오늘 부장·차장님들과 「성과관리 리더십」 4시간을 함께했습니다. 목표설정 · 업무배분 · 피드백. 세 가지를 다루면서 계속 같은 이야기를 했습니다. 적혀 있는 목표는 많고, 합의된 목표는 드물다는 것. 왜 이 일이 필요한지, 왜 당신인지, 어디까지 지원할지 — 세 문장 다 붙여도 30초라는 것. 그리고 평가의 승부는 12월이 아니라 3월부터 11월 사이에 이미 끝나 있다는 것. #성과관리 #성과관리리더십 #팀장리더 #유쾌한리더십 #강사김주연

팀장 리더십 워크숍 후기 ✨ '정답'을 전달하는 강의 대신, 팀장님들이 직접 '우리 팀장의 역할과 일하는 방식'을 만든 시간. · 성과·사람·문화, 세 축으로 정의한 팀장의 역할 · 업무 지시·회의·보고·협업·피드백에서 서로 지킬 공통 약속 무엇보다 팀장님들의 적극적인 참여가 정말 인상 깊었습니다. #팀장리더십 #리더십워크숍 #팀장교육 #성과관리 #김주연강사

마지막 차수가 유독 어렵다는 이야기를 자주 합니다. 그런데 이번은 달랐습니다. 첫 시간부터 마지막 시간까지 참여도가 한 번도 떨어지지 않았습니다. 1박 2일, 대전에서 현장 리더 교육 마지막 5차수를 마쳤습니다. 돌아오는 길에 계기판을 보니 77777km. 강의하러 다니며 쌓인 거리인데, 하필 오늘 이 숫자를 본 게 괜히 반가웠습니다. 함께해 주신 모든 분들께 감사드립니다.

이번 영상에서는 요즘 리더에게 요구되는 코치/플레잉코치로서의 역할 변화와 함께, 스스로 리더십을 점검해 볼 수 있는 5가지 체크리스트를 공유해 드립니다. https://youtu.be/QoacDg2SQVM?si=3bkpvoAxR89keMjP

"우리 면접, 지금도 통하고 있을까?" 면접관분들과 함께한 면접관 역량 강화 특강, 2시간 30분 시작 직전 에어컨이 멈추는 돌발 상황에도 끝까지 몰입해 주신 참석자분들, 그리고 처음부터 끝까지 자리를 지켜 주신 대표이사님 덕분에 더 뜨거웠던(?) 시간이었습니다 ^ ^; #면접관교육 #면접관역량강화 #역량기반면접 #강사 #김주연박사

2일 11시간, 현장의 반장·조장님들과 「현장 관리자 리더십」 과정을 함께했습니다. 교육을 마치고 나가시는 길에 한 분이 담당자님께 이렇게 말씀해 주셨다고 합니다. "내용이 정말 알차고, 재미있었습니다." 강사에게 이보다 좋은 말은 없습니다. 현장을 가장 잘 아는 사람은 결국 현장에 있는 리더입니다. 강사는 그 답을 꺼내는 순서만 잘 설계하면 됩니다. 총 5개 차수 중 4차수를 마쳤습니다. 남은 차수도 잘 마무리하겠습니다 🙂 #현장관리자리더십 #현장리더십교육 #리더십강사 #기업교육강사 #피드백 #코칭리더십 #심리적안전감 #직장내괴롭힘예방 #후배육성 #제조현장 #반장교육 #조장교육 #강의스타그램

갈등이 하나도 없는 팀은 평화로운 팀이 아니라 굳어 있는 팀일 수 있습니다. 갈등은 없애는 게 아니라 수준을 조절하는 겁니다. 과장급 리더십 4시간, 잘 마쳤습니다. 첫 한 시간은 아무도 대답을 안 하셨는데 마지막엔 웃으면서 나가셨어요 😄 https://blog.naver.com/kjyyhk/224375572397 #리더십교육 #갈등관리 #강의후기 #기업교육강사 #리더십강사

