VC로의 커리어 전환을 고민 중입니다 인맥을 통해서 접근하는 방법도 있겠지만, 일반적으로 신규채용을 하는 시기가 있는지, 채용루트가 있는지 그런 업계상식이 궁금해서 질문 올려봅니다 :)

안녕하세요 리멤버 인플루언서 4기 두꺼비세상 김지영입니다. " 이제는 지위로 조직원 위에 군림하는 시대는 지나갔다. 인간적인 매력과 영향력으로 추종자를 만들어내야 한다. " - [자기경영노트]의 저자 '피터 드러커' 사실 제 직무가 데이터 분석이지만 관리자로서의 역량 강화와 인적 자원 관리 부분에도 관심이 많아 카리스마있는 리더로서의 성장을 꿈꾸기도 하는데요, 오늘 날의 조직문화에 있어서 이러한 리더들의 가치는 다양하고 또 색깔과 스타일에 따라 다른 점들을 보여주고 있습니다. 며칠 전 사람들과 흥미로운 주제로 이야기를 나눴고, 리더십에 대한 재미있는 글이 있어 정리하여 함께 공유하고자 합니다. 오늘은 리더십이란 주제로 이야기를 풀어볼까 합니다. 친숙하면서도 어려운, 먼 주제처럼 생각되지만 우리는 언젠가 관리자가 되고, 부사수를 받고 동료와 함께 일할 것입니다. 그렇기 때문에 현대 사회에서의 리더십은 더 이상 리더들만의 개념이 아닙니다. 이러한 내용들을 통하여 여러분들도 평소에 생각하시는 리더십에 고찰을 해보시고, 관심이 커지시길 바랍니다. 모든 리더들이 공유하는 개념인 리더로서 불리기 위해서는 두 가지 요소를 고려해야 합니다. 1. 모든 사람이 자신의 그룹에 헌신하지는 않으며, 리더 역시 자신이 그룹을 이끌기에 적합하다고 생각하지 않는다. 2. 리더십의 수혜를 받았다고 생각하는 사람은, 정말로 그런 사람보다 압도적으로 많다. 1번의 경우 인간은 이기적이고, 개인적인 성향을 가질 수 있으며, 이는 현대사회에서 조직에 충성하고 헌신할 필요를 못느끼는 사람이 있기 마련입니다. 물론 관리자로서의 역량이 없어도, 직급에 의해, 회사의 결정에 의해 본의 아니게 리더의 자리에 오르게 되는 경우도 많겠죠. 2번의 경우 리더십의 수혜는 생각보다 상당히 많은 사람들에게 영향을 끼칩니다. 리더가 생각한 부분보다 더 많은 이들에게 변화와 행동 반경의 영향을 주며, 이는 가치관에서도 큰 고착점을 가지게 합니다. 그렇기 때문에 리더는 항상 고민하고 본인의 영향력에 대하여 판단할 줄 알아야 합니다. 현대 사회에서의 리더십은 다양한 변화를 가져왔습니다. 더이상 군대, 정치력 등에 국한된 분야가 아닌 교육, 기업, 스포츠 등에 더 많은 부분으로 나아가고 있습니다. 그렇다면 이 리더십에 대한 다섯가지 유형으로 한번 나눠 보겠습니다. 1. 위임적 리더십(자유방임주의) 위임적 리더십이라함은, 어찌보면 무책임하면서도 잘 훈련된 구성원들의 역량을 한껏 끌어올릴 수 있는 리더십이기도 합니다. 하지만 이러한 위임적 리더십의 위험성의 경우 '리더십이 필요한 상황이 발생해도 이를 간섭하지 않으려는 성향'이다. 이러한 상황에서 준비가 되지 않은 구성원이 이러한 리더에게 로열티가 없는 경우, 쉽게 그룹에서 이탈, 업무에 있어 자유방임주의에 의한 방향성을 잃기도 한다. 2. 독재적 리더십 독재적 리더십의 경우 1번의 자유방임주의와는 정반대의 성향을 가진다. 그들은 자신만의 가치관과 철학을 중심으로 그룹을 한 방향으로 움직이며 구성원들을 통솔하려고만 한다. 이 경우 그룹의 구성원들은 동기부여는 되어있지만, 이에 따라 자신의 그룹에 의문을 갖는 경우가 많다. 이러한 리더의 문제점은 본인도 모르는 사이 구성원들을 벼랑끝까지 몰고 간다는 점이며, 심지어 잘 준비된 구성원들까지 실망을 시킨다는 것이다. 이러한 점에서 리더는 구성원들의 신뢰를 잃게 되며 이 역시 구성원들의 그룹 이탈로 이어지는 결과를 가질 수 있다. 3. 