모든 리더 계층에서 공통적으로 필요한 7가지 리더십 핵심역량 요즘 리더십 업계의 새로운 메이저 글로벌 컨설팅사로 떠오른 Zenger & Folkman사의 공동 설립자 두 분이 HBR에 직접 발표해서 유명해진 그래프(모든 리더 계층의 평균치)입니다. 이 분들은 33만명 이상이 참여한 360도 방식의 누적 설문 데이터 분석을 통해, 모든 계층의 리더들 - 경영진(임원 executives), 고위리더(실장 senior managers), 중간리더(팀장 middle managers), 일선리더(파트장 또는 선임 팀원, supervisors) - 에 걸쳐서, 공통적으로 필요한 리더십 역량은 16가지 정도로 추려지고, 이 중에서도 7가지는 모든 계층에서 일관되게 상위 랭크로 나타나고 있다는 것을 발견했지요. 즉, 계층이 바뀌어도 경중만 조금 달라질 뿐 7가지는 공통적으로 꼭 필요한 역량으로 나타났다는 겁니다. (나머지 9가지도 모든 계층에 걸쳐 상대적으로 빈번히 나타나는 것들임) 영감을 주고 동기를 부여하는 스킬, 높은 인테그리티(정직, 윤리, 성실, 한결같음)를 실천하는 스킬, 문제를 해결하고 상황/이슈를 분석하는 스킬, 결과물을 향한 업무 추진 스킬, 영향력 있고 능숙한 소통 스킬, 협업하고 팀워크를 촉진하는 스킬, 업무 관계를 구축하는 스킬 등이 7가지 입니다. 일을 해서 탁월한 성과를 내는데 필요한 스킬들입니다. 특별히, 중간관리자는 '문제해결과 상황파악'이, 고급관리자는 '영향력 있고 능숙한 소통'이, 경영진은 '전략적 관점 발휘'의 역량이 톱순위로 올라간다는 것은 특이 사항이라고 합니다. 경영진 깜은 일선 리더 때나 선임 팀원 시절부터 성과 창출과 실현을 위한 스킬과 행동이 남다르게 나타나기 시작하며, 이를 경험이 축적되고 상위 리더 직책을 맡아감에 따라서 역할과 상황에 맞게 계속 훈련하고 연마하며 발전적으로 발휘한다는 얘기입니다. '될성부른 나무는 떡잎부터 다르다.' 는 우리 속담이 연상되는 얘기입니다. 영어에도 비슷한 속담이 있네요. Sandalwood is fragrant even in seed leaf. 참조할 만한 내용 같습니다. * 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21 . #리더십 #공통 #역량 #스킬 #Zenger #Folkman #HBR * HBR, What leadership skills do you need most?

저희 회사도 검토를 회보고 싶은데, 자료들이 많이 없더라고요. 중소기업 규모에 아이티 기업입니다. 보통 초기 인원 배치 규모나, 배분되는 자원의 범위와 양, 제도 및 규정의 차이, 평가 및 보상체계 등이 어떻게 다른지 궁금합니다. 물론 회사마다 차이가 있겠지만, 실례를 볼 수 있으면 좋겠는데 어디서 알 수 있을까요?

ㅇ 브런치: 셀프 작가 위주, 책쓰기 연습장 & 간보기, 구독 원하나 해주진 않는 인색한 분위기 ㅇ 리멤버 : 뒷담화 위주, 맥락 설명 없는 대뜸 질문 & 뜬금 의견 다수, 명함 나누기는 좋음 ㅇ 브라인드: 감정 배출 장소, 자기가 써놓고 자기도 보기 싫을 것 같은 글 다수 ㅇ 링크딘: 포인트 레슨 위주, 학구적, 업무적, 경쟁과 협력, 진지한 분위기, 재미는 없음 ㅇ 인스타: 자뻑 위주, 셀프 셀럽 본부, 사물 반 사람 반, 중독성 있어 보임. 조심... ㅇ 페북: 위에 거 다 합친 거, 천차만별 무색무취, 짬뽕탕, 백화점식 서비스 ^^ . 이거 나만의 선입견일까? ㅎ . #SNS #Review

