기업경영컨설턴트인 저는 매일 법인의 대표나 회장님들을 만납니다. 적으면 1명 많으면 3명까지... 특이하다면 특이한 직업일 것입니다. 16년간 이 일을 하면서 얼마 전에 정말 감동되는 대표님을 만났습니다. 전남에 출장가서 만나 당사와 자문계약을 맺고 관리해드리고 있는 외벽공사업체 대표님이었습니다. 처음 업체를 방문하여 대표님 방에 들어가 미팅을 하는데 방이 너무 추웠습니다. 대표님이 "추우시죠?" 하면서 히터를 켜십니다. 그래서 제가 물었습니다. "이렇게 춥게 하고 일하고 계시네요..." 그러자 대표님이 "직원들은 추운 현장에서 일하는데 나만 따뜻하게 하고 있기가 미안해서요." 저는 너무나 감동이 되어 최선을 다하여 이 업체를 돕고 있습니다. 이 세상의 모든 대표님들이 이 분 같으면 얼마나 좋을까 하는 생각을 합니다.

매번 회사에서도 비슷한 목표를 제시하고, 목표가 최선을 다하지 않아도 달성할 수 있는 수준이다 보니 팀 자체가 적극적인 편은 아닙니다. 그러다 보니 막상 열심히 해야 하는 순간에도 다들 미루고 회피하는 성향이 강한 것 같아요. 다같이 파이팅 할 수 있는 분위기 좋은 팀을 만들고 싶은데 제가 처음 팀장을 하다 보니 너무 어렵네요. 좋은 방법 있을까요? 조언 부탁드립니다.