민주주의적 리더십 말그대로 민주주의, 구성원들의 이야기를 들으면서 하나하나 그들의 의견을 조율하고, 동기부여를 하는 리더십이다. 내부 구성원들에게 있어 리더는 그들의 좋은 멘토가 될 수 있으며, 이를 통하여 그룹을 발전시키는 소통을 장이 될 수 있다. 하지만 이러한 리더십의 경우 발전되고 훈련된 구성원들에게 적용하기 어렵다. 의사결정을 빠르게 해야하는 집단 일수록 원탁에 둘러앉아 한명씩 이야기를 듣는다면, 어떠한 효율적인 판단도 어렵기에. 4. 거래적 리더십 거래적 리더십의 경우 리더와 구성원은 철저한 계약자 관계이다. 그들은 동기부여를 위한 그룹의 수호자이다. 어찌보면 비즈니스 관계란 말이 가장 잘 어울리는 유형이라 할 수 있다. 그들은 구성원에게 목적을 이룰 시 보상을 제시하며, 반대로 집단의 규율과 질서를 어길 시 적절한 벌을 내리기도 한다. 거래적 리더십에서는 그룹의 리더가 효율적인 외부 보상책을 제시함으로서 본인의 업무들을 효율적으로 수행해 낸다. 하지만 이러한 보상체계의 단점은 자신들의 목표에만 안주하며 그룹의 경쟁력을 저하 시킨다는 큰 결점을 만든다. 기업에서 단순한 물질적 보상제로 처리를 한다면 부서 이기주의와 물질 만능주의가 팽배할것이기에. 5. 변혁적 리더십 변혁적 리더십의 경우 그룹의 동기부여에도 관심을 가지지만 무엇보다 이들은 그룹의 활동성과 그 방향 자체를 관찰하는 경우가 많다. 이들은 그룹의 목적또한 소홀하지 않지만 수평적인 목적. 즉 구성원들의 발전과 방향성에 대해서도 등한시 하지 않는데 이는 -구성원들의 기술 습득 -그룹 내의 역동성 -환경고려 가 그것이다. 이러한 리더십의 경우 그룹의 구성원들이 훈련되지 않은 초기 세팅의 단계에서 적절히 활용해 볼 수 있을 것이다. 물론 그룹의 목적에 큰 위압감이 없을 시에는 더 효과적일 것 입니다. . . . . . 사실 우리 주위의 리더들을 본다면 더 다양한 군상들이 있을 것 입니다. 그들은 각자만의 방식으로 그룹을 이끌며, 소통을 합니다. 우리는 개인을 이끄는 리더이기에, 나아가 언젠가 누군가를 이끄는 리더이기에, 올바른 리더의 길과 리더십에 대한 함양이 필수가 되었으면 하는 바램입니다. 여러분의 주위에는 어떤 리더가 있나요? ------------------------------------------------ 김지영 -스타트업들을 돌아다니며 기술분석, 패션 등 다양한 분야에서 경험을 쌓으며, 현재 프롭테크 '두꺼비세상' 피터팬의 좋은방구하기- 데이터 분석 전담. -개발50% 분석50%하는 반반 개발 분석자. -완벽한 자연어 처리에 대한 관심. -웹크롤링, 텍스트마이닝, 머신러닝 기법에 관심. .cc @GOLD @SILVER @BRONZE

포괄연봉제때문에 고민했지만 결국 이직했습니다. 거리는 비슷한데 업무환경이라던지 급여,수당 전부 맘에드네요.. 전회사 이야기하자면 식대 미지급, 출장 다수, 야근수당 없음. 출장은 식대로 1일 만원지급하였고 업무강도는 약하지만 유해물질(염소, 수산화나트륨) 다루기에 위험도는 높았습니다. 현회사는 식대는 없으나 점심 저녁 야식 다 줍니다. 출장있으나 15분거리, 포괄연봉제로 계약했습니다. 확인해보니 계산방식이 좀틀립니다 현장직이다보니 특근이 좀있는데 특근만해도 수당좀 많이 나온다 하더군요. 댓글읽어보고 수당안주는 회사많다하였는데 선임한테 물어보니 출퇴근 기록하고 특근 2배 야근 1.5배 등등 시간초과되면 1분단위로 돈주니 걱정말라네요..ㅎㅎ 보통 수당 4~50은 가지고 간다하네요.. 특근도 돈벌사람들만 하면되는거라 안해도 크게 문제없다고 하네요.. 대신 현장업무보단 사무업무비중이 높아서 서류작성하는게 좀 걱정이네요.. 노가다 인생이라 살면서 처음서류 작성하는거라 좀 느려서 걱정입니다..

