ㄷㄷ

현재 저희회사는 전체 그룹사 직원 2천명 정도 되는 중견기업 그룹사에요. 계열사 6개이상 인걸로 알고있고 대표들도 다 따로있을 거고. 근데 그룹 회장님이 정말 모든걸 다 관여해요. 팀장님 처럼 그 많은,계열사에서 집행되는 모든 예산과, 광고, 구입, 판매 등등 모든걸 다보고 다 보고받아요. 주 2회 정기 보고있고, 수시로 계열사 대표들 불러서 보고받게 하고. 심지어 다음주에 페이스북에 500만원 정도 광고를 태운다. 그거까지 어떤내용이고 어떻게 되고 이런거 다 보고받아요. 그러니 대표들은 또 밑에사람들 한테 그 보고를 위한 보고서를 만들게하고 또 그 보고를 위한 회의와 자료만들고... 그래서 주에 보고서 작업만 3~4일은 하고 보고서 작성 및 회의만 4건씩은 해요. 심지어 영엄과 채널 MD들도 프로모션하고 영업할 시간에 그런 보고서 만들고 있구요.. 제가 다른 큰 회사 안가봐서 모르겠는데 다들 그런가요? 보고서...중요하고 다 아는데 이렇게까지 하는곳이 있나 해서요.. 특히 회장님이..

일단 우리회사는 영업회사임. 연차에 따른 기본체결건수와 기본 매출이 있음 기본매출과 건수래봐야 충분히 채울수 있는 상황이라 별 문제 없엇음. 하지만 최근들어 Ai기반의 새로운 플랫폼 회사들과 경쟁하는 상황이라 거래하는 족족 뺏기고 시장변화를 따라잡지 못하고 있었음 이래서는 회사 힘들겟다 싶엇음. 근데 오늘 내 월급 명세서 보니 내가 처음으로 그달의 기본실적도 못채운 상황이였음. 사실.그간의.실적건들이 억울하게 뺏기거나 나가리된 상황이 많았지만 다음건 하지뭐 하고 멘탈 다독이고 하고 있었음 모르는 사람들이 보면 니가 더 잘해야지 하겟지만.. 우리회사는 개인 블로그 유투브영업이 금지임. 그럼에도 불구하고 나도 종종 일년 3-4번은 매출 체결 1등 찍은 직원임. 그럼에도 불구하고 이번달 실적은 나도 내가 봐도 처참할 지경임. 그런데.... 회사에서 내가 받은 봉급에서 마이너스 매출이 생김 기본매출 체결이 건수가 안되서 떼어갓다함 문제는.... 이런 룰은 우리 영업부에만 적용한다는거임... 비영업부 는 내가 혹은 우리 영업부가 분양 매출이라도 가져오면 나눠가짐... 그리고 이사진들... 그냥 자기월급다 가져감... 회사 마이너스라고 뭐 내는거 없음 그래서 우리회사 이사진들은 대부분 놀고 있음 일하는 사람은 영업부밖에 없음 회사다닌지 20년 넘는데 처음으로 명세서에 마이너스 항목을 받아봄 아마 이번달 부터가 시작이지 않을까함... 처음으로 현타가 세게 옴 늘 항상 회사 생각햇는데 처음으로 그냥 될대로 되라... 이제 매출 스트레스 받지말자 싶더라... 이제 기본매출이.안되니 매달 월급에 일정금액은 회사에 납부하고 기본급 받아가자 마음 먹으니 이젠 일할 의욕조차 사라짐.. 예전엔 마케팅 부서에서 요청해오면 시키지도 않은 자료도 찾고 글도 열심히 써서 기고 하고 몇년을 해왔음. 그러다 우리같은 업종에 새로운AI플렛폼이 등장하면서 변화가 될거 같은 시점에 맞닥들임. 난 경력이 20년인만큼 이제 나이도 적지않음 하지만 현업에서 한창 일할나이인데 지금 내가 하는 업무 포지션이 대리수준 밖에 안되는거 같아 현타가 오면서도, 과거 정말 돈벌기 쉽다 가성비 좋은 직업이다 하고 눌러 앉아있었던게 내 경력관리의 큰 실수였던거 같음 얼마나 버틸진 모르겠으나... 되는대까지 다녀보려함 일 되게 하기싫으네...

성과에 따라 차등 연봉 인상이 되면서 직급별로 기초 연봉을 정해놓았어요 가령 사원 -> 대리까지 3년이 걸리고 사원 기초 연봉과 대리 기초 연봉이 약 20% 차이가 난다고 했을때 만약 처음에 회사에 입사 한 사람이 진급 전에 좋은 평가를 계속 받아서 연봉을 쭉쭉 올리다가 진급할 때가 된 A랑 또 낮은 평가를 받아서 연봉이 A보다는 좀 낮은 B가 같이 진급할 때가 된다면, 진급별 기초 연봉이 있으니 A랑 B 둘다 기초 연봉을 주는게 맞는지 아니면 기초 연봉이 있다 한들 진급 대상자인 사원 연봉 평균 - 대리 기초 연봉 차이의 비율을 구해서 각각 올리는게 맞는지 이거에 대해 어떤게 더 합리적이다 생각하세요? 만약 전자라면 A는 그간 쌓은 성과가 없어지는거고 후자라면 B는 근속 기간이 길어질수록 인상률에 따른 손해가 막심해지면서 결국 연봉역전현상이 일어날지도 모르는거잖아요.