요새 문득 드는 느끼는 것이 있다면, 직장생활의 경력이 쌓이고 위치가 달라질 수록 직장과 나, 리더와 나의 관계도 점점 달라진다는 것이다. 그 이유는 직장 혹은 리더가 나에게 기대하는 점이 기존과 다르고, 내가 직장과 리더에게 기대하는 점 또한 기존과 다르다는 것에 있다. 그렇다면 과연 어떤 점이 달라진 것일까? 1. '성장 > 성과' → '성장 < 성과'로의 변화 신입~경력 3년까지는 열정과 패기로 업무를 진행하며, 회사와 리더도 이를 지지해준다. 그 이유는 회사 혹은 리더가 새로 들어온 구성원이 조직에 잘 적응할 수 있도록 적극적으로 지원하고, 일을 배워가는 과정에서 성장감을 느끼도록 유도하기 때문이다. 이 때 리더나 조직은 해당 구성원에게 성과를 기대하기 보다는 '성장'을 기대하는 측면이 더 크다. 여기서의 성장은 조직 적응력, 열정, 태도 등의 무형적 성장을 말한다. 자세히 들여다보면, 신입~경력 3년차까지는 회사가 돌아가는 모습, 조직 구조의 이해, 팀원 간의 관계, 업무 구조 파악 등을 유연하게 익히는 시기로 볼 수 있다. 그러나 3년이 지난 시점부터 무형적 성장보다는 '성과' 중심적인 기대 수준으로 바뀌게 된다. 2. 성과에 대한 관점의 변화 : 개인 → 조직 서당개 3년이면 풍월을 읊는다고 한다. 경력 3년 차 구성원들은 반복된 업무는 능숙하고, 조직 내 관계 구축을 통해 원활한 협업이 가능한 수준이 된다. 이 때부터는 리더나 조직은 3년차 이상 구성원에게 현업의 실무자로서 '리더가 생각하는 조직의 성과'를 구성원이 가져오는 것을 기대한다. 이 과정에서 괴리가 형성되는데, 그 이유는 신입~경력 3년 미만의 구성원에게는 열정과 패기, 신입으로서의 창의성을 요구하며 그들의 생각과 의견을 반영하는 개인 성과 기반의 업무를 부여했다면, 경력 3년차 이상부터는 조직 성과 기반의 업무를 부여하기 때문이다. 개인 성과 기반의 업무와 조직 성과 기반의 업무는 명확히 정의가 다르다. 신입~경력 3년 미만에게 주어지는 업무는 해당 구성원이 리딩할 수 있도록 하되, 리더나 선배가 충분히 책임을 감내할 수 있는 수준의 업무들이다. 이 과정에서 구성원은 스스로 프로젝트를 리딩한다는 자부심을 느낄 수 있고, 다양한 과정에서 실패와 성공을 반복하며 성장감을 얻기도 한다. 반면 리더는 구성원 성장을 독려하고, 적절한 조언을 통해 역량을 향상시키는데 도움을 줄 수 있게 된다. 즉, 개인의 생각과 의견이 반영됨과 동시에 스스로 책임감을 갖고 해결할 수 있는 업무들이 개인 성과 기반 업무인 것이다. 반면, 조직 성과 기반의 업무는 회사 혹은 사업부 단위에서 다양한 부서들과 협업하며 진행되는 업무를 말한다. 이는 다양한 이해관계가 얽혀있는 업무로 개인 성과 기반 업무와는 결이 다르다. 경력 3년 차 이상부터는 조직 적응, 협업 관계 구축 등이 충분히 이뤄져있다고 판단되므로, 조직과 리더는 해당 업무를 부여한다. 이 과정에서 보다 협업을 이끌어내는 유연한 소통, 자신의 주장을 굽힐 줄 아는 생각, 상위 리더들과의 관계 형성 등이 이뤄진다. 여기서 기존과 달라지는 점은 바로 '성과에 대한 접근 방식'이다. 개인 성과 기반 업무로 성장한 기존의 구성원들이 '조직 성과 기반 업무'로의 사고 전환이 이뤄질 수 있도록 유도하는게 중요하다. 그러나 대다수의 구성원들은 이 시기에 '개인→조직' 중심적 성과로의 전환에 실패한다. 왜일까? 그 이유는 개인의 생각과 의견을 줄이고, 조직 관점에서 이익이 되는 것이 무엇인지 판단하는 사고를 습득하지 못했기 때문이다. 가령, 구성원 A가 B프로젝트에 1억을 투자해 10억을 만들 수 있는 방법이 있어 투자를 요청한다. 그러나 조직 차원에서는 B프로젝트보다 C프로젝트를 우선적으로 고려하고 있어, B프로젝트의 투자금을 1천만원으로 책정했을 때, 구성원 A는 이를 현실적으로 받아들이기 어려워한다. 먼저 경력 3년차 미만까지는 자신이 리딩한 프로젝트들은 리더 혹은 조직의 열렬한 지지를 받으며 성장해왔기 때문에, 변화에 적응하는 시기가 필요한 것이다. 또한, 리더는 더 이상 자신의 열렬한 지지자가 아니라는 점도 크다. 경력 3년 이상부터는 리더가 지지자라기보다는 동료, 혹은 내가 지지해주어야하는 상사가 된다. 리더가 지지를 받지 못하고, 리더가 조직에서 인정받지 못하면 내가 속한 조직도. 그리고 본인도 인정 받지 못하기 때문이다. 3. 경력 3~5년차에게는 관점의 변화가 필요하다. 위의 과정을 통해 조직이 나와 맞지 않다고 느끼는 구성원들이 많다. (물론 진짜 안맞을 수도 있다.) 그리고 대다수가 이 시기에 이직을 결심한다. 가장 몸값도 저렴함과 동시에 업무 지식과 경험도 쌓여 있고, 실무자로서 즉각 뛸 수 있기 때문이다. 그러나 결국 '개인 → 조직' 관점으로 성과를 인식하고 생각하지 못한다면, 계속 그 자리에서 똑같은 일들이 반복되고 성과를 인정받지 못하게 된다. 중요한 것은 "내 위치가 변화했다는 것을 인식하는 일"이다. 경력 5년차가 되면 개인의 성과보다는 조직 중심의 성과를 달성해야하는 업무가 많다. 가령, 영업과 마케팅의 협업이 반드시 필요한 업무를 전담한다던지, 여러 부서가 얽혀있는 프로젝트를 리딩한다던지. 개인이 할 수 있는 업무보다 조직 차원에서 해결해야하는 업무를 많이한다. 이 과정에서 "모든 이들이 납득할만한 정답은 없다"는 것을 알아야 한다. 즉, 개인이 과감히 포기할 것은 포기하고, 완벽함이 아닌 합의점을 찾는 일에 집중하는 것이 중요하다는 것을 깨달아야 한다. 또한 리더와 조직에게 기대하는 수준도 달라져야 한다. 리더와 조직은 내게 있어 '성장의 옹호자'가 아니다. 리더와 조직이 내게 원하는 것은 '성과'이다. 과거 성장의 관점에서 개인의 성과를 달성하는데 적극적인 지원을 했다면, 경력 3년 이상부터는 조직 차원에서 리더와 조직이 생각하는 성과를 가져가야 한다. 즉, '내가 생각한 성과'와 '리더와 조직이 생각한 성과'의 적절한 타협점을 찾아 마련하는 것이 중요하다. 이러한 관점의 변화를 인식하지 못한다면, '이기적인 사람', '부정적인 사람', '개인만 아는 사람', '고집 센 사람'으로 낙인찍힐 확률이 높다. 또한 상위 리더들에게는 '리더로서 자격이 없는사람', '조직이 아닌 개인을 우선하는 사람', '내가 원하는 결과를 가져오지 않는 사람'으로 보일 수 있다. 4. 마무리 경력 3~5년은 가장 이직이 활발하고, 조직에서 퇴사도 많은 시점이다. 대다수가 조직과 사람 관계에 치여 퇴사하는 경우가 많다. 또한 본인이 생각했을 때, 업무 대비 부족한 금전적 동기부여도 있다. 위의 2가지는 모두가 동의하는 것이고, 이미 알고 있는 것이다. 그러나 알면서도 묵인하거나, 미처 깨닫지 못하는 것이 있다면 바로 "조직 내 나의 위치가 달라진 점"이다. 이를 빠르게 파악하고, 리더와 조직이 본인에게 기대하는 바가 무엇인지 인식하고 행동하지 못한다면 과거와 달리 도태되고, 더 큰 성과의 기회를 잡지 못하게 될 수도 있다.