지원서를 넣고 바로 다음날 아침8시쯤에 9시반에 전화면접가능하냐고 물어봐서 당황스러웠지만 15분정도 전화로 면접을 봤습니다 그래도 전화면접 분위기는 좋았었고 바로 2차면접 날짜가 잡혔어요 잡플래닛 평점은 2점초반?정도였네요 이런 경우에는 어떻게 해야할까요

리더십이 무엇인지? 그리고 어떤 리더십을 좋은 리더십으로 생각하는지? 에 대해서는 다들 다양한 의견이 있을거 같습니다. 다소 주관적일 수 있지만 직장 20년을 경험하며 느낀 리더십 구현의 기술적 관점에서 이야기 할 수 있는 하지 말아야 할 리더십과 필요한 리더십을 정리해 보았습니다. [하지 말아야 할 리더십] 1. 부모같은 리더십 - 부모같은 리더십은 구성원을 자꾸만 자신의 뜻대로 하려는 경우가 많아 집니다. 구성원은 이미 집에 계신 부모님만으로도 충분하니 굳이 회사에서 부모역할을 할 생각은 불필요 하니 집에서 내 자식부터 잘 챙기면 될거 같습니다. 2. 친구같은 리더십 - 친구같은 리더십은 때론 구성원을 질투하기도 하고 구성원 입장에서 온전히 생각하지 못하는 경우가 생깁니다. 더욱이 구성원은 리더와 친구같이 사이가 되고 싶지는 않을 겁니다. 3. 유행을 따라하는 리더십 - 리더십 교육 또는 어디서 본 책에서 따라하는 리더십도 구성원에게 공감받지 못하는거 같습니다. 리더십에 대해 모두가 생각하고 원하는게 다른데 본인이 아무리 감명깊게 받은 리더십이라도 지금 함께하는 구성원과 조직의 상황이 적절하지 않으면 오히려 구성원을 힘들게 할수가 있습니다. [필요한 리더십] 1. 컨설턴트형 리더십 - 주 40시간등의 근무 환경 변화 등으로 인해 직무 전문성을 배울 수 있는 환경이 지금의 조직에서 많지가 않습니다. 그래서 구성원 입장에서는 일을 하며 잘 몰라서 자꾸 물어보고, 하고 있는 것이 맞는지 확인 받고 싶을 수 있습니다. 그러니 너무 장황한 설명 보다는 왜, 어떻게, 무엇을 하면 되는지 알려주시는 것도 상호간에 도움이 될 수 있습니다. 사실 요즘 신입과 주니어분들이 생각보다 직무 전문성을 키울 수 있는 체계화된 육성 지원을 많이 받을 수 있는 환경이 아니라는 것에 대한 시니어와 리더들의 이해도 필요한거 같습니다. 2. 멘토형 리더십 - 멘토는 스스로 생각하게 만드는 인정과 이해를 기반으로 한 질문을 하는 사람입니다. 스스로 의견을 낼 수 있고 생각해 볼 수 있게, 좀더 기다려주고 당장 답을 내지 못하더라도 그 답을 찾아 갈 수 있게 기회를 주고 성장 할 수 있게 도와 주는 것이 필요합니다. 사실 답 없는 이야기 중에 하나가 리더십일 수 있습니다. 그러나 모든 일을 리더가 혼자 답을 가지고, 다 할 수 없다는 것이 지금의 현실입니다. 그러니 구성원들이 보다 스스로 많은 것을 해 낼 수 있게 리더십을 발휘하는 것이, 리더 본인의 성과와 시간을 관리하는데도 중요한 요인이 되어가고 있는거 같습니다.

