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1. 이직하자마자 해당 주에 직원 세분 연속 퇴사... (일 잘하는 직원들) 2. 매출은 평소 나오는 금액의 반토막... (목표매출금액 대비) 3. 누군가를 자를꺼다 라는 뒷이야기들이 자주 들리고....(매출 때문인 듯 합니다) 4. 같은 팀의 팀장은 한시간마다 한숨 10번씩은 쉬고 혼자 짜증 및 쌍욕(씨X)을 합니다... (욕을 뱉고 나서 아차! 싶었는지 사과를 함.저를 겨냥한 것은 아님) 타 팀... 본인보다 직급이 높은 분에게 직급과 존대 붙이지 않고 반말 및 짜증 발사.(업무적으로 답답한 부분 때문인거 같으나 아무리 그래도 회사인데 위아래가 없는거 같구요...) 5. 회사마다 고유의 문화가 있겠지만 여긴 경력이든 신입이든 들어오면 적응하기 힘든 문화일듯 합니다. (각자도생) 6. 서로간의 업무 커뮤니케이션이 없어서 전달을 못받았다고 뒷담화 난무하고... 7. 빈자리가 꽤 많이 보이는데 직원을 안 뽑는건지 안 뽑히는 건지 모르겠던 와중에 지원자들이 한두명밖에 없었다고 합니다. 그 한두명에서 맘에 드는 사람도 없었던 듯 합니다. 개인적 추론으로는 잡플래닛 영향이 커보입니다. 일단 2달간 수습이라 2달 해보고 아니다 싶으면 나갈까했는데 일하면서 점점 1달만 해보자 3주만 해보자 아니다 오늘 말해야지 하다가 담주 더 해보자 계속 바뀌네요. 몬가 기가 빨리고 그러는데 어찌하는게 좋을까요?

"올리브영의 독점 체제에 새로운 균열을 일으킬 신흥시장을 봐라. 이젠 럭셔리 프리미엄이다. 뷰티컬리를 주목하라." 안녕하세요. 박진호입니다. 뷰티업계에 10년 동안 몸담으며 일반 브랜드가 메가 브랜드로 거듭나는 기회를 두 번 목격했습니다. 첫 번째, 2015년 이후 올리브영이 커가면서 닥터자르트, 차앤박 등이 메가 브랜드로 성장 두 번째, 2019년 카카오 선물하기를 통해 논픽션, 템버린즈 등의 향 베이스 브랜드가 성장 이번이 세 번째라고 믿습니다. 뷰티컬리를 기반으로 력서리 브랜드와 콜드체인 브랜드가 뜰 것입니다. 아직 승자는 나오지 않았습니다. 모두가 승자가 될 수 없습니다. 100명의 한정된 인원을 받을 예정입니다. 티켓 가격은 20만 원입니다. 다른 세미나와 비교해 가격이 다소 높을 수 있습니다. 하지만 가치로 따지면 뷰스컴퍼니가 그동안 업계에 기여한 역할에 비해 저렴한 비용이라고 생각합니다. 트렌드를 정확하게 읽고 예측하기 위해 3년간 매달 100만 원의 실비를 쓰고 있습니다. 링크 공유 드립니다. 27일까지 신청 받습니다. 카드 결제: https://event-us.kr/m/51586/2404 무통장 입금: https://event-us.kr/m/51588/2403

NPL 법인에서 일하고있는데 시행사나 시공사 분양사 이런곳들 모여있는 커뮤니티를 검색해도 조금 찾기 힘들고 제가 아직 일한지 얼마안되서 그냥 여쭈어보고싶네요.ㅠㅠ

20대 신입인턴이 출퇴근에 제네시스eq900 어케생각하세요

아침에 같이 외근나가는 팀 동료와 로또 얘기를 나눴어요. 자기가 오늘 꿈을 좋게 꿔서 로또를 살 거라면서 1등되면 파인다이닝을 쏘겠다고 하네요 친하기도 하고 가볍게 한 말이겠지만 저는 로또 1등되면 딱히 팀 동료한테는 말 안할 것 같은데 어떠신가요 말 한다 vs 만다

안녕하세요 궁금한게 있어 선배님들께 여쭙고자 글 작성합니다 헤드헌팅으로 지원한게 첨인데 메일로 회사정보와 직무description을 전달받았습니다 이력서와 연봉정보를 전달하라고 하는데 이력서를 지원하는 회사에 맞게 써야되나요? 아니면 기본 이력서와 경력기술서 보내면 되는건가요?

