얼마 전 입사한 제 후임(옆자리)가 있는데요, 이친구가 아직 사회생활을 많이 못해본 것도 있고 원래 성격이 소심하기도 해서 말끝을 얼버무리고, 끝까지 말을 못하는 버릇이 있어요. 어...~~~해서...(끝) 했는데...(끝) 동료들도 답답해하고 지나가는 말로 OO아 말은 끝까지, 목소리 크게 라고 말해도 개선될 기미가 보이지 않네요. 개인 특성이라고 해도 회사생활함에 있어서 의사소통에 지장을 줄 정도면 문제가 있다고 보는데 이런 부분들을 명확히 지적하고 꾸짖어도 될까요? ps. 애가 키보드 엔터키를 탁탁 큰소리로 치는 버릇을 갖고 있길래 세번, 네번 지적을 했는데도 몇일 지나면 금붕어가 되어버리네요. 발을 덜덜 떠는 버릇(공장화 아래솔이 고무라 사무실 바닥과의 고무마찰음이 납니다)도 있고요.. 사회생활 기본을 어디부터 어떻게 가르쳐야 할지, 그리고 제가 선을 넘는 건 아닐지 고민되네요. 후임은 20대 후반으로 좀 어립니다..

안녕하세요, 나이때문에 고민이 있어서 몇자 적어봅니다. 저는 전공을 바꿔서 대학을 2번 간 케이스라 신입치고 나이가 많습니다. 학부 졸업하고 업계에서 일하다가 다시 대학을 들어가서 졸업하니 올해 35살입니다. 29에 대학을 다시 간다고 할때만해도 모두가 젊은나이라고 응원했는데, 막상 졸업하고 사회에 나오니 나이가 정말 중요한거 같아요, 전 진짜 어린 상사도 괜찮고 일배울 자신 있는데 ㅠㅠㅠ 올해 6월에 졸업하고 공백기를 갖으면 안될거 같아서 무작정 인턴을 시작했고 운이 좋아서 지금 스타트업에서 일을 하곤 있는데, 체계가 너무 없어서 일하는것도 엉망이고 ㅠ 그러다 내가 능력 없어서 그러나 하고 자존감 바닥 치다가 주변에 물어보니 제가 다니는 회사가 그냥 별로인거더라구요 ㅠ 대기업 신입으로 가고 싶은데 역시 나이가 문제일까요 ㅠ 대기업은 서류합격도 못하네요 ㅠㅠ 저같은 케이스는 기회조차 없는건지 ㅠㅠ

많은 분들이 상사들과의 트러블이 있으시거나 불만이 있어도 참고 계실 것 같습니다. 저도 요즘 유독 사수때문에 스트레스를 받고 있는데요. 입사한지 3개월이 됐고, 이제 어느정도 회사 시스템에 익숙해졌으며 상사들의 업무스타일도 파악이 된 편입니다. 업무적인 부분은 체계도 있고, 가이드도 있어 큰 문제가 없지만 함께 일하는 사수가 너무너무 스트레스입니다. 요 몇일동안 밤에 생각나 잠이 안 올 정도로요.. 본인이 당한 상사 갑질을 저에게 풀때도 있고, 제 일들을 마이크로하게 다 관리하려고 합니다. 자기가 맘에 안드는 부분은 많은데 거기에 대해 명쾌하게 해결법을 주거나 이런 것도 잘 없고요.. 모든게 다 제가 모자라서라는 투로 매번 핀잔을 주네요. 예를 들어 사수가 하나 간단한 일을 시켰고 , 제가 진행 중임을 말씀드렸습니다. 근데 업계 특성상 치고 들어오는 일이 많고, 바빠서 시스템상 처리됐는니 확인하는걸 깜빡했습니다. 그럼 급한일이라면 보통 처리됐는지 물어보거나 말을 해주는 편이잖아요? 근데 하루종일 제가 완료됐는지 보고할때까지 목빠지게 기다렸다고 하시더라고요.. 그러면서 저에게 핀잔을 주는데. 제가 바빴던 것도 그 사수 서포트하느라 바빴던거거든요..? 그래도 깜빡해서 죄송했는데, 제가 정말 큰 잘못을 한것마냥 말을하니 그냥 사람 참 이상하다라는 생각밖에 안듭니다 이런 자잘한 사건들이 매번 있고 쌓이다보니 저도 스스로 그렇게 부족한가 싶고, 그사람한테 저를 쪽쪽 빨리는 기분이 듭니다. 사실 그사람때문에 입사 두달차부터 빨리 도망가는게 맞을까 하며 퇴사를 고민했는데요. 이 또한 지나가리라하고 버티는게 맞는걸까요? 아님 팀장님이나 다른 상사들에게 조언를 구해야할지.. 이 새벽에 고민이 많습니다..