전문대졸/학사학위 인사노무담당자는 평균연봉이 얼마나될까요? 중소, 중견 모두 알고싶습니다

평가등급 기준을 수립하는 인사부서임에도 불구 타부서 기준에는 엄격하면서 정작 본인이 포함된 평가 그룹의 평가배분에 오류가 있음에도 그냥 넘어가는 인사팀장... (타부서장도 마찬가지로 S,A에 집중해서 평가하나 결국 기준에 맞춰 하향조정요구함) 평가 등급 결과는 인사에서만 확인가능하니 누구하나 평가의 공정성에 대한 이의를 제기 할수없는 상황입니다... 같은업무를 수행중인 담당자 입장에서는 아무말도 못하고 지켜봐야하는건가요...

현재 매출도 직원도 줄어든 상태입니다 해고는 아니고 자진퇴사로인하여 8명의직원중 3명이남았고 모두다 2년차입니다 업계는 영상업계이며 3200연봉에서 7%인상 너무 적은가요? 3명중 2명은 7프로이고 1명은 10프로입니다

처음엔 그냥 싫다가 이젠 목소리도 듣기싫고 숨쉬는 소리도 싫고 제가 살인할수는 없으니 제발 어디가서 죽었으면 좋겠다는 생각이 드는데 이런 악담하면 안된다는 생각도 들고 그러네요... 이 사람과의 갈등때문에 정신과 약도 먹기 시작했어요. 참 해결이 안되는데 누가 좀 죽여주면 좋겠어요

현재 중소기업 도소매 업종 2년 이제 넘었습니다. 회계관리부 라는 명목 아래에 업무 하고 있습니다 업무는 총무는 기본, 회계는 자체기장 전표입력, 결산보조(자료만들기), 원천세나 연말정산은 세무법인에서 하고 내용 확인 검토 정도만 합니다. 세금은 부가세신고, 주민세만 했고 원천세 신고나 다른 세무신고는 그냥 지로 오는거 그대로 내용 확인하고 납부 정도만 했습니다. 인사도 4대보험 신고 정도만 하고 급여계산은 팀장님이 하십니다. 당장에 이직은 아니지만 미리 경력기술서를 기재할려고 정리중에 다른 채용공고를 보면서 경력 대비 업무의 질이 없다고 생각이 들었습니다. 3-4년 경력직 채용에 결산은 기본이고 다른 회계 업무도 할 줄 알아야할 것 같은데 5년 되면 결산이나 수불 알려준다고 해서 고민입니다. 잔류 더해서 결산 배우고 이직해야하는지 세무사사무실로 이직해서 1-2년 정도 여러가지 배워서 중견기업 이직을 해야하는지(목표는 중견에서 마무리) 다른 분들의 의견을 듣고 싶어 글을 올립니다. 경력 대비 제 업무가 맞는지나 여러의견 주시면 감사하겠습니다.

부실한, 엉터리 성과관리는 직원 이직과 유출(attrition)의 가장 큰 원인으로 드러났다는 조사 결과 ㅇ 이직 원인제공 랭킹 성과관리 프로세스 > 급여와 복지 > 워라밸 > 유연성 > 피드백 문화 > 교육과 개발 기회 > 리더와의 관계 > 미션 비전 ㅇ 성과관리 프로세스 중 잘하는 회사, 못하는 회사 간 격차 큰 것 : 1위 목표설정(goal setting), 2위 성과평가(performance review) 성과관리를 잘 해야 하는 이유를 잘 보여주는 조사결과 중 하나가 아닌가 합니다. 바빠서 간단한 내용과 핵심 요지만 공유합니다 ^^ 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21 ※ 조사 방법 : 미국과 유럽(독일, 프랑스, 영국 등) 글로벌B2B 패널 데이터 베이스에 참여하는 100명 ~ 5,000명 규모 지식집약기업(IT, 기술, 전문서비스)들에서 일하는 정규직 리더 및 직원 375명 참여, 글로벌 독립 설문조사 업체인 Global Surveyz에서 2022년 11월, 패널조사 참여자그룹을 대상으로 국가별 인구수로 안배 후 무작위로 선정해 온라인 설문조사

총무 경력 8년 이상인데 올해 연봉이 3800 으로 책정 되었습니다. 적당한지 적은지 많은지 판단 할 수 있을까요?