종자산업은 기다림의 산업이다. 하나의 품종이 시장에 나오기까지 수년의 시간이 필요하고, 그 과정에는 수많은 연구인력의 노력과 생산·영업 현장의 땀이 쌓인다. 그렇게 오랜 시간 공들여 만든 품종 하나가 기업의 미래를 책임지기도 한다. 그런데 정작 사람을 대하는 경영의 시간은 너무나 짧다. 경영이 어려워지면 가장 먼저 거론되는 것은 현장 인력의 감축이고, 조직의 효율화이며, 직원들의 희생이다. 반면 오랜 시간 경영의 중심에서 의사결정을 해왔던 사람들은 여전히 그 자리를 지키고 있다. 특히 정년을 넘긴 고액 연봉의 임원들까지 회사의 미래를 걱정한다는 명분으로 자리를 유지하는 모습을 보면 한 가지 의문이 든다. 회사의 위기를 만든 의사결정에는 책임이 없고, 그 결정에 따라 묵묵히 일했던 직원들에게만 책임이 있는 것인가? 종자업계는 생각보다 좁다. 어느 회사가 어떤 품종으로 성장했는지, 어떤 경영 판단으로 어려움을 겪고 있는지, 그리고 그 과정에서 누가 책임을 지고 누가 자리를 지키고 있는지 업계에 오래 몸담은 사람이라면 어느 정도 알고 있을 것이다. 굳이 특정 회사의 이름을 언급할 생각은 없다. 이것은 어느 한 기업만의 문제가 아니라, 업계의 문제이며, 오랜 시간 조직의 권력을 독점해 온 일부 경영진에게 던지는 질문이기 때문이다. 과거에는 선배 세대의 퇴장으로 성장의 기회를 얻었던 사람들이, 이제는 후배 세대의 희생을 통해 자신의 자리를 연장하려 한다면 우리는 그것을 어떻게 받아들여야 하는가. 그 질문에 답하기 위해 그들이 지나온 시대를 되짚어보고자 한다. — 정년을 넘긴 고액 연봉 임원들에게 묻는다 회사가 어렵다고 한다. 경영환경이 악화되었고, 비용을 줄여야 하며, 조직의 생존을 위해 누군가는 희생해야 한다고 말한다. 그런데 이상하다. 왜 그 희생은 언제나 힘없는 현장 직원과 젊은 실무자들의 몫인가? 왜 정년을 훌쩍 넘긴 고액 연봉 임원들은 여전히 자리를 지키고 있는가? 회사의 미래를 위해 조직을 바꿔야 한다면서, 정작 가장 먼저 변화해야 할 사람들은 왜 변화의 대상에서 제외되는가? 나는 묻고 싶다. 당신들이 말하는 구조조정은 진정 회사를 살리기 위한 것인가, 아니면 당신들의 자리를 지키기 위한 것인가. ⸻ 1. 10대 — 가난한 시대에 태어났지만, 성장하는 대한민국에서 자랐다 1960년대에 태어난 세대는 대한민국이 가난했던 시절을 이야기한다. 물론 그들 역시 넉넉하지 않은 환경에서 성장했을 것이다. 새마을운동과 산업화의 과정에서 어려움을 겪은 사람들도 적지 않았을 것이다. 그러나 전쟁과 전후 복구의 혼란을 직접 겪었던 앞선 세대와 그들의 경험을 동일하게 볼 수는 없다. 그들이 성장하던 1970년대 대한민국은 이미 고도성장의 궤도에 올라서고 있었다. 절대적인 생활 수준은 지금보다 낮았지만, 국가경제는 빠르게 성장했고 사회 전체의 기회도 확대되고 있었다. 그들은 가난한 나라에서 태어났지만, 성장하는 나라에서 청춘을 보낸 세대였다. 이 차이는 결코 작지 않다. 2. 20대 — 경쟁은 있었지만, 기회의 문은 지금보다 넓었다 1980년대 대학가는 민주화운동과 군부독재에 대한 저항으로 격동의 시기를 보냈다. 그 시대의 민주화운동이 지닌 역사적 의미와 희생은 존중받아야 한다. 그러나 당시의 취업환경과 오늘날 청년들이 마주하는 취업환경은 분명히 달랐다. 오늘날 청년들은 대학 입학과 동시에 학점, 어학성적, 자격증, 인턴 경험, 직무역량을 쌓으며 치열한 경쟁을 치른다. 반면 1980년대 후반부터 1990년대 초반까지 대한민국은 이른바 ‘3저 호황’과 산업 확장의 시기를 경험했다. 물론 그때도 취업이 어려운 사람들은 있었고, 모두가 좋은 직장에 들어간 것은 아니다. 