답을 아는 사람이 아무도 없는 문제가 학교에도 생기고 있습니다. 그럴 때 필요한 건 더 좋은 답이 아니라 더 좋은 질문이더라고요. 교장·교감 선생님 61분과 코칭 3시간. 잘 웃어 주셔서 고마웠습니다 🙏 https://blog.naver.com/kjyyhk/224374449834 #코칭리더십 #교장교감연수 #강의후기 #리더십강의 #기업교육강사 #김주연강사

지난 토요일, 이재형 저자님의 『성과관리 3.0』과 서정현 저자님의 『리더의 마음력』 북토크에 다녀왔습니다. 한 분은 AI 시대에도 변하지 않는 성과관리의 본질을, 한 분은 리더가 성과보다 먼저 지켜야 할 내면의 힘을 이야기하셨는데 — 듣다 보니 결국 같은 이야기더군요. "결과로 증명하되, 흔들리지 않는 사람이 되라." 두 분과 직접 인사 나누고 책에 사인도 받아왔습니다. 좋은 인연 감사합니다. 리더십과 성과관리 강의를 해온 사람으로서, 오랜만에 배우는 입장으로 앉아있던 시간이라 더 값졌습니다. #북토크 #성과관리3.0 #리더의마음력 #이재형 #서정현 #리더십 #성과관리 #독서스타그램 #강사의일상 #역삼동

리더 교육에서 가장 자주 듣는 말. "좋은 말인 건 알겠는데, 그 사람한텐 안 통해요." 카메라에 찍히면 사실, 안 찍히면 평가입니다. "책임감이 없어요"가 아니라 "기한을 이틀 넘겼습니다"로 시작하면 대화가 달라집니다. 코칭 리더십 6시간, 잘 마쳤습니다. https://blog.naver.com/kjyyhk/224371805860 #코칭리더십 #리더십교육 #팀장교육 #기업교육강사

차장님, 왜 그 방식은 저 직원에게만 안 통할까요? 리더십의 실패는 대개 방식이 나빠서가 아니라, 안 통하는데 그대로 밀어서 생깁니다. 이번 주 화요일, 수요일은 대학 교직원 차장님들과 「직급별 리더십」 4시간 씩의 과정을 마쳤습니다. 심리적 안전감, 상황대응 리더십(D1~D4), 원팀 소통까지. 4시간 동안 가장 자주 드린 말씀은 "더 잘하세요"가 아니라 "다르게 하세요"였습니다. 현장 이야기는 블로그에 담았습니다 👉 https://blog.naver.com/kjyyhk/224370419645 #리더십교육 #직급별리더십 #상황대응리더십 #심리적안전감 #기업교육강사

저도 뽑고 나서 후회한 적이 있습니다. 말을 정말 잘하는 분이었어요. 입사하고 나서 알았습니다. '말만' 잘하는 분이었다는 걸요. HR 전공자이고, 면접장에 앉은 횟수는 세어보지 않았습니다. 그런데도 사람을 잘못 봤습니다. 한참 뒤에 알았어요. 운이 나빴던 게 아니라, 제 질문이 틀렸던 겁니다. "리더십이 뭐라고 생각하십니까?" 이렇게 물으면 지원자는 '생각'을 답합니다. 교과서에 실려도 될 만한 답을요. 그런데 그 사람이 실제로 누군가를 이끌어 본 적이 있는지는, 그 질문으로는 영영 알 수 없습니다. 면접관 교육에서 제일 먼저 바꾸는 게 이겁니다. 의견을 묻지 말고, 행동을 물을 것. 나머지 이야기는 블로그에 정리해 두었습니다. 채용절차 공정화법부터 STAR·CBI 질문법, 평가 오류까지요. ▶ https://blog.naver.com/kjyyhk/224367041005 #면접관교육 #채용면접 #HR #기업교육