잠도 안오고 리멤버에 글 남겨 봅니다 ㅎㅎ 얼마 전에 21년 근속 성공담 자랑질로 1만원 받았는데요, 지금은 그 잘난 회사 때문에 걍 던지고 걍 바다보러 동해로 달려 왔습니다. (처자식 때문에 사표는 못 쓰고, 남은 휴가 일부인 8일 지름) 직장이란 다양한 사람들이 섞이는 곳이다보니 다양한 방식으로 일을 하고요, 그 다양함 속에 종종 상식적이지 않는 일들에 스스로 괴롭힘을 당하고 있네요 부서의 교집합이라고 해야 할까요? 자진해서 나서서 하는 편인데요, 부서가 바뀐 후 3년이란 시간이 흘렀음에도 아직도 전업무를 저에게 부탁하는 걸 보고, 순간 이건 누구의 잘 못인가 하고 심각히 고민하게 되었네요. (몇 가지 고민 중 한 예) 영화 메트릭스의 빨간약,파란약 선택을 두고 진실을 알면 다시 돌아갈 수 없다는 경고처럼, 수동적인 사람보다 능동적인 사람의 이직률 비율이 높은 저희 회사를 보면서, 내 위 상사들이 모두 안부전화를 주셨는데, 얼마 전만해도 내가 중간 위치였던 것 같은데, 이젠 윗 상사가 한 손에 있는 손가락 개수 보다도 못하네, 내 길은 내가 결정 할 때가 되어서 고민 하는 갑다하고 반문해 봅니다. (집사람께, 휴가 던지고 나 바다보러 왔다라고 하니 첫 마디가 회사 그만두면 절대 안되였음 ㅎ 이것도 학습효과 구나 느낌) 잘 쉬다 올라가야죠!

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📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 나우의 커뮤니티 이야기 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <리멤버 커뮤니티 이야기> 하나의 목표를 향해 달려야 하는 같은 회사 동료들인데, 자꾸 불협화음🔥이 생깁니다. 최근에는 편가르기도 생긴 것 같아요. 팀과 팀 사이에, 혹은 라인과 라인 사이에 적대감이 생긴거죠. 불화가 일고 서로에 대한 존중도 사라지니 협업이 잘 될리 없죠. 일이 안되니 실적도 곤두박질 칩니다. 어디서부터 생긴 균열인지 모르겠지만, 조직을 갉아먹고 있는 것 같습니다. 이럴 때 어떻게 해야 할까요? 리멤버 커뮤니티에 올라온 고민과 그에 달린 조언을 소개합니다. 📍개인의 문제로 접근하면 안 된다 조직 내 편가르기가 생기면 그 사달을 일으킨(것처럼 보이는) 직원 한 두 명에게 화살이 향하곤 합니다. 하지만 정말 ‘빌런 한 명 때문에’ 편가르기가 생기는 경우는 드뭅니다. 그게 문제라면 해결은 상대적으로 쉽겠죠. 그 사람의 잘못된 행동만 막으면 되니까요. 편가르기를 해결하기 어려운 이유는 원인이 더 깊은 곳에 있기 때문입니다. 편가르기는 이해 관계의 충돌에서 나옵니다. 문제를 해결하고 싶다면 조직 내 어느 지점에서 어떤 이유 때문에 무슨 충돌이 일어나고 있는지 파악해야 합니다. 근본적인 부분을 못 본 채 직원 한 두명의 문제로 치부하면 해결을 위한 노력은 헛발질에 그칠 확률이 높습니다. 물론 개인과 개인의 갈등에서 비롯되는 경우도 있지만, 그보다는 구조적인 문제에서 기인하는 경우가 대부분입니다. 