하지만 경제가 성장하고 기업이 확장되던 시절의 취업시장과, 저성장과 고용 불안 속에서 한정된 일자리를 놓고 경쟁하는 오늘날의 취업시장을 같은 선상에서 비교할 수는 없다. 당신들의 능력이 오늘날 청년들보다 뛰어나서 더 많은 기회를 얻었던 것인가? 아니면 시대가 당신들에게 더 많은 기회를 허락했던 것인가? 그 질문에 적어도 한 번쯤은 답해야 한다. 3. 30대 — IMF 외환위기, 누군가의 퇴장은 누군가의 기회가 되었다 1997년 외환위기는 대한민국 직장인들에게 지울 수 없는 상처를 남겼다. 수많은 가장이 직장을 잃었고, 평생직장이라는 믿음이 무너졌다. 당시 구조조정의 칼날은 중간관리자와 고연차 인력에게도 가혹하게 향했다. 1960년대생들 역시 외환위기의 피해를 겪었다. 그들 모두가 안전했던 것은 아니다. 그러나 당시 상대적으로 젊은 실무자였던 사람들 가운데 상당수는 조직에 남아 이후의 회복기를 맞이했다. 그 과정에서 윗세대의 퇴직으로 조직의 인사구조가 바뀌었고, 살아남은 이들에게는 새로운 승진의 기회가 열렸다. 누군가에게는 인생의 끝처럼 느껴졌던 구조조정이, 다른 누군가에게는 결과적으로 새로운 기회가 된 것이다. 그런데 30년 가까운 세월이 흐른 지금은 어떠한가? 그때 구조조정의 시대를 지나 살아남았던 사람들이 이제는 구조조정을 결정하는 자리에 앉아 있다. 그리고 이번에는 자신들이 아니라 후배 직원들에게 희생을 요구한다. 역사의 아이러니가 아닐 수 없다. 4. 40대 — 성장의 과실을 누리면서 변화의 부담은 후배에게 넘겼다 2000년대 대한민국은 외환위기의 충격에서 회복하며 산업구조를 재편했다. 기업들은 성장했고, 살아남은 직원들은 승진과 임금 상승의 기회를 얻었다. 부동산과 금융자산을 축적할 수 있는 기회도 확대되었다. 동시에 사무환경에는 거대한 변화가 찾아왔다. 컴퓨터와 인터넷이 보편화되고, 대부분의 업무가 디지털화되기 시작했다. 1970년대 후반과 1980년대생들이 조직에 들어오면서 업무 방식도 빠르게 달라졌다. 그런데 일부 관리자들은 새로운 기술을 익히고 변화에 적응하기보다, 그 일을 젊은 직원들에게 떠넘기는 방식을 선택했다. 보고서는 부하 직원이 작성하고, 데이터는 실무자가 분석하고, 새로운 시스템도 후배들이 익혔다. 관리자는 결과를 보고받고 평가하는 위치에 머물렀다. 물론 모든 관리자가 그랬던 것은 아니다. 끊임없이 배우고 실무 역량을 유지한 선배들도 분명히 존재한다. 그러나 문제는 변화에 적응하지 않은 일부 관리자들조차 직급과 연차만으로 자신의 권위를 유지할 수 있었다는 점이다. 변화는 후배들이 감당했고, 그 변화의 성과는 윗사람들의 실적으로 기록되었다. 그렇게 권한은 위로 올라갔고, 실무 부담은 아래로 내려왔다. 5. 50대 — 조직의 성과는 기득권이 되고, 권력은 사유화되었다 2010년대에 접어들면서 그들은 조직의 핵심 의사결정권자가 되었다. 임원이 되었고, 인사권을 가졌으며, 회사의 자원과 조직을 움직일 수 있는 위치에 올랐다. 그동안 축적한 자산과 인맥, 직급과 영향력은 그들에게 안정적인 지위를 제공했다. 문제는 그 지위를 어떻게 사용했느냐는 것이다. 일부는 후배를 육성하고 조직의 미래를 준비했다. 그러나 또 다른 일부는 자신에게 충성하는 사람들을 주변에 두고, 조직의 성과보다 내부 정치와 자신의 입지를 우선했다. 능력보다 관계가 중요해지고, 성과보다 충성심이 평가받으며, 비판하는 직원보다 순응하는 직원이 살아남는 조직이 만들어졌다. 그들에게 회사는 더 이상 함께 성장시켜야 할 조직이 아니라, 자신의 권력을 유지하기 위한 성벽이 되어갔다. 회사를 위해 권한을 사용하는 것이 아니라, 권한을 유지하기 위해 회사를 이용하기 시작한 것이다. 6. 60대 — 이제는 물러날 때인데, 왜 희생은 여전히 남의 몫인가 그리고 이제 그들은 60대가 되었다. 