이번에 이직하면서, 한국의 AI 인성 및 직무검사를 처음 해봤습니다. 두 개 회사에서 2차면접 전에 진행했는데, 하나는 결과가 괜찮았고 다른 하나는 앞뒤 다른 사람 되었네요. 처음 것은 면접보는 회사에서 자체적으로 만들어 낸 것이고, 다른 하나는 어디 회사에서 개발한 웹서버 기반의 소프트웨어이더라고요. 두 번째 결과에 대해서는 ㅎㅎㅎㅎ 헛웃음이 나옵니다. 개인적으로 해외에서 근무하며 사람을 뽑아봤지만, 일종에 참고 자료이지 그걸로 사람 역량을 평가하지는 않거든요. 오늘 인성, 직무검사 결과가 않좋았던 회사와 면접 봤는데 거기 부사장이었던 것 같은데, 인성검사 결과가 진실성을 파악하기가 힘들다는 식으로 나와 제 이력서 자체를 믿지 못하겠다는 식으로 말하며 신뢰를 하지 못하겠다고 하더라고요. 면접 전에 이미 레퍼런스도 진행했고 기존 연봉등은 원천징수 떼면 다 나오는 결과 이고, 또 경력직은 일시켜보면 다 나오잖아요. 그럼 그냥 2차 면접 전에 떨어뜨리던가 하지 서로 한시간 넘게 시간 낭비했습니다. 집에 오면서 관련 AI기반의 인성, 적성검사에 대한 이런저런 정보 봤는데 보니까 소프트웨어 별로 좀 결과 차이가 있는 것 같습니다. 면접보고 드번째 회사와 연결해준 헤드헌터한테 여긴 결과랑 상관없이 합격하더라도 입사하지 않겠다고 이야기 했습니다. 그리고 보니까 이런 류의 인적성 검사에 대해 좋은 결과를 맞게 하는 팁이 있더군요. ;;; 오는데 옛날 영화지만 <가타카>가 생각이 났네요. DNA 검사로 사람의 운명을 결정하는 영화였는데, 요즘 기업들에서 AI 면접이나 적성검사 등으로 사람을 거른다고 하더라고요. 디지털 임프레센 기술과 같이 일정 틀을 정해 놓고 그 점수 안에 매칭 되지 않으면 탈락시키는 방식인 듯 한데, 과거에도 이런 평가는 있었지만 지금은 알고리즘에 의해 얄짤없이 필터링된다는 사실에 매우 씁쓸해집니다.

해외취업 관심갖고잇는데 혹시 밴쿠버에 잡구하신분잇나요

- ‘콘텐츠 기획, 먹는건가?’ - ‘한글날이라고 회사에서 콘텐츠 만들라고 하는데, 어디서부터 시작해야할지 모르겠다.’ - ‘너무 막막하다. 나는 바보일까?’ 콘텐츠를 처음 만들던 시절, 남들이 만드는 콘텐츠는 그렇게 좋아보이고 제 아이디어는 작고 초라하게 느껴졌었어요. 기획과 관련된 시중의 책을 찾아보며, 다양한 커리어 콘텐츠를 접하면서 조금씩 감을 잡아나갔던 것 같은데요, 완전한 초보자를 위해 간단한 가이드를 써볼까합니다. 제 생각에는 콘텐츠를 기획하는 방식에는 네가지가 있습니다. 고민해보면 더 많을지도 몰라요. 물론 실무에서는 이 방식들을 섞어서 사용하겠지만, ‘기획’이라는 허들을 넘기 위해 초보 기획자는 단계별 가이드가 필요하다고 생각합니다. 간단히 정리해보겠습니다. 1. 레퍼런스에서 출발하라 콘텐츠 기획을 정말 처음하는 경우, 레퍼런스에 기대게 될 수밖에 없습니다. 이 때는 폭넓게 검색하고 주변에도 물어보면서 국내, 해외, 관련 업계, 업계 밖의 사례를 찾아 정리해보면 도움이 됩니다. 이 과정에서 기록과 생각 정리는 매우 중요한데요, 기획서 기한의 압박 때문에 무한 스크롤링으로 시간을 보내게 되면 낭비가 많기 때문이죠. 다양한 사례를 살펴보면서 ‘역기획’의 질문을 마음에 품을 수 있도록 합니다. ‘이런 건 왜 만들었을까? 고객이 어떤 페인 포인트가 있길래 이런걸 만들었을까?’ 유사한 레퍼런스가 서로 다른 방식으로 기획, 작성, 실행된 것을 보고 여러가지 뜯어보는 방식도 재미있죠. 이 내용도 정리, 기록해 공유하면 좋겠죠. 기록하지 않는 모든 것은 휘발해버리니까요. 다만 한가지 주의할 점이 있습니다. 아무런 가설, 전략, 의도 없이 단순히 레퍼런스를 따라하는 기획은 좋은 기획이 되기 어렵다는 점이에요. 다들 MBTI나 퀴즈, 참여형 콘텐츠 만든다고 아무런 생각 없이 우리도 따라하는 방식이면 곤란해요. 그래서 성장하는 기획자는 레퍼런스에서 고객을 봅니다. 다음으로 넘어가죠. 2. 고객의 페인 포인트에서 출발하라 모든 기획에는 전략과 의도가 있습니다. 성장한 기획자는 비즈니스의 목적에 기여하면서 고객의 페인 포인트를 해소하기 위해 콘텐츠를 기획하기 때문이죠. 