📍편가르기가 일어나는 핵심적 이유 : 불평등 이해 관계의 충돌이 무조건 나쁜 건 아닙니다. 건강한 충돌은 더 나은 솔루션을 도출할 수 있게 만들고 결과를 성공으로 이끄는 데 도움이 되죠. 반면 건강하지 못한 충돌은 조직에 균열을 만들고 편이 나뉘게까지 하는데 이런 현상의 이면에는 꼭 불평등이 있습니다. “저 팀에는 저렇게 지원을 아끼지 않으면서 우리 팀은 왜 안 도와주지?”, “왜 쟤네만 고과를 높게 받지? 평가 기준이 대체 뭐야?” 이런 생각들이 돌기 시작하면 아래와 같은 말까지 나옵니다. “야, 어차피 경영진은 저쪽 애들만 도와주는데 우리끼리라도 뭉쳐야하지 않겠어?” 직원들이 불평등을 느끼는 이유는 많은 경우 평가 기준이 모호해서입니다. 같은 일을 해도 다른 보상을 받거나 이 일의 성과가 저 일보다 결코 모자란 것 같지 않은데 평가가 박할 때 ‘불평등해'라고 느끼죠. 많은 조언자들은 명확한 평가 기준을 구축해야한다고 말합니다. 평가 기준은 기업마다 상이할 수 있습니다. A라는 조직은 “속도"를 핵심 평가 척도로 두지만 B 조직은 “완성도"를 가장 높게 쳐줄수도 있죠. 이를 핵심 가치라고 부르는데, 무엇이 맞거나 틀리다고 할 수는 없습니다. 회사의 성격마다 환경마다 달라질 수 있죠. 다만 명확해야 합니다. 연봉 협상을 할 때도 인사 고과를 매길 때도 어떤 일이 성공했는지 실패했는지 판단할 때도 이 명확한 기준에 따라 평가되고 보상 받아야 합니다. 물론 구성원 간 합의도 전제돼야 하고요. 리더는 이 기준을 가장 잘 이해하는 사람이어야 합니다. 또 이를 팀원들에게 체화시키는 것이 리더의 가장 중요한 역할 중 하나입니다. 팀장이 이를 모르거나, 반대되는 가치를 좇거나, 방치하거나, 모른척하거나, 심지어 조장할 때 문제는 커지고 편가르기가 생깁니다. 📍새로운 구심점을 만들어야 구조적 원인을 찾더라도 이미 편가르기로 벌어진 간극은 좀처럼 메꾸기 어렵습니다. 사람 대 사람의 관계라는 게 늘상 그렇듯 감정이 상하면 다시는 이전처럼 돌아가기 힘들죠. 많은 조언들이 이 점을 짚었습니다. 가장 효과적인 해결 방법은 새로운 바람을 불어넣는 것입니다. 불평등을 완화하고 명확한 기준을 체화시킬 수 있는 구심점을 새로 구축하는 거죠. 예를 들면 편 가르기 싸움에 휘말린 적 없는 제 3의 인물을 중간 관리자로 임명하는 겁니다. 리더십에 변화가 있을 때, 새로운 구심점이 역할을 할 때 관계는 환기가 되고 새로운 이해 관계 속으로 들어갑니다. 명확한 핵심 가치 하의 구심점들이 톱니바퀴처럼 잘 맞물려 돌아갈 때, 조직은 건강하게 성장할 수 있습니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