일반 직원들에게 정년은 냉정하다. 아무리 성실하게 일했어도, 아무리 회사에 헌신했어도 정해진 시기가 되면 자리를 정리해야 한다. 그런데 유독 일부 고위 임원들에게는 그 원칙이 적용되지 않는 듯하다. 정년을 넘어서도 고액 연봉을 받고, 각종 혜택과 권한을 누리며, 여전히 회사의 중요한 의사결정에 관여한다. 그들은 말한다. “회사가 어려워서 내가 아직은 있어야 한다.” “지금 내가 나가면 조직이 흔들린다.” “후배들이 아직 준비되지 않았다.” 정말 그런가? 수십 년 동안 조직을 이끌었다는 사람이 자신의 후임자조차 제대로 육성하지 못했다면, 그것은 자랑이 아니라 관리자로서의 실패 아닌가? 한 사람이 없으면 회사가 흔들리는 조직을 만들었다면, 그것이야말로 경영의 무능을 증명하는 것 아닌가? 회사가 어려울 때 책임을 지라고 높은 연봉과 권한을 부여받은 것이지, 회사가 어려울수록 자신의 자리를 보전하라고 그 자리를 준 것은 아니다. 책임은 아래로 떠넘기면서 권한과 보수는 끝까지 움켜쥐는 것. 그것을 어떻게 리더십이라고 부를 수 있는가. ⸻ 7. 구조조정이 필요하다면, 가장 먼저 책임의 무게부터 따져라 나는 구조조정 자체를 부정하지 않는다. 기업이 생존하기 위해 비용을 줄여야 할 때도 있고, 사업을 정리해야 할 때도 있다. 그러나 구조조정에는 원칙이 있어야 한다. 회사가 어렵다면 가장 먼저 경영 판단에 책임이 있는 사람들의 성과와 보수부터 검토해야 한다. 수억 원의 연봉을 받는 임원 한 명의 자리가 과연 몇 명의 현장 직원보다 더 중요한가? 실제 제품을 만들고, 고객을 상대하고, 생산과 연구를 책임지는 직원들이 회사를 움직이는 것 아닌가? 경영 악화의 책임이 있는 사람은 자리를 지키고, 그 결정에 따랐던 직원들이 회사를 떠나야 한다면 그것은 합리적인 구조조정이 아니다. 그것은 책임의 전가이며, 권력을 이용한 희생의 불평등이다. 더욱 이해할 수 없는 것은 그들이 과거의 구조조정을 경험한 세대라는 사실이다. IMF 외환위기 당시 수많은 선배가 회사를 떠나는 모습을 지켜봤을 것이다. 그 시대의 고통을 누구보다 잘 알고 있을 것이다. 그런데 이제 자신들이 그 자리에 서자, 과거의 교훈은 잊어버린 듯하다. 그때는 회사가 살아야 한다며 선배들의 퇴장을 받아들였으면서, 지금은 자신이 있어야 회사가 산다고 주장한다. 이 얼마나 편리한 논리인가. 8. 당신들의 시대가 영원할 수는 없다 이 글은 1960년대생 전체를 비난하기 위한 글이 아니다. 나이는 죄가 아니다. 정년 이후에도 전문성과 성과로 자신의 가치를 증명하는 사람이라면 존중받아 마땅하다. 문제는 나이가 아니라 태도이며, 연차가 아니라 책임이다. 과거의 성과를 현재의 능력으로 착각하고, 오랜 근속을 영구적인 권리로 여기며, 자신이 누린 기회를 다음 세대에게 넘겨주지 않으려는 태도. 바로 그것이 문제다. 당신들은 대한민국이 가장 빠르게 성장하던 시기에 사회에 진출했다. 산업화의 성과를 누렸고, 경제 회복의 기회를 경험했으며, 조직의 성장과 함께 승진하고 자산을 축적할 수 있었다. 그 모든 것이 오직 당신들의 능력과 노력만으로 이루어진 결과라고 생각하는가? 당신들이 누렸던 기회에는 시대의 성장과 앞선 세대의 희생도 있었다. 그렇다면 이제는 다음 세대에게도 기회를 넘겨줄 책임이 있다. 후배들이 부족하다고 말하기 전에 그들을 얼마나 제대로 키웠는지 돌아보라. 회사가 어렵다고 말하기 전에 자신의 보수와 권한이 그만한 가치를 하고 있는지 증명하라. 회사를 걱정한다고 말하기 전에 회사의 미래를 위해 자신이 무엇을 내려놓을 수 있는지 생각하라. 회사의 미래를 걱정하는 것과 자신의 미래를 걱정하는 것은 다르다. 