술술 읽으며 넘기는 형태의 스토리 콘텐츠, 퀴즈와 같은 참여형 콘텐츠, 템플릿 등이 포함된 실천형 콘텐츠 모두 해당 지식이나 인사이트를 전달하고 경험하게 하는 특정한 방법론과 톤앤매너를 선택한 거에요. ‘우리 비즈니스의 고객 페르소나는 XYZ다. 이들은 실제로 이런 문제를 겪고 있고, 이를 해소해주면서 우리 비즈니스의 목표(유입, 가입, 구독, 브랜드 인지, 참여 유도 등)를 달성하기 위해서는 이런 형태의 콘텐츠가 가장 적합하다’는 논리의 흐름이 있는 것이죠. ‘기획은 생각보다 논리적이고, 생각보다 천재성이나 ‘창의성’에 덜 의존하며, 반복되는 기획 경험은 기획자를 성장시킨다’ 제 지론입니다. 다양한 사례를 실제로 경험하고, 비즈니스와 고객에 대한 이해도가 높아지면서 콘텐츠 기획자는 어떤 결과물로 어떤 임팩트를 만들 수 있는지 알게 되죠. 실제 기획이 논리의 흐름에 의존한다면, 그러나 고객의 페인 포인트를 읽어내는 과정은 ‘공감력’과 조금 더 밀접한 관계가 있습니다. 가장 쉬운 방법은, 자신이 실제로 고객과 유사한 경험을 해보는 겁니다. 고객여정지도나 페르소나 방법론을 활용해 고객의 미세한 페인 포인트를 계속 발굴해냅니다. 평소에 ‘고객’이라는 질문을 가지고 있는 기획자는 ‘레퍼런스’만 궁금해하는 사람보다 훨씬 더 빠르게 성장할 것이라는 것이 제 가설입니다. 결국 모든 기획은 페인 포인트를 해결해주어야 하거든요. 3. 데이터에서 고객을 읽어내라 모든 기획자가 고객의 모든 페르소나를 깊게 이해하기는 어렵겠죠. 기획자도 계속해서 나이를 먹기 때문에 고객층이 젊다면 갈수록 멀어질수도 있고요. 갈수록 복잡해지고 다양해지는 사회에서 데이터가 중요해지는 이유입니다. 콘텐츠 만드는 사람도 데이터를 볼 줄 알아야 하는 것 같아요. 가장 인기가 있었던 콘텐츠 목록에서부터 좋아요 댓글과 같은 인게이지먼트, 가입이나 구독 기여에 대한 데이터, 개별 콘텐츠의 유입 경로나 체류 시간 등을 세부적으로 뜯어보고 질문을 던져 가설을 도출할 수 있는 능력. GA를 다룰 수 있는 실무 능력도 중요한데, 결국 사용자로서의 경험이 충분히 쌓였고, 고객의 문제에 대한 이해도가 높은지가 색다른 인사이트로 기획해내는 사람의 차이가 아닐까요. 4. 브랜드의 메시지에서 기획을 도출하라 ‘고객에게 무엇을 원하는지 물었다면, 아마 ‘더 빠른 말’이라고 답했을 것이다.’ 포드 창업자의 말이라고 하죠. 고객의 페인 포인트에 대한 깊은 이해가 있더라도 어떤 콘텐츠를 기획해야 하는지는 자동으로 도출되지 않습니다. 어떤 경험을 하게 해줄 것인가, 어떤 메시지를 던질 것인가라는 더 상위의 문제가 있는데요, 이 문제는 두 가지를 깊게 이해하면 조금 더 쉬운 것 같아요. - 브랜드의 특성과 차별화 포인트는 무엇인가. 브랜드가 던지고 싶은 메시지는 무엇인가. - 비즈니스의 목표는 무엇인가. 어떤 경험을 만들어 어떤 지표를 향상시키고 제품에 어떤 기여를 할 것인가. 당신은 기획안이라는 결과물을 만드는 사람인가요? 아니면 고객의 페인 포인트를 이해하고, 브랜드의 메시지에 공감하며, 비즈니스의 목표를 위해 논리적인 흐름으로 기획을 도출해 임팩트를 만드는 사람인가요? 이 차이는 매우 크다고 생각합니다. 콘텐츠 기획과 작성에서 어떤 문제를 겪고 계신가요? 이야기를 더 이어가보면 좋겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 스타트업에 근무하는 본부장입니다. 다른회사에 근무하던중에 지금 회사대표를 알게 되었고, 지속적인 꼬심끝에 회사를 이직해서 같이 근무하게 되었습니다. 그런데 와서보니 생각보다 비지니스 전략도 사업도 형편 없었습니다. 뭐라도 해볼려고 서비스고도화 기획을 해보았지만 개발자 한명이라 목에 힘이 잔뜩 들어가 있고 현업에서 발생하는 개발잇슈 처리하기에 급급해 서비스고도화는 엄두도 못내는 상황입니다. 다른 우선순위 일들이나 내년 사업을 위해 준비해야하는 상황에 대해 대표한테 물으니 본부장인데 알아서 하라고 합니다. 전체적인 방향이나 가이드를 달라고 했더니 없다고 하면서 돈벌려고 사업한거라구 하면서요. 그러면서 새로운거 찾으면 현재있는 근무하는 직원들 설득시키고 진행하랍니다. 이게 맞는걸까요? 화사 규모는 5명미만입니다. 전 그만둬야 하는게 아닌가 하는 생각밖에 않드는데요. 여러분들 의견은 어떠신가요?

