지금 현재 적산회사에 다니고 있습니다. 다닌지는 1년 조금 안되었고 월급은 세후 200정도 받습니다. 제 친구들은 기사 자격증을 따고 있는데 저는 그 전 회사 경력 인정이 되지않아 아직 산업기사도 딸 수 없습니다. 그 전에 다니던 회사는 월급도 밀리고 경력도 인정해주지 않아 지금 회사로 이직했지만 이 분야는 처음이라 계속 다녀야되나 잘 모르겠습니다. 아직 나이도 22살이고 가능성은 충분하다는것을 알지만 정보가 많지 않아 여기에 글 올립니당.. 결론은 적산회사 전망이 좋은가요??

업무에 깊이 관여하지 않아 인수인계 할 거리가 전혀 없는데 일주일만에 퇴사 가능할까요? 회사규칙상에는 2주-4주 전으로 되어있긴한데 예외적용이 될까요? 휴가도 1개밖에 생성되지 않은터라 4주 뒤 퇴사라면 고통스러울 것 같네요

안녕하세요. 이직을 준비하는 2년차 직장인입니다. 1년차에 이직하고 싶은 생각이 굴뚝 같았지만 내일채움공제도 있고 스스로 생각했을 때 많이 부족한거 같아 경력을 더 채우고 나가자라는 생각에 지금까지 버텼습니다. 내일채움공제 만기까지 2개월이 남은 시점에서 이제 본격적으로 이력서도 넣고 면접도 보려고 하는데 궁금한 것이 있습니다. 저는 이직이 확정나면 퇴사 통보하고 싶은데 새로 직원을 뽑는 곳은 보통 충원하는 개념이라 출근을 빨리 할 수 있는 사람을 선호하더라고요. (면접볼때 출근 시기를 조정해야하는걸까요?) 그럼 퇴사 날짜 한달 전에 통보할 수 없을 것 같은데... 이럴 때는 어떻게 해야하나요? 현재 사무실에 인력이 많지 않아서 제가 빠지면 충원이 필요하고 그때까지 다른 분들에게 일이 몰릴까 걱정되기도 합니다.ㅠㅠ 선배님들의 조언을 듣고 싶습니다!

제품기획, 연구 5년차입니다. 최근 첫직장을 퇴사하고 이직 준비를 하고 있는데요 면접할 때 전직장 퇴사사유를 어떻게 얘기하는게 좋을지 여쭙니다. 간략히 말씀드리면 경영 악화로 인한 해고였습니다 (자세히 얘기하면 너무 길어져서요) 주변 지인에게 들으니 경영악화로 인한 해고도 좋은 인상을 줄순 없다고 개인의 커리어 향상을 위한 이직, 이런 식으로 얘기하는게 좋을 수 있다고 하는데요 어떻게 생각하시나요?

다들 무탈한 우기 보내시기 바랍니다. 지금 오후 1시인데 어둑어둑하니 신기하네요.

중소기업이고 산업안전기사 등록 및 정규직 연봉은 6000~7000 사이로 협의 되었습니다만 현직자의 안전관리자의 근무환경이나 비젼이 궁금합니다. 이직시 넘 고민이 되네요