그 둘을 교묘하게 섞어 자신의 자리를 지키는 행위를 더 이상 헌신이라고 포장하지 말라. ⸻ 마지막으로 묻는다 당신들은 이미 많은 기회를 누렸다. 물론 노력했고, 고생했고, 성취도 이루었을 것이다. 그 사실까지 부정할 생각은 없다. 하지만 과거의 노력과 성취가 오늘날의 모든 특권을 영구적으로 보장하지는 않는다. 한때 조직의 미래였던 당신들이 이제는 조직의 미래를 가로막는 존재가 되어서는 안 된다. 회사가 어렵다면 책임 있는 자리부터 책임을 져야 한다. 구조조정이 불가피하다면 가장 많은 권한을 누린 사람이 가장 먼저 자신의 역할을 돌아봐야 한다. 그것이 최소한의 공정이고, 리더가 보여야 할 마지막 품격이다. 30년 전에는 선배들의 퇴장으로 기회를 얻었으면서, 30년이 지난 지금은 후배들의 퇴장을 통해 자신의 자리를 지키려 하는가. 언제까지 회사의 위기를 명분으로 자신의 기득권을 연장할 것인가. 언제까지 후배들의 미래를 담보로 당신들의 현재를 유지할 것인가. 그리고 언제까지 그것을 회사에 대한 충성이라고 포장할 것인가. 자리를 지키는 것이 능력은 아니다. 물러날 때를 아는 것 또한 리더의 자격이다. 이제는 당신들이 답할 차례다. 당신들이 지키려는 것은 회사인가, 아니면 당신들의 자리인가. 특정 기업을 비판하기 위한 글이 아닙니다. 종자산업에 몸담은 분들과 경영진의 책임, 세대교체, 조직의 미래에 대해 함께 고민하고 싶습니다.

안녕하세요, 처음으로 글 올려봅니다. 저는 한국에 온 지 곧 10년 되는 외국인입니다. 조만간 국적 취득도 앞두고 있어서 '외국인'이라는 말이 점점 멀게 느껴지네요. 본국에서 학사를 마친 뒤 한국에서도 경희대학교(서울)를 졸업했고, 한국어는 고려대에서 배웠습니다. 한국 문화랑 사람들이 궁금해서 오게 됐고 지금까지 부모님 도움 없이 혼자 지내왔어요. 일부러 지원을 안 받았습니다. 성격은 한마디로 '객관적'이라고 할 수 있어요. 감정에 따라 움직이는 편은 아니고, 남의 감정도 충분히 이해는 하지만 일만큼은 성실하고 정직하게 해야 한다고 배우고 자랐습니다. 사실 다른 분들이랑 크게 다르진 않아요. 원래 이런 글 쓰는 스타일이 아닌데, 어느 날 생각이 좀 깊어지다 보니 용기 내서 써봅니다. 지금은 의료기기 제조·수출 회사에서 해외영업과 수출 통관을 맡고 있습니다. 솔직히 이것 말고도 하는 일이 많고요. 읽는 분들이 저보다 더 잘 아실 것 같아요. 일하다 보면 이해 안 되는 일이 정말 많습니다. 하나하나 신경 쓰고 싶진 않은데, 도저히 넘어가지지 않는 것들이 있어요. 제가 입사했을 때는 매뉴얼이 없었고, 인수인계도 다른 부서 잠깐 맡았던 분한테 사정해서 겨우 받는 수준이었어요. 서류 작성, 주문 관리, 해외 거래처 관리, 주문 확보, 생산관리팀과의 조율까지 전부 사람마다 자기 마음대로 해왔더라고요. 기본적으로 해야 할 일을 하는 척만 하는 부서도 있었고요. 수출 매출 얘기는 굳이 안 하겠습니다. 저는 입사 후에 최대한 상대방 기분 상하지 않게 신경 쓰면서 해외 거래처 주문을 늘렸고, 끊겼던 거래처와 다시 거래를 시작했고, 신규 거래처 발굴에도 집중했습니다. 거래처에서 "네가 다른 회사로 옮기면 지금처럼만 해줘, 우리가 그 회사랑 거래할게"라는 말까지 나올 만큼 가까워졌고요. (물론 그런 생각으로 관계를 쌓은 건 아닙니다.) 그런데 어떤 사람들이 만든 무리(클랜)에 안 들어가면 은근히 따돌리는 분위기가 있더라고요. 인사해도 안 받고, 대표님이나 바로 아래 상사분이 계실 때만 친한 척하다가 안 계시면 뭘 물어봐도 못 들은 척합니다. 클랜을 만들든 뭘 하든 자유인데, 저는 자기계발도 없이 뒷담화하고 아부하는 분위기 속에서는 못 살겠어요. 타부서 업무도 문제예요. 해외영업팀은 해야 할 일은 반드시 해야 하는데, 다른 부서에 기본 업무를 요청하면 바로 거절당합니다. 