평화로운 일상을 위해 뒤에서 묵묵히 헌신하는 업이 소방관분들 일텐데요~ 그 소방관분들의 방화복으로 리사이클링 제품을 만드는 119REO 이야기입니다. 요즘 시대는 단순히 제품을 사는 시대가 아니라, 이야기를 사는 시대.. 자신의 소비를 아카이빙하는 시대인데요 그런 연장선에서 딱 맞는 멋진 브랜드가 아닌가 생각됩니다. -- ● 이승우 대표는 대학생이던 2018년 119REO를 창업했어요. 2016년, 이 대표는 창업 동아리 친구들과 ‘암 투병 소방관에게 도움이 돼보자’는 목표로, 1년짜리 프로젝트를 시작했어요. 그렇게 시작한 일이 이제는 업력 5년 차 회사가 됐습니다. 1인 기업에서 어느덧 함께하는 직원도 다섯 명으로 늘었죠. ● “진짜 잘해보고 싶다는 마음으로 쏟아부었던 두 번째 프로젝트까지 안 풀리니까, ‘정신 차리고 건축으로 돌아가야하나’ 싶었어요. 그런데 이룬 것 없이 돌아가고 싶지는 않았습니다. ‘마지막으로, 진짜 마지막으로 프로젝트 하나만 더 해보자’고 생각했죠. 그게 119REO의 시작이 됐어요.” _이승우 119REO 대표, 롱블랙 인터뷰에서 ● 119REO 제품의 본질은 폐 방화복 업사이클링이에요. 업무 협약을 맺은 소방서에서 쓰임이 다 한 방화복*을 수거하고, 이를 세탁하고 분해해 제품을 만들어요. 119REO 제품은 가방과 파우치 등 약 60여 개에 달해요. ● 방화복에만 있는 독특한 디자인이 있어요. 원단을 아무리 꼼꼼히 세탁해도 지워지지 않는 그을음이에요. 보통 브랜드한테 원단 오염은 치명적인 하자일 겁니다. 하지만 119REO에서 그을음은 디자인이 됩니다. 얼룩 있는 제품을 받았지만 만족한다는 후기를 쉽게 찾아볼 수 있어요. “그을음을 보고 울컥했어요. 거뭇한 얼룩을 볼 때마다 소방관의 노고에 감사하며 살겠습니다.”, “그을음이 있지만 크게 티는 안 납니다. 리사이클 제품이라 티 나도 신경 안 쓰지만.” 같은 후기들이죠. ● 제품의 기능을 중요하게 생각해요. 아무리 디자인이 좋아도, 쓰임이 좋지 못하면 좋은 제품이 아니라고 생각하죠. 그의 전공인 건축의 영향입니다. 가장 존경하는 건축가 중 한 사람이 리처드 풀러Richard Fuller예요. 풀러의 건축 철학은 최소한의 재료로 최대치의 결과물을 만들어내는 겁니다. ● 방화복을 뜯어 원단 만드는 일을 일일이 사람 손으로 하기 때문에, 원가 비중이 높아요. 판매가를 낮추는 데 한계가 있죠. “평균 원가 비중이 50%예요. 원가를 낮추려면 싸게 만들거나, 판매가를 올리거나 둘 중 하나잖아요. 더 싸게 만들려면 수작업을 포기해야 하는데, 그럴 수는 없거든요. 사람 손이 닿아야 버려지는 천이 없어요.” 수작업으로 하면, 수거한 폐 방화복의 85~90%까지 사용할 수 있어요. 이 작업을 기계로 하면 버려지는 천이 전체의 60%로 늘어납니다. <아래 링크는 119REO 이야기 전문을 무료로 읽을 수 있는 링크입니다> https://www.longblack.co/note/471?ticket=NT0c565068ce1dee4f2705e9a6bdbdd67e1f1c7ca2

졍답이 있는일에 내가 올바르게 했는데, 지적당했거나 혹은 의견이 다르지만, 내 의견이 옳은게 확실한 경우 어떻게 하시나요? 상사 말대로 하자니, 뻘짓한다고 고생하고 일을 빙빙 돌아서 하게 될거 같고 말하자니, 상사를 망신주고 반기드는거 같고 맞다고 확신이 드는 그걸 입밖으로 꺼내면, 내가 옳아도 기분이 개운하지가 않네요. 성격상 너무 합리적이고 효율적인걸 선호하다 보니 고치고 정정하고 싶은 욕구를 누르는게 너무 힘드네요

