팀장님께 기존 구매업무에서 실무 부분을 줄이고, hrm(인사, 채용, 평가) 업무를 해보는게 어떻겠냐는 제안을 받았습니다. 저희는 따로 인사담당이 없고 지주사 가이드에 따라 인사평가를 진행하는 상황이라 그 가이드를 내제화, 운영하는 방식으로 진행될 것 같습니다. 한번 시작하면 그래도 1-2년은 해야 이렇다할 성과여부를 알 것 같습니다. 신규업무를 해보는 건 좋은데 너무 업무 연관성이 없으니 이 제안이 기회인지 애매하네요. 선배님들이라면 어떻게 하시겠어요?

야근 끝나고 집 와서 쓰는데 현타 너무오네 이러고 내일 또 9시까지라니 스트레스 관리가 안돼.... 다들 어떻게 관리하세요 요새 지하철 출근하면 너무 답답하고 편두통까지 찾아왔어요

안녕하세요 국내 업무만 하다가 유학 후에 해외 부서로도 일해보고 싶은데 일상영어 회화보다는 비지니스 영어가 더 중요하죠..? 근데 비지니스 영어는 학원을 다니면 되는 건지 다른 특별한 방법이 있는지 궁금합니다..! 그리고 실제로 근무하시는 분들 중에 영어 잘 못하시는데도 해외 부서에 일하시는 분들이 보였었는데(제 회사가 이상한 거겠죠..) 그냥 어느 정도만 영어 할 줄 알면 웬만하면 다들 일하시는 건가요..? 일상영어는 되지만 비지니스 영어는 안되는 경우나 자격증이나 이런 점수는 높지만 실제로 못 쓰는 경우 등.. 어떻게 다들 일하시는지 어떻게 준비했는지 등 좀 알고 싶습니다!

안녕하세요. 저희는 그냥 작은 복합기 대리점(설치및수리) 직원분들 보통 1년에 한번씩 연봉을 올려주는게 맞나요? 그 기준에 대해서 궁금해서요. 직원들과 터놓고, 대기업이나 회사를 다녀본게 아니다 보니, 막 올리는 것도 그렇게 월 20씩 올리자니 너무 짜다고 하는것 같고, 어떤 분은 20% 올리는 거라고 하는데 측정을 어떻게 하는게 적당할까요 ......

제 직무가 너무 안맞는거 같다는 생각이 들어요. 실제로도 직장다니면서 잦은 실수도 있었고... 그래서 지금 퇴사했는데 직무 면접이 계속 잡혀도 고민이 되네요.. 이 회사에 들어가서 잘할 수 있을까. 내가 면접에가도 괜찮은걸까..이러면서 면접 가는게 두렵기까지 하네요. 전 어쩔까요.. 뭐, 답을 원하는건 아니지만 직장생활 오래 하신 분들의 조언을 듣고 싶습니다.

