#들어가며 저는 2017년 3월 취업에 성공했고, 지금까지 총 3번의 이직을 했습니다. 계산해 보면 지금까지 평균 1년 6개월에 한 번씩 이직을 해왔네요. 짧은 기간 대비 조금 많은 이직 과정을 거치다 보니 잃은 것들도 있었지만, 이직이라는 것에 대해 제 나름의 '작고 소중한' 인사이트가 축적됐습니다. 이를 토대로 '알.쓸.이.잡(알아두면 쓸데 있는 이직 잡학사전)'을 만들어보고자 합니다. #오늘의 주제 오늘은 알.쓸.이.잡의 첫 번째 주제로 이직을 할 때 가장 중요한 이직 시기를 잡는 방법에 대해 알아보려고 합니다. 대이직 시대를 맞아 주변에 이직을 하는 사람도 많아졌고, 당장 하진 않았더라도 이직을 준비하고 있는 사람들이 많아졌습니다. 이런 주변 분위기에 휩쓸리다 보면 이직 생각이 없던 사람들도 불현듯 이직 생각을 하게 되고, 특별한 이유 없이 그저 남들이 하기에 따라 이직했다가 후회하는 경우가 종종 생기기도 합니다. 잘못된 이직 타이밍으로 인해 커리어가 꼬이는 것을 막고, 후회 없는 이직을 하기 위한 이직 시기를 잡는 방법을 아래 6가지로 정리해 보았습니다. 1. 명확한 이직사유 적절한 이직 타이밍을 잡는 것은 이직 사유를 명확하게 정의하는 것으로부터 시작합니다. 그 이유는 명확한 '이직 사유'가 곧 다음 회사를 선택하는 '기준'이 되기 때문입니다. 현 직장에서의 문제점을 정확하게 정의하고 그 문제점을 해결해 줄 수 있는 직장을 찾아야 이직의 만족도가 높아집니다. 간혹 주변 분위기에 휩쓸려서 막연하게 이직을 하고 싶다는 생각이 '먼저' 들고, 이직 사유는 '나중에' 억지로 끼워 맞추는 분들이 계시는데, 이렇게 이직을 하게 되면 후회하는 경우가 많습니다. 혹시 지금 이직을 고민 중이시라면, 다시 한번 이직 사유에 대해 명확하게 정의해 보시고, 만약 이직사유가 명확하지 않다면, 이직을 다시 한번 생각해 보시기 바랍니다. 2. 객관화 잡코리아에서 22년에 조사한 직장인 퇴사사유 통계자료에 따르면, - 연봉에 만족하지 못해서 - 상사, 동료와의 불화 - 조직문화가 맞지 않아 - 회사의 비전이 낮아 보여 - 적성에 맞지 않는 업무 등이 순위에 올랐습니다. 다른 이유도 있겠지만, 대부분 5가지 이유로 인해 이직을 택하게 됩니다. 지금 이직을 고민하고 계신 분들도 (아마) 위에서 언급된 이유들로 이직을 준비하고 계실 텐데, 저는 이렇게 선택된 이직사유에 대해서 객관적으로 다시 한번 들여다보기를 권합니다. 간단하게 예를 들어보겠습니다. '연봉에 만족하지 못한다.' → 나는 정말 연봉에 준하는 퍼포먼스를 냈거나 그만큼의 실력을 보유하고 있나? '상사, 동료와의 불화' → 불화가 생기는 이유가 나에게 있지는 않은가? 만약 이러한 물음에 제대로 대답하지 못한다면, 이직하는 것에 대해 다시 한번 고려해 보시기 바랍니다. 이직을 하더라도 금방 비슷한 문제에 봉착하게 될지도 모릅니다. 자신에게 문제가 없는지 되돌아보고, 문제가 있다면 그 문제를 먼저 해결해 보는 것이 먼저입니다. 만약 본인에게 전혀 문제가 없고, 회사로부터도 정당한 대우를 받고 있지 못하고 계시다면 이직 타이밍에 근접했다고 볼 수 있습니다. 3. 