안녕하세요~ 현재 컨설팅 회사 다니고 있는데 얼마나 오래 할수 있을지 답이 좀 안보여서요. 자격증 중에 저랑 가장 연관 있는 (회계 자격증 있습니다) 자격증이 세무사 자격증이고 세무 법인을 차리는게 아니라 세무사 자격증 따고 컨설팅에서 배운걸 살려 일하고싶은데요 이 변화가 가능할까요? 그리고 세무사 비하글을 너무 많이 보는데 그렇게 정말 별로인가요? 부모님 모두 다른 직종에서 근무하셔서 제가 조언을 얻기가 조금 힘들어 여쭙니다. 고견을 나누어주시면 참 감사하겠습니다.

비슷한 업계의 타직군쪽으로 이직을 고려중인데 헤드헌팅을 통해 이직하시는 분들이 많다고 들었습니다. 헤드헌팅은 어떤식으로 진행이되는지, 업체를 통해 문의를 해야하는지 등등 너무 초보라 아는게 없습니다만 경험 있으신 분들 상세한 조언주시면 감사드리겠습니다.

일을 잘하는 방법에 지름길이 있을까요? --- ● 일을 어떻게 하는 스타일이냐고요. 저는 단순합니다. ‘결과=시간X집중력’이라고 생각해요. 그 원칙은 변하지 않는다고 믿습니다. 개인의 역량과 감각이 가중치로 플러스 마이너스 되겠지만, 그건 부차적인 문제라고 봅니다. 대학생 때 건축 공모전에서 12번을 출품해 모두 수상했습니다. 그때도 성취감에 계속 목이 말랐던 것 같아요. 공모전이 끝나면 바로 다음 공모전을 준비했죠. 한 동기가 “와, 넌 운이 정말 좋다”고 하더군요. 그래서 제가 그랬어요. “너도 내 옆에서 내가 하는 것만큼 하면 상 탈 수 있어”라고요. 제게 커리어 조언을 구하는 어린 친구들이 종종 있습니다. 일단 창업을 하고 오라고 조언합니다. 용기를 내라는 말과 같은 말이거든요. 창업이라는 다리를 건너는 데는 용기가 필요하니까요. 사업을 시작한 걸 후회한 적은 단 한번도 없습니다. 사업을 하든, 직장에서 일하든 일은 어차피 힘든 거라고 생각해요. 똑같이 힘들 거라면 창업하는 게 낫다고 생각합니다. 내가 직접 시장을 변화시킬 수 있으니까요. -- ● 날카로운 시작. 저는 초기의 날카로움을 굉장히 중요하게 생각합니다. 제가 한 세 번의 창업은 모두 거대 자본으로 시작한 건 아니었어요. 제한된 리소스로 공룡 대기업들과 싸우는 일이죠. 결국 틈새를 찾을 수 밖에 없거든요. 틈새 하나를 겨우 찾아서 정을 딱 박고 있는 힘껏 때려야 합니다. 시작이 날카로우면 사용자들은 다르다고 느껴요. -- 텐바이텐과 29CM를 창업한 이창우 대표님의 이야기 전문을 무료로 읽을 수 있는 링크입니다. https://www.longblack.co/note/82?ticket=NT6aa9699814d72ac978a1298b6106cda95de58443

안녕하세요. 10년차 김과장 '김현녕' 입니다. 벌써 제가 리멤버 카뮤니티에서 작성하는 60번째 글이네요~!! 언제 이렇게 많은 글을 썼었는지 그동안 꾸준히 읽어주시고 좋아요와 댓글로 힘을 주신 모든 분들께 감사드립니다. 이번 '슬기로운 이직활동' 시리즈도 중반을 넘어 종국을 향해 달려가고 있습니다. 앞으로 두 개의 글을 통하여 면접에 대해서 이야기 해볼까합니다. (아무래도 면접은 채용절차에서 가장 중요한 부분이다보니 두편으로 나누어 올리게 된 점 양해 부탁드립니다.) 주변에서 구직활동, 이직활동을 하시는 분들이 이런 말을 많이 하십니다. "난 서류는 넣는대로 다 붙는데 면접만 가면 광탈이야...도대체 뭐가 문제지?" 