"기대가 큰 만큼 실망도 커요!" 모든 관계에서 가장 중요한 것은 '기대수준'을 합의하는 일이다. 기대 수준에 비해 못미치면 실망해 관계가 무너지고, 기대 수준 이상의 결과를 가져오면 관계가 돈독해진다. 그러나 기대 수준이란 결국 오롯이 '내 기준'에서 설정되는 것이다. 그렇기 때문에, 모든 관계에 있어 각자 가진 기대수준의 높낮이를 합의하는 것은 중요하다. 오늘은 직장생활에서 '기대수준'을 합의하는 것이 중요한 이유에 대해 말해보고자 한다. 1. 완벽한 동료는 없어요, 동료에게 '기대수준'을 알려주세요. "이정도는 눈치껏 해야지" 라는 말을 많이 한다. 일을 하다보면 내가 원하는 수준을 알아서 척척 가져와주는 동료를 만날 때가 있다. 그런 동료를 만난다면 '유레카!'를 외쳐야 한다. 직장에서 100명 중 잘 맞는 동료 1명을 만나는 것이 그만큼 어려운 일이기 때문이다. 요즘 MBTI 성향 테스트로, "역시 너랑 잘 안맞아."라고 이야기하는 경우를 종종 본다. 과연 성향이 안맞아서일까? 아니면 기대하는 바가 달라서일까? 살아온 환경, 경험에 기반해 기대수준이 달라서라고 이야기하는 것이 명확하겠다. 결국 그 기반이 '내 기준'을 만들어내고 상대방에 대한 '기대수준'이 되기 때문이다. 여기서 중요한 것은 그 기대의 중심이 '나'라는 것이다. 상대방과 합의된 기대가 아니기 때문에, 상대방은 기대 수준을 잘 모를 뿐더러 알아서 가져와줄 수 없다. 그렇기 때문에 동료와의 협업 과정에서 내가 기대하는 것을 분명하게 요구하는 것이 중요하다. 이것이 잘 이뤄지지 않은 일례로, 기획팀과 디자인/개발팀 등 직접 구현하는 팀과의 갈등을 들 수 있다. 구현된 결과물에 대해 기대한 만큼의 퀄리티가 나오지 않았을 때, 기획팀이 불만을 표하는 경우를 많이 봤다. 그러나 이는 기획팀이 생각하는 기대수준을 제대로 설명하지 못했거나, 구현하는 팀과 협의하는 과정에서 각자가 생각하는 기대 수준(시간, 비용, 퀄리티 등)의 합의가 제대로 일어나지 않았을 가능성이 크다. 그렇기 때문에 나의 기대수준을 명확히 알려주는 방법을 강구해야 한다. 그리고 기대 수준에 대한 합의를 통해 수준을 조정(시간, 비용, 퀄리티)하는 것이 필요하다. "눈치껏 잘해주는 동료"는 거의 없다. 만약 이 과정 없이 단순히 '눈치껏'을 요구한다면, 그것은 동료의 잘못이 아닌 본인에게 잘못이 있음을 알아야 한다. 2. 리더는 완벽하지 않아요, 리더와 '기대수준'에 대해 합의하세요 리더는 나의 성과를 책임지고, 도움을 주며, 평가하는 사람이기 때문에 기대수준에 대한 합의가 반드시 필요하다. 리더와 기대수준을 합의한다는 것은, ① '나'에 대한 리더의 기대수준을 합의하는 것과 ② '리더'에 대한 나의 기대수준을 합의하는 것이 있다. 전자가 중요한 이유는 '나의 역할'을 명확하게 정의하고 평가 받기 위함이다. 리더는 조직 내 다양한 구성원들과 일한다. 그리고 이들에 대한 기대수준도 제각각 다르다. 10년차 과장에게는 중간리더, 5년차 대리에게는 실무 멘토, 신입은 열정과 패기를 원한다고 가정하자. 그러나 10년차 과장도 중간리더로서의 어떤 역할을 해야할 지 모를 수 있고, 5년차 대리도 누군가의 멘토로서 성과를 챙겨주는 역할은 처음일 수 있다. 중요한 것은 리더도 이런 구성원들의 생각과 상황을 눈빛으로만, 말로만으로 파악할 수 없다는 것에 있다. 또한 리더도 구성원들에게 가진 '기대수준'을 이야기하지 않는다면, 구성원들은 자신에게 주어진 단순 과업만을 하게 되고, 결국 관계에서 상호 간 기대 수준을 충족시키지 못하기 때문에 좋지 못한 결과를 갖게 된다 그러므로 리더가 생각하는 '나'는 어떤 역할과 목표를 가지고 조직에서 생활해야 하는지에 대해 알 필요가 있다. 