단순 궁금증입니다..

지난주 극심한 스트레스에 위경련이 일어나 힘겨운 한주를 시작했습니다. 이직 준비도 해야하는데 쉽지 않은 요즘이네요. 대표는 회사에서 퇴사자들에게 지난주에 통보를 하였습니다. 마무리 하고 이달안에 퇴사해라 그리고 위로금은 (통보한 날부터 이유불문) 1개월이라고 애초에 위로금 설계도 개떡같이 해서 다들 감정적으로 서운할게 뻔한데, 사전에 완충할 수 있을만한 장치가 필요하다고 누누히 얘기했으나 잔류하는 사람들 불안감 조장하지 말라며 못하게 해놓고 통보하니 그 원망을 고스란히 인사담당자란 이유로 시달렸네요.. 저는 분명히 1 : 1 해서 에둘러서 조금은 마음의 준비를 하겠끔하고자 하였습니다. 근데 아무것도 못하게 했어요 남는 사람들이….. 이미 타운홀때 회사 망해가고 있어서 소수만 남기고 다 줄일거다 다 줄여서 처음부터 해보겠다고 발표 해서 이미 그때부터 불안감은 돌수밖에 없었는데 자기네들은 남으니깐 뭐 불안할것도 없었을거고 그저 앞으로 일 많아질꺼 뻔하니 그거에 전전긍긍하고 쉬쉬하면서 아무렇지 않게 팀원들한테 업무 던지고 퇴사 직전까지 일 마무리하고 가라고 하는 일부 팀장 잘못이지…(일부는 이미 팀 내에서 마무리 중이었습니다) 제 역할을 하겠다는 저의 잘못은 아닌듯한데 … 통보가 너무 당황스러웠다는 피드백이 억울하면서도 짜증나고 그러네요 ㅎㅎ 어쨌든 그냥 그래 인사담당이 원래 만만하지 ㅠㅠ 그러려니하고 불만들을 다 들어주고 있는데 … 대표가 통보를 하면서 그랬대요.. 행정적인 퇴사는 면담일이고 일은 일대로 마무리 될때까지 다 마무리하고 퇴사해도 된다고….. 마치 배려하듯이 이야기했다네요 ㅋㅋㅋ 이 말인즉, 위로금은 딱 통보한 날부터 1개월 분 적용되는거고 마무리는 마무리 대로 하고 가는데 위로금을 한달치를 주니깐 그안에서 마무리한날까지의 급여는 위로금으로 퉁치는거다…! 아니…. 이걸 받아드릴 수 있는 직원이 있을까요?? 이 얘기 듣고 협의가 불가능할 거라는 판단이 빠른 직원들은 그냥 당일로 퇴사하겠다고 정리하셨는데 그들 입장은 이렇게 하는게 결국 빨리 나가라는 거 아니고 뭐냐며 퇴사 종용이다고 주장합니다.. 뭐 맞죠.. 빨리 나가는게 이득인 상황인데 그게 빨리 나가지 뭐겠어요 ㅠㅠ 근데 자기가 언제 빨리 나가랬냐고 일 더 하고 가라고 했다고 (물론 위로금 내에서) 이것 또한 억울하다며 난리이신 대표.. 도대체 뭐가 억울할까요?? 또한 팀에서 인수인계 안 받아서 어쩔수 없이 남아 있는 사람들은 위로금은 마지막 일한 날짜부터 1개월 아니냐 주장 하는데 대표는 회사에서 나가는 돈은 변함이 없다… 위로금을 주는데 그 위로금 내에서 마무리를하면 되는거지.. 왜 난리냐고 근로자가 계약상의 도리는 다해야되지 않느냐고(????) 억울해하고 계세요.. 아니 그럼 자기는 계약상의 도리 다 했나?? 계약 상 우리는 기한이 없는 사람들인데!!!! 