작년 본부에서 중요한 KPI로 잡혀있던 프로젝트룰 팀 내에서 리드해서 수행 했습니다. 프로젝트 범위도 넓고 모두가 처음 해보는 과제라 과정상에 여러 어려움이 있었습니다. 팀 내 지원도 충분히 받지 못했던 거 같구요. 제 개인적으로 휴가도 반납하고 1년동안 정말 고군분투하면서 일했습니다. 그래도 본부 차원에서 성과를 냈고 잘 마무리 되었다고 생각하고 있습니다. 본부장님이나 주변에서도 고생했고 잘했다고 피드백을 주시고 별도로 성과도 인정해주셨구요. 근데 정작 같은 팀 내에서 해당 프로젝트에 대한 성과를 인정 못받는 것 같아 서운한 마음이 듭니다. 고과도 기대한만큼 잘 받지 못했구요. 사실 그보다 팀장님이나 팀원들의 반응에 서운한 마음이 큽니다. 팀장님이나 팀원들과의 사이가 나쁘지는 않습니다. 오며가며 장난처럼 그 프로젝트 진짜 힘들었다 별로였다 하는 얘기를 하는데, 처음에는 팀원들이 그렇게 느끼게 된 이유가 뭘까 제가 프로젝트를 진행 하면서 부족했던 부분을 스스로 보완해야 겠다 생각했어요. 근데 이게 한두번이 아니고 매번 부정적인 피드백이 계속되니 담당자로서 서운한 마음도 들고 상처도 받고 의욕이 안 생기네요. 다른 업무할 때도 자신감도 많이 떨어지고 몰입도 잘 안되구요. 요즘은 부서 이동이나 이직 생각도 많이 하게 되네요. 우울한 마음에 여기에 조언을 구해봅니다..