또한 이 과정에서 자신이 할 수 있는 것, 없는 것에 대해 명확히 이야기하고 조율하는 것이 중요하다. 리더의 일방적인 기대수준에서 벗어나, 내가 갖고 있는 능력치만큼의 기대수준에서 합의를 보는 것이 핵심이기 때문이다. 자칫 리더 중심의 기대수준이 형성되면, 구성원으로서는 높은 성과를 인정받기 어렵고 갈등이 일어나기 쉽기 때문이다. 후자의 경우, 구성원들은 간혹 리더들이 성과평가에서, 업무 방향에 대해 지시 등 높은 기대수준을 요구하는 경우가 있다. 또한 리더는 약점이 없어야 한다고 생각한다. 그러나 리더는 만능 히어로가 아니다. "살아보니 선택지가 많은거지, 정답은 없어."라고 이야기한 윤여정씨의 말처럼, 리더는 나보다 경험이 많은 사람일 뿐, 모든 것을 공정하고 정의롭게 판단할 수 없다. 예를 들어, 카리스마형 리더십이 강점인 리더에게 오은영 박사님 같은 부드러운 리더십을 기대한다면, 기대수준에 대한 미스매칭으로 관계에서 문제가 발생할 수 있다. 특히, 리더들은 여러 구성원들을 대하기 때문에 모든 모습을 다 갖출 수 없다. 그러나 구성원들은 리더의 모습에 실망하고, 결국은 폄하하거나 사이가 벌어지는 일이 발생한다. 이를 해소할 방법은 구성원들이 리더의 강점을 기반으로, 적정선에서 개선/보완점에 대해서는 타협(합의)할 필요가 있다. 물론 이 과정에서 리더도 본인이 개선해야할 부분에 대해서 명확히 인지하고 노력하는 모습을 보여야 한다. 대신 구성원들은 리더가 단번에 바뀌거나 변화해야 한다는 기대에서 벗어나야 한다. 리더와의 기대 수준을 맞추는 작업은 굉장히 어렵다. 그러나 직장생활에서 리더와의 관계는 그 어떤 관계보다 중요하다. 리더와의 기대 수준을 맞춘다는 것은 스트레스를 최소화하고, 업무를 효율적으로 이끄는데 도움이 되며, 평가에 대한 공정성을 확보할 수 있는 일이기도 하다. 3. 조직은 완벽하지 않아요, 조직에게 '기대수준'을 내 관점에서 바라보지 마세요. 조직은 모두의 합의로 만들어진 공동체다. 그러므로 개인의 기대 수준을 모두 맞추는 것은 불가능하다. 다수에 의해 합의된 내용을 기반으로 조직의 기대수준을 정하기 때문에, 조직의 기대수준은 어느정도 '평균화 된 기대수준'으로 봐야한다. 예를 들어, 조직 규모를 비교했을 때 중소에서 중견, 중견에서 대기업으로 갈 수록 복지제도가 좋아지는 것은 당연한 일이다. 조직 전체 관점에서 평균적으로 벌어들이는 매출 규모가 다르고, 나눌 수 있는 이익이 다르고, 인원이 많기 때문에 오피스의 규모나 환경적 요소에 더 신경 쓸 수 밖에 없다. 또한 성과 및 인원의 규모가 클 수록, 어떤 조직에서 누가 성과를 냈는지 확인하기 어려우므로, 성과 분배에 대한 공정성 이슈가 대두되고 이를 더욱 엄격하게 적용하기 위해 평가를 정교하게 만들기 위해 노력한다. 반면 규모가 작은 곳은 성과 분배 과정에서 어떤 사람들이 성과를 위해 노력했는지 명확히 파악할 수 있고, 암묵적으로 서로 간의 합의가 이뤄져 있기 때문에 평가의 정교함보다는 분배 과정에서의 피드백을 더욱 중요하게 생각한다. 그러나 대다수의 구성원들은 타 조직(회사)와 비교하거나, 월등히 높은 조직과 비교하며 상대적으로 조직에게 '높은 기대 수준'을 요구한다. 혹은 자신의 기준에 '당연한 권리'를 받지 못한다는 것에 불만을 제기하는 경우도 있다. 일례로 재택근무 사례가 있다. 