그 와중에 욕받이는 왜 내가 해야하냐며ㅠㅠㅠㅠ지난주 극심한 스트레스에 돌아버리는 줄 알았네요 ㅠㅠ 그런데다가 위로금 아닌 위로금 마저도 퇴사하고 마지막 급여에 받는게 아니라 회사에 돈 들어오면 줄 예정이라는데 그게 언제인지 대표도 장담 못해서 날짜도 못박지 못하고 통보하면서 직원들한테 얼버무려서 다들 급여와 퇴직금 들어오는 날로 알고 있습니다.. 확인하는 과정에서 왜 급여일이 아니냐며 클레임이 빗발쳤고 그 와중에 개별로 항의하면 급여 보낼때 넣어준다고 하고 비밀 유지하라고 하셨다네요 ㅋㅋㅋㅋ 퇴사자들끼리 말이 안돌꺼라고 생각하나봅니다ㅋㅋ 위로금 내에서 일을 더 해주는게 당연하다고 생각하는 대표는 대표이기 때문에 근로자와 어쩔 수 없는 입장차이겠지요? 이렇게 생각하는게 편할 것 같네요…ㅠ 저한테는 28일 퇴사일자로 하고 3월 1~2주까지 더 일해달라고 제안 하셨는데 (위로금 내에서) 도대체 이딴 제안을 어떻게 할 수 있는지 너무 부들부들 했거든요 ㅋㅋㅋ 근데 곰곰히 생각해보니 본인 판단에 하루 2~4시간 파트타임으로 일하면 남은기간 풀타임 급여에서 상계 할 수 있다고 생각한 모양입니다 2~4시간의 기준은 무엇이며 그 정도면 본인이 할것이지 지금.. 퇴사자들 연락도 하루 종일 받고 있는데 …. 하 에라 모르겠다 그냥 딱 이번주내내 퇴사자들 안내와 상실신고만 하고 마무리하려고 요청한 일, 남은 멤버들의 문의와 업무요청 그냥 싹 다 무시하고 있습니다 전 공식적인 면담과 통보 절차도 없었으므로, 이번주 금요일까지 발생하는 퇴사자들 행정처리 이후 저도 그때까지 일한건 급여 및 이번주 부터 1개월 위로금을 요청하고 마무리하려고 합니다.. 못 받아드리면 대판 싸울것 같은데 에너지 낭비하고 싶지 않은데 어떻게 해야할지 모르겠네요 ㅠㅠ 대표님아….리멤버 하고 계신거 아는데요.. 이거 당신 얘기 맞아요!! 지난주 당신이 면담한 사람들과 그 직전에 퇴사하신 분들 다 분노하고 속상해하셨구요.. 본인은 1개월 위로금이 회사에서는 현재 무리를 해서 근로자를 위한 설계 였다 생각하겠지만 마음의 준비도 없이 나가야하는 입장에서 지금 이 어려운 시기에 황당하고 그저 기막힌 제안이었고 그 마저도 위로금 주니 그 안에서 최대한으로 일하며 마무리해줘야하는 입장에서는 전혀 위로가 되지 않습니다.. 예전에도 이와 같은 과정으로 직원들 물갈이 했는데 그 과정에서 깨달은 바가 없이 반복하실 줄은 정말 몰랐네요 당신과 당신이 편애하는 이사들 그리고 몇몇 팀장들….의 판단 미스로 서비스 하나 시원하게 제대로 말아먹고 그 과정과 결과에는 책임을 지지 않으면서 아무 상관없었던 사람들 내보내고 다시 무언가를 도모하겠다는 의지… 과연 얼마나 갈지 지켜보겠습니다..!! 분명 마지막 근무일 금요일이라고 했는데 아무렇지 않게 요청드립니다 이러고 계신데… 알아서 하세요 제발!!!!!