타노스가 손가락을 튕겼을 때 난 직장인을 생각했다. 직업병이지 싶다. 직업을 묻는 란에 '직장인'이라고 아무 고민 없이, 그것을 고스란히 써넣으니 크게 놀랄 일도 아니다. 사라져 가는 지구와 우주의 생명체들. 그리고 회사의 규모나 성쇠에 다라 요동하는 직원 수. 개체수를 문제 삼아 그것을 줄여나가는 여정이 소스라치게 겹쳐 보였다. 누군가의 손가락 지시 하나면, 10만 명의 직장인 개체수는 충분히 5만 명이 될 수 있다. 구조조정이 일어날 수도 있고, 생산지 이전이 될 수도 있다. 실제로 내가 몸 담고 있는 회사는 몇 년 전, 각종 경비 시스템을 구축하고는 사람들을 대규모로 줄인 적이 있다. 누군가 해주던 일을 내가 하게 되면서, 나와 시스템은 열일을 하게 되었고 사람은 여지없이 줄었다. 눈에 보이지 않는 건틀릿을 가진 사람은 직장 내에 분명 존재한다. 직장인으로서 회의를 느낄 땐, 바로 그들에 의해 내 의지와는 상관없이 휘둘릴 때다. 영화에선 사라지면 그만이지만, 현실은 그렇지 않다. 이리 가라고 하면 이리 가고, 저거 하라면 저것을 해야 한다. 어느 날 갑자기 먼 이국 땅으로 발령이 나면, 가족들의 안위가 걱정되지만 우선은 함께 나가야 한다. 그리고 언젠가 회사의 개체수를 줄여야 할 땐, 안심하지 못할 존재가 될 것이다. 그런데, 직장 생활을 지속하다 보니 내 의사 결정에 의해 요동하는 사람들이 있다는 걸 깨닫는다. 나도 모르게 몇 개의 인피니티 스톤을 가지고 있나 보다. 어쩌면, 최종 목표는 인피니트 스톤이 꽉 찬 건틀릿을 가지고, 나는 사라지지 않는 것일지 모른다. 직장 생활은 '아생연후'니까. 개인과 회사는 '생존'이라는 공통 목표를 가지고 있다. 하지만 그 생존법은 다르다. 개인은 언제나 약자다. '인재'로 불리거나 '개체수'로 불리는 건 한 끝 차이다. HR (Human Resource)도 무서운 말이다. 우리는 자원...'자원'인 것이다. 사라져 가는 개체수를 보며 타노스는 행복했을까. 줄어든 임직원 수를 보며 회사의 높은 자리에 있는 누군가는 안도했을까. 우리를 구해줄 어벤저스는 과연 누구일까?

저는 관리영업, 납품영업을 한 대표님 아래서 8년을 했습니다. 작년 여름 건강상의 이유로 퇴사를 하고, 수술후 재활등을 거쳐 대략 3개월전에 동종업계 타 회사 본사 영업관리로 이직을 하게 되었어요… 지금 회사는 제품 생산, 유통을 대리점 없이 운영중이지만, 제가 입사 하기 몇년 전부터 유통사들과의 커뮤니케이션이 전무 했으며, 마진등의 유통사 불만이 가득한 상태에서 미팅을 진행해 왔습니다. 얼마전, 이런저런 사유로 절 뽑으셨던 부서장님의 퇴사가 갑작스럽게 결정이 되었고…. 혼자라도 중심을 잡아보고자 했으나,갑자기 대표님이 부서장님을 따로 불러 영업관리도 같이 퇴사를 하냐고 물었다 하시더군요…. 이력서상 좋진 않겠으나 심각히 이직을 고민 하게 됐어요….. 영업관리 8년+3개월(마이너스 일수 있지만…) 동정업계 온라인쪽 MD등으로 이직을 하고 싶은데….학력 사항이나 보유 기술이 부족 할순 있겠지만 수술후 재활중에 전산회계, 전산세무 자격증 취득도 했습니다…. 약간 같이 나가라는 듯한 뉘앙스를 받았는데 남아야 할까요…? 다른 고민은… 요즘 같은 불경기속에 이직이 가능 하긴 할까요…? 납작 엎드려 기는 스타일이 못되서… 걱정반, 울화통 터짐 반 이네요…ㅠㅠ 좋은 조언등 브탁 드립니다…

사무실에서 마스크 쓴다 vs 안쓴다 저는 꼭 써야하는 상황(지하철) 아니면 안쓰는거 같은데 꼭 쓰고계시는 분들도 있더라고요ㅋㅋㅋ 다들 어떠신가요?

엑셀을 자주 다루지 않으면 엑셀 덜덜덜 엑셀 덜덜덜... 하고 고민 덩어리 인데요. 이번에 챗 GPT를 통해 엑셀 함수를 뽀개보았습니다. 1. 우선 내가 원하는 위치의 열에서 동일한 값을 찾아내는 것 2. 찾아진 값의 행에 위치한 값이 특정 숫자보다 큰지 확인 3. 값에 따라 원하는 숫자로 결과 값 도출하기 3가지에 질문에 대한 목적으로 진행하였고 결과는 다음과 같습니다. 결과적으로 원하는 엑셀 시트를 만들 수 있었고, 물론 질문이 잘못되어 간단하게 수정은 거쳐야 했습니다. 저는 if 문과 vlookup의 결과에 대해 지식만 있었을 뿐 사용 방법에 대해서는 잘 모르던 상태였습니다. 이번 기회를 통해 재미있는 결과를 얻게 되었네요. 뿅

작년에 적자라고 성과금 20만원에 연봉 4프로 올랐습니다. 인사직무하면서 전문성 깨질까봐 입찰업무 안본다고 했는데 억지로 담당하게 되서 이만큼 성과올렸는데 당장 나간다고 하던지 지금이라도 입찰업무 안맡는다고 하는게 맞겠죠?