이렇게 기준없는 회사에서 더 일해봐야 나아질게 없다고 판단해서 퇴사를 질렀어요. 규정도 기준도 엿가락처럼 대표맘대로 바뀌고 그러다보니 욕먹는건 저고, 인수인계받을 때 듣지도 못했던 것들을 왜 안했냐고 묻는데, 그거에 답하는 것도 지치고. 휴....저도 여러 회사 다녔지만, 8년된 회사가 이렇게 아무 기준없을 줄은 몰랐네요. 그걸 고칠 생각은 대표도 누구도 없고. 대표가 생각하는 회사의 비젼이나 계획이라도 알면 좋을텐데, 이 거지같은 회사는 그런것도 없네요. 차라리 스타트업이면 대표랑 얘기해서 세워가는 맛이라도 있을텐데... 여튼, 전 이 회사랑 여기까지란 생각이 들어서 어제 퇴사통보했어요. 이제 또 구직시장으로 나서봐야겠네요. 전 이 회사에서 여기까진가봐요.

안녕하십니까? on premise account 관리가 무엇인지 힌트 좀 부탁드립니다. 초록창 검색에도 영 쉽지 않네요. it쪽이 아닌 일반적인 term이 궁금합니다. 아무래도 글로벌 쪽이 잘아실꺼 같아서 여쭙니다 감사합니다

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길, 직장 내 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <김태규의 HR 나우> 👩‍👩‍👧‍👦다양성과 포용: 인적자원관리에 있어 몇 년 전부터 중요해지고 있는 개념이 있습니다. 다양성과 포용(Diversity & Inclusion)입니다. 문화권마다 기업마다 조금씩 다른 모습을 보이긴 하지만 공통적으로 ‘역사적으로 불이익을 받아오던 소수 집단에 대한 차별을 철폐’하는 데 초점을 맞춥니다. 소수 집단에 대한 편견을 개선하고 배려해 보다 많은 사람을 포용하는 조직 관리를 추구하는 것입니다. 여성, 소수 인종, 장애인, 성소수자 등이 주요 그룹으로 인식되고 있으며 한국에서도 관련 정책이 등장하고 있습니다. 기업 차원에서도 소수 집단에 대해 특별 채용을 하는 등 많은 움직임을 보이고 있죠. 다소 늦은 감이 있지만 지금이라도 이런 변화가 일어나고 있다는 것은 다행으로 여겨집니다. 📚다양성을 숙제로 인지하고 있지는 않은가: 하지만 기업 조직이 다양성 관리를 실제로 어떻게 실천하고 있는지 좀 더 면밀히 들여다볼 필요가 있습니다. 여러분의 조직은 다음 두 가지의 모습 중 어느 쪽에 더 가까운가요. 1️⃣ 개개인의 다양한 생각, 가치관, 시각, 성향 등이 가감없이 표현됩니다. 적절한 수준으로 갈등과 충돌이 일어나는 것을 조직 차원에서 독려합니다. 구성원들도 이러한 현상을 자연스럽게 생각합니다. 이를 해결하는 과정을 통해 대부분의 의사결정이 일어납니다. 2️⃣ 개개인의 생각, 가치관, 시각, 성향 등의 다양성을 존중합니다. 하지만 과한 다양성은 조직이 하나의 목표를 향해 일사불란하게 움직이는데 걸림돌이 되므로, 구성원 간 일정 수준 이상의 합의는 있어야 합니다. 변하지 않는 기준이나 절차가 존재하며 이는 다양성이 업무를 지연시키거나 장애물이 되지 않도록 합니다. 많은 분들이 바람적인 다양성 관리란 1번이라고 생각하실 겁니다. 하지만 제가 주요 기업의 최고 경영층과 소통한 결과 적지 않은 조직이 2번의 모습을 하고 있었습니다. 2번의 조직도 다양성을 실천하기 위해 소수 집단이 그 회사에서 함께할 수 있는 여러 제도와 장치를 마련해 둡니다. 