구성원들은 재택근무가 효율적이라고 이야기하지만, 예정일보다 제품 출시일이 1년이나 미뤄졌다면 그 부서의 재택근무는 정말 효율적이라고 할 수 있는가? 효율의 기준은 과연 어디서 나온 근거일까? 조직에 대한 '기대수준'은 조직 전체적인 관점에 기반해 맞춰가는 것이 필요하다. 그렇지 않고, '내 기대 수준'을 요구한다면 오히려 조직에 실망감만 커진다. 물론 조직 전체의 관점에서 반드시 필요한 '기대수준'이라고 판단되는 것에는 구성원들의 목소리가 필요하다. 그러나 과연 그것이 조직 전체에 필요한 '기대수준'인지, 개인 관점에서 필요한 '기대 수준'인지는 면밀하게 판단할 필요가 있다. 4. 나는 완벽하지 않아요, 나에 대한 '기대 수준'을 조정하세요. 나에 대한 기대수준을 조정하는 이유는 크게 2가지이다. ① 스스로에 대해 실망하지 않고 자신감을 가지기 위함이며, ② 조직에서 긍정적인 관계를 잘 만들어가기 위함이다. 우리는 스스로에게 관대한 평가를 매긴다. 이것은 지난번 말한 '나는 우수인재가 아닐 수 있다'와 동일한 선상에 있다. 조직에서 업무에 대한 실패로 스트레스를 받는 직장인들이 많다. 때론 목표를 달성하지 못해 스트레스를 받는 경우가 있고, 연말 성과평가를 받았을 때 기대 이하로 받아 스트레스를 받는 경우들도 있다. 이 경우, 처음에는 '이 회사 계속 다녀도 되나?', '내가 진짜 이 일을 해도 되나?' 라는 생각을 하게 된다. 그러다 극단의 길로 빠져들면 평가를 잘 받은 사람을 시기, 질투하거나 남의 성과를 폄하하기도 한다. 왜 그럴까? 사람은 보상예측의 오류가 발생했을 때, 극도의 스트레스를 받는다. 그리고 그 스트레스를 피하기 위해서 위와 같은 행동으로 자신을 보호하려고 한다. 스스로에 대한 실망은 '나에 대한 기대'를 무너뜨리는 행동이기 때문이다. 이를 해결하는 방법은 스스로에 대한 기대수준을 조정하는 것이다. 이 과정을 우리는 '성찰'이라고 한다. '나는 실수투성이야, 실패자야'라는 부정적 생각을 가지란 것이 아니다. '나는 완벽하지 않아, 그러므로 고칠 것이 있어'라고 마인드셋을 달리해 더 높은 기대수준으로 이끌 수 있는 방법을 고민하라는 것이다. 스탠포드 대학 교수인 캐롤 드웩은 이를 <성장 마인드셋>이라고 이야기하며, 삶을 살아가는데 있어 자신을 성장시키고 보호하는데 있어 중요한 요소라고 이야기한다. 실망을 다시금 기대로 바꾸는 일이기 때문이다. 또한 이런 행동이 조직에서 긍정적인 관계를 만들어가기도 한다. 기대 수준이 높아 스스로 실망하고, 극도의 우울로 빠지거나 부정적 경향을 보이는 구성원들은 타인과의 관계에서도 부정적 영향을 끼친다. "그거 해서 뭐해", "모르겠다 하지말자"라는 부정정서의 전파는 긍정정서의 전파보다 10배나 강한 힘을 가진다. 결국 조직에서 모든 사람들과의 관계를 파괴할 뿐만 아니라, 성과에서도 안좋은 결과를 만들어내게 된다. 그러므로 '나에 대한 기대수준'을 조정하고, 합의하는 과정이 반드시 필요하다. '나'라는 사람이 어떤 사람인지, 무엇을 기대하고 어떤 것을 할 수 있는지를 정확히 파악하는 시간이 필요하다는 것이다. 이는 타인과의 관계에서 남에게 기대하는 수준을 표현하고 말하는 것과 비슷한 것이다. '스스로에게 대화하는 능력(성찰)'을 기르지 못한다면, 성장하기란 쉽지 않다. 기대수준이란 결국 '관계'에서 발생한다. 나와 타인의 관계를 넘어서, 나와 나의 관계에서도 마찬가지다. 중요한 것은 기대 수준이란 것은 일방향적인 것이기에, 이를 논의하고 합의하는 과정이 중요하다. 그 대상이 아무리 친한 친구나 가족이거나, 심지어 나일지라도 말이다.