❗️최소 5년 이상의 직장생활을 했으며, 최근 이직 경험이 있는 사람들과 여러 이야기를 나눠보았는데요. 이직 시 가장 중요하게 생각했던 것이 무엇인지 물어보니, 대부분 금전적 처우(연봉, 복리후생 등)를 높여서 가는 것을 가장 최우선으로 삼았다고 했으며, 그 외에도 커리어 확장(승진, 업무자율성, 직무확장성 등)과 긍정적 조직문화(자율적 분위기, 재택근무 등)에 높은 가치를 부여한다고 답했습니다. ✅ 최근에 많은 회사들이 긍정적인 조직문화 조성에 힘쓰고 이를 강조하는 분위기가 있죠. 이러한 것만 갖춰져 있다면 당장 이직하겠다고 생각할 만한 조직문화 요소가 있는지를 추가로 물어보았는데요, 이에 대해서는 하나의 요소로 쏠리지 않고 다양한 의견이 나왔는데 이 중 공통적으로 눈에 띄는 단어는 “자율” 이었습니다. 근무에 있어서는 자율 출퇴근을 원하며, 조직문화 또한 권한 위임과 자율성을 중시했으면 좋겠다는 의견으로 정리할 수 있었습니다. 1️⃣ 최근 많은 기업들, 특히 스타트업이나 IT기업에서 적극 도입하고 있는 “자율 출퇴근”은 크게 두 가지로 나뉘어집니다. 하나는 “시간적 자율”, 즉 내가 원하는 시간에 출근과 퇴근을 하되 주어진 근무 조건만 채운다면 허용하는 제도입니다. 이는 탄력근무와도 다소 유사하지만 차이점은 탄력근무는 출퇴근시간을 8시~5시, 9시~6시, 10시~7시 등을 선택하여 해당 시간만큼 매일 근무하는 것이라면 완전 자율출퇴근의 경우 매일 일하는 시간을 체크하는 것이 아니라 월 단위로 체크하게 되어, 어느 날은 10시 출근하고 5시 퇴근하면 다른 날에 8시 출근해서 7시 퇴근하는 등 근로자에게 좀 더 자율성을 부과하는 것입니다. 2️⃣ 그리고 다른 하나는 “장소의 자율”, 즉 일하는 장소를 선택할 수 있는 자율입니다. 이는 재택근무의 허용과 거점 오피스의 활용 등 다양한 제도적 도입으로 추진하고 있는 추세입니다. 네이버는 새로운 근무 체제인 “커넥티드 워크”를 도입하겠다고 발표했는데 전면 재택 근무 또는 주 3일 이상 사무실 출근 등을 본인의 워크 스타일에 맞춰 선택할 수 있게 했습니다. 또한 SKT는 주요 거점에 거점오피스를 도입, 재택근무의 단점을 보완하며 사무실과 재택근무의 장점을 모두 살려 출퇴근 시간과 비용 절감, 업무 몰입과 효율 증대 등을 꾀하고 있죠. 이러한 자율 출퇴근제도를 도입한 회사들의 선호도가 높아지고, 이는 이직을 결심하게 되는 계기에도 큰 영향을 미치고 있습니다. ✅ 또 다른 의미의 자율은 원활한 권한 위임을 바탕으로 “자율적”으로 일하고, 그에 대한 책임과 보상을 명확히 하여 일한 만큼 성과를 얻는다는 의미의 자율성입니다. 예전처럼 윗사람이 시키는 대로 일하고, 예스맨으로 살아가던 시대는 지났습니다. 그리고 연공서열을 중시하는 회사의 분위기를 못 견뎌하는 젊은 세대의 직장인들도 많아지는 추세죠. 1️⃣ 이는 매슬로우의 요구 위계 이론을 조직에 적용했을 때, 요새 직장인들은 가장 낮은 수준의 요구인 Physiological(급여, 식사, 휴식공간 등)부터 Safety(고용 안정, 안전한 환경, 보험, 보안, 복지 등), Love(비공식 활동, 사교활동 지원, 코칭과 멘토링) 등의 충족은 당연한 기본값으로 생각하며 그보다 더 높은 수준인 Esteem(인정, 신뢰, 포상, 승진 등), 그리고 가장 높은 수준의 요구인 Self-Actualization(성장 기회, 도전적 업무, 자율성)까지 충족해야 해당 직장생활에 만족감을 느낀다고 볼 수 있습니다. 2️⃣ 예전에는 회사에 무엇인가를 요구하는 것이 부적절하다고 생각하는 분위기였으며 다소 불만이 있더라도 모든 사람들이 비슷한 연차가 되면 비슷한 대우를 받는다고 생각했기에 조직에서 알아서 먼저 챙겨 주기를 바라며 기다리는 경우가 많았죠. 3️⃣ 그러나 요새는 본인의 성과에 대한 보상을 적극적으로 요구하며, 그러한 성과를 내기 위해 업무에 있어 권한 확보와 자율성을 갖는 것을 중시하게 되었습니다. 이를 갖추지 못한 회사에서는 인재의 유출이 빈번하게 일어나고 있으며, 이직처를 결정할 때 중요한 요소로 나의 업무에 있어 얼만큼의 자율성이 보장되는지를 철저하게 확인하는 경우도 많아지고 있습니다. ‼️ 다음 글에서는 이직 시에 더 살펴봐야 할 요소들과 정보를 어디에서 얻는지에 대한 이야기를 하도록 하겠습니다. https://www.ddaily.co.kr/news/article/?no=238222 https://www.segye.com/newsView/20220718519298?OutUrl=naver