시그널 이직사유와 객관적인 평가를 차치하고 무조건 퇴사를 해야 하는 회사의 유형들이 몇 가지 있습니다. 1) 급여 지연 or 누락되는 회사 → 정확한 일시에 급여가 들어오지 않는다면 어떤 이유에서든 무조건 문제가 있는 회사이니 바로 이직할 회사를 알아보는 게 좋습니다. 2) 범죄가 당연시되는 회사 → 대표적으로 성희롱, 폭언, 폭행 등 상식적으로 하지 말아야 할 행동을 스스럼없이 하는 곳이라면 당장 이직하는 것이 좋습니다. (아니, 꼭 이직해야 합니다) 3) 사람이 비이상적으로 적어 온갖 잡무를 해야 하는 곳 → 인사, 영업, 마케팅도 모자라 청소, 심부름 등을 동시에 맡기는 곳이 있다면, 정상적으로 커리어를 쌓아갈 수 없기에 바로 이직하는 것이 좋습니다. 이 외에도 여러 가지가 있지만 대표적으로 위에서 제시한 3가지 유형의 회사는 명확한 퇴사 시그널이니 이유를 막론하고 퇴사하는 것이 좋습니다. 4. 번아웃 "어떠한 활동이 끝난 후 심신이 지친 상태. 과도한 훈련에 의하거나 경기가 원하는 대로 풀리지 않아 쌓인 스트레스를 해결하지 못하여 심리적ㆍ생리적으로 지친 상태." 최근 몇 년간 번아웃이라는 단어가 유행했습니다. 회사를 다니면서 극도의 피로감을 느끼는 상태로 번아웃에 빠지면 판단이 흐려지는 경우가 많은데, 이때를 경계해야 합니다. 이러한 상황에 봉착했을 때 정말 이직을 하고 싶은 것인지, 아니면 피로감으로 인해 회사에 대해 권태를 느끼고 있는 것은 아닌지 정확하게 판단해 보아야 합니다. 만약 후자의 경우라면 동기부여를 찾는다던가, 휴가 등을 통해 리프레시하고 돌아오면 해결되는 경우가 종종 있으니, 그 이후에 다시 한번 고민해 보는 것이 좋습니다. 5. 성장 최근 이직사유에 대한 통계자료들을 보면 성장에 대한 갈증을 느끼는 분들이 부쩍 많아졌음을 알 수 있습니다. 특히 이러한 통계는 개발직군에서 더욱 두드러집니다. 돈보다 성장에 우선순위가 있는 분들은 이직 타이밍 잡는 것이 심플합니다. 현재 직장에서 더 성장할 수 있는 요소가 없다면 이직 타이밍을 잡으면 됩니다. 다만, 이러한 분들이 기업을 선택할 때 한 가지 명심해야 할 점이 있습니다. 자신의 성장 곡선을 고려하여 기업을 선택해야 한다는 점입니다. 쉽게 말해서, 남들 3년 치 성장을 본인은 1년 만에 했다면, 그 사실을 객관적인 수치로 증명하고, 성장세를 받쳐줄 수 있는 회사에 지원하여 이직하는 것이 좋다는 의미입니다. (잦은 이직을 방지하기 위해서) 6. 가치 잡플래닛에서 21년 조사한 연차별 연봉 그래프를 확인해 보면, 4~5년 차에서 한 번 점프를 하고, 8~10년 차에 점프하는 모습을 볼 수 있습니다. 전통적으로 채용 시장에서 가장 선호하는 연차이기도 합니다. 이 시기에는 특별한 이직 사유가 없더라도 본인의 가치를 높이기 위한 전략으로 이직을 노려볼 수 있습니다. 1) 만약 내가 4~5년 차 라면, 이 시기는 연차 자체로 인기가 많을 때이기 때문에 주로 사용할 전략은 회사의 레벨을 높여 이직하는 전략입니다. 만약 업계 내 하위 업체에 재직 중이라면 상위 업체로 이직하거나, 기회가 된다면 乙사에서 甲사로 이직하여 본인의 가치를 높이는 것을 추천합니다. 