어제, 연구 직종 종사자의 지식관리 사례를 보며 개인지식관리 구축에 대한 스터디를 가졌습니다. 많은 양의 논문 정보와 이미지를 관리해야하는 연구 직종 종사자의 지식관리 노하우를 글로 정리해 공유드립니다! 이미지와 수식관리에 대해 관심이 많으신 분, 지식관리에 관심이 많으신 분에게 도움이 되실 글 입니다. 🔽🔽🔽 https://www.secondbrain.kr/notetalk/2022-0711

직장 동료 중에 저랑 비슷한 시기에 들어온 사람이 있는데 회사 근무시간에 잦은 외출을 하기도 하고 나가서 카페를 갔다가 퇴근 시간이 되어서 들어오기도 하고 아프다고 회사를 쉰 적도 있는데 알고 보니 술 마시고 숙취 때문에 출근을 안 한 거였고 출장을 간다고 하고 확인해보니 거짓말이고 친구들과 만나 놀고 여행 간 것도 확인을 했습니다. 위 내용을 확인해서 부장님에게 보고를 하니 본인도 이런사람 처음 본다면서 어이가 없어하시면서 본인이 해결하겠다고 다른 사람에게는 말하지 말라고 해서 기다려봤는데 몇 달을 기다려도 회사에서는 아무런 조치가 없고 점점 일탈이 심해지기만 합니다. 이게 ㅈ소구나 라고 느끼면서 속이 씁쓸하고, 힘도 빠지고 박탈감만 드네요. 애사심은 물 건너간지 오래입니다. 더 윗선에 보고를 해야할지, 그냥 조용히 살아야할지 의견 알려주세요.