재작년 회사가 개편되면서 이사님이 타부서로 발령나시고 이사님 업무를 제가 온전히 받으면서 3인->2인 체제로 변경되었습니다. 또 작년 부장님이 퇴사하시면서 후임자를 못구해 제가 한달간 모든업무를 하였고 이후 사원 1명 채용으로 다시 2인 체제로 업무하고있습니다. ( 사실상 팀장 역할... ) 작년에도 실적이 좋아 사업계획대비 초과달성하였고 금년에도 사업계획대비 초과달성 예상됩니다. 제 입장에서는 기존 이사, 부장급이 일하던것을 저와 사원 둘이서 처리하고 있다는것이 인건비 절감에 엄청 큰 효과가 있다고 생각합니다. ( 지금 2명 연봉이 당시 부장, 이사님 연봉보다 낮거나 비슷할것으로 예상 ) 작년 연봉협상때 강하게 불렀는데 제가 요구한 인상안을 절반만 맞춰주고 올해는 이렇게 갔으면 좋겠다고 하셨는데 올해 사업계획도 초과달성한다면 또 못지를게 없다고 생각하고있습니다. 인건비 관련 체질개선도 완벽히 끝냈고 실적도 초과하고... 내년에 다시 강하게 인상을 요구하는게 나을지 백지수표내듯 알아서 올려줘라 아니면 그만둘듯이 상대에게 고민을 넘길지 고민입니다. 타부서 직원은 올해 그만둔다했다가 붙잡혔습니다. ( 직급 연봉 통일하겠다고 했으나 퇴사번복하면서 따로 추가인상해준것으로 보입니다. 저에겐 물론 얘기 안했고요...) 글이 너무 정리되지 않아 지저분하네요ㅠ 선후배님들의 고견 부탁드립니다.

