명함관리 하시는 노하우가 있으신가요? 기본정보들이야 당연히 입력해 놓는데 선배들보니 명함 입력하면서 메모에 별의별 내용 다 기재해놓긴 하더라구요 첫 회의했던 장소나 인적사항이나.. 주요 안건으로 올라가지는 않았지만 중요하게 생각하던 이슈들이라던가.. 저도 비즈니스맨으로 롱런하려면 지금부터 명함, 인맥관리에 좋은 습관을 쌓아야 할 것 같다는 생각이 들었습니다. 선배님들은 어떻게 관리하시는지 귀중한 노하우가 궁금하여 여쭈어봅니다!

안녕하세요 하나은행에서 은행 자금운용관련 법인카드,출납 등 도입을 제안하였는데 실제 사용해 보신분 계신지요~?

면접비의 지급기준 어떻게들 하시나요. 지역별 차등 고정금액 현금 지급, 실비 송금? 다양한 방법이 있을텐데. 좋은 방법들 공유 부탁드려요.

너무 스트레스입니다. 내선번호는 어떻게들 알고 전화를 하는지! 법정의무교육. 건강검진, 무슨 정책자금안내, 설문.. 심지어 렌탈서비스까지 하루가 전화 받다가 끝나는 것 같아요. 보통은 제가 다 받는데 무조건 대표님 바꿔달라는 전화도 많고.. 메모남겨드리겠다고 하는데도, 담당자분이시냐고 꼭 캐묻고는 담당자분 바꿔달라고 하네요. 홍보전화인데 제가 죄송하다고 해야할 것도 아닌데 죄송합니다~ 하고 끊는 것도 지칩니다.. 다들 어떻게 대처하시나요?

확실히 성과를 잘내는 조직이 있습니다. 이런 조직의 특성을 잘 정리해서 타 조직에 전파하면 중간 이하의 조직도 성과가 올라갈 수 있을까요? 특성은 어떤 분류가 좋을까요? 리더십, 구성원 역량, 목표설정, 중간 점검 절차, 분위기/팀워크 등등 고견 부탁드립니다.

시차출퇴근제 도입해달라는 의견이 많아서 고려하고 있는데 실제 운영측면에서 어떤 점이 가장 까다로운가요? 일단 취업규칙 변경 부분이나 신청서 받고 근로계약서 새로 쓰는 부분까지는 당연한 절차이니 확인하였는데 실제 근태관리하는데 애먹는다고 하더라구요... 벌써 걱정됩니다. 실제 운영하시는 분들의 노하우 좀 공유부탁드립니다.

당사 임직원은 퇴직연금 DC형으로 매월 급여의 12분의 1로 100% 사외 금융기관에 이체 입금하여 퇴직연금을 운영하고 있습니다.아시다시피 요즘 정기예금 이자율이 1.5~2%미만인 관계로 당사 대표이사께서는 퇴직연금에 대하여 경영지원팀에 퇴직연금 투자기법에 대하여 고민하라고 하는데요.팀장인 저의 입장은 퇴직연금은 임직원 개개인의 자산인 관계로 회사에서 감내라 대추내라고 할 사항이 아니라고 생각합니다. 투자기법에 대한 전문적인 지식도 없을뿐더러 개인의 퇴직연금에 관여한다는 것은 월권이라고 생각하는데요. 관련 업무를 담당하시는 선배님들의 생각은 어떠하신지요? 물론 당사 대표이사님도 직원들의 자산을 불려서 조금이라도 도움이 되게하기 위해서 경영지원팀에 교육이든 전문가 초빙이등을 요구하시는 것은 이해하나 담당인 저로서는 괜히 긁어서 부스럼 만드는것이 아닌가 생각됩니다. 좋은 의도로 시작된 일이 개인의 투자 실패로 마이너스 결과로 돌아올시 회사가 난감해지지 않을까요? 물론 본인은 뭐라고 하지 않겠지만요. 본건 관련 회사의 역활은 어디까지 일까요? 조언을 구합니다. 참고로 당사는 근무인원 30명의 중소제조업체 입니다.

강제로 시켜야 할까요? 고과에 반영한다거나 , 진급 필수 요건으로 만들거나요. 실질적으로 어학역량이 올라갈 수 있는 여러분의 노하우를 듣고 싶습니다.

실무자 분들께서는 부디 조심하시길 바라며 공유드립니다. 첨부파일을 여는 순간 파일이 모두 잠겨버립니다.

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커뮤니티 회원님들, 안녕하세요 : ) 직장생활에서 우리는 회의에 정말 많은 시간을 쏟고 있습니다. 숨 고를 틈 없이 바쁜 날에는 진척 없는 회의에 앉아있는 것만큼 아까운 시간도 없습니다. 잠시 맛 본 재택근무의 영향인지, 최근에는 온/오프라인 구분 없이 ’생산적인 회의’를 위한 움직임이 많아진 것 같은데요. 그래서 회원님들의 의견이 궁금합니다! 👉효율적인 회의를 이끄는 여러분만의 노하우👈가 있다면 나누어 주세요 : ) 회의 전 준비, 회의 시간 관리, 좋은 의견을 이끌어 내는 방법, 회의록 작성법 등 무엇이든 좋아요!

이러한 교육의 효과나 장단점에 대한 의견 구합니다 필요할까요 아니면 무의미할까요

COVID-19으로 모바일근무를 도입했는데 1Q실적이 잘나왔습니다. 덕분에 제도가 힘을 받게 되어 계속 시행중입니다 그런데 2Q, 3Q실적을 장담할 수가 없습니다. 실적이 안나오는게 모바일 근무때문이라고 외치는 사람들이 벌써 나타나고 있네요. 이건 모바일때문이 아니라 글로벌한 상황이나 고객사 실적저하가 벌어져 생긴일인데... 결국 실적이 떨어지면 제도가 무너지지 않을까 답답하네요

직무급이란게, 직무별로 역할과 기여도, 난이도가 다르니 보상 등 인사제도 역시 차별화 한다는 목적을 갖고 있습니다만... 최근에는 직무가 통폐합 되거나, 아예 새롭게 생기는 직무도 많고... 더욱이, 보상에 차별화를 반영하면 로테이션이 어려운 문제가 있네요. (인기 직무가 생기기 마련이죠) 게다가 직무가 바뀌지 않으면, 현실적으로 연봉상승도 제한적이다보니 동기부여가 잘 안됩니다. 직무급을 운영하시거나 도입 검토하시는 분들의 의견은 어떠신지요?

요즘 OKR이란 개념이 유행이죠? 구글의 성공법칙이라고 해서 연구가 많이 되고 있다고 합니다. 높은 목표를(Objective) 세우고, 핵심결과에(Key result)에 대해 축정지표를 설정하는 개념인데, 특히 실패를 평가와 분리해 새로운 도전을 장려하고 과정보는 평가라고 하지요. 실제로 보상과 연계가 약하면서, 역량개발에 중점을 두는 평가가 조직성과에 도움이 될까요? 저는 약간 회의적입니다.