매년 하나요? 입사일로부터 1년마다 하나요? 먼저 말하는게아니라 대표가 말하져??

아... 이렇게 인력난이 심하나요...ㅜㅜ 벌써 몇달째 구인해도 전화가 없네요.. 특수유리시공관련 전문업체입니다. 현장상주하시면서 함께 일배우실분없으신가요? 현장직에 계셨던분들도 대환영입니다. 관리직이지... 현장 노가다 아닙니다..ㅜㅜ 본사는 송파구 문정동입니다.

수색 구파발쪽과 붙은 덕양구 말고 호수공원 부근에 거주하고 있습니다. 중앙로 부근 일산 사는분들 직장이 어디신지요.. 저는 사무실이 성수라서.. 뚜벅이로 한시간 반 자차로 6시반에 자유로 타면 한시간 10분 정도 걸리고 있습니다 ㅋㅋㅋ 대부분 저처럼 회사생활 하고 계신가요...?

돈, 사람, 경력, 배움 회사를 그만 두고 옮기는 이유는 다양합니다. 어디서 보았는지 들었는지 모르지만 제가 믿는 4 가지 이유는 돈, 사람, 경력, 배움입니다. 이 4가지는 동시에 회사를 다니는 이유이기도 하기에 하나씩 간단히 보면 -돈: 월급이죠. 스톡옵션일수도 있고... 어쨋든 회사는 경제활동의 큰 수단이기 때문에 월급이 꼬박꼬박 잘 나오고, 가끔 오르면 다닐만 합니다. 반대로 월급이 밀리거나 안나오면 생각이 많아지죠. - 사람: 팀장님, 이사님, 사장님, 옆자리, 입사 동기 등등.... 직장의 구성원입니다. 어떤 성격이든 그룹이 있을수 밖에 없고 업무 외에도 다양한 인간 관계와 상하(!), 리더와 팔로워의 구성이 이루어지기 쉽습니다. 그런데 이들이 회사를 다니게도 하고 다닐수 없도록 하기도 합니다. 이유야.. 다들 아시는 걸로. - 경력: 업계 몇년, 무슨 프로젝트에서 역할, 세일즈 몇년에 얼마 매출... 이런거죠. 회사를 다니면서 쌓이는 나의 객관적 지표들입니다. 이 숫자가 (+)이고 늘어나는 것이 중요한 업무라면 꼭 챙겨야 하는 기록입니다. - 배움: 일 배우는 겁니다. 닥치고 책보기로는 도저히 생길 수 없는 업무상의 산지식을 회사를 다니면서 배웁니다. 돈으로는 환산하기 어려운. 선생님은 사수이기도 하고, 고객이기도 하고, 그냥 혼자 깨닫기도 하지만 회사를 다니지 않았다면 결코 생기지 않는 생생히 살아있는 지식 또는 꼼수가 얻어집니다. 간단히 설명 했지만, 일부분은 동의도 하실 겁니다. 그런데... 이 4가지를 모두 가지는 직장은 너무 이상적이죠? 네. 결코 흔치 않은 것 같습니다. 한두개 쯤 없는게 어쩌면 더 현실적이기도 하구요. 그럼 왜 회사를 다니거나 그만둬야 할까요. 위 4가지 이유 중에 지금 다니고 있는 직장에서 내가 얻고자 하는 우선 순위가 그 고민의 뿌리가 될수 있습니다. 어떤 사람에게는 4가지가 모두 주어지지 않기 때문에 그 직장을 그만 두지만, 어떤 사람에게는 단 한가지가 소중하기 때문에 그 직장을 다니기도 합니다. 정답은 없습니다. 그리고 지금 정한 답은 시간이 지나면서 변할 수 있습니다. 어떤 때는 경력 때문에, 어떤 직장은 사람이 좋아서, 어떤 직장은 월급이 세서... 3가지가 있으면 꼭 다녀야 하는 직장쯤 될거 같고, 2가지쯤 있어도 다닐만한 직장일 수 있습니다. 하지만, 한가지 밖에 없는 회사를 다닌 적이 있습니다. 그때는 그럴수 밖에 없었었나 봅니다.

마켓컬리가 풀파티 티켓 팔고, 배민은 화장품, 홍삼, 의류 등 판매에 전국 맛집 배송 서비스도 한데요. 당근은 전국구 프랜차이즈 기업을 상대로 한 광고 사업을 시작했구요. ​ 한 카테고리에서 성공을 만든 스타트업이 위처럼 확장을 시작하면 따라오는 얘기들은 이렇습니다. 👉'한 눈 판다', '개성이 사라진다', '딴 짓 한다'. 근데 이런 지적-반발과 상관없이 가장 중요한 한 가지는 '고객의 기대를 충족시킬 수 있느냐?'인 것 같아요. 마켓컬리는 올해 급식업, 식당업까지 사업목적에 추가했는데요. 만약 '컬리 키친' 같은 걸 론칭하면 문어발, 딴짓, 뻘짓까지 부정적인 평가가 더 많아지겠죠. 하지만 결국 '딴짓'인지 '다각화'인지는 고객의 만족 여부에 따라 결론 날거에요. ​ 생각해보면 쿠팡도 초기엔 음식점 반값 쿠폰을 팔았죠. 성장속도는 폭발적이었지만 직접 영업한 음식점에 방문해 사진을 찍고, 판매 페이지를 제작해 주는 수익성 확보가 불가능한 방식이었어요. ​그래서 그들은 쉼 없이 한 눈을 팔았고, 지금의 쿠팡으로 살아남게된거죠.(살아남겠죠? 😅) ​ #물론대부분안될꺼야 #그래도먹고살려면해봐야지 ------------------------- 빈센트 ㅣ스타트업 잡학가 🎤 연쇄 창업 중인 스타트업 잡학가입니다. 흥청망청 열심히 살고 있구요. 이커머스 시장분석, 스타트업 삽질 스토리, 라이징 비즈니스에 대해 씁니다. 더 궁금하시면 ☞ https://litt.ly/vincent

양락이 형님은 현숙님 없인 못살아 수종이 형님도 내가 질쏘냐 희라앓이 은근매력순둥이 상순씬 졸리가 부려우랴 효리짱 내가 젤 부러운 사람은 야동왕자 윤부장 세번째 재혼입니다.

경력으로 이직을 한지 1달정도 되어갑니다,, 기존에 하던 프로젝트와 결이 달라서 익혀야할 것이 많다고 생각됩니다. 그래서 제가 어디서부터 배우고 공부해야할지 막연하기도 하고 여전히 긴장상태입니다.. 저는 지금 회사에서 열심히 해보고 싶은데,, 이런 마음을 얘기하자니 쓸데없는 짓 같고 제 부족함을 알면 상사분이 실망할 것도 걱정이고,, 어떻게 해야 좋을지 매일 불안합니다ㅠ 이전 회사에서는 이렇게 쭈구리같지 않았는데 현재 너무 쭈구리같은 느낌이 1달 되어가서 걱정입니다.. 상사에게 솔직하게 말씀드려봐도 괜찮을까요 잘릴 때 잘리더라두요...