이유를 물으면 "회사 규정"이라고 하고, 그 규정이 어디 있냐고 물으면 "문서로는 없다"고 해요. 글로 안 쓰인 규정이 이렇게 많나 싶어서 속으로 '뭐지?' 싶었습니다. "우리랑 맞춰서 일 못 하겠으면 알아서 나가야지" 같은 말을 빙빙 돌려서 들은 적도 여러 번이에요. 제가 궁금한 건 한 가지예요. 혹시 외국인을 싫어하시는 분들이 이 글을 보시면 내용보다 감정으로 "쟤가 잘못 생각하는 거다"라고 보실 수도 있겠지만, 최대한 객관적으로 봤을 때 여러분 생각은 어떠세요? 1. 문서로 안 남아 있고 말로만 전해지는 규정이 상황 따라 바뀜 2. 클랜에 꼭 들어가서 쓸데없는 아부, 험담에 끼어야 하는 분위기 3. 해외영업은 타부서 사정을 다 이해해줘야 하는데, 타부서는 영업 일을 절대 안 도와줌 4. 영업팀이 타부서 일을 "연관 자료라도 주면 도와드릴게요" 정도로만 말해도 협조 안 하는 부서가 되는데, 타부서가 자기 업무를 영업에 넘기는 건 괜찮다고 하면 "네, 알겠습니다" 해야 함 5. 주문 확대나 신규 거래처 관련 서류·절차는 최대한 안 하고, 신규 없이 유지만 하자고 말만 함 이런 상황이면 한국 직장인분들은 어떻게 하실지, 한국 분들의 마인드셋으로 듣고 싶습니다. 소중한 시간 내서 읽어주셔서 감사합니다. AI 번역기를 사용해서 작성한 글이 아니라서 맞춤법이나 문법적으로 틀린 부분이 있더라도 너그럽게 이해해 주시면 감사하겠습니다.

세상 먹는 것 가지고 따지면 참 없어보이고 추접스러워보이지만 한가지만 여쭤보고 싶습니다. 직원 몇 안되는 회사 운영하고 있습니다. 최근 입사한 직원이 하루에 물을 기본적으로 6리터 이상은 마셔야 한다고 합니다. 그래서 회사 음용수 물통이 남아나지를 않습니다. 그 직원 입사전까지 1주일에 15리터짜리 생수통을 한번 바꿀까 말까 했는데 2~3일에 물통 하나씩 없어지고 있습니다. 총무직원 왈 다른직원들 2주 정도 음용할 물을 하루에 마실 정도라고 이야기 합니다. 물론 회사에서 직원들 마시는 생수 가지고.. 별일이다...라고 생각 하실수도 있고 이렇게 글쓰는 것도 참 어이없기는 합니다만. 개인 텀블러를 500미리짜리 네개를 책상에 갖다놓고 꾸준히 생수통을 작살내고 있는데 뭐 ... 그냥 물 열심히 마시라고 놔둬야 겠죠? 이런글 올리는 제가 상식 밖인가요?

오늘 점심 먹다가 팀원이 아무렇지 않게 말했습니다. 제가 오이를 안 먹으니까 제 접시에 있는 오이를 가져가겠다고요. 저도 아무 생각 없이 그러라고 했습니다. 같이 일한 지 몇 년 됐다고 이 사람들은 제가 뭘 싫어하는지도 알고 있었습니다. 제가 아침에 커피를 안 마셨으면 오늘 정신없었냐고 물어보고 점심 먹고 조용하면 어제 늦게 잤냐고 합니다. 제가 기분이 안 좋은 날에는 굳이 묻지 않고 그냥 내버려두기도 합니다. 정작 엄마는 아직도 제가 오이를 잘 먹는 줄 압니다. 집에 가면 어릴 때 먹던 반찬을 해놓고 제가 예전에 좋아했던 과자를 사놓습니다. 그런데 회사 사람들은 지금의 저를 알고 있습니다. 하루 중 가장 오래 있는 곳이 회사니까 당연한 일인지도 모르겠습니다. 엄마 아빠가 알고 있는 저는 아직 예전의 저인데 회사 사람들이 지금의 저를 더 잘 알고 있습니다. 퇴근하고 엄마한테 전화했습니다. 별 얘기는 안 했습니다. 그냥 요즘은 오이 안 먹는다고 말했습니다. 엄마가 웃으면서 물었습니다. 언제부터? 생각해봤는데 저도 잘 모르겠습니다. 그냥 어느 순간부터 싫어졌습니다. 그런데 그걸 엄마가 모르는 동안 저는 꽤 많이 달라져 있었나 봅니다. 제가 달라지는 동안 엄마한테 제 얘기를 너무 안 하고 살았던 것 같아 마음이 이상했습니다. 다음에 집에 가면 요즘 제가 좋아하는 것도 하나씩 다시 알려주려고 합니다.