요즘 핫한 드라마가 있다. 송중기 주연의 JTBC <재벌집 막내아들> 이다. 웹소설이 원작인 이 드라마는 1980~2000년대 초 대한민국 재벌과 기업의 모습을 배경으로 하고 있다. (순양=삼성, 대현=현대, 아진=기아 등) 참으로 놀라운 것은 작가가 진짜 '재벌집 아들인가?'라는 생각이었다. 아마도 故 이병철 회장의 자서전, 정주영 회장의 자서전 등을 참고해서 글을 쓴 것이 틀림 없다고 생각한다. 필자가 이 드라마를 흥미롭게 바라본 것은 바로 '오너의 시각'을 간접체험할 수 있다는 것이다. 이 드라마를 보면, 오너와 경영진의 관계, 직장인이 커리어로서 높이 올라갈 수 있는 방법, CEO로서의 행동 등을 간접적으로 배울 수 있다. 1. 오너에게 가장 필요한 것은 '신뢰할 수 있는 사람'이다. 창업주, 기업의 주인에게 가장 필요한 사람은 누구일까? 그것은 '누구든 믿고 맡길 수 있는 사람'이다. 그러나 대다수의 직장인들이 착각하는게 있다. 바로 '일을 잘하는 사람'으로 생각한다는 것이다. 물론 '믿고 맡길 수 있는 사람'에는 '일을 잘하는 사람'이라는 것이 포함되어 있다. 그러나 이것은 필요충분 조건에서 '충분조건'에 해당하는 것이다. 반드시 필요한 것은 아니란 소리다. 오너 입장에서 '믿을 수 있는 사람=일을 잘하는사람'이 아니다. 그렇다면 믿을 수 있는 사람은 누구일까? 간단하다. 내 돈을 믿고 맡길 수 있는 사람, 나에게 헌신하는 사람이다. 우리가 흔히 말하는 인재는 돈으로 언제든지 영입이 가능하다. 그 자리를 대체하는 것은 누구나 될 수 있다. 그러나 내 돈을 맡길 수 있는 사람은 혈연을 제외한다면 그 누구도 될 수 없다. 가족, 친구에게 돈을 빌려주고도 '없는 돈이다'라고 생각하라지 않는가? 오너가 기업을 경영하고, 투자하며 굴리는 돈을 온전히 믿고 맡길 수 있는 사람이 바로 오너에게 가장 필요한 사람'이라는 것이다. 최근 부동산 중개업을 하는 친구와 술자리를 갖다 이런 말이 오고갔다. "투자를 하는 사람들이 어떤 사람들한테 투자하는줄 알아? 사업성? 이런 것보다 중요한게 내 돈가지고 허튼 짓 할 사람이냐, 아니냐야." 처음에는 투자자로서 그럴만하다고 생각했다. 그런데 곰곰히 생각해보니 기업의 오너 또한 마찬가지 아닌가? 회사의 주인이자, 돈의 주인. 전문 경영인과 실무자와는 차원이 다른 시각으로 회사와 사람을 바라볼 것이다. 그렇다면 오너는 자신과 함께 일할 사람으로 누구를 택할까? 그 사람에게 투자를 해도 충분히 믿고 맡길 수 있는 사람일 것이다. 우리가 삼국지에서 조조와 유비를 비교했을 때, 대다수가 바람직한 리더의 유형으로 유비로 꼽는다. 그러나 자세히 생각해보면, 유비의 처음과 끝에는 도원결의를 맺었던 관우, 장비가 있었다. 목숨을 버리고 서로를 향해 맹목적인 신뢰를 구축했던 것 또한 마찬가지다. 그들이 진정 '신뢰할 수 있는 사람'이기 때문이다. 2. 관우와 장비의 신뢰만이 신뢰가 아니다. '2차 신뢰'도 필요하다. 관우와 장비 같은 충직한 사람들 만으로 기업을 경영하는 것은 쉽지 않다. 충직하다고는 하나, 이들이 모든 분야에서 우월할 수 없으며, 수익을 창출하는 입장에서 다양한 분야의 전문성은 반드시 필요하기 때문이다. 유비가 지략의 제갈량, 문무겸비의 조자룡, 노련함의 황충을 신하로 둔 이유이기도 하다. 부족한 부분을 채워나가기 위한 적절한 인재등용이 필요하다. 그러나 이들에게 '신뢰'를 주기란 더욱 쉽지 않다. 처음부터 함께 하며 신뢰를 쌓아왔던 관우, 장비와는 다르다. 이는 창업주나 오너에게 이것은 굉장한 딜레마로 작용한다. 처음부터 나를 믿고 함께 해오며, 기업의 성장을 지켜봐왔던 관우, 장비는 어느 순간 '단단한 신뢰'가 자리하고 있을 것이다. 그러나 제갈량, 조자룡, 황충과 같은 사람은 신뢰를 만들기 여간 쉽지 않다. 서로가 다른 생각, 가치관, 전문성 등이 있으며 이들은 자신감이 넘치고, 오너를 떠나 다른 곳으로 쉽게 이동할 수 있는 기회를 언제든지 모색하기 때문이다. 