본업은 아니나 부서간 커뮤니케이션이 잘 안되서 우리팀 일이 어려워지니 갈등을 중재하고자 할 때 직무별 요구되는 목표와 커뮤니케이션 방식이 너무 달라 간극이 좁혀지지 않으니 참 답답합니다 그 와중에 갈등은 덮어두기만 하는 분들로 인해 구멍에서 비용은 계속 세어나가고 있고요. 1.수평갈등 : 메신저를 통한 커뮤니케이션에 대한 기준차 [사무직군] - 감정을 배제한 명확한 정보전달로 고객관리 이력을 남기고 동일 문제가 개선되길 바람 - 개인톡 보다 전체가 공유해야하는 사안을 고지(내림교육이 잘 되지않아 자주 실수가 발생하는 상황) - 수치상으로는 계속 실적 하향중 [영업직군] - 업무단톡방에서 사사건건 실수를 모두 공개하여 감정적 스트레스가 심함 - 현장 상황은 충분히 융통성있게 돌아가고 있고 전혀 문제가 없고 점점 개선 되는 중 - 현장에서는 계속 상향중인것 같은데 하향이라 하니 사기저하됨 2.수직갈등 : 정보의 단절과 불신 [상부] - 회사에 불리한 상황을 공개하지 않음(급여와 직관되는 문제) - 직원들을 신뢰하지않음. 또한 그들이 느끼는 문제를 굳이 공론화 시키고 싶지 않음. - 너무 오래 이 방식으로 일해서 바꿀 의지 없음 [하부] - 회사에 기대치가 없음 - 말해도 소용없고 개선될 여지가 없음 > 건의해보다 조용히 살길 찾음 - 다른데 가도 힘드니 적당히 일하고 적당한 대우를 받는 것으로 수용 > 오래되어 문제점을 문제점으로 인식안함. 본인들이 개선안되는 문제점이 되어버림 - 하항평준화 양쪽 이야기를 다 들어보면 문제점이 명확한데, 안보려하고 덮어두고 심지어 손해가 발생해도 뗌빵식 처리로 '완료'선언을 해버립니다. 근본문제를 해결하지 않고 덮어두는거죠. 문제를 해결하는데는 의지와 노력이 필요한데 의지도 없지만 이미 모두가 업무 과부화 상태니까요. 갈등은 샅샅히 들여다보기 보다 팀장들이 해결했다하면 그걸로 끝. 아무도 사후 모니더링을 하지않고 관리하지 않으니 회의결과와 다르게 진행되거나, 수개월 후 다시 리바이벌이에요. 네 돈이면 이렇게 쓸래? 니 가족이면(고객)이렇게 대할래? 대화를 해야 알지 상대부서와 소통을 안하고 왜 불평이니? 수익성이 낮은데 분석도 안하고 왜 그걸 잘한줄 알고있니? 하고 대놓고 말하고 싶지만 감정상하지 않게 부서마다 쫓아다니면서 이해도를 높이고 일을 해결해 놓으면 은퇴를 앞둔 분들이 못마땅해 하셔요. 오너의 의중이 느껴지는데 다들 다른방향을 보고 편한길을 찾고 움직이지 않아요. 이곳에서 1.5년차. 내 욕심을 버리면 편할텐데...내 회사도 아니건만 답답하네요.