안녕하세요 처음으로 여기에 글을 올리네요 저는 리조트에서 인사를 담당하고 있습니다 다름이 아니라 작년 12월에 입사하신 직원분이 근로계약서를 언제 작성하냐구 문의하셨습니다 저는 12월에 입사하셨고 그리고 시급기준으로도 최저시급 이상이고 또한 저희 리조트는 입사후 1년 기준으로 연봉인상이 된다고 하셨는데~하시는 말씀이 이번에 최저시급이 인상되었으니 자기도 그만큼 시급이 인상되야 한다고 하네요 저도 인사업무를 하면서 12월 입사한 직원들은 연봉 책정시 다음년도도 반영해서 책정했었거든요 12월 입사자도 연봉 인상 반영하시는 곳이 있는지 또 이럴때는 어떻게 대처하시는지 문의드립니다

<채용 이야기> 직장은 어떤 기준으로 사람을 뽑는가? (1) 삶의 주요 배경에 대해 사람을 뽑는 기준은 크게 네 개의 범주로 나뉜다. 삶의 주요 배경(key background), 지식과 스킬(technical knowledge & skills), 행동 역량(behavioral compencies) 그리고 동기/조직/위치 적합성(motivation / orgnization / location fit)이다. 오늘은 '삶의 주요 배경(key background)'에 대해 얘기한다. 우리가 사람을 볼 때 가장 먼저 보는 것이 배경이다. 배경이란 그 사람이 어떻게 살아 왔는지의 괘적의 전반적인 흐름에 대해 알아 보는 것이다. 즉, 어떤 사람인가?에 대한 기본적인 정보를 알아보는 것이다. 우리가 배우자감을 만나건 친구를 만나건 그 사람의 배경을 모르고서는 어떤 사람인지 이해하기도 애매하고 신뢰쌓기를 시작하기도 어렵다. 기업도 마찬가지 이유로 배경을 보게 되는 것이다. 그 사람의 모든 인생 괘적을 알아보는 것은 어렵기 때문에 핵심배경(key background)에 초점을 두어 알아보게(review) 된다. 백그라운드 정보는 사람을 뽑기 위한 필수 정보다. 그럼에도 비교의식이 강력한 우리나라에서는 이 '백그라운드' 정보를 소위 "빽"이라고 통틀어부르며 오인, 오해하는 경향이 있다. 전문적으로 훈련되고 검증되지 않은 채용 면접자들은 개인적인 호불호에 치우치는 유혹이나 편향(bias)을 여과 없이 나타내기 쉽다. 일부의 경우에 조직 차원에서 여러 이유로 형성된 내부 방침에 따라 유독 이런 측면에 경도되어 배경 정보를 오용, 남용, 오인, 왜곡할 소지도 없지 않다. 이런 의심과 불신 때문에 채용의 공정성과 신뢰에 금이 갈 소지가 있고 그래서 브라인드 면접이라는 한국만의 독특한 프랙티스가 등장하게 되었다. 그러나 핵심배경에 관한 정보는 처음 보는 인재를 이해하고 알아보기 위해 인적 정보의 중요한 부분이라는 점은 부인하기 어렵다. 다만 최근의 한국에서는 정서법 상으로 일정한 제한을 가하고 두고 있는 민감한 사안일 뿐이라고 이해하는 것이 합리적이라고 본다. 여전히 선도국가에 가면 대부분의 기업이나 기관이 배경정보를 브라인딩하지 않는다. 왜 그럴까? 지원자가 할 일에 관련된 사항을 종합적으로 보고 뽑아야 성과도 잘 나고 더 오래 다닐 가능성이 높고 채용 실패에 따른 기회비용도 줄어들기 때문이다. 노동시장이 유연하기 때문에 지원자도 들어가서 성과를 내지 못할 포지션에는 지원하고 입사해 봐야 승진을 못하거나 연봉이 동결되어나 계약종료나 해고를 당할 가능성이 높다는 것을 잘 안다. 