그렇다면 어떻게 해야할까? 이들에게서 관우, 장비와 같은 맹신을 바라는 것은 어렵다. 다만, 존경심을 통한 신뢰를 만들 수는 있다. 유비가 제갈량에게 삼고초려를 통해 얻어낸 것은 '유비에 대한 존경심'이었다. 꼿꼿한 허리를 숙이고 유능한 인재를 올바른데 쓰겠다는 유비의 리더십에 대한 존경심이 천하의 제갈량을 움직인 것이다. 자신의 아들과 아내를 구하기 위해 뛰어들어간 조자룡의 눈 앞에서 갓난 아기인 유선을 내팽개치고 조자룡을 챙긴 유비의 모습에 조자룡은 또 다른 존경심을 느꼈을 것이다. 이러한 존경심은 유비에 대한 '신뢰'를 만들어내고, 끊임없는 지원과 동기부여는 그들을 배신하지 않고 모든 것을 믿고 맡길 수 있는 신하로 만들어내게 된 것이다. 스타트업에서 중소, 중견으로 성장하면서 관우, 장비와 같은 사람은 많지만 제갈량, 조자룡과 같은 사람은 쉽게 구할 수 없다. 그러나 기업의 더 큰 성장을 위해서는 분야의 전문성을 갖춘 사람이 반드시 필요하다. 영토는 확장하는데, 관우, 장비가 모든 성을 관리할 수 없지 않은가? 보다 효율적으로 성을 관리하고 확장시킬 수 있는 제갈량, 관우, 장비를 다른 곳에 활용하기 위해 대체할 수 있는 조자룡 등이 있어야 한다. 이들을 구하기 위해서 오너는 '존경'을 무기로 신뢰를 다질 수 있어야 한다. 3. 원하는 말만 하면 간신이고, 때론 생각이 다른 말을 하는 것은 충신이다. 웹소설 <재벌집 막내아들>에서 진양철 회장과 주인공인 진도준이 나눈 이야기 중에 인상 깊었던 말이 있다. "제가 시키는대로만 하면 자칫 잘못될 수 있는데, 그런 사람은 어떻게 해야 됩니까?" 라는 주인공의 말에, 진양철 회장이 이런 말을 했다. "맹목적인 행동, 그건 간신이다. 주인이 잘못된 방향으로 가면 개가 짖는다. 진짜 충신은 그런 모습에서 볼 수 있다. 그게 헌신이다. 그걸 잘 구별하는게 우리의 일이다." (자세한 문구는 기억 나지 않아, 제 기억대로 작성했습니다.) 다소 불쾌한 비유지만, 오너나 리더에게 있어 이보다 명확한 비유일 수 없다. 리더에게 필요한 것은 충신이지 간신이 아니다. 만약 관우, 장비가 유비의 말에 맹목적으로 따르기만 했다면 유비는 결코 성공할 수 없었을 것이다. 적절한 때, 적절한 조언을 했기에 유비 삼형제가 난관을 헤쳐나갈 수 있었던 것이다. 중요한 것은 오너나 리더가 이런 점들을 잘 구별해야 한다는 것이다. 자신의 속내를 숨기고 말하는 것이 인간의 본성이다. 자신의 밑천을 드러낸다는 것은 역습의 기회를 제공하는 것과 같기 때문이다. 그렇다면 어떻게 해야할까? 오너의 입장에서는 그들의 진정한 속내를 알고 싶어한다. 진짜 이게 사실인지, 아닌지. 이 조언을 통해 내가 결정하는 것이 바람직한지 아닌지 말이다. '진정한 속내=신뢰'라고 생각하기 때문이다. 그러므로 오너는 끊임없이 시험하려 들 것이다. 주변의 평판을 묻고, 그가 어떤 생각을 갖고 있는지 질문한다. 때론 과하게 질타하고, 부드럽게 달래기도 할 것이다. 그리고 앞서 관우, 장비가 '적절한 때', '적절한 조언'을 했던 것처럼 '적절한 때', '적절한 조언'을 요구할 것이다. 이를 버티면 오너의 곁에서 책임과 권한을 얻게 된다. 오너의 신뢰는 단순히 맹목적으로 업무 지시를 따른다고 생겨나지 않는다. 반대로 구성원의 신뢰도 단순히 기업의 성장, 비전, 가능성만으로 생겨나지 않는다. 오너는 자신이 100% 믿어도 되는 사람인지, 자신이 잘못된 방향으로 나아갔을 때 도움이 되는 사람인지 아닌지를 보고 그 사람에 대한 신뢰를 판단한다. 반대로 구성원은 저 사람을 믿고 함께 가도 되는 것인지, 내 인생을 믿고 맡길 수 있는 사람인지 아닌지를 보고 판단한다. 