부서 내에 A씨와 B씨는 두 명이 오랜 시간 함께 일한 동료라 매우 친합니다. 서로 사적인 내용 공적인 내용 모두 카톡으로 이야기를 하고요. 회사 내에 메신저가 있으나 카톡도 사용이 가능해서 친한 사람들은 카톡으로 업무를 많이 하는 편입니다만, A씨가 저와 한 카톡 내용을 B씨에게 그대로 캡쳐해서 보내는 것을 발견했습니다. (저에게 잘못 보내서 후다닥 삭제를 하였으나 이미 본 상황이었습니다) 그 둘은 너무나도 친해서 회사에서 돌아가는 모든 내용을 카톡으로 속닥이며 이야기를 하는데요. 그 대상으로 제가 종종 혹은 빈번히 나타나는 것을 알고 있어서 다소 불쾌하네요.. 업무적으로 지장이 있거나 이를 티내지는 않지만, 이미 알고 있고 그 정황을 우연하게 다시 한번 목격을 하니 넘어가는 게 맞나 싶기도 합니다. 직무 특성상 3명이서 업무가 다소 겹치는 것이 많습니다만, 앞으로도 계속 이럴 것 같은데… 그냥 제가 모르는 척 하는 게 좋을 것인지요? 넘어가면 호구가 될까요? 명쾌하고 유연한 대처 방안을 여쭙니다.. 저의 포지션은 그냥 조용히 일만 하는 스타일입니다 A씨는 소위 말하는 인싸이고 B씨는 높은 직급의 오래 다닌 분입니다.

작은 회사입니다. 팀장으로 근무하고 있으며 팀원들을 구인해 업무를 진행되게 하는게 제 롤인데, 문제는 회사에서 지금 하려는 업무 분야로 채용을 진행하면 지원자 자체가 없으니 일단 어그로가 끌릴 내용으로 공고를 만들어라 라고 하며 하지도 않는 복지와 회사 현재 상황과 관계도 없는 사업 내용등을 담아 채용 공고를 게시하고, 면접 당시에도 이런이런 사업들을 추진하려 한다 하고선 막상 하나도 관련 없는 업무만 하달받고 있어 팀원들에게 그걸 지시하는 것 조차 미안합니다. 직원들이 고용노동부 안달려가는게 매일 대단할 따름인데, 이런 경우에 신고를 하게 둬야할지 막아야할지 신고하는걸 저도 같이 도와야할지 아리송하네요. 여러분들이라면 어떻게 하시나요? 참고로 다들 수습기간입니다!

실무를 하거나 사내 강의를 진행할 때, 신입사원 중에서도 좀 더 눈에 띄는 직원들이 존재한다. 이들의 몇 가지 공통적인 특징을 정리해보았다. 첫 번째, 피드백 교환에 익숙하다. 수평적 의사소통을 중요시하는 베이비붐 세대 부모의 영향은 차치하더라도 이들은 자신의 의견을 명확하게 표현하는 것에 익숙하며 특히 피드백을 주고받는 것이 자연스럽다. 전달받기만 하는 입장이 아니라 조직에 기여하고 상호 소통을 중요시하며 상대의 반응과 수용도를 파악하여 선배나 상사에게 피드백을 제공한다. 두 번째, 탐구심이 강하다. 학창시절과는 다른 사고를 가져야 하는 직장에서 업무와 조직을 빠르게 파악하기 위해 탐구심과 호기심을 가진 신입사원은 다소 다르게 보이는 부분이 있다. 쏟아지는 정보와 예기치 못한 상황에 당황할 수 있지만, 적극적으로 업무와 사람을 알아가는 모습을 보이며 성장을 빠르게 이룬다. 세 번째, 스스로 고민한다. 신입사원은 많은 것을 모르는 것이 당연하다. 하지만 이 사실을 인정하고, 빠르게 습득하기 위해 배우고 익히는 노력을 기울여야 한다. 신입은 주로 수동적으로 지시나 지침대로 움직이기도 하지만, 성장을 위해 필요한 부분을 스스로 고민하여 발전해 나간다. 이러한 특징을 지닌 신입사원은 더욱 눈에 띄며 빠른 성장을 보이기도 한다. 위의 특징들이 신입사원의 필요충분조건은 아니지만 도움이 되는 내용이길 바래 본다.