안녕하세요. 여러분은 "1편보다 나은 속편은 없다."라는 말은 들어보셨나요?  성공적인 1편을 만들어낸 경우에, 그 속편이 1편을 뛰어넘기란 정말 쉽지 않다라는 말인데요. 우리는 그러한 예들을 흔하게 볼 수 있습니다. 속편이라고 해서 기대를 해서 봤는데 전편의 스토리 구조나 킬링 포인트를 그대로 답습한 나머지, 지루한 속편에 머무는 경우를 흔히 접하게 됩니다. 그와 비슷한 예를 가요계에서도 만나게 됩니다. 여러분은 혹시 김국환의 "타타타"라는 노래를 기억하시나요? 꽤 오래 전이긴합니다만 "사랑이 뭐길래"라는 공전의 히트를 기록한 드라마에서, 인상적인 어머니 역할의 김혜자 배우가 시도때도 없이 들으며, 인생의 공허함과 담담한 심사를 풀어내며 심금을 울려서, 역시 공전의 히트를 기록했던 슈퍼히트곡입니다. 그런데, 여러분은 김국환 가수의 후속곡을 기억하시나요? 아마도, 별로 기억에 남는 곡이 없으실 것 같습니다. 사실 "우리도 접시를 깨뜨리자"라는 중장년여성 타겟으로 공감을 자아낼법한 곡을 발표했지만 전작만큼의 빅히트를 거두지는 못했습니다. https://youtu.be/43CRufiUudk 최근에는 가수 싸이가 "강남스타일"이라는 곡으로 신나는 댄스음악과 우스꽝스럽고 촌티나지만, 한국적인 정서와 코믹한 분위기를 녹여내어 글로벌 메가히트곡을 성공시켰습니다.  하지만 후속작은? 역시 비슷한 신나는 댄스와 코믹댄스가 약간은 기억이 나지만 별로 인상깊은 후속 히트곡은 없었던 것 같습니다. https://youtu.be/ASO_zypdnsQ 그런데, 세상에는 이런 전편을 뛰어넘지 못한 속편의 케이스들만 있는 것은 아닙니다. 서태지의 1집은 당시로서는 파격적인 댄스음악을 도입하여 그야말로 세상을 뒤흔드는 성공을 거두었습니다. 그리고 2집이 나왔을 때, 2집의 타이틀곡 "하여가"를 처음 들었을 때, 사람들은 다들 좀 특이하다, 1집 같지 않다, 이런 반응이었습니다. https://youtu.be/nXJcDtPj1VM 하지만, 시간이 좀 지나면서, 사람들은 당시로서는 전혀 새로왔던 댄스음악과 록음악이 믹스된 음악에 열광했고, 중간에 삽입된 국악에 매혹되어 2집 역시 엄청난 성공을 거두게 되었습니다. 그렇다면, 무엇이 전편보다 못한 속편을, 혹은 전편을 뛰어넘는 속편을 만들어내는 것일까요? 제가 보기에는, 바로 전편의 성공 공식, 전편이 성공한 내용, 그 자체를 어떻게든 한번 더 재현해 보고 따라해 보려는 노력, 그것이 바로 속편을 그저 그런 속편, 혹은 실패로 이끄는 지름길이라고 생각됩니다. 이와 반대로, 더 나은 속편을 만들어내기 위해서는, 전편의 성공의 기억, 그 내용 자체는 과감하게 버리고, 전혀 새로운 것을 추구하고, 생각하고, 도입하는 것이 필요하다고 생각합니다. 물론, 좋은 작품을 만들어 내는 원동력은 변치 않는 것이라고 믿습니다. 음악가라고 하면, 타고난 창의성, 음악적 감각, 감성이나 표현력, 작곡을 위한 테크닉같은 것은, 그대로 유지하고 오히려 발전시켜서 활용해야 할 기반일 것입니다. 하지만, 그 위에 올려서 만들어 내는 컨텐츠는 기존의 성공을 과감히 잊어버리고 실패를 각오하고, 새로움을 도전하고 추구해야만, 전작에 못지 않은, 또는 더 나은 작품을 만들수 있지 않을까 생각됩니다.  말할 나위도 없이, 이것은 매우 어려운 일이라고 생각합니다. 기존의 성공의 경험이 있는데, 한번 더 하면 어떻게 될 것 같은데, 그것을 버리고, 리스크가 큰 새로운 것에 도전한다는 것은 상식적으로는 수지가 안 맞는 행동으로 보일 것입니다. 하지만, 백척간두진일보(百尺竿頭進一步), 벼랑 끝에서 한발 더 나아가는 마음으로, 도전해야만 전편의 굴레에서 벗어난 더 뛰어난 속편을 만들어 낼 수 있는 것이 아닐까 생각해 봅니다. 만약, 지금 더 나은 다음을 준비하는데 어려움을 겪고 계시거나, 전작보다 나은 차기작, 어제보다 나은 내일을 계획하는 데 어려움을 겪고 계시는 분이 있다면, 기존의 역량과 경험은 십분 활용하되, 과거의 성공 내용과 공식은 잊어버리고, 새로운 경험과 재충전을 통해 다음의 작품을 준비해 보시면 어떨까 합니다. 읽어 주셔서 감사합니다.