안녕하세요! 저는 현재 산업분야 회사 미디어팀에서 근무하고있습니다. 이직한 지는 이제 한 달 반 정도 됐습니다..! 원래는 프로덕션에서 뮤직비디오와 광고 조감독 / 피디 일을 해왔습니다. 경력은 4년 정도입니다. 덕션에서의 생활이 너무도 힘들고 지쳐서 그만두고 백수 생활 내내 저를 돌아보는 시간을 가졌습니다. 다시는 덕션으로 돌아가지 않겠다고 다짐했습니다. 너무나 사랑했던 영상일이었지만, 몇 십년을 내가 할 수 있을까 라고 물었을 때 대답은 no였습니다. 그렇기에 다른 분야로 이직을 하기 위해 마케팅 분야에 눈을 돌리고 취업사이트 여러곳에서 이력서를 냈지만, 연락이 오질 않았습니다. 그러던 중 산업분야 일반 회사에서 새롭게 미디어팀을 만든다고 하여 지원 하게 됐는데 운이 좋게 합격하여 현재 근무를 하고 있습니다. 새롭게 만들어진 팀에 저 혼자 있습니다. 일이 힘든 것은 아니지만 처음 혼자 체계를 잡아가야하고 일을 만들어서 해야하는 상황이 처음인지라 많은 부담이 있고 이렇게 일을 하는게 맞는건지도 잘 모르겠습니다... 그리고 이렇게 일반 회사는 처음이어서 자유로운 덕션 분위기와 다른 분위기가 낯설기도 한 것 같습니다.. 같은 팀원이라도 있으면 좋을 것 같은데 이제 만들어져서 곧바로 인원을 충원할 것 같지는 않습니다. 혹시 저와 같은 분들이 계신가요? 미디어팀이지만 사실상 덕션과 달리 사진/영상 촬영 비중은 정말 조금이고 홍보/마케팅이 더 많은 업무를 차지합니다. 마케팅에 대해 잘 알지도 못하는데 혼자서 여기서 일한다고 했을 때 제가 발전을 할 수 있을까도 사실 의문입니다.. 일반 산업 회사 미디어팀에 계신 분들의 조언을 듣고싶습니다..!

저는 제조업 대기업에서 근무하고 있습니다. 저희 조직은 팀장이 업무 분장을 하는데, 현 팀장 부임 이후 유독 저에게 업무가 과도하게 배정되고 있습니다. 고과는 매번 A를 받았지만, 업무량 자체가 항상 ‘야근을 전제로 해야만’ 완료할 수 있는 수준입니다. 반면 다른 팀원들에게는 칼퇴가 가능한 수준으로 업무를 배정하면서, 저에게는 주말이나 야근이 없으면 불가능한 양을 지속적으로 맡깁니다. 또, 제가 부서 공통업무가 많아 일정이 늦어졌다고 하면 그 업무를 대단한 일이 아닌 것처럼 평가하면서도, 정작 다른 사람에게 제 업무를 분담해줄 생각은 전혀 없습니다. 공통업무를 뒤로 미루고 팀장 지시 업무를 먼저 하면 이번에는 공통업무를 소홀히 했다며 지적을 하기도 합니다. 고과를 챙겨주는 점은 감사하지만, 업무를 ‘별것 아닌 일’처럼 말하면서 계속 저에게만 과도하게 배분하는 상황이 반복되니 솔직히 이제는 많이 지칩니다. 팀장님은 왜 이런 방식으로 업무를 배정하시는 걸까요? 팀장님은 왜 이런 방식으로 업무를 배정하시는 걸까요?

대기업 전략팀이서 근무중입니다 보직장이 자꾸 퇴근 후 연락합니다 부서 온 신입인지 1달이 채 안되던 날 주말에 전화해 냅다 어디냐, 회사 근처냐, 언제 집으로 돌아오냐 물으면서 일을 시키려 할때부터 알아봤는데 한달에 한번도 안될 18시 이전 퇴근 (17시 정시퇴근) 이면 늘 19시가 넘어 전화와 이것저것 시키려하거니 시킵니다 방금도 급한거래서 간단히 해줬더니 메신저로 오늘 밤부타 바로 백업 해야할수도 있다 이래서 걍 연락안받으려고요 원래 신입은 아니 보직장은 수명업무건 뭐건 이렇게 해도 되나요? 이런게 전략팀의 필수요건이라면… 걍 노예처럼 대기하는것도 아니고.. 매달 초과근무만 30시간이 넘는데 제가 부서에서 젤 적게 하는 편입니다..신입이라… 미래가안보여요