많은 기업이 승진자 교육에서 직무 역량을 강조합니다. 하지만 실무자에서 한 단계 올라선 승진자에게 정말 필요한 건 '주도성', 즉 팔로워십입니다. 최근 에너지·도시가스 기업 A사의 대리 승진자 과정을 진행하며 다시 확인한 세 가지를 공유합니다. 1. 승진의 전환점은 '시키는 일'에서 '스스로 하는 일'로. 켈리 교수의 정의처럼, 좋은 팔로워는 독립적·비판적으로 사고하며 능동적으로 참여합니다. 승진자에게 5유형 자가진단은 '모범형'으로 가는 성장 지도가 됩니다. 2. '상사 관리(Manage-up)'는 승진자의 필수 기술입니다. 피터 드러커의 말처럼, 상사를 관리하는 것은 성과를 위한 지극히 긍정적인 활동입니다. 먼저 정보를 제공하고, 도움을 요청하고, 피드백을 순환시키는 것. 이제 막 승진한 직원일수록 빨리 익혀야 할 역량입니다. 3. 대리는 '위아래 사이'에 섭니다. 선배 상사와 신입 후배 사이. 4세대가 공존하는 조직에서 세대의 다름을 인정하고 '공존의 길'을 찾는 감각이 성과의 출발점입니다. 승진자 교육을 '축하 이벤트'가 아니라 '주도성의 시작점'으로 설계하고 싶은 HR·교육 담당자분들, 편하게 연락 주세요. — 리더십·성과관리·경영전략 강사 김주연 (경영학 박사, 前 CJ그룹 HR)

제조 생산 현장의 반장·조장 리더를 대상으로 「현장 리더 리더십 과정」 2일차, 6시간 교육을 진행했습니다. 현장 리더는 실무 역량은 뛰어나지만, 세대 변화 속에서 후배 육성·피드백·코칭에 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 이번 과정은 이를 실전 중심으로 설계했습니다. ▪ 후배 육성의 필요성 (프로테제 효과·스폰서십) ▪ 발전적 피드백 화법 (AID : Action–Impact–Desired action) ▪ 코칭 대화 모델 실습 (관계형성→목표→현실→자원→상호책임) ▪ 심리적 안전감과 건강한 현장 문화 ▪ 정당한 업무 지시 vs 직장 내 괴롭힘 (법적 기준 10대 사례) 이론과 강의 대상 조직의 실제 현장 상황을 반영한 케이스 실습으로 구성해, 교육 직후 현장 적용도가 높은 것이 특징입니다. 현장 리더십, 팀장 리더십, 성과 면담·피드백·코칭 교육을 준비 중이시라면 조직과 대상에 맞춰 과정을 설계해 드립니다.

리더의 하루는 늘 문제로 가득합니다. 현장 이슈, 구성원 불만, 경쟁 상황, 위에서 내려온 지시까지 모두 "지금 당장"을 외치죠. 하지만 이 문제들을 동시에 풀 수는 없습니다. 이번에 A사 차장급(중간관리자) 대상 「문제해결과 성과관리」 3시간 과정을 진행하며, 실무 리더들과 함께 '무엇부터 풀지 정하는 기준'을 세웠습니다. 핵심은 케프너트레고(Kepner-Tregoe) 상황분석 프로세스였습니다. 머릿속 걱정을 '관심사'로 모두 꺼내 명확화하고 평가한다 사실(FACTS)로 세분화해 막연한 걱정을 '분석과제'로 전환한다 중대성·긴급성·확대경향, 세 기준으로 우선순위를 정한다 최우선 과제는 SCAMPER 발상법으로 해결안까지 도출한다 특히 "그동안 감으로 정하던 우선순위를 이제 팀원에게 논리적으로 설명할 수 있겠다"는 현장 반응이 인상적이었습니다. 우수한 인재가 모인 조직도 '공통의 사고 프로세스'가 없으면 잘못된 판단을 내립니다.