만약 지금 이 글을 읽으시는 분도 위와 같은 말이나 생각을 해보셨다면, 조금 이라도 도움이 될 수 있는 이야기를 하려합니다. 1. 면접관의 질문을 이해하고 답변을 하고 계신가요~? 저는 주변에서 면접 탈락과 관련된 이야기를 하는 분이 있으면 당시 면접 질문과 그에 대한 답변을 물어보곤 합니다. 그리고 해당 내용을 듣다보면 '왜?'라는 생각이 들 때가 많습니다. 도대체 왜 저 질문에 이런 답변을 한 것인지 잘 이해가 되지 않을 때가 많았습니다. 또한 간혹 제가 면접관으로 참여하는 경우, 지원자에게 질문을 하고 답변을 듣다보면 대체 지금 왜 이 이야기를 이렇게 열심히 하고 있을까 싶은 경우도 많습니다. 다시 한번, "면접관의 질문을 이해하고 답변을 하고 계신가요?" 당연한 이야기를 하나 해보려합니다. "면접은 왜 진행하는 것일까요~?" 결국은 지원자가 어떤 사람이고 어떤 능력을 가지고 있는지, 함께 일하면 시너지를 낼 수 있는 사람인지 등 그 사람을 알아보고 평가하기 위한 자리입니다. 즉, 모든 질문은 답변을 통해 파악하고자 하는 내용이 존재한다는 것입니다. 예를 들어, Q. 조직 생활을 하면서 리더로서 역할을 수행한 경험이 있다면 이야기 해주세요. A. 저는 성당에서 청년회 회장을 맡아서 누구보다 솔선수범하여 (중략) 청년회를 이끌었습니다. 여러분이 이직 면접의 면접관이라면 저 답변을 어떻게 생각하시나요~? 성당도 조직이고, 청년회장이면 리더니깐 참 바람직한 답변이다라는 생각이 드시나요? 아마 많은 분들은 대체 이직 면접에서 왜 성당이야기를 꺼낼까?하고 생각하셨을 겁니다. 어히려 이런 답변은 어떻게 보이시나요? A. 솔직히 아직 저년차의 팀원으로 근무를 하다보니 조직의 리더 역할을 경험해보지는 못했습니다. 다만, 늘 입사 동기모임 및 사회 생활에서는 제가 리더 역할을 잘 수행하고 있으므로, 향후 회사에서 저에게 리더의 역할을 맡겨주신다면 잘 수행 할 수 있을 것 같습니다. 어떠세요~? 조직(회사)에서의 리더 역할 경험은 없다고 하지만, 다른 곳에서는 리더십을 잘 발휘했다는 뉘앙스의 답변에서 더 추가ㅠ질문을 해보고 싶지 않으신가요? 저는 이 예시가 질문을 이해하는 것에 대한 중요성이라고 생각합니다. 결국 저 질문의 핵심은 회사에서 리더역할을 맡게 된다면 해당 지원자는 잘 수행할 수 있을지를 확인하고자 하는 질문이지, 실제로 살아가면서 반장, 학생회장, 성당의 청년회장 등 리더 직책을 맡은 경험을 확인하려는 의도는 없기 때문입니다. 그렇다면 면접관의 질문을 잘 이해하고 잘 답변하기 위한 방법은 무엇이 있을까요? Tip 1. 질문의 의도를 다시 한번 물어 보는 것도 좋은 방법입니다. "방금 하신 질문은 제가 현재 회사에서 경험했었던 리더 역할에 대해서 이야기 해달라는 말씀이실까요?" "죄송합니다. 잘 들리지 않아서 그런데 한번만 다시 질문해 주실 수 있으실까요?" - 보통 이렇게 다시 한번 물어볼 경우, 보다 상세한 질문을 들을 수 있는 경우가 많고 또한 질문을 다시 들으면서 답변을 정리 할 수 있습니다. Tip 2. 한 호흡 쉬어가며 본인이 이해한 질문의 답변이 현재 하려는 답변이 맞는지 생각해 봅니다. "잠시만요. 제가 긴장이 좀 많이 되었나봅니다. 잠깐 생각 좀 정리하고 답변드려도 될까요?" "(앞에 물이 준비 되어있는 경우), 잠깐 물 한 모금만 마시고 답변 드리겠습니다" - 대부분의 경우, 너무 긴장을해서 질문에 적절한 답변이 아닌 머리속에 1차적으로 떠오르는 답변을 하는 경우가 많습니다. 