2) 만약 8~10년 차 라면, 이 시기는 본인의 의지와는 상관없이 관리자로써의 퍼포먼스를 보여줘야 합니다. 만약 팀원으로 재직하고 있다면 팀장 혹은 중간관리자 역할을 할 수 있는 곳으로 이직해야 지속적으로 가치를 높여갈 수 있습니다. #정리 1. 이직하고자 하는 이유를 명확하게 해야 합니다. 이직 사유가 명확해야 다음 스텝도 원활하게 이어나갈 수 있습니다. 2. 이직사유가 명확하다면 문제가 회사에 있는 것인지, 본인에게 있는 것인지 객관적인 평가를 해보아야 합니다. 만약 본인에게 문제가 있다면 본인의 문제를 해결하는 것이 먼저입니다. 3. 급여가 누락되거나 도덕적/상식적으로 문제가 있는 곳이라면 이유를 막론하고 나와야 합니다. 4. 번아웃을 경계해야 합니다. 이 때는 동기부여를 찾거나 휴가를 통해 리프레시를 해보고 이직에 대해 다시 한번 판단해 보는 것이 좋습니다. 5. 본인 가치관 중 성장이 가장 우선순위라면 다른 이유를 포기하고라도 본인의 성장세를 품어줄 수 있는 곳으로의 이직을 선택하는 것이 좋습니다. 6. 특별한 이직사유가 없더라도 본인의 가치를 높일 수 있는 연차에 도달한다면 이직을 고려해볼 수 있습니다. #글을 마치며 장황하게 적어보았지만, 이직 시기를 잡는 가장 좋은 방법은 스스로 선택하는 것입니다. 개개인이 처한 상황이 모두 다 다르기에, 제가 작성한 글을 비롯해 이직 시기와 관련된 다양한 글들을 보시면서 자신만의 이직 시기를 만들어 나가시길 바라겠습니다. 만약 지금 글을 보시면서 이직할 결심이 생기셨다면, 다음에 이어질 글 "이직 준비, 재직하면서? 퇴사하고서?" 편도 기대해 주시기 바랍니다. #참고 잡코리아, 직장인 퇴사이유 30대 이상 '연봉 때문에', 20대는? https://www.jobkorea.co.kr/goodjob/tip/view?News_No=19774 휴넷, MZ세대 신입사원 대상 진행 '직장 만족도' 설문조사 https://www.mk.co.kr/news/business/10335141 오픈서베이 개발자 트렌드 리포트 2022 https://blog.opensurvey.co.kr/news/developer-2022/

언제부턴가 이런 말은 많이 듣고 있습니다. "아... 우리 팀장 때문에 일 못 하겠어. 매사 잘되면 자기 덕분, 못되면 남 탓이야." "우리 회사 대박이야! 안마기를 놨어. 근데 임원 방 앞 복도에 놨지 뭐야!" "자율 좌석제 하면 뭐 하냐? 임원들 자리는 창가 고정석이잖아!" .... "아마도 이게... 결국은 OOOO 탓인가 봐." 리더 역시 할 말이 많습니다. "요즘 직원들 왜 그런지 모르겠어. 담당 임원이 야근하는데 슬금슬금 칼퇴해버리더라고." "오랜만에 회식하자고 했더니, 다들 약속이 있데! 전원이 말이야!" "예전엔 실력이 부족하면 열심히라도 했는데, 요새 것들을... 쯧쯧쯧..." .... "아마도 이게... 결국은 OOOO 탓인가 봐." 'OOOO'는 무엇일까요? '조직문화'입니다. 한참 불평 후에 원인이 뭘까 생각이 들 때 누군가 조직문화를 말합니다. 그러면서 '그렇지 그렇지' 하고 맙니다. 과히 '기승전-조직문화'입니다. 손에 잡히지 않는 조직문화 이놈을 때려잡아야겠습니다. 