오너 입장에서 믿음직한 충신을 얻고 싶다면, 그들의 말을 경청하라. 때론 다른 결정을 내린다 하더라도, 심사숙고해 내린 결정이라는 믿음을 심어주면 된다. 반대로 구성원의 입장에서 오너의 신뢰를 얻고 싶다면, 오너가 원하는 것을 파악하고 적절한 타이밍에 적합한 조언을 던져라. 맹목적으로 그들이 원하는 말이 아닌, 진정으로 믿고 맡길 수 있는 사람임을 인지시키는 것이 필요하다. 4. 오너는 사장이, 직원이 아니다. 듣고 선택하는 자다. 많은 직장인들이 오너의 의사결정에 손사레를 치는 경우가 있다. 그러나 이는 우리가 직장인으로서 시각을 가졌기 때문이다. 오너는 사장(전문경영인)도, 직원도 아니다. 웹소설 <재벌집 막내아들>에서 이런 비유를 한다. "영주는 성을 쌓고, 영토를 확장하는 역할을 한다. 신하들은 성 안에 소작농들이 일을 잘 할 수 있도록 한다. 소작농들은 일을 열심히 하면 된다." 여기서 오너는 영주, 신하는 사장/경영진, 소작농은 직원들을 말한다. 과연 현대판 기업이라고 다를까? 오너와 직원의 시선은 완벽히 다르다. 오너는 영주처럼 어떻게 하면 성을 더 견고하게 만들고, 영토를 확장할까에 집중하는 사람이다. 직원은 소작농처럼 어떤 농기구를 써야 효율적으로 작물을 재배할 수 있을까? 내일은 옆집 토마스와 함께 일하면 좋을까? 등에 집중한다. 이를 기업으로 비유한다면 오너는 어느 벤처사에 투자해볼까? 어떤 기업 회장을 만나야 일이 좀 더 수월하게 풀릴까? 어떤 사람을 사장으로 앉혀야 돈이 더 잘벌릴까? 등을 고민한다. 직원은 효율적인 업무 프로세스를 찾고, 누구와 협업할 지, 이를 통해 매출을 어떻게 극대화 시킬 것인지를 고민한다. 사장/경영진과 오너도 다르다. 사장은 영주의 영토확장을 위한 전략적 동반자로서의 역할과 동시에, 내부 구성원을 다스릴 줄 알아야 한다. 기업으로 따지자면 돈 벌 궁리를 하며, 어떻게 사업구조를 재편하고 직원들의 사기진작을 어떻게 시킬지 고민하는 일을 한다. 오너는 기업의 영토확장, 성을 견고하게 만드는 데 있어 사장이 신뢰 할 수 있는 사람인지, 어떤 사업을 맡길지 고민하는 역할을 한다. 기업의 영토확장은 단순히 매출 상승 뿐이 아니다. M&A, 사업/계열 분리, 타 회사 주식 매입을 통한 지분확보 등이 있다. 사장은 이것들을 검토하고, 오너는 듣고 선택한다. 듣고보면 오너는 선택만 한다고 생각할 수 있다. 그러나 그것은 엄청난 착각이다. '선택'은 곧 '실행'이다. 그 선택에 딸린 인생이 몇명일까? 최근 푸르밀 사태만 봐도 알 수 있다. 선택 하나에 직원과 가족들의 생계가 달려있다. 오너의 선택은 엄청난 책임감을 동반한다. 오너가 직원들을 먹여살리지 못한다면, 앞서 말한 신뢰도. 그 모든 것도 다 깨지게 되고 만다. 그런데도 과연 직원은 그들의 선택을 가볍게 여길 수 있을까? 듣고 선택하는 데에는 엄청난 통찰력과 무수한 생각이 요구된다. 그렇기에 오너는 그 일에 집중하는 것이다. 전략을 세우고, 일을 하는 것은 사장과 직원이 하는 것이다. 5. 요즘 세대의 직장인들이 갖고 있는 딜레마 위의 글이 다소 불쾌하게 느껴질 수도 있다. 요즘 시대와 맞지 않는다고 생각할 수도 있다. 그러나 이야기하고자 한 바는 분명하다. "오너와 직원의 시선은 다르다"라는 것이다. 그러므로 직원 입장에서 오너의 시선을 강요할 필요도, 오너 입장에서 직원의 시선을 한 차원 높게 만드는 것을 강요할 필요도 없다. 요즘 세대의 직장인들은 평생직장이 없다고 말한다. 조용한 사직(Quiet Quitting)이 흥행하고, 자신감이 넘쳐나는 세대들이기도 하다. 그렇기에 회사에서 자기 권리를 주장하며 일하기도 한다. 그러나 곰곰히 생각해보라. 우리가 일하고 있는 회사의 주인은 누구인가? 그리고 우리는 회사에서 무엇을 할 수 있는가? 