외주업체 실수로 납기일이 늦어지는데 그 책임의 화살이 저한테 향할 때 너무 억울하고 화나고.. 계속 이러니 업체를 바꾸고 싶은데 대표가 지정한 회사라 바꾸지도 못하고.. 이젠 화낼 힘도 없어서 무기력해지는데 어떻게 해야 하나요.. 제 잘못이 아닌 일로 욕 먹는 게 너무 지쳐요.... 온 세상이 저를 억까하는 것 같습니다ㅜㅜ

지금회사는 1400명 규모 중견인데.. 홍보팀이 7명으로 너무 많음.. 디자이너 2명 영상팀 4명이고 1명이 팀리더. 다닌지는 이제 6년인데 나는 초기멤버고 한참 바쁠때 충원했는데 지금 일이 없음.. 자리보존 어려울까봐 면접 몇번봤는데 합격한곳이 연봉+200정도로 인상은 별로 안됐는데 재무상태나 잡플래닛 리뷰는 3.5정도로 대부분 장기근속에 좋아보임. 근데 결혼도 앞두고 있고 혹시나 입사 1,2년차에 육휴쓰기되면 욕먹을까 걱정되는데.. 이직 할까 말까

해외영업팀에 있어요 제가 포워딩출신이라 초반에 잘 적응했어요 그런데 영어가 좀 약하긴 합니다 그래서 그런지 회사에서는 무역업무만 하길 바래요 내년 초에있는 전시회에도 팀장님이랑 입사 한 6개월차에 주임 2명만 가라고합니다 남자고 나이가 만 38인데.... 이렇게 서류만 만지고 원산지 관리해주고 이런게 맞는지 모르겠어요... 9월에 이직할려고했는데.. 사장이 잡아서 남아있긴했는대... 이직 해야할까요??

안녕하세요 현재 6년차이고 중소기업에서 정규직으로 다니고 있습니다. 이직을 알아보다 현재 대기업 1년 계약직에 합격을 했습니다. 육아휴직 대체인데, 전환 가능성 자체는 있으나 누군가 퇴사해서 TO가 나야 전환 되는 구조입니다. 연봉 자체는 대기업 계약직이 100-200 정도 높으나, 성과급은 못 받습니다 ㅜ 저는 30대 중반인데.. 현재 계약직이라도 대기업에 가는게 맞을까요? 대기업 계약직이 추후 커리어에 도움이 될까요? ㅠㅠ 조언 부탁드립니다

댓글들 보며 많이 웃습니다… 그런데 저를 평가하는 파트장 상사라서.. 참 어렵습니다 ㅠㅠ 기분 상하면 일로 엄청 갈구는 스타일이라서요. 삐지면 말도 안하고 오래가고요 ㅠㅠ 50대 남자인데 정말 힘드네요 ———————- 저희 상사는 제 책상에 놓인 사탕을 말도 없이 슥 가져가서 먹습니다. 처음에는 그러려니 했는데, 생각해 보니 비슷한 일이 한두 번이 아니네요. 제가 임신했을 때는 먹덧이 있어서 속이 비거나 배가 고프면 울렁거렸어요. 그래서 항상 간식을 챙겨 다녔습니다. 하루는 외근이 있어서 외부에 나가 있었는데, 그날도 어김없이 간식들을 챙겨 갔어요. 그런데 그걸 보더니 "먹을 거 왤케 많냐", "나 배고픈데 먹어도 되냐"고 하는 겁니다. 옆에 있던 다른 동료가 "임산부 껄 뺏어 먹냐"고 핀잔을 줬는데도 굴하지 않고 결국 먹더라고요. 예전에는 제 도시락 가방 안에 들어 있던 귤에 손을 넣어 꺼내더니, 한참 만지작거리다가 "먹어도 돼?" 하고 물어본 적도 있어요. 제 책상 위에 있던 우유도 "이거 마셔도 돼?"라고 묻고 마셨고요. 제가 점심시간에 자리에서 도시락을 먹고 있으면 옆에 와서 "우와, 볶음밥이네. 맛있겠다~"라고 합니다. 이게 그냥 감탄인지, 달라는 뜻인지 아직도 잘 모르겠습니다. 저희 회사는 매주 목요일에만 점심 식사가 도시락으로 나오는데, 남는 도시락은 직원들에게 돌아가면서 나눠줍니다. 그런데 한번은 어떤 사원 이름이 붙어 있는 도시락이 다음 날까지 냉장고에 들어 있었는데, 상사가 아무한테도 묻지 않고 그걸 먹었습니다. 그러고는 나중에 그 직원에게 "잘 먹었어~"라고 하더라고요. 그리고 오늘 저에게 비슷한일이 터졌스니다. 제가 출장자 대응 때문에 외근을 나가면서 자리를 비우게 됐어요. 그래서 동료에게 부탁해 제 몫의 도시락 하나를 킵해 두고, 제 이름을 붙여 냉장고에 보관해 달라고 했습니다. 