그 전에 어떤 놈인지는 정확히 알아야 하지 않겠습니까? 사전적 의미로 조직문화란 구성원이 공유하고 있는 가치관, 신념, 관습 등을 총칭하는 것으로, 조직과 구성원의 행동에 영향을 주는 것이라고 합니다. 물론 위에서 언급한 사례에도 영향을 줍니다만, 쉽게 말해 '인사상 조처가 내려지는 기준'이라고 할 수 있습니다. 누가 승진하고, 누가 상을/벌을 받는지 살펴보면 그 회사의 조직문화를 단번에 알 수 있습니다. '우리 회사는 기준이 왔다 갔다가 하는데?'라는 분이 계신다면 네, 왔다 갔다 조직문화를 가진 것입니다. 작년 말 친분이 있던 중소기업 CEO에게서 자문 요청이 왔습니다. 자사의 조직문화가 낙후됐다면서 개선 프로젝트를 생각한다는 것이었습니다. "형님, 그게 프로젝트까지 할 필요 없어요." "뭐? 그렇게 간단하게 된다고? 그 방법이 뭔데?" "너무 쉬워요. 형님이 월요일 아침에 제일 먼저 출근해서 현관문 앞에서 손 흔들고 웃으면서 인사하는 거예요." ".... 너 나한테 장난하는 거 아니지?" "형님, 돈 한 푼 안 들이고 조직문화를 바꿀 방법을 알려드렸는데 무슨 말씀이세요!" 전화를 마친 후 아직 선배 형님과 연락이 닿지 않습니다. 그 분이 생각한 조직문화는 다른 것이었나 봅니다. 많은 사장님이 조직문화를 말하면서 빼먹는 부분이 바로 본인과 경영진입니다. 그저 중간관리자와 직원을 탓하기 바쁩니다. 물론 창업주가 아닌 이상 기성 조직에 부임해왔을 것이고, 기성 인력의 문제가 부각돼 보이긴 할 겁니다. 하지만 조직문화의 출발은 탓(윗선)입니다. 앞서 설명한 것처럼 '인사상 조치'를 할 수 있는 권한은 대개 경영진에게 있기 때문입니다. 그런데 직원 탓을 합니다. 그전에 자신을 돌아봐야죠. (물론 직원에게 책임이 전혀 없다는 것은 아닙니다.) 또한가지 현상은 외국이나 국내 유수 기업의 기업문화를 이식하려는 것입니다. 손에 잡히지 않는 조직문화를 벤치마킹하는 발상 자체가 아주 담대하고 용감하긴 합니다. 조직은 조직마다 다 처한 환경과 특성이 다릅니다. 구글처럼 조직문화를 갖자~ 라고 하면 우리 직원이 다 구글 직원이 되지 않지요. 밖에서 사온 상품으로 우리 조직을 꾸미기 어렵다는 말씀입니다. 조직문화는 위에서 시작된다는 점, 우리 스스로 만들어 가야 한다는 점에서 저는 조직문화를 이렇게 정의합니다. "조직문화는 사장(경영진)이 직원에게 파는 '제품'이다." 고로 사장님들께는 이렇게 물어 볼 수 있겠습니다. "조직문화는 잘 만들고 계십니까? 잘 팔고 계십니까? 직원은 만족하고 있습니까?" 사진 출처: @teravector at freepik 김진영 24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다. http://leadersclub.tistory.com