기업 평판 사이트 '블라인드'에 가보면 이런 글을 자주 볼 수 있다. '다른 건 다 안 좋은데, 워라밸 가능한 회사' '이 회사 유일한 장점은 워라밸' '워라밸 하나 보고 왔는데...' 여기서 말하는 '워라밸'은 어떤 의미일까? 바로 눈치 안 보고 '칼퇴'가 가능하다는 뜻이다. 회사 생활이 얼마나 불행했으면 오매불망 퇴근 시간만을 기다리고 있었을까? 이렇게 사는 것이 행복할까? 워라밸이란 말에 문제는 없을까? 사실 워라밸이란 말 자체는 일과 삶의 '분리'를 전제한다. 그래서 이 둘을 대립물로 살피며, 전체 총량에서 일 몇 퍼센트, 삶 몇 퍼센트 같이 '교환적 관점'에서 말한다. 한쪽을 줄여야 다른 쪽이 늘어난다는 식이다. 균형을 찾아야 한다는 것인데, 세상에는 50%:50% 균형 같은 것은 없다. 사안에 따라 이리저리 왔다 갔다 좌충우돌하며 중심을 잡아 나가는 것이 진짜 균형이다. 이는 땅 위에서 돌고 있는 팽이를 보면 이해가 쉽다. 가만히 서 있는 듯 보이지만 실제로는 빠르게 돌고 있다. 원심력과 구심력을 맞춘 채 말이다. 하지만 사람들은 대부분 워라밸을 올라가고 내려가는 '시소게임'으로 생각한다. '조용한 퇴사' 현상이 대표적이다. 몸은 직장에 있지만, 돈 받은 만큼만 일하며, 퇴근 후에는 자기 계발에 힘쓰며 산다는 것이다. 언뜻 상당히 가성비 있는 삶처럼 느껴진다. 우울한 낮 시간을 보내고, 밤 시간과 주말에는 본인에게 의미 있는 일을 한다. 그러면서 불행한 주중 낮 시간을 견뎌낼 에너지를 받는다. 불가능한 얘기는 아니다. 때로 개인의 삶이 풍족해지면 회사 생활을 견디는 힘이 되곤 한다. 결혼, 출산 등의 기분 좋은 이벤트가 있으면 심기일전의 기회가 된다. 다만, 그 전이 과정은 꼭 '삶 → 일'로만 향하지 않는다는 것. '일 → 삶'의 방향도 있다. 또한 긍정적일 때보다 부정적일 때 악영향은 극대화되곤 한다. 우리는 컴퓨터처럼 On/Off 스위칭으로 일 모드, 삶 모드를 전환할 수 없는 인간이다. 동물과 인간을 구별 짓는 특징 중 '일'을 빼놓을 수 없다. 둘 다 생계를 위한 활동을 한다. 먹고, 마시고, 사랑을 나누고, 배설한다. 다른 점은 인간은 '일'을 한다는 것이다. 여기서 일은 꼭 돈을 버는 것만을 의미하는 것은 아니다. 자기만족이나 타인을 돕는 행위 같은, 가치를 만들어 내는 활동을 의미한다. 이런 특성을 갖는 일에서 행복감이 없다면 인생 전체가 행복할 수 있을지 의문이다. 일과 삶을 따로 생각하는 워라밸 이후 워라하(하모니), 워라블(블렌딩) 같이 두 측면 모두를 전체적으로 보는 개념이 등장하긴 했다. 나는 여기에 좀 더 주도적인 개념으로 Work-Life enrichment(일, 삶의 풍요)를 말하려 한다. 이는 일과 삶이 서로 영향을 주며, 상호 이익이 될 수 있음을 인식하는 데서 출발한다. 개인의 성장과 발전을 위한 기회를 적극적으로 모색함으로써 개인은 일과 삶 모두에서 성취감과 기쁨을 경험하는 것이다. 매우 중요한 점은 '일터'의 역할이다. 앞서 언급한 '조용한 퇴사' 역시 일터가 제대로 작동하지 않은 면이 크다. - 재택근무 등 유연한 근무 제도 운용 - 자율성을 증대하는 권한 위임 - 경영 정보 공개 및 참여 증진 - 상호 협력적인 조직 문화 창출 물론 일터에만 모든 책임을 지울 수는 없다. 일과 삶 모두에서 본인이 가진 가치관과 얼마나 일치하거나 정렬됐는지를 생각하는 것이 필수적이다. 누구나 아는 유명한 회사에 다니는 직원 모두가 행복하지 않은 것을 생각해보면 된다. 결론적으로 일과 삶을 분리하는 것은 거의 불가능하다. 그러기에 우린 일터에서 너무나 많은 시간을 보내고 있다. 우리는 컴퓨터가 아니며, 동물도 아니다. 일과 삶의 의미, 그리고 내가 바라는 것에 대한 진지한 성찰이 일과 삶, 두 쪽에서 고른 성취감을 느끼게 해줄 것이다. 사진 출처: @redgreystock at freepik 김진영 24년 직장 생활, 14년 리더 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>(7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2>(2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, CJ대한통운, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했다. LG에너지솔루션, SK이앤에스, 삼성웰스토리, 한라 그룹 등에서 코칭을 수행했다. '리더십 스쿨'이라는 프로그램을 운영하고 있다.