하지만 소수 집단이 실질적으로 의사 결정에 참여하는 경우는 드물었습니다. 겉으로는 조직의 일원이 되었지만, 실제로는 그렇지 못 한 거죠. 이 경우 다양성과 포용이라는 인적자원관리의 의미는 결국 ‘다수자가 소수자를 인내하고 참아준다’라고 밖에 말할 수 없습니다. 이 관점에서 조직을 관리하는 기업은 ‘다양성 존중'이라는 구호를 압박으로 느낍니다. 소수자에게나 다수자에게나 매우 큰 짐과 스트레스를 유발하는 것이지요. 다양성은 💪역량이다: 다양성 존중을 도덕적 숙제로 인지하는 경우에 위 같은 현상이 발생합니다. 하지만 다양성을 조직에 적극 도입해야 한다는 것은 도덕적 차원의 얘기가 아닙니다. 변화가 빠르고 어느 때보다 창의성과 유연성이 필요한 이 시대에 기업이 ‘생존’하기 위해 필수적으로 갖춰야하는 '역량'입니다. 2000년 이후 4차 산업 혁명으로 이어진 지금 시대에서는 창의성이 기업이 창출하는 부가가치의 가장 근원적인 힘입니다. 절대 흔들리지 않을 것 같던 굴지의 기업이 어느날 등장한 혁신적인 기업에 의해 위협받는 이유도 이 창의성의 차이에 있습니다. 창의성이 다양성에서부터 나온다는 것은 여러 사례와 연구에 의해 증명되었습니다. 다양성이 높은 조직은 똑같은 문제에도 다른 관점에서 접근할 수 있기 때문입니다. 창의적인 솔루션을 생각해낼 수 있다는 말이죠. 또한 위기 관리에도 능숙합니다. 다양한 관점을 많이 갖고 있을 수록 변화에 유연하게 대처할 수 있기 때문입니다. 지금은 시장의 변화가 유례없이 빠른 시대입니다. 이를 위해서는 겉보기에만 다양성이 높을 게 아니라, 다양한 구성원이 실질적으로 목소리를 내는 조직을 만들어야 합니다. 그렇게 다양한 구성원의 관점과 의견이 최대한 발휘되는 것, 다른 의견들이 건강하게 충돌하는 것, 이를 해결하는 것을 자연스러운 의사 결정의 과정이라고 인지하는 것이 창의적 의사 결정의 출발점이 될 것입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 나우의 커뮤니티 이야기 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 '좋아요'를 눌러주세요! 컨텐츠에 대한 자유로운 피드백을 남겨주세요! <리멤버 커뮤니티 이야기> 🎓혹시 학벌 콤플렉스가 있나요. 일이 잘 안 될 때, 인정을 못 받을 때 좋은 대학을 못 나온 게 이유라는 생각이 드나요. 리멤버 커뮤니티에도 종종 같은 고민을 가진 회원님이 등장합니다. 학벌 어드밴티지는 분명 존재합니다. 네트워크에 쉽게 접근할 수 있고 출신 대학의 이름만으로 자신감을 주죠. 여전히 학벌로 사람을 판단하는 상사도 있을 겁니다. 그럼 학벌 콤플렉스는 어쩔 수 없이 안고 가야 하는 걸까요. 그러고보니 ‘학벌이 평생의 한이야'라고 말하는 선배들을 본 것 같기도 하고요. 하지만 리멤버 커뮤니티의 직장인들은 학벌 콤플렉스를 어떻게든 버려야 한다고 조언합니다.   📍학벌을 문제라고 생각하면 악화일로다 학벌은 극복하기 어렵습니다. 되돌리기 불가능하거나 엄청나게 돌아가야 하죠. 