그런데 상사가 저와 함께 업무를 보고 있는 출장자에게 다른 일로 전화 통화를 하다가, 제 도시락이 냉장고에 있던데 먹겠다고 저한테 알려 달라고 했다는 겁니다. 아니, 제 이름까지 붙여서 보관해 둔 도시락을 왜 본인이 먹겠다고 하는 거죠? 그래서 짜증나서 제가 카톡 보냈어요. 제꺼 챙겨논건데 맛있게 드시라고 티는 냈습니다. 그리고 생각해 보니 예전에는 그래도 먹기 전에 물어보기라도 했는데, 이제는 말도 없이 그냥 먹는 것 같습니다. 선 먹기 후 통보랄까요. 그런데 오늘은 저한테 직접 물어보는 것도 아니고, 왜 하필 저와 업무를 같이하고 있는 출장자에게 제 도시락을 먹겠다고 알리라는 건지 모르겠습니다. 본인도 직접 물어보기엔 좀 민망한 행동이라는 걸 아는 걸까요? 저는 오히려 이 부분이 더 대단하다고 느껴집니다. 제3자를 통해서 제 도시락을 먹겠다고 통보하는 게 가능한 일인가요? 파트장이라 저보다 돈도 더 잘 벌 텐데, 도대체 왜 저러는 걸까요? 지금까지 사탕, 귤, 우유, 임산부 간식, 다른 직원의 도시락에 이어 제 이름이 붙은 도시락까지... 솔직히 음식값이 아까운 걸 떠나서 남의 음식에 대한 기본적인 경계가 없는 행동이 너무 불쾌합니다. 다음에 또 제 음식을 자연스럽게 가져가려고 하면 뭐라고 받아쳐야 할까요? 하는 행동이 너무 짜쳐서 어디 가서 말하기도 민망한데, 저만 황당한 건가요?

오늘 출근을 안 하길래 디엠했는데 답이 없고, 전화도 안 받더니 디엠 보낸지 6시간이 지나서야 무슨 일이냐고 디엠이 왔습니다. 경력직으로 입사한 지 얼마 안 된 직원이라 혹시나 하는 생각도 들고 아니면 사고라도 난 건 아닐까 하고 다 걱정했는데 말이죠. 근데 이제서야 태연하게 왜 연락했냐고, 자기 오늘 연차인 거 몰랐냐고 묻네요 ㅋㅋㅋ 어? 언제 연차 썼어요? 몰랐는데? 하니까 아침에 컨디션이 안 좋아서 연차를 썼다는데... 결재 시스템 확인해 보니까 출근시간인 아침 9시가 지나서 결재를 올렸더군요. 9시 17분. 아니 당일 연차 당연히 쓸 수 있죠. 근데 그러면 최소한 결재 올리기 전에 디엠으로라도 공유를 해야 하는 거 아닌가요. 저는 결재 시스템을 아침에 출근하면 바로 확인하고, 그리고 퇴근 전에 확인합니다. 그리고 빠른 결재가 필요한 건 팀원들이 결재 올리면서 이야기해주면 바로 결재하고요. 오늘도 그런 경우지 않을까요? 당일 연차 쓴 것 갖고 뭐라 하는 건 아니다, 하지만 당일에 쓸 때는 결재 올리면서 디엠이라도 달라고 얘기를 했더니 허락을 받아야 하는 건지 몰랐다고 합니다. 연차는 기본적인 권리인데... 라길래 허락 받으라고 하는 게 아니라 근태 공유차원이다 라고 했는데 제대로 이해를 한 건지는 모르겠네요. 본의 아닌 꼰대가 되어 버린 느낌이 좋지도 않고... 아니면 제가 그냥 꼰대가 된 걸까요? 꼰대인지 아닌지 구분도 못하는? 아닐 것 같지만 제 고집일 수 있겠죠. 당일 연차 쓸 때 그냥 결재만 올리면 끝인게 맞다고 생각하시나요?

제가 IT쪽에서 일을 하는데 주로 파견형식으로 나가는 일만을 해왔습니다(고객사에서 2년마다 회사와 재계약을 하므로 고객사 상주인력처럼 일하는 방식) 문득 다른 권고사직 커뮤글들을 읽다보니 궁금한게 생겼는데 이런 경우도 비슷하게 적용되는지 선배님들의 조언을 구합니다 1. 권고사직도 권고이고 당사자가 계속 회사 다니겠다 의지를 내비치면 회사에선 자르지 못한다. 해고는 손해가 크니까 2. 그럼 만약 파견을 나간 고객사에서 일방적인 계약종료로 인한 거래처? 일할곳을 잃게 됐을때 회사에서 말하길, 해당 부서가 사라지게 되었으니 사직서를 받아야한다라고 실업급여는 받게 해주겠다. 위와 같은 상황이 발생 했을시 올바른 대처방법은 어떤게 있을까요? 1번 같은 경우는 위로금을 두둑히 받고 이직할 자리를 알아봐라라는 조언들이 많이 보이는데 2번 같은 경우는 어떤게 맞는건가 모르겠네요... 그냥 어쩔수 없이 알겠다하고 실업급여만 받고 끝내는게 맞는걸지요?