먹을욕 다 먹어가며 거진 한달 내내 고민한것같네요 나이에 비해 경력이 짧다고 생각하기도 했고, 요즘 취업시장이 좋지 않은것도 알아서 부당한 대우를 받아도 넘어가고 대표가 무슨 히스테리를 부려도 아득바득 버텨보려고 했는데 오늘 소리까지 고래고래 지르는 진상 cs까지 처리하니 이렇게까지 살아야하나 생각이 들어서 그만두려구요... 규모가 어지간한 팀보다 작은 회사라 대표님께 직접 그만두겠다고 육성공지 해드려야하는데 두달 내내 예민하신 상태라 뭐라고 말씀드려야할지가 제일 고민이네요. 토요일에 정신과 진료도 잡아놔서 상담하고 약도 처방받으면 좀 나아지겠지 라는 마음으로 2주를 버텨왔는데 그마저도 무너지니 한편으론 억울한 마음도 드네요 주변 친구들은 잘 사회생활을 이어나가고 있는데 저만 이모양이니 제가 문제인건가 싶기도 해요. 저도 노력하다보면 나아질 수 있겠죠...

회사에서는 자랑하기 ㅜㅜ 좀 그런 주제라.. 이직하고 첫 고과받았는데!! S받았어요!! ㅜㅠ 진짜 개같이 굴렀는데, 알아봐주셔서 감사합니다🫡

어제 회식 때 일입니다. 저는 운전도 해야 하고, 술도 별로 안 땡겨서 제로 사이다 마시면서 분위기 맞추고 있었습니다. 술 마시는 사람들 잔 비면 채워주고, 술 주문해주고, 나름 최선을 다하고 있었다고 생각하는데요. 차장님이 갑자기 저한테 오더니 오늘 분위기 이렇게 좋은데 너만 왜 술 안 먹냐면서 계속 술을 권하는 겁니다. 제가 운전해야 한다고 거절했더니, 차장님이 '운전? 야, 내가 대리비 낼게! 너 차키 내놔!' 하더니 진짜 제 차키를 가져가버렸습니다. 당황했지만, 차장님 말씀대로 분위기가 너무 좋았고, 대리비까지 내 주신다고 하시니 어쩔 수 없었습니다. 대리비 내가 내는 거 아니니까 싶어서 그냥 소주 석 잔 정도 마셨습니다. 이미 다들 거나하게 취기가 오르기도 했고 해서... 근데 술을 강요했던 차장님이 정작 자기가 제일 먼저 취해서 비틀거리며 집에 가버렸습니다. 물론 대리비 이야기는 전혀 없었습니다. 취한 사람 잡고 대리비 주셔야죠! 라고 말할 분위기도 아니었습니다. 결국 저는 제 돈으로 대리를 불러서 집에 왔고, 술값은 회사 법인카드로 결제했지만 대리비는 고스란히 제 돈으로 나갔습니다. 오늘 퇴근 시간 까지도 차장님은 대리비 이야기를 꺼내지 않으셨습니다. 뭐 대리비 몇 만원 한다고 싶겠지만 오만원도 큰 돈이고, 원래는 낼 돈이 아니었잖아요. 대리비 내주겠다고 하시면서 억지로 술 마시게 했으니 차장님이 내는 게 맞다고 생각합니다. 근데 내일 가서 차장님한테 대리비 달라고 말하면 제가 너무 쪼잔해보일까봐 걱정인데요. 괜히 오만원 때문에 차장님 심기를 건드려서 나중에 불이익 받을까 봐 불안하기도 합니다. 그냥 넘어가야 할까요, 아니면 당당하게 달라고 하는 게 맞을까요? 비슷한 경험 있으신 분들의 조언 부탁드립니다.

면접 보러 오라고 이메일 연락이 왔는데 면접 보기도 전에 원천징수/급여명세서/고용보험이력서 를 보내라 곳이 있네요. 뭐죠? 이런 곳이 많나요?