책임과 권한을 얻고 싶다면, 회사의 주인에게 믿을 수 있는 신뢰를 받고 보여주어야 한다. 그것이 없는데 어떻게 책임과 권한을 부여받을 수 있을까? 회사에서 책임과 권한을 갖고 있는 사람은 오너, 한 명뿐이다. 그러므로 우리가 자기 결정권을 갖기 위해서는 2가지 선택지가 존재한다. 하나는 내가 오너가 되거나, 아니면 오너 밑에서 책임과 권한을 위임받는 월급쟁이가 되거나이다. 전자는 퇴사 및 자기사업을 해야하고, 후자는 충실한 월급쟁이로 오너에게 신뢰받는 팔로워십이 무엇인지 강구해야 한다. 앞서 말한 것처럼 '일만 잘한다'고해서 신뢰 받을 수 없다. 중요한 것은 '믿고 맡길 수 있는 사람인가, 아닌가'이다. 이쯤에서 직장인이라면 나를 돌아볼 필요가 있다. 나는 지금 우리 회사에서 어떤 위치에 있는가? 위로 올라갈 수 있는 길이 보이는가? 올라가려면 상위 리더에게 어떤 신뢰를 주어야 하는가? 그 다음 행동은 무엇일까? 아니면 나가서 내 것을 할 준비를 할 것인가? 이쯤에서 오너라면 본인과 주변을 돌아볼 필요가 있다. 나는 지금 영주의 역할을 하고 있는가, 신하의 역할을 하고 있는가. 그리고 신뢰를 줄 만한 신하가 있는가, 그들은 간신인가 충신인가. 만약 없다면 어떻게 관우, 장비와 같은 사람을 만들 것인지. 제갈량과 조자룡과 같은 사람에게는 어떤 '존경심'을 주어 신뢰를 만들지. 고민해보아야 할 일이다.

요즘 환절기라 그런지 사무실에 코를 훌쩍이고 기침을 하는 분들이 많네요. 저렇게 몸이 안좋은데도 나와서 일을 하는 모습이 안타깝기도 하고 혹여 나에게도 전염될까 걱정되기도 합니다. 예전에 미국 애니메이션 심슨가족에서 동양사람들의 일중독 경향을 조롱하는 블랙코미디를 본 적이 있습니다. 그 장면에서 일본인이 자기는 감기에 걸렸는데도 회사에 나왔다며 기침하며 근무하고 그걸 동료에게 자랑하며 좋아하고 자랑스러워하는 모습을 우스꽝스럽게 그렸었는데요. 물론 코미디 장르라 웃기기도 하지만 마냥 웃기기보다 슬프기도 해서 '웃픈' 장면이었습니다. 제가 알기로 외국은 "상대적으로" 극동아시아권에 비해 감기 걸려서 몸이 안좋으면 연차 등을 쓰는게 매우 자유롭다고 들었습니다. 우리나라도 이제는 조금씩 그렇게 바뀌어야 하지 않나 싶습니다. 첫째, 본인도 몸이 안좋아서 업무 효율성도 안나오는데 사무실에 앉아있어봐야 효율이 나빠집니다. 의사들이 흔히들 말하죠. 감기는 약이 없고 푹 쉬는게 약이라고. 흔히 먹는 감기약이라는 것들도 그저 기침이나 발열 등의 증세를 낮춰주는 효과일 뿐 치료의 효과는 없는 것으로 압니다. 제 생각엔 아파서 업무효율 안나오는채로 억지로 사무실에 앉아 업무보기보다, 하루 푹 쉬어서 하루라도 빨리 정상컨디션을 보고 출근하는게 훨씬 효율적이지 않나 생각됩니다. 둘째, 동료에게 전염되면 조직 전체의 효율성이 떨어집니다. 우린 이미 코로나라는 상황 때문에 집단이 특정 전염병에 걸리면 얼마나 생산성이 저하되는지 이미 경험했습니다. 하루종일 8시간동안 옆에서 기침하고 코 훌쩍이는 동료가 있으면 아무리 마스크 쓰고 있어도 옆의 동료에게 감염될 확률은 매우 높습니다. 동료를 위해서라도, 조직 효율성을 위해서라도 감기 걸리면 집에서 쉬거나 재택근무 하는 문화가 형성되야 하지 않을까요? 당장 개인에게 불이익이 올 수 있어 국내 정서상 단순 감기 때문에 연차쓰거나 쉬겠다는 얘기 꺼내기 힘든건 모두 공감할 겁니다. 그래서 더욱이 제도적 차원에서 회사에서 감기 걸렸을 때 연차사용 권장을 하거나, 진단서 발급 시 재택근무 허용 해주는 등의 문화가 형성되야 한다고 개인적으로 생각해봅니다. 출근 후 3시간동안 기침 소리들과 코 훌쩍이는 소리에 시달리다가 잠시 머리 식히러 나와서 머리속에 드는 생각을 적어봤습니다...