모 부처 산하 R&D관리기관에서 3년넘게 근무중입니다. 최근 타 기관에서 에서 이직 제의가 왔습니다. 직무는 정책기획으로 비슷하고, 연봉도 크게 차이나지는 않을 것 같습니다. 이직으로 점점 마음이 기울고 있는데 이것이 새로운 기회인지, 지금 직장에서의 도피인지 갈피를 잡기 어렵습니다. 현 직장에 입사한 이후 지금까지 쭉 정책지원 파트에서 근무하고 있습니다. 팀에 새로운 인원이 충원되지 않아 입사한 내내 팀 막내로 생활하는 가운데 제가 주도할 수 있는 업무는 지극히 제한적이었습니다. 일상적인 루틴 업무 외 뚜렷한 사업은 주어지지 않고, 다른 팀원이 메인이 되어 수행하는 업무에 소요가 생기는대로 지원을 해야 했습니다. 답답한 마음에 다른 동기들한테는 조금 보태서 '만능백업'이라는 자조도 들었었죠. 당연히 지원한 업무의 성과는 제 것이 아니었고, 간간이 수행했던 업무에서 제가 쌓은 성과는 팀의 성과에 포함되지 못했습니다. 팀장은 면담에서 '주니어급 직원이 여러 있다보니 업무배분을 하기 어려웠다'는 말과 함께 이번 업무분장 때 부여할 아이템을 고민해보겠다고는 했지만, 솔직히 말한대로 될지는 의심이 듭니다. 게다가 최근 계획된 조직개편에서 팀장이 순환근무 대상에 포함되어 있고요. 이런 상황에서 앞으로의 커리어가 불투명한 상황에서 이직제의가 오니 마음이 점점 기울게 됩니다. 경제가 전반적으로 어렵긴 하지만 안정성 하나만 바라보고 공공기관에 남는게 맞는건지 여러분의 의견을 여쭙고 싶습니다.

3% 밖에 안올랐네여… 깜짝 놀랐지만 수락했습니다. 어쩔수 없었어요. 요새 흉흉한 소식이 들리기도하고 가늘고 길게 가야될지 싶네요.. 그래도 참 씁슬하네요… 올겨울도 많이 추을듯…

한 친구가 자기가 스키를 타다가 끔찍한 사고를 당했다고 이야기를 하고 있습니다. 스키장에서 떼구루루 구르고 정신을 차려보니 응급실이었고, 갈비뼈 골절을 확인하기 위해서 MRI를 찍었다고 하네요. 벌써 어떤 분은 갸우뚱하실 수 있습니다. 이야기를 듣던 저는 이렇게 대꾸합니다. "MRI로 어떻게 갈비뼈 골절을 확인하냐? MRI에는 부드러운 조직만 확인할 수 있는 거야, MRI가 아니라 엑스레이였겠지" 셀레스트 헤들리는 그의 책 '말센스'에서 이런 상황을 두고 이렇게 이야기합니다. "잡초 밭에 들어가 배회하지 말라." 이야기하고 있는 중요한 주제와 크게 상관없는 사소한 부분에 집착해서 흐름을 끊는 것을 이야기하죠. 사실 일상생활에서 이런 경우는 너무 많습니다. 우리는 친구가 와인에 대해서 멋지게 설명하는데, 그의 발음을 지적하면서 흐름을 끊기도 합니다. 때로는 친구와 함께 참치를 맛있게 먹고 대화를 나누다가 굳이 참다랑어와 가다랑어, 참치의 차이를 세세하게 설명하기도 합니다. 업무 상황으로 한번 들어가 보겠습니다. 팀원에게 보고를 받다 보면 팀원이 용어를 잘못 쓰는 경우도 있고, 사소한 발음을 틀리는 경우가 있습니다. 이런 실수를 알아채면 그 실수를 당장 바로잡아주고 싶은 생각이 듭니다. 이 마음을 잠시 참아보세요. 꼭 필요하다면 팀원의 말이 다 끝나고 나서 이야기해주는 것이 좋습니다. 팀원이 보고를 하는 중에 자신의 실수에 대해서 지적을 받으면 중요한 내용보다 작은 실수에 더 집중하게 되어 위축되기 때문입니다. 만약 다 끝나고 나서 팀원의 실수를 이야기해주려 했는데 깜빡하고 말하지 않았다면 괜찮습니다. 기억할 만큼 중요한 실수는 아니었던 거죠. 하지만 반복적으로 항상 틀리는 용어는 보고가 끝나고 조용히 알려주는 것이 필요합니다. 이것을 모른 척 넘어간다면 알면서 상대방의 마음이 상할까 봐 지적하지 않는 ‘착한 상사 콤플렉스’에 해당하는 것이니까요. https://brunch.co.kr/@seanpang