3개월 일하다 회사랑 안맞아서 나왔어요. 근데 면접보는 회사에서 고용보험 내역서를 보내달라고 합니다. 뭐, 입사를 하게 된다면 숨길 수 없겠지만.. 이런경우에는 그냥 전체공개 발급으로 해서 면접보는 회사에 전달하면 되는걸까요? 면접때 왜 나오게 되었는지 말해야 하는거겠져

한회사에 15년 넘도록 재직하면서 미운정 고운정도 들었습니다. 포지션상 회사에서 매출 및 수금과 직결된 부서다 보니 한푼이 아쉬워 1건 1건 잘 처리할수 있도록 가이드라인이 필요한 것들이 있으면 메일이나 회의 문자, 카톡등 여러루트를 통해 동시다발적으로 여러번 수차례 공지를 합니다. 공지할때 임원분도 같이 수신인에 끼워넣어 이런문제 가 있다는걸 알리고 이렇게 해달라는 요천사항이 있음을 인지정도는 할수 있게 끔 하고 있기도 합니다. 그런데 제가 말한 이일이 상세히 다밝히기 어려우나 좀 쉽게 비유하자면 물건은 다른부서에서 만들고 최종검수및 납품은 제가 한다 이렇게 생각하시면 될것같습니다. 그래서 제가 처음부터 직접 만들면 제가 알고 제가 직접 적용할수 있지만 그런 형태의 일이 아니라 반드시 다른부서에서 제작되어서 나오는 물건인지라 저에게 있어서 최선은 정확한 예시물 실제 가이드라인을 통과한 물건의 예시사진 이나 특정하게 반드시 충족해야하는 기준을 정확히 명시해주고, 절대로 하면 안될 일들을 명시해 줍니다. 그래도 이해가 안가면 언제든 수십번이든 상관없으니 물건을 만들고 나서 물어보지 말고 만들기전에 차리리 한번더 문의 해 주시면 상세히 응대해 드리겠다고 합니다. 여러차례 말하고 공지 회의중 의사전달에도 불구하고 너무나 허무하게 기준을 안지킨 물건이 떡하니 눈앞에 와서 판매로 넘겨주세요 할땐 정말이지...할말이 없습니다 기운빠지고 도대체 몇년동안 몇번을 이야기 해야하는건지 아디서 부터 어디까지 알려줘야 하는건지 그렇다고 제가 그 물건 생산부서에 가서 앞으로 이 기준에 해당되는 물건생산시에는 저에게 사전보고 및 감독하에 생산하라는 말도 안되는 월권행위를 할 위치도 권한도 없는데.... 어떻게 해야할까요 돌겠습니다. 제가 표현을 생산물류처럼 했지만 이해하기 쉽게 한거고 그쪽 계통은 아닙니다. 객관적으로 말해서도 음..... 학력이 절대적이라고 말하는 사회 이제 다 지나간지 오래지만.... 그래도 굳이 나누자면 그 물건을 만든다는 쪽에 있는 사람들이 제가 일하는쪽 부서 사람들보다 다들 학력인맥등 다 출중하고빵빵한 사람들인데 왜 못알아 듣는건지 강제로 극단의 T로 변신해가는 제 자신이 미친놈 같습니다.

