것 같습니다. 지금 보니 웃기지만 아래같이 말했습니다. ​확률에 독립성 있기 때문에 열번째 역시 앞면, 뒷면 모두 나올 확률은 50%로 확률이 더 높은 계산을 하는 것은 의미가 없다. 굳이 앞면, 뒷면을 고르자면 무거운쪽이 아래로 향하기 때문에 양각이 더 많은 앞면(이순신장군님이 있는 그림쪽)이 아래로 갈 확률이 아주 미세하게 높지 않을까요? 이에 뒷면을 선택하겠습니다. ​ 본 질문의 요지는 정해진 답을 듣는 것이 아니라 얕게는 그 사람의 성향을 확인하거나, 깊게는 논리적 사고로 커뮤니케이션 하는지, 일하는 방식은 어떠한지 엿보는 것이 목적입니다. 이 질문을 하다보면 여러 유형을 발견하는 것이 재밌어서 저도 종종 묻곤 합니다. ​긍정적인 효과로 내가 일 궁합이 잘 맞는 사람이 A유형이라면 A유형의 사람과 일할 때 높은 확률로 합이 맞더군요. ​ 여러분은 어떤 유형이신가요? (저는 개인적으로 그림과 같은 유형을 가장 좋아합니다. ) ​ ​ ​

저혼자일하면서... 외근많고 출장많고 외근직 직무나 직업 뭐가있을까요..

될 거같은것도 떨어지고 안될꺼 같은것도 떨어짐 될것같은곳은 심지어 인사팀가서 처우까지 얘기하고 왔는데도 떨어지네요. 도대체 뭐지… 왜지ㅜㅜ!!!!!!!