선배님들 안녕하십니까 건설사 분양관리팀에 지원하고 싶은 20대후반의 초년생입니다. 네이버를 통해 본 커뮤니티 어플을 알게되어 선배님들께 여쭙고자 합니다. 저는 예체능(축구) 전공하였으나 빠른 은퇴를 하고 중견기업에서 계약직 사무보조 3년간 근무하고 군입대를 하여 많은 고민을 해보고 부동산이라는 자산과 건설에 관심이 많으니 관력 자격증을 따보자라는 마음으로 공인중개사 자격증을 취득하고 전역하였습니다. 전역 후 바닥부터 차근차근 시작한다는 마음을 갖고 약 1년동안 분양대행사 밑에 분양상담사으로 있습니다만 영업적인 성향이 매우 강해서 이제는 부동산시장에서 더욱 더 전문적인 역량을 갖추어가고 싶어서 이직을 고민하고 있습니다. 건설사 분양관리팀에 들어가려면 현실적으로 제 경력과 자격증으로 가능한지? 부족한 점이 있다면 부족한 점과 보안 해야할 경력과 자격증을 조언해주시면 매우 감사하겠습니다.

대충 다들 알만한 상당히 큰 중견기업 연구소에서 8년을 근무했습니다. 일이 고되다는 생각은 늘 했지만 합성/연구 직무가 제 적성에 잘 맞았고, 연봉도 만족하고, 팀장님도 저를 너무 아껴주시고 팀 후배들도 정말이지 똘똘한 친구들만 들어와서 나름대로는 행복한 직장생활을 했다고 생각합니다. 이직을 결정한 이유는 첫째, 계속되는 강도 높은 야근과, 왕복하면 3시간 거리의 직장때문에 집에 있는 시간이 거의 없어서 와이프가 힘들어한다는 것과... 둘째, 제가 소속된 사업부에서 제 성장 가능성이 제한적일 것이라는 예상 때문입니다. 제가 소속된 사업부가 상당히 안정적이라 사내에서 캐시카우와 같은 역할을 하고 있다보니 타 사업부 대비 연구/개발에 대한 수요가 적고, 따라서 똑같이 일을 해도 타사업부 대비해서는 인정을 받기가 쉽지 않은 구조입니다. (개인적인 고찰이지만 사내에서는 어느 정도 공감하는 분위기입니다) 그래서 결국 6개월의 고민끝에 이번달까지만 출근하는 것으로 확정을 지었습니다. 그런데 사람들이 묻더군요. 차기 팀장으로 확정적인 상황이고, 사업부도 안정적이라 미래가 보장되어 있는 포지션이라고 생각하는데 왜 그만두는지. 그러자 덜컥 겁이 나더군요. 이렇게 탄탄한 회사에서, 비록 인정은 적지만 이렇게 안정적인 포지션을 버리고, 또 이만큼 좋은 사람들까지도 두고, 거처도 정해놓지 않은 상태로 내가 나가서 얻으려는게 무엇일까? 하는. 그런 넋두리를 혼자 하다보니, 문득 걱정이 되서 이직 선배분들께 여쭤봅니다. 제 석사 전공은 전자재료 소재이긴 한데, 사실 회사에서 8년의 경력은 전자재료 소재가 아닙니다. 관심이 높은 분야이기도 하고, 아무래도 취업 시장이 보다 넓은 전자재료 소재 유기합성쪽으로 지원을 준비하려는데 혹시 8년의 경력이 전자재료가 아니라는 것이 큰 걸림돌이 될까요? 만약 그렇다면 전자재료 소재 R&D쪽으로 전환하기 위해 미리 공부해두면 좋을만한 것들이 있을까요? 그조차 없다면... 혹시 저의 퇴사 결정이 너무 섣부른 판단이었을까요? 혹시 이력을 꺾어 이직을 성공하신 분들이 있다면 조언좀 부탁드립니다.