요즘 기업들과 이야기를 나누다 보면, “우리 회사가 사람을 못 뽑아서 문제다” “근속이 너무 짧아졌다” 이런 고민이 정말 많습니다. 그런데!!! 표면적으로는 채용 문제처럼 보이지만, 속을 들여다보면 전혀 다른 이야기가 숨어 있습니다. 얼마 전 중소기업에서 강소기업으로 성장 중인 한 제조업 기업과 조직진단·채용컨설팅 프로젝트를 진행하면서 그 사실을 다시 확인했습니다^^; 1. 시대가 바뀌면, 직원의 ‘가치 기준’부터 바뀝니다 제조업도, IT도, 유통도 예외가 없습니다. 지금 직원들은 연봉·복지·평생직장만 보고 회사 선택하지 않습니다. 우선, 수도권 공장이나 연구소 기업들은 채용과 근속을 위해 점점 더 치열해지고 있습니다. 직원들의 기대치가 높아지고, 인재 밀도는 올라가고, 감정노동도 증가하죠. 그래서 지금 시점에서 기업이 주목해야 할 개념이 있습니다. 바로 EVP에서 IVP로의 전환. 2. IVP란 무엇인가? “조직이 아니라, ‘개인’의 가치에 맞춰주는 전략”입니다. 조직 문화, 제도, 인프라를 직원 전체를 위한 일괄 적용이 아니라, 각 개인의 필요에 맞춰 제공하는 방식. 예전 인사제도가 ‘정형화된 아파트’라면, IVP는 ‘개인 맞춤형 설계 아파트’라고 보면 됩니다. 3. 왜 지금 IVP가 필요한가? 2024년 현재 조직의 주력 세대는 자기 가치관, 직업관, 인생의 우선순위가 아주 명확합니다. 평생직장? 그런 개념은 이미 소멸 단계입니다. 이들은 “내가 원하는 성장인가?” “내가 의미 있다고 느끼는 일인가?” “이 회사가 내 삶을 존중하는가?” 이 기준으로 회사를 선택합니다. 그러니… 과거 방식의 복지·보상·평가제도? 직원들이 만족할 수가 없습니다. 그래서 제가 이 흐름을 직원 중심 인재경영전략이라고 정리한 것입니다. 4. 그럼 IVP는 어떻게 실현하는가? 가트너 리서치를 기반으로 하면, 세 가지가 핵심입니다. 1) 직원 개개인의 ‘성장 기회’ 보장 아마존의 Career Choice 프로그램은 아주 유명합니다. 직원 관심사 기반 교육비 지원, 장기 목표에 맞춘 역량 개발, 직무 전환 기회까지 제공합니다. But!!! 우리나라 기업은 그대로 따라 하기 어렵죠. 그래서 현실적인 대안은 커리어코칭 도입입니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 기업의 HR애널리틱스를 기반으로 커리어코칭을 도입한 사례를 자주 공유합니다. 근속률·업무생산성이 모두 상승한 것도 확인되었고요^^; 2) 조직의 ‘유연성’ 확보 엔비디아의 젠슨 황은 문제를 ‘가장 잘 아는 사람이 해결’하도록 권합니다. 이게 2023년 이직률 5.3%라는 놀라운 결과로 이어졌습니다. 그런데… 우리나라 기업 문화에서는 “직급 뛰어넘기”, “의사결정 권한 위임” 쉽지 않죠^^;; 그래서 제가 추천하는 방식은 팀 구성원이 자발적으로 업무개선 아이디어를 낼 수 있는 HRM 기반 제도를 만드는 겁니다. 직급, 연차, 나이 상관없이 업무 개선이 자연스럽게 일어납니다. 3) 일의 ‘목적과 의미’ 제공 스페이스X는 “인류의 다중 행성화”라는 거대한 미션을 걸고 직원들이 본인의 일을 인류 발전과 연결해 느끼도록 돕습니다. 실패도 당연한 과정으로 인정하면서 도전을 장려하죠. 여기서 우리 기업들이 참고할 점은 거대한 미션을 만들라는 게 아닙니다. 관리자와 임원들이 직원의 시선에서 ‘일의 의미’를 연결해주는 겁니다. 예를 들어, “이 서비스가 중년층의 삶의 편리함을 개선합니다” “이 기술은 쓰레기 배출량을 줄여 환경·ESG에 기여합니다” 이렇게 다각도로 연결해주면 직원 동기부여가 완전히 달라집니다. 저희 인사담당자 모임에서도 이 동기부여 설계 때문에 웃으면서도 “참 어렵다”라는 말 많이 나옵니다ㅎㅎ 5. 오늘 칼럼을 마무리하며 이제 우리는 직원을 단순한 ‘리소스’가 아닌 ‘한 사람의 피플’로 인식해야 합니다. 삶과 일은 분리되지 않습니다. 직원이 가진 가치·목적·경험은 결국 기업이 선택받는 기준이 됩니다. 그리고 IVP는 이 인재 전쟁에서 기업이 우위를 점할 수 있는 가장 현실적이면서도 강력한 전략입니다. 조직이 변화해야 할 시점, 바로 지금입니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~