안녕하세요. 10년차 재경팀 김과장 '김현녕'입니다. 오늘은 잠자리에 들기전에 그냥 머리 속을 스쳐가는 이야기 하나 가볍게 풀어보고자 합니다. 사회를 거꾸로 뒤집으면 회사이다. 언젠가 누군가로부터 들었던 이야기 입니다. 결국 회사도 사람들이 모인 집단이고 하나의 작은 사회라는 이야기를 하면서 그런 이야기를 했던 것으로 기억하고 있습니다. 그렇다면 결국은 혼자서 모든 것을 다 짊어지고 갈 수 없는 곳 또한 회사가 아닐까요? 그렇다면 혼자서 감당하기 버거운 일이 발생한다면 다른 사람들의 도움을 적절히 받는 것이 성공적으로 문제를 해결하는 방안이 될 수 있지 않을까요? 개인적으로 저에게 누군가에게 도움을 받는 다는 것은 매우 어려운 일이었습니다. 도움을 받기 싫어서도 아니고, 다른 사람을 신뢰하지 않아서도 아닌데 대체 왜 누군가의 도움을 받는 것이 이렇게도 어려울까 생각을 해봤더니 결론은 도움을 청해본 경험도, 그리고 도움을 받아본 경험도 현저히 부족하기 때문 이었습니다. 그런 것 같습니다. 도움도 청해봐야......어떤 문제를 어떻게...그리고 누구에게 도움을 청하면 될지 알 수 있게 되는 것 같습니다. 말 그대로 도움도 받아봐야 어떤 문제를 어떻게 도움 받아야 현재 당면한 문제가 훨씬 효율적으로 해결될 수 있는지 알 수 있는 듯 합니다. 이제부터라도 도움을 청해보고, 받아보고 그러한 경험들도 저의 역량의 일부로 받아들여볼까 합니다.

이제 막 설립되어서 3년차를 보고 있는 온라인 커머스회사에 다니는 20대 신입입니다. 처음에는 사무보조로 입사해서 담당 부서 업무만 배웠는데 다행히 관련해서 예전 아르바이트 경험으로 조금 빨리 적응할 수 있었습니다. 그러다 점점 인계되는 업무는 늘어가고 이제는 과장 조금 보태서 회사 업무의 70%는 담당하고 있거나 작업할 수 있다고 말할 정도로 업무가 늘어났습니다. 기존 사무 업무는 당연하고 CS에 사이트 관리, 상품 게시나 재고 관리, 몇몇 물품은 제가 직접 상품 소싱해서 판매하기도 하고 외부 행사도 이번에 전담해서 진행하기도 해봤습니다. 다른 선배님들 말씀이나 유튜브 보면 이런 신생 기업일수록 더 많은 것을 배우고 해볼 수 있으니 좋다 라고 하시지만.. 사실 버겁고 힘듭니다. 남들은 먼저 퇴근하는데 나는 혼자 사무실에 남아서 업무 보고 있으면 이게 다 무슨 소용인가 싶기도 하고 그렇다고 남들보다 몇배를 버는것도 아닌데 싶고요. 가벼운 질책성 경고로 끝나는 일들도, 누군가의 핀잔도 이제는 다 제게 욕하고 탓하는 것 같아서 스트레스도 많이 받습니다. 아직 입사한지 1년이 채 되지 않았는데 퇴사 생각도 많이 나고 어느때는 사고라도 나면 누워서 쉴 수 있지 않을까 싶기도 하네요. 다른 선배님들은 지금같은 시기를 어떻게 극복하셨는지 여쭤보고 싶어서 이렇게 글 적게 되었습니다. 많이 듣고 배우겠습니다.

이직을 했습니다, (경력 8년차, 33살) 출퇴근 편도 2시간 걸리지만 커리어 좀 쌓아보겠다고 그래도 업계에선 괜찮다는 회사에 왔는데 왜이렇게 정이 안갈까요.. 업무는 제가 하던 일은 정확하게 맞진 않지만 확실히 더 숫자 기반으로 보는 곳이라 제가 좀 버티면 도움은 될 것 같은데 버티고 싶지가 않습니다.. 저만 이상한건가요? 일에 열정이 많이 떨어진 것 같아요… 텃세도 없는 첫 하지만 심해서 회의실 불려가서 한다는 말 “전 회사에서는 어떻게 일했는지 모르겠지만” 뭐 등등 인수인계도 제대로 안되서 문서 이것저것 보며 알아서 찾아해야 하는 상황이고 제조에서 쓰는 단어 모르겠어서 그게 뭐냐고 했더니 이상한 사람보듯 처다보고 물론 일이야… 저도 바보가 아니니 다니면 적응되겠지만 하루하루 너무 출근하기 싫고 완벽한 회사 있겠냐만은 이렇게 정이 안가는 회사는 또 처음인지라 저도 당혹스럽습니다..

이 사람이 맞다 아니다 를 판별하는 질문이 있으신가요? 그런 포인트 있는 질문을 들고 면접을 들어가고픈데 쉽지않아서 .. 여러분들은 어떠신지 여쭤보고자 합니다.