아니면, 그거 아니라고 말해주고 자기 주장하나요? 학교만 있다가 38살에 신입으로 오신 박사님이 있는데 회사가 처음이시다 보니, 과장인 제가 보기엔 모르는것도 부족한것도 너무 많아보이네요. 무엇보다 잘 못된 판단으로 이상한 지시를 내릴때가 있어요. 사안에 따라서 정정하는 조언을 해드릴때가 있고 걍 뻘짓인거 아는데, 장단 맞춰드릴때가 있거든요 이 경우, 나중에 겪고나면 웃으면서 농담하며 넘어가시죠 음.. 저는 좀 피곤하다고 느껴져요 이게 회사 생활일까요 ㅋㅋㅋ

시몬스에 이어 에이스도 뛰어든 이색 마케팅, 침대는 과학이라던 에이스가 왜일까? 에이스침대가 MZ세대 공략에 열을 올리고 있다. 이제껏 하지 않던 이색 협업 제품, 라이브커머스를 시작한 것. 잠재 고객인 MZ세대를 중심으로 '팬덤'을 형성해 업계 1위 자리를 사수하겠다는 전략이다. ❓무엇을 시작한 걸까? 에이스침대는 일상에서 에이스가 되길 바란다는 뜻을 담아 '클럽 에이스'라는 서브 브랜드를 새롭게 선보였다. 클럽 에이스는 MZ세대 등 다양한 고객을 타깃으로 하는 라이프스타일 브랜드다. 침대 외 라이프스타일 전반에 걸쳐 다양한 제품을 선보이며 브랜드 이미지를 리프레시할 계획. ❓무엇을 하고 있을까? 클럽 에이스 첫 제품은 식품, 편의점 이마트24와 협업을 통해 커피·샌드위치·샐러드·아이스크림 등 7가지 제품을 선보였다. 앞서 복합문화공간 '그라운드 시소'에서 전시장 포토존에 대표 제품 '자나'를 전시했다. SK스토아 '쇼핑 라이브' 채널에서 에이스침대 대표 제품을 소개하는 라이브 방송을 진행하기도 했다. ❓에이스가 왜 이럴까? 치열해진 침대·매트리스 시장 경쟁 때문. 한샘·코웨이 등 기존 경쟁사는 물론 알레르망·소노시즌 등 신규 업체도 공격적인 영업을 이어가고 있다. 시장 1위 방어를 위한 공격적인 브랜드 마케팅이 시작된 것. 라이벌 시몬스침대가 앞서 MZ세대 공략에 성공한 사례도 의식했을 것이다. (에이스와 시몬스는 한 가문에서 시작해 형제가 나누어 경영하고 있다. 하지만 현실은 경쟁사?) +초인의 생각+ 침대 브랜드평판을 빅데이터로 분석한 결과, 1위 에이스 침대 2위 이케아 침대 3위 시몬스 침대 순으로 나타났다. ​그런데 1위 에이스 침대 브랜드는 지난 6월과 비교하면 11월 14.84% 하락했다.​ 점점 줄고 있는 트래픽도 변신의 이유였을 것이다. 브랜드는 시간이 지나면 나이가 든다. 좋은 말로는 추억과 전통을 먹고 자라게 되고, 다른 한편으로는 이미지가 올드해진다. 침대는 가구가 아닙니다 라는 역사에 남을 광고카피로 90년대를 지배했던 에이스침대의 브랜드는 어느새 올드해져 나이가 들어가고 있다. 점점 2030으로부터 마인드셰어 (마켓 점유율과는 다른 마음속 점유율) 가 멀어지고 있기에 앞으로 계속 시장 1위 자리가 위태로울 수도 있다는 위기의식이 찾아든 것. 다만, 여기서 앞서 시몬스가 시장을 뒤흔든 방식을 그대로 따라가면 오히려 시몬스의 존재감만 키워줄 수 있다. 에이스가 쌓아온 자산을 자신만의 방식으로 재해석하여 에이스 웨이를 만들어야 한다. 이제껏 만들어 온 메시지와 자산을 굳이 지울 필요는 없다. 이것은 이케아나 시몬스가 가지지 못한 에이스만의 무기일 테니. 답이 정해져 있지 않기에 앞으로 에이스가 가고자 하는 행보가 궁금하고, 시장은 흔들 놀라운 변화를 만들어낼지 시장 1위의 산책과 같은 잠시의 일탈일지를 관심 있게 지켜보면 의미 있는 케이스가 될 것으로 주목한다. *참고기사: https://www.etnews.com/20221123000285 https://n.news.naver.com/article/003/0011549283?sid=101