전략과 문화는 결국 변화를 만드는 일입니다. 더 나은 회사를 만들거나 특정한 이슈를 해결하거나 결국 변화없이는 아무것도 이루어지지 않으니까요. 그런데 왜 변화는 늘 어려울까요? 🤔 오늘은 조직에서 변화가 어려운 이유를 함께 고민해보고자 합니다.  1. 방향이 없는 경우 "달릴 준비는 되어있는데 어디로 뛰어야할지 모르겠다."  전략이든 문화든 변화의 방향이 명확하지 않다면 추진력을 확보하긴 어렵습니다. 일시적으로 추진력이 생긴다고 하더라도 이내 흩어져버리죠. 더구나 변화의 방향이 명확하지 않으면 변화 자체가 목적이 되어 버리고 말아요. 방향과 무관하게 뭐라도 하는 사람들이 그냥 인정 받는겁니다. 뭐 이런 멍청한 경우가 있나 싶지만 생각보다 많은 조직이 이런 식의 방향 없는 변화에 익숙해져 있습니다. 심지어 이런 활동은 혁신, newness 등의 단어로 포장되어 있을 가능성이 높죠.  조직이 새로움(새로운 사람, 새로운 아젠다, 새로운 무언가 등)에 대한 갈망으로만 가득차 있다면 높은 확률로 방향이 없다는 뜻일 겁니다. 문화와 전략 모두요.  2. 방향은 있는데 공감이 부족할 경우 방향을 모르겠다고 할때의 모르겠다는 건 현재의 방향에 공감이 되지 않는다는 걸 뜻하기도 합니다. 생각보다 많은 조직에서 리더들은 방향이 있다고 주장하고 구성원들은 방향이 없다고 말하는 대립상태가 지속되고 있어요. 이 대립을 해소하려면 소통의 자리를 많이 만들어야하죠. 이렇게까지 공유해야하나? 라는 생각이 들 정도로 소통한다고 해도....공감까지 가는 길은 멀고도 험하답니다. 가족을 생각해봐도 그렇잖아요. 매일 보고 매일 대화하고 매일 밥을 먹어도 공감이 잘 안되는 게 현실이에요. 전략과 문화 방향성을 짜는데 10의 에너지가 쓰인다면 소통과 공감에 90의 에너지가 소모됩니다. 그런데 반대로 에너지를 쓰는 조직들이 많아요. 3. 현재의 이해관계가 조직을 지배하는 경우 많은 회사들이 변화에 실패하는 건 방향을 몰라서나 공감을 못해서가 아닙니다. 현재의 이해관계 때문이죠. 특히 '비전의 변화'를 논의한다는 건 현재의 이해관계를 해체하고 자원을 재배치한다는 뜻인데요. 이게 정말 어렵습니다. 보통 조직에서는 매출 기여도가 높은 조직(장)의 입김이 강할 수 밖에 없잖아요. 그런데 이런 조직은 변화를 바라지 않아요. 심지어 장기적으론 매출감소가 명확한 상황임에도 불구하고 말이죠. 이런 경우 사람들은 변화를 반대하는 사람들이 너무 이기적이라고 비난합니다. 그런데 대부분의 사람들은 자신이 속한 조직의 사업을 제일 중요하게 생각해요. 그걸로 평가받고 보상받는데 당연한거죠. 오히려 누군가의 희생이나 높은 수준의 도덕성으로 변화가 일어나길 기대하는게 무책임하죠. 제도(평가 보상 등) 변화가 먼저 이루어진 후 개인의 변화를 자극하는 게 순서인 이유입니다. 4. 조직 실패의 경험이 각인되어 있는 경우  조직을 짓누르는 나쁜 경험은 시간이 지난다고 자연치료되지 않습니다. 오히려 시간이 지나도 재생산되고 강화되는 경우가 많아요. 조직이 무기력에 빠져있다면 대부분 이런 실패 경험이 반복적으로 재생산된 결과일 겁니다.  새로운 사람들을 뽑으면 조직 실패가 해결될까요? 안타깝게도 문화는 대규모 인력조정을 한다고 바뀌지 않습니다. 관련해서 아래 링크를 한번 읽어보시기 바랍니다. 문화 프로그램을 진행할 때 제가 종종 인용하는 '화난 원숭이 실험'을 누군가가 잘 정리해놓은 페이지입니다. https://bit.ly/3vKMN3T 5. 강력한 반대론자들이 존재하는 경우 조직 실패가 지속된 상황에서는 마치 저항이 용기로 간주되는 경향이 있어요. 앞뒤 안가리고 회사에서 하는건 다 반대하는 사람들에게 박수를 보내는 문화가 자리잡아 버린거죠. 모든 문화는 관성이 있기 때문에, 긍정적인 변화가 시작되려는 순간에도 이런 무분별한 회의주의가 발목을 잡곤합니다. 이런 반대론자(antagonist)들이 존재하면 변화는 지연될 수 밖에 없는데요. 해결책은 OD과정을 통해 변화의 규칙에 합의하고 이를 실천하는 과정에서 변화의 진정성을 증명하는것 뿐입니다. 이런 반대론자분들은 변화의 진정성을 경험하면 우호론자로 돌변하는 경우가 많거든요. 단 말로만 설득하려고하면 폭풍 같은 저항을 맞이하게 될 겁니다. 오늘은 회사의 변화가 어려운 이유를 함께 고민해보았는데요. 만약 지금 조직의 변화를 고민하는 분들이 있다면 아래 체크리스트를 꼭 점검해보시길 바랍니다. 제가 조직개발을 시작할 때 반드시 체크하는 질문이기도 합니다.😀 -합의한 전략/문화 방향이 있는가? -구성원들은 위의 방향에 충분히 공감하는가? -제도나 리더십을 통해 현재의 이해관계를 조율할 수 있는가? -조직에 각인된 실패경험은 없는가? 있다면 투명하게 드러내고 논의했는가? -무조건적 반대론자(antagonist), 반대문화가 존재하는가?  Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^