솔직히 요즘 이걸로 고민입니다 제가 인격적으로도 부족한것 같기에 스스로 실망감도 들고요. 우선 저는 근평은 무척이나 좋습니다 부서에서 제일 높은 점수를 받아서 연봉도 팍팍 상승하고 있고요 부서장님과 팀장님들 간의 관계도 무척이나 원만합니다 나름 회사 핵심 인재로 분류 되었고요. 이렇게 대외적으로 보면 나름 잘 나간다고 하겠지만 팀내에서는 같은 팀원들과 불화가 있습니다 한 분은 얼마전 저 한테 배려심 없다고 해서 싸우기도 했고요 한 팀원은 저를 손절 했는지 저 한테 벽을 치고 있는 느낌 입니다 부서장님이 저를 좋게 봐주셔서 여러모로 일을 주시는데 그게 동료들 업무 영역을 침범 했는데도 잘 보이고 싶은 마음에 여기저기 들쑤시거나 정보를 공유하지 않고 독점하고 귀찮은 업무들 대신 대외적으로 들어나는 핵심 업무들을 신경써서 했던거 같습니다. 핵심 정보나 업무를 꽉 잡고 있는게 생존의 지름길이라는 생각에 놓지 않으려 했고요 부장님이나 팀장님들에게는 아부 잘하면서 동료들과의 관계는 별로 신경을 쓰지 않았습니다 내 기준에 맞지 않는 동료들은 팀장님께 험담하기도 하였고요 후임을 받고 싶었는데 경력직으로 선배가 오자 기분이 나빠서 겉으로는 친절하게 대하여도 경력직 인데 퍼포먼스가 떨어진다고 욕하고 다녔습니다. 처음엔 팀원들에게 무시당한다는 생각에 기분이 나빳는데 생각해보니 제가 빌런 이었던것 같네요 최근 배려심이 없다는 말을 듣고 좀 충격 이었습니다. 저 스스로도 반성하고요 그런데 다들 이렇게 살아가지 않나요? 핵심 업무 차지하려하고 중요 정보공유 안하고 이왕이면 후배가 와서 이것저것 잡무 시키고 싶어하고 다들 서로 견제하고 아둥바둥 살아가는것 팀원들에게 욕 먹어도 상사에게 인정 받고 부서장께 예쁨 받으면 되는것 아닐까요... 요즘들어서 고민입니다...

광고 대행사 악명은 다들 아시죠? 거기서 빡쌨지만 나름 마케팅/광고가 좋아서 열심히 했습니다. 급여도 빠르게 올라서 본봉만 1억 이었어요. 근데 광고주 생활도 한번 누려 보고 싶고 안정적인 회사는 어떨꺼 싶어 대기업으로 본봉 6천 정도로 옮겼습니다. 일년 넘었는데 현타 너무 오네요, 일단 뭐 야근 없고 근속 길어서 안정적인데 내부 영업/설득/정치 넘 힘들다 보니 그냥 영혼없이 일한다면 좋을 것 같은데 이게 맞나 싶은 생각이 계속 드네요 저랑 같은 경험 있으신가요? 같은 조건으로 돌어가라면 돌아 가실건가요?