질문을 들으면서도 머리는 계속 생각을 하고 있기 때문입니다. 따라서 잠시 잠깐, 딱 한 호흡만 쉬어가더라도 보다 적절한 답변을 이야기 하실 수 있으실 겁니다. Tip 3. 한번 더 너무나 당연한 이야기를 하겠습니다. 솔직한 자세로 면접에 임하시면 좋습니다. 대게의 경우, 이런 부분은 내 약점인데라고 생각하는 부분이 있으시고, 면접 전에 이 부분에 대한 질문이 나오면 어떻게 대처 해야할까 고민 하는 지원자 분들이 많습니다. 저는 그냥 솔직하고 당당하게 답변하는게 가장 좋은 자세라 말씀드리고 싶습니다. 개인이 가지고 있는 9개의 장점, 그리고 1개의 단점....물론 그 단점의 경중에 따라 달라질 수는 있겠지만 대부분의 경우 9개의 장점에 높은 점수를 줄 확률이 높습니다. 만약 그 단점을 숨기기 위해 위축되거나 솔직하지 못한 모습을 보이신다면 그 순간 단점은 1개에서 3개로 늘어나는 것 입니다. - 어려운 일이지만, 여유를 갖고 면접을 진행하셔야 본인의 모습을 100프로 면접관에게 보여줄 수 있습니다. 읽으시면서 너무 당연한 말을 장황하게 늘어 놓는다고 생각하셨을 수도 있습니다. 다만 여러 번의 면접자로서의 경험과 몇 번의 면접관으로서의 경험을 종합했을 때 가장 중요한 부분이라도 자신있게 말씀 드릴 수 있습니다. 저는 늘 발표자로 청중 앞에 서거나, 면접자로 면접관 앞에 서기 전에는 왼쪽 가슴에 손바닥을 대고 스스로에게 이야기 합니다. '오늘도 많이 떨리고 긴장되겠지만, 자신있는 말투, 긍정적인 태도, 그리고 솔직한 이야기로 잘 하고 나오자고~~'

35살 경영 컨설턴트입니다. 지인 분이 추천해줘서 이 일을 시작하게 되었고, 이 직무로는 한 회사에서 4년차입니다. 컨설팅사 및 일의 특성 상 업무 강도가 상당합니다. 일을 배운다는 마인드로, 일하며 저도 같이 성장한다는 생각으로 버텨왔는데, 이젠 체력적으로 정신적으로도 많이 지쳐있는 상황입니다. 가족들은 모두 그렇게 힘들게 살지 말라고 말리네요. 회사 뿐만 아니라, 일 자체에 회의감이 들기도 해서, 아예 직무를 변경하는 것도 고민하고 있습니다. 어떤 것을 하고 싶은지 생각해보며 찾아보고 있습니다. 늦더라도 새롭게 시작해보겠다는 마음으로요. 많이 늦은 나이는 아니지만, 30대 중반에 새로운 일을 시작하신 분들의 경험담 공유해주실 수 있을까요? 이 나이에 신입으로는 회사에서 부담스러울까요? 그래도 기회를 만들어보고 싶습니다. 그 동안의 경험들을 잘 어필해보면서요. 읽어주셔서 감사합니다. 답변주셔서 미리 감사합니다.

안녕하세요 약 3년 동안 정규직으로 직장을 다니고 근무 여건으로 인해 퇴사하였습니다 매일 오후 출근에 새벽 퇴근, 주 5일이지만 주말 출근으로 점점 세상과 단절되는 느낌에, 새벽 퇴근으로 밤낮이 바뀌며 마음은 우울해져가고, 건강에도 무리가오더군요.. 결국 퇴사를 하게되었습니다 경력직에 매번 도전하였으나 애매한 포지션으로 계속 광탈하고, 어느새 공백기 6개월입니다.. 나이는 30대 초반인데요 점점 불안해져오네요... 그래서 유명 대기업의 신입으로 도전해볼까합니다 직무는 비슷하되 다른 업종의 신입으로 지원하려고하는데 가능성이 있을까요... 퇴사 사유는 업종 변경하고 싶어서라고 하는게나을지 솔직하게 근무여건에대해 말하면될지 간절한마음에 글올려봅니다ㅠ.. 선배님들 도와주십쇼.....!