흔히 말하는 연봉이란 세전금액 or 세후금액 세전금액을 연봉이라 칭하는게 맞죠? 실수령은 얼마 안되네요..ㅠㅠ

너무 한계가 명확해서 타 직종보다 답이 빨리 나오긴 한데, 이런 한계를 극복하고 연봉 7천 이상 올리신 분들의 노하우를 듣고 싶습니다.

안녕하세요. 외국계 경력직 이직 시 일반적으로 베이스에서 몇프로 올려서 부르는게 적절한가요? (협의 도중 조정될 것 감안하에) 현재 회사에서 내년에 승진 예정이라, 아직 헤드헌hr 인터뷰시 슬쩍 베이스 기준 최소 15-20프로 생각하고 있다고 말했습니다. 인적성보고 최종합격되면 헤드헌터 통해서 공식적으로 희망연봉 제시해야하는데 몇프로로 제출하는게 적절한가요? 제가 현재 직장으로 이직할 때 15프로 불렀다가 한 12프로 정도 올려서와서 일하면서 아쉬움이 컸거든요 ㅜㅜ 현재 직급은 대리고 이직 직급은 과장입니다. 커머셜 직군 아니라서 인센은 별도 협의 여지가 없는 것 같습니다. 현회사 지원회사 둘다 외국계고 규모는 지원회사가 더 큽니다.( 코리아기준 매출액 2배차이)

안녕하세요 선배님들, Schonfeld라는 운용사 면접제안을 받았는데 아직 저연차인 제가 운용(헷지펀드)쪽은 어떻게 준비를 해야하면 좋을까 의견을 구하고자 합니다. 정량적인 부분을 많이 보는것으로 알고있고, 롱숏펀드인데 혹시 관련 업무에 종사하고 계신 선배님들이 주니어를 뽑으실 때 어떤 역량이나 테크니컬 지식을 보실지 궁금합니다. 미리 정말 감사드립니다! 좋은 금요일 되십시오.

가입하고, 이력 및 기타 정보 입력하고 프로필 등록하고 기다리면 되는건가요? 명함 조회 수가 계속 0이던데 따로 활동을 해야 헤드헌터나 기업 담당자들에게 노출되는건지 궁금합니다!