이직한지 일주일 조금 넘었는데 연봉이나 식대지원 및 회사위치 대체로 만족합니다. 더군다나 3개월간은 수습이오나 급여를 깍지는 않아 업무만 익히면 될꺼 같은데... ------------------------------------------- 어제 이상한 소리를 들었습니다. 1. 거래처에 지불할 돈이 없어 거래처에서 돈을 달라고 독촉전화가 온다고 합니다. 2. 급여가 제때 들어오지 않아 지정된 급여일보다 늦게 지급된다고 합니다. 그래도 사원~과장급까지는 제때 주는 편이라는데 과장급위부터 임원급까지는 밀린다고 합니다. 3. 법카로 주유 가득 눌러서 결제하려고 하면 한도 뜨길래 5만원으로 내렸는데도 한도가 떠서 결국 다른 법카로 결제는 하였습니다. ------------------------------------------- 상장예정 이라는데... 상장이 되든 안되든 계속 이런 상태면 불안할수 밖에 없을 듯 합니다. 제가 직접 경험한 부분이 아니라 그만둬야겠다고 단정지을순 없겠으나 혹시 이런 경험을 해보시거나 현재진행중 이신 분들의 의견을 듣고 싶습니다.

스타트업으로 이직 후 여러가지 요인으로 자존감이 거의 바닥까지 내려가고 있네요. (오너리스크 / 불확실한 미래 / 과도한 멀티플레이로 깊이 있는 업무력 저하 / 경제적 상황 등등등 ) 꽤 오래 해오시던 직무에서 이 길을 내길이 아니구나라는걸 깨닫고 완전한 턴을 해보셨거나 스타트업에서 저와 같은 경험을 하시다가 탈출하신 분 계실까요? 조언을 구합니다.

안녕하세요. IT 부품업체에서 모바일폰 아이템을 맡아 조달업무를 하는 2년차 사원입니다. 최근 회사에 전장쪽 아이템이 늘어나며 제가 지금 하는 아이템 일부를 신입에게 넘기고 저는 모바일과 전장아이템 조달을 같이 하는게 어떠냐는 제안을 받아 고민중에 있습니다. 저는 주니어 레벨에서 다양한 아이템을 하는게 의미가 있나 싶기도 하고 모바일 구매는 안정화되어 있지만 전장쪽은 시작하는 단계여서 잡무 및 야근이 잦아 꺼려집니다. 워라벨을 포기하고서 구매/조달 직무에 있어서 깊이 없이 다양한 아이템을 경험하는게 커리어적으로 도움이 될지 선배님들의 고견 듣고 싶어 글을 남겨봅니다..