이런 성질을 가진 학벌을 문제의 원인으로 생각하게 되면 당연히 해결이 안됩니다. 해결할 수 없는 문제를 계속 붙들고 있는 꼴이니 점점 상황이 악화될 수밖에 없습니다. 이게 깊어지면 패배감이나 무기력으로 나타납니다. 아무리해도 넘을 수 없는 벽이 떡하니 내 앞을 막고 있는 듯하니 자책과 원망만 남는거죠. 어떠한 문제가 있으면 이를 해결하기 위한 움직임이 있어야 하는데 점점 더 처지게 되고 결국 포기에 이릅니다. 학벌이 정말 문제이든 아니든, 학벌을 문제의 원인이라고 생각해선 나아질 수 없다는 겁니다.   ❗️일이 안되는 이유가 정말 학벌 때문인가 가장 많이 나온 의견 중 하나는 ‘학벌을 핑계로 삼고 있진 않은지 돌아보라'는 말입니다. 사실 학벌은 대기 쉬운 핑계입니다. 어떤 문제에 가져다 붙여도 그럴듯한 이유가 되죠. 실력이 부족해도 학벌이 안 좋아서, 네트워크가 부족해도 학벌이 안 좋아서, 노력이 부족해도 학벌이 안 좋아서 라는 말로 때울 수 있습니다. 학벌이 가진 힘이 없다고 말은 못하겠지만, 직장 생활을 더 잘하게 하는 요소가 학벌 하나뿐이라고 말하는 사람은 없습니다. 비즈니스는 늘 복합적인 능력을 필요로 하니까요. 소통 능력, 친화력, 리더십, 트렌드 파악 능력, 영업력, 창의력… 너무나 많은 부분의 합으로 만들어지는 게 ‘능력 있는 사람'이고 이 중 학벌이 영향을 주는 건 일부일 뿐이죠. 학벌과 능력이 정비례하지 않는다는 건 쉽게 도달할 수 있는 결론입니다. 학벌이 좋은데 업무 성과는 아쉬운 사람, 주변에 적지 않잖아요.   🪢다양한 능력이 필요한 시대로 가고 있다 여전히 좋은 학력이 주는 이점은 있습니다. 학연도 분명히 존재하고 누군가를 판단할 때 근거가 되기도 하죠. 실제로 일을 할 때 상위권 대학을 나온 사람일수록 더 뛰어난 결과를 내는 경향도 없지는 않을 겁니다. 하지만 시대는 점점 더 다양한 방면의 역량을 필요로 합니다. 다양한 관점을 가질수록 변화에 유연하게, 창의적으로 대처할 수 있기 때문입니다. 지금은 시장의 변화가 유례 없이 빠른 시대입니다. 당연히 학벌과 같은 획일화된 기준은 힘이 약해질 수밖에 없습니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

진짜 겨울인가봐요

1. 스타트업 경력직 수습기간중 2.회사내 지급없음. 은근한 무시...이런게 가스라이팅인가...?싶은 발언들 제 정신이 이상해질거 같아서 3.결국 퇴사 요청 4.팀 바꿔줄테니 계속 다녀달라...너무 한 면만 보고 판단하지 말아달라 절 설득중입니다... ...다른 팀도 비슷 할 듯한데...전 어찌해야할까요... 제 직감을 믿어야할지 설득하려는 사람을 믿어야 할지... 첫 날부터 지금까지 제 능력을 꺼내기는 커녕 숨겨야하는 분위기는 덤... 이런저런 이유는 어느정도 공유한 상태에요 회사도 자기네가 문제있는거 알아서 최대한 귀담아 들어주려하는데 이것도 도대체 어디까지 공유를 해야하는지... 빠른 손절이 답이다 생각했는데 휴 ㅠㅠ