' 직속상사의 업무를 파악하라' 회사생활에 가장 큰 영향을 미치는 사람은 내 업무의 승인권자, 즉 직속상사입니다. 업무지시, 보고에 대한 확인, 성과에 대한 평가 등 나에 대한 평판을 결정하는 가장 중요한 사람이죠. 회사생활이란 곧 ‘직속상사를 만족시키는 일’ 이라고 할 수 있을만큼 나에게 지대한 영향을 미치는 상사와 그의 업무에 대해 이해하는 것은 중요합니다. 눈치가 빠르고 인간 관계에 능숙한 사람들이 다소 지나치더라도 상사의 개인사까지 파악하여 더 친밀한 관계를 맺으려 하는 이유는 그만큼 상사가 중요하기 때문입니다. 상사는 어떤 업무를 하고 어떤 고민을 갖고 있는지, 내가 팀원으로서 어떤 역할을 해야 상사에게 도움을 줄 수 있는지를 항상 생각해야 합니다. 상사에게 아부를 떨거나 입에 발린 소리를 하라는 것이 아닙니다. 상사도 결국 나와 마찬가지로 월급쟁이이고 조직의 일부분인데, 내 상사가 그의 상사에게 인정받아야 그 낙수 효과가 나에게까지 전달이 될 수 있는 것입니다. 이를 위해 나는 상사의 일을 돕는 사람이 되어야 합니다. 상사의 가장 중요한 업무는 무엇일까요? 팀원들을 독려하고 각자의 능력을 극대화해서 연초에 부여받은 타겟을 달성하는 것이 목표일까요? 또는 실무형 리더라 팀원의 성과도 챙기되 본인도 달성해야 하는 구체적 타겟이 있지는 않은지요? 혹시 지원부서라서 주력부서의 업무를 써포트하기 위해 새로운 프로세스를 구축하는 중은 아닌가요? 내 일도 챙기기 정신없는데 상사까지 신경써야 하냐고 반문하기에는 상사는 내게 너무 중요한 사람입니다. 그래서 상사의 우선순위를 파악하는 것은 반드시 해야하는 일입니다. 신입사원 자신에게 부여된 구체적 업무 목표가 있을수도 있지만 일단 보조적 역할인 경우가 많습니다. 신입으로 팀에 합류한 후에는 일단 내 상사의 주업무가 무엇인지를 잘 파악하고, 회사내 팀의 위상과 역할은 무엇인지를 먼저 이해하면 내가 무엇을 해야 할지 좀더 명확해지게 될 것입니다.

안녕하세요 10년차 회사원입니다. 다름이 아니라 이직을 해야될 상황이 생겨 어떻게 해야될지 고민되어 글을 써봅니다.. 제가 전회사에서 IT 프로젝트 관련 업무를 하다가 현회사에 이직 제안으로 이직하게 되어 콜센터 내 IT 구축 시스템 관련 운영과 기획 분석등 다양한 업무를 진행하고 있습니다(유일하게 저 혼자 이쪽 업무를 다 하고 있습니다) 그런데 제 업무는 인프라쪽이 확장되고 사업을 넓혀가야 좋은데.. 회사가 경직된 조직이다보니 추진하다 엎어지고 딜레이된 경우가 수두룩하고 작년부터는 그냥 사업유지만 하다가 내년에는 아예 없애고 전혀 다른 분야의 업무를 했으면 한다고 하네요.. 솔직히 제안한 업무는 제가 기존업무와 병행한다면 괜찮겠지만 그 업무만 하기에는 제 커리어가 꼬입니다. 당장 내달부터 준비해서 근무해야한다고 하니 선택을 해야 할 것 같아서요.. 제 나이 30중후반에.. 그냥 무작정 그만두고 자격증따기+이직준비+수술도 고려할 정도로 나빠져 있는 건강챙기기 이 목적으로 쉬기도 부담, 커리어 꼬이는 업무로 에너지 쓰며 이직 준비하는것도 부담.. 어째야할지 모르겠습니다ㅠㅠ 근무하며 이직준비하다 그냥 여기에 주저 앉게될까 걱정되고 저에겐 이유있는 공백이라 해도 이직 시 부정적인영향을 받을까 걱정되고.. 혹시 저와 비슷한 경험을 하신 분이 있다면 고견 부탁드립니다! 긴 글 읽어주셔서 감사합니다!!