안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다.✍ 처음 팀장을 달았을 때가 생각납니다. 팀의 일부로 여러 선배들 밑에서 일하는데 익숙해 있던 기간이 짧지 않았던 탓인지 '리더'로서의 역할과 책임이 무겁게 느껴지기도 했습니다. 사실 많은 초보 팀장들이 어려움을 호소하는 것은 '일' 그 자체보다도 '사람' 즉 함께 일하는 팀원들과의 케미일 겁니다. HBR에서는 관리자급 직원들에게 부하 직원들과 일대일 미팅을 주기적으로 가져야 한다고 조언합니다. 팀원들의 신뢰를 높이고 심리적 안전감을 쌓으며 동기부여나 참여도를 높이는데도 도움이 되기 때문이죠. 이런 일대일 미팅을 가질 때는 충분한 준비와 차분한 진행이 필수인데요, 어떻게 하면 좋을지 함께 살펴보시죠. 💡 - ✔사전 준비 팀원들과 일대일 미팅을 할 때는 미리 어젠다나 주제를 알려야 합니다. 일의 진행과정이나 목적에 따라 팀장이 세팅해도 좋겠지만 얘기를 나눌 팀원과 함께 정해도 좋습니다. 솔직하게 소통하고 우선순위를 정하는 것이 필요합니다. 이 때 정할 것은 미팅의 주제 뿐만 아니라 미팅의 빈도도 해당됩니다. 일주일에 한번 30분 정도로 할 것인지, 격주에 한번 60분으로 할 것인지 등을 원칙으로 세워둡니다. 너무 자주 만나는 것 아니냐고 생각하는 분이 있을지도 모릅니다. 하지만 HBR은 한달에 한번 1시간 정도로는 매우 부족하다고 지적하네요. 중요한 것은 어지간해서는 미팅을 취소하지 않는 것입니다. 팀장의 사정에 따라 잡혀 있던 일대일 미팅을 쉽게 취소해버리면 팀원들의 사기가 떨어질 수 있습니다. ✔미팅에서는 무엇보다 중요한 것은 미팅 그 자체에 집중하는 것입니다. 핸드폰을 끄거나 무음으로 해두는 것이 필요하겠죠. 연구에 따르면 미팅에 참여하는 관리자의 감정은 전염되는 효과를 갖고 있으므로 시작할 때는 의도적으로 활기차고 낙관적인 자세를 보일 필요가 있습니다. 말하기보다는 듣는 쪽에 서야 합니다. 일대일 미팅의 성공 여부는 팀원이 얼마나 적극적으로 참여하느냐가 좌우합니다. 어젠다에 따라 다르겠지만 관리자가 직원보다 더 많이 말하지 않도로 주의해야 합니다. 주의 깊게 듣고 나면 관리자가 의견을 말해야 할 순간이 올 겁니다. 팀원의 관점이나 행동에 솔직하고 구체적인 피드백을 줄 수 있는 좋은 기회죠. - 더 자세한 내용은 아래 링크를 참고하세요!📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/ma/category_id/8_1/article_no/1935

안녕하세요! 영업팀에서 근무중인데 인사팀으로 전환을 희망하고 있습니다. 혹시 영업->인사로 전환하고 싶을 때 어떤 점을 어필하면 좋을까요? 이와 유사한 사례가 있으셨는지도 궁금합니다! 선배님들의 고견을 부탁 드립니다!!

안녕하세요, 현재 외국계 기업 근속중인데요 삼성전자 입사에 꿈을 갖고 있습니다. 네, 물론 쉽지 않은거 압니다. 저의 꿈은 삼전 해외영업부 혹은 해외사업부 입사인데, 나이가 85년생 (만37살)이구요, 3개국어 해외대학교졸업 등인데요. 입사가 굉장히 어려운것같더라구요, 거기다가 올해 삼성 경기 불황으로 채용을 할지도 모르는데.. 제가 삼성전자 내부 회사 분위기에 대해서 알아봤는데, 정말 복지나 수직적인 분위기보다 수평적이고 자율적이라고 하더라구요, 진짜 삼성전자만 입사하면 얼마나 좋을까 생각했는데, 삼성전자도 결국엔 회사다, 못버티고 나온사람들 많다. 라는 얘기를 종종들었습니다. 그렇게 좋은 회사에서요?! - 삼성전자는 어떤 부분으로 일이 힘들까요? - 일 못하면 아무리 정규직이라도 힘들게 해서 내보내는건가요? - 정년보장이긴한데, 말이 그렇고 사실 객관적인 업무 성과 잣대로 보나요? 결국 2-3차례 경고 먹으면 퇴사인가요? - 상하관계 및 꼰대문화 그리고 텃새 등 알고싶습니다

실수령 월급 앞자리 바꾸는게 연봉이 거즘 2000만원은 올라야 하는걸 몸소 느꼈습니다. 다들 화이팅…

갑작스런 팀 해체로 대부분 인력이 재배치를 기다려야 하는 상황인데 현재로썬 8명 중 3명만 재배치 가능하다고 합니다. 이 경우 대기가 권고사직을 뜻하는 건가요?