선배님들 안녕하십니까. 제목처럼 일 시작한지 4개월차 된 28살입니다. 중견 건설사 재무관리본부에 속해있으며 자금관리 업무를 수행하고 있습니다. 생각과는 다른 업무와 업무량, 회사 문화 등으로 인해 이직을 준비하고 있습니다. 스스로 더이상 늦어지면 안되겠다는 생각에, 지금이 아니면 취업을 할 수 없을 것 같다는 생각에 서둘러 일을 시작하였습니다. 물론 제 나이가 적은 나이는 아니지만, 그 당시의 상황이 그러하였습니다. 그러나 합격했다는 소식에도 전혀 기쁘지가 않더군요. 일을 시작하기도 전에 아쉬움에 취업을 망설였던 기억이 납니다. 현재는 소위 이야기하는 '안전빵' 이라는 개념으로 백수 기간이 길어지는 최악의 상황을 막고자 일을 하며 이직을 준비하고 있습니다. 사실은 이직이 아닌 신입사원으로서의 지원이지요. 그러나 연차 등을 무한정으로 사용할 수 없기에 그 한계가 느껴지더군요. 일을 그만둔 뒤 더욱 집중하여 취업 준비를 할 것인지, 현 상태를 유지하는 것이 현명할지 선택해 달라는 것은 아닙니다. 그저 선배님들의 생각과 충고, 조언 등 한마디 한마디가 듣고싶어서 글을 작성하였습니다. 더욱 세세한 상황을 적자니 글이 너무 길어질 것 같아 두서없이 작성한 점 고려해주시고, 글 읽어주셔서 감사합니다

안녕하세요. 대리말 과장 초쯤 되는 팀장입니다. 팀장 단지 얼마 안되었고, 이직한 회사에서 팀장을 달게 되었습니다. 원하던건 아니었고요. 저는 혼자 일만 하는 프리랜서형 스타일로, 팀장은 싫지만 제 연봉이 높아서 그 자리를 받았습니다. 회사에서의 니즈는 애들좀 잡아라 였습니다. 싸가지가 없고 자기가 잘난줄 아는 애들이다. (20중반입니다) 니가 잡아줬으면 한다고.. 부탁을 받았습니다. 사실 이정도면 그 사원을 내보내는게 맞는건데요. 문서에서 고쳤으면 하는 부분이 있어서.. 한번 말했는데 정정되지 않았고 두번 말해도 정정되지 않아서 세번까지 지적했습니다. 근데 오늘 나이가 많은게 대수냐 극혐이다. 걔 몇살이지? 응 30후반(구체적인 숫자를 말함) 근데 그게 회사에 저밖에 없네요 ㅎㅎ 20중반 사원이 둘이 수준차이가 좀 납니다. 제가 지적한 사원은 1년도 안됐고, 다른 사원은 3년차 입니다. 이럴경우 제가 어떻게 해야 할까요? 1. 대놓고 니네 그말 하는걸 들었는데 들리는데서 그러진 마라고 회의에서 말한다. 2. 그냥 넘어가지만, 더 강력한 조치를 취한다. 매우 당황스러워서 조언구합니다. 선배님들의 고견 부탁드립니다.

(... 너무답답해서 대숲에 혼잣말로 외치고 갑니다...) 지 일은 지가 알아서 해야지 대리점 직원인 내게 저랑 거래한 회사이름을 묻고 정확히 업무 구분할줄 알아야한다며 훈수인가 이 거래처의 담당자가 정말 카이스트 나온 사람이 맞는 지 의심스럽다 가구업체를 소개만 시켜준건데 업체관리 및 서류 취합을 왜 나보고 하라는 건지 가구업체도 담당자랑 대화 안통한다고 나보고 해결해달라하고 다른 업체에 맡겨 놓은 모델링을 결과물이 별로라며 대신 해달라하지 않나 무능의 끝을 달리는 !@%@^@& 때문에 탈모 생기겠다 제발 팀장님 ... 저 담당자랑은 거래하지마요.. 제발요.. 퇴사마렵네..