그래서 핵심배경 정보를 그 사람을 이해하기 위한 용도로 쓰는 것은 매우 현실적인 상식이자 논리적으로 납득이 되는 사항으로 통하는 것이다. 국내 기업들은 브라인드 면접은 선택 사항이기 때문에 핵심배경 정보를 익명화(브라인드화)해서 보건 말건 무엇이 좋은 인재, 적합한 인재를 뽑기에 좋은 것인지 검증하고 판단해서 채택하면 된다. 반면에 공공기관들은 브라인드화가 법적 의무사항이므로 학교명, 출신지 등은 가린 채 면접을 보게 된다. 물론 기업들도 자기소개서에 가정 배경이나 사내 인맥 정보는 쓰지 못하게 하는 경우가 많다. 이는 고용세습이나 채용 청탁을 예방하기 위한 사항의 일환이다. 채용을 잘 하는 기업들은 핵심배경으로 무엇을 보고 있는가? 1) 학교 교육 사항 2) 학교외 교육사항 3) 전공 지식과 관련 성취 사항 4) 국가 공인 및 민간 자격증 보유 5) 직무 관련 어학 실력과 실무 경험 6) 직장 및 직무 수행 이력과 주요 성과 7) 이직 건별 사유 8)휴학/휴업/경력공백기를 가진 이유 9) 봉사와 사회기여 활동, 10) 워라밸을 위한 취미/특기/여가/자기관리 활동 등을 보게 된다. 이런 사항들은 고려해 입사지원서(application form)를 우리 회사에 적합한 형태로 잘 고안해서 써야 한다. 항목 하나 하나가 중요한 인재 정보이기 때문이다. 그렇다면 자기소개서(essay)는 무엇인가? 입사지원서가 객관식/주관식, 양식형이라면 에세이는 서술식(기술식), 논술식, 자유형이다. 서로 쓰는 방식만 다를 뿐 목적은 동일하다. 즉, 지원서로 담기 어려운 정보를 자기소개서로 볼 수 있기 때문이다. 따라서 지혜로운 지원자라면 이런 시너지 관계를 알고 써야 한다. 대입으로 비유하면 입사지원서는 수능시험이고 자기소개서는 논술시험에 가깝고, 전자가 정시전형라면 후자는 수시전형의 장점을 가진다고 이해해도 좋을 것이다. 지원자는 살아 온 만큼 핵심배경 정보를 입사지원서와 자기소개서로 쓸 수 있게 된다. 지원하는 회사와 직무에 관련성 있는 삶을 살아 온 만큼 쓸 수 있게 되고 합격할 가능성도 높고 입사 후 성과를 내며 보람있는 직장 생활을 하게 된다. 취업 시즌에 여기저기 학원들을 두루 다니며, OO회사 뽀개기 강의, 면접 스킬 일타 쪽집게 강의 등을 섭렵하는 것으로 큰 효과거두기는 어렵다. 한두번 정도 참고로 들어 볼 만한 내용이지 내 삶을 그런 수강 활동으로 단기간에 대신할 수는 없는 것이다. 마치 요리를 전공해서 잘 하지만 조리사 자격 시험을 치르기 위해서 전문요리학원을 한번 다녀 볼 필요가 있는 경우와 비슷하다고 본다. 희망하는 직업과 직무에 관한 꿈과 비전을 갖고 일정한 방향성과 목표를 갖고 학교 생활, 직장 경력 생활을 쌓아 가는 것이 취업이나 이직의 유일한 왕도인 것이다. 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21 #채용 #취업 #기준 #핵심배경 #글쓰기는치열하고즐거운휴식

스타트업 경영지원 업무를 진행하고 있고 인프라, 인사, 전사적 경영지원, 법무, 정부지원사업 운영(본인 혼자) 담당하고 있는 3년차입니다. 보통 이 때쯤에 연봉을 어느정도 받아야 적절하다고 보시나요? 저는 곧 3000대로 올라갈 것 같습니다. 이전에는 3000 이하였구요