구내식당 김치를 우리가 직접 담가야 한대요. 회사가 큰 규모는 아니긴한데... 혹시 저같이 직원들이 다 같이 모여서 김장하는 회사 다니시는 분 계신가요?.. 입사한지 3개월 밖에 안돼서 몰랐는데 다른분들 말로는 그날은 그냥 전 직원이 하루 종일 김장만 하는 날이래요. 무슨 시골 마을회관도 아니고 회사에서 김장이라니... 저는 그날 어머니 병원 모셔다 드리려고 연차 쓰겠다 했더니 특별한 경조사 아니면 다른 날로 바꾸라고 반려시켜 버렸어요ㅠ 이거 노동 착취 아닌가요?ㅜ 진짜 살다 살다 회사에서 배추를 절이게 될 줄은 몰랐네요. 김장 망하면 이제 내내 맛없는 김치만 먹는 건지... 다른 회사도 이런 경우 있는지 억울합니다..

하.. 업계에서 다른사람들은 오고 싶다는 회사지만 진짜 너무 회의감 들고 죽을것 같아요.. 저희 회사에 특이한 사람이 너무 많아요.. 1. 개인 연차 쓰고 여행가면 선물 사오라는 팀장 (물론 말하기 전에도 사오고 있었음) 2. 여자 직원 머리랑 목, 팔 만지면서 친근함의 표시라는 팀장 3. 세상 모든게 자기 말이 맞다는 과장 4. 야근, 주말 출근 없는 회사에서 자기 너무 힘들다고 창고에서 울고 기분 안좋은티 내고 다니는 공주님 과장 5. 회사는 제 2의 집이라며 사생활 다 물어보는 팀장 소름돋게 진짜 요약 압축했고.. 우리팀 5명중 3명의 이야기.. 진짜 사기업에 있다가 반 공기업 회사 오니 물경력에 정신 스트레스만 받는중입니다 제가 부족한 탓일까요ㅠ

기업을 운영하다 보면 독고다이 유형의 직원이 한 명씩 있습니다. 그들은 성과를 내지만 팀의 전체적인 사기와 심리적 안정감을 급격히 떨어뜨립니다. 이들의 개인 기여도는 높을지 몰라도, 결과적으로 협업 실패로 인한 조직 생산성 하락으로 이어지고 맙니다. 사실상 개인 성과보다 큰 것은 팀워크 비용입니다. 독고다이 직원 한 명이 만드는 리스크는 조직 전체 성과를 잠식할 만큼의 힘을 가지기도 합니다. 기업은 '성과만 좋으면 된다'라는 착각을 버리고 문화를 먼져 지켜야 합니다. 넷플릭스는 “No Brilliant Jerks” 원칙을 통해 아무리 성과가 좋아도 독성을 용납하지 않는 문화를 유지했습니다. 이는 심리적 안전감과 생산성 향상으로 이어졌습니다. 중소기업 34.5%가 최근 3년 내 핵심 인력 이직으로 경영상 피해를 입었으며, 이직 1건당 평균 2.7억 원의 매출 감소가 발생했습니다. 하버드 비즈니스 스쿨 연구에 따르면 유독성 직원 1명을 피하는 것이 슈퍼스타를 채용하는 것보다 2배 이상 경제적 이득을 가져옵니다. 협업 = 비효율 내가 하는 것 = 제일 낫다고 생각하는 직원과 소통하는 법 1. 신념을 교정하지 말고 ‘역할’을 재설계하십시오. 2. 작은 협업 과제로 협업의 효율성을 직접 경험하게 하십시오. 3. Good Enough 원칙으로 리더가 먼저 100% 통제 욕구를 내려놓으십시오. (Good Enough = 80%만 만족하면 통과시키는 원칙) 4. 성과는 개인이 아니라 팀이 만든다는 기준을 평가 체계에 포함하십시오. 독고다이 에이스 직원의 성과보다 그로 인한 팀워크 붕괴 비용이 더 크며, 우리 조직은 문화를 지키는 것이 결국 가장 높은 성과를 만듭니다.

신입사원으로 직장생활 시작한지 20년이 넘었습니다. 돌이켜보니 그간 첫직장부터 지금의 3회차 직장까지, 직장내에서, 업무간에 만난 분들이 꽤많고, 그 사이에 이미 기억도 못한 분들도 있고, 주소록이나 명함첩(리멤버)에 저장하고 있는 분들도 있습니다. 이 글을 읽는, 많은 분들도 그러하시리라 생각됩니다.^^ 제가 I성향이면서, 사회에 길들여져 E성향도 갖게된 사람으로, 내 인간관계는 어떠한가?를 요근래 생각해보고 있습니다. 나름 20년 이상 지나며 저장된 주소록(+명함)속에 지금 연락하고 있는 사람, 그리고 앞으로도 유대할 사람은 얼마나 되는가? 서로 악의가 없지만, 자연스럽게 서로 연락을 못하게 된 부분도 있고, 저도 노력을 안했기에 먼저 연락을 하지 못했으니 그러겠죠. 직장에서야 서로 잘지내왔지만, 이직을 하면서 전직장의 선후배 중 소수만 남고, 대부분 그때뿐인 것 같고, 더 노력해야 함에도 한편으로 자연스러움이라고 생각됩니다. 그러다보니, 앞으로 맺어가는 사람들이 대부분 소모적일 수 있겠구나 생각이 듭니다. 소모적을 전제로 하고 대하진 당연히 아니겠죠.^^ 그럼 결국 앞으로 10년후에도 같이 가게되는 인연은 무엇일까? 저의 이해관계는 전혀아니고, 결국 관계의 범위는 저의 경조사에 이 사람한테는 연락을 해도 되는가 아닌가?로 가늠하는게 맞지 않을까 생각이 드네요. 현재까지는. 리멤버 커뮤니티속에 많은 직장인분들은 어떤 인간관계의 철학?을 갖고 계신지, 궁금한 참에 처음으로 글을 써봤습니다. 읽어주셔서 감사합니다.:)

15명 내외의 수입유통사를 다니고 있습니다. 저는 소속은 영업부이나, 외국어특기자로 무역통관 이외의 파트너사와의 코레스, 외국업체와의 업무가 주요 일과입니다. 이렇게 글을 작성하는 이유는, 기존 비즈니스모델이 점점 레드오션인 관계로, 제가 1-2년 신규아이템(수입이 가능한)을 탐색했고, 그 결과 차년도부터 본격적인 런칭을 준비하는 시기에 이르렀습니다. 제 고민이 이제 시작됩니다. 신규아이템 발굴이야 제가 짬짬이 구글링하며, 간혹 해외출장에 전시회를 묶어서 혼자 뛰었습니다만, 이제 신규제품의 런칭준비는 수입인증, 설명서, 포장패키지, 이 모든 업무를 저 혼자 진행해야 한다는 점입니다. 사장님과의 면담으로 파악해본바, 신사업과 관련된 충원이 있을 것 같지 않습니다. 입사한지 이제 4년차에 접어드는 시점에서, 저는 기존의 업무에는 완전히 적응을 했고, 이제 그동안 이 자리에서 전임자들이 하지 않았던 신규사업까지 진행을 하게 되는데, 솔직히 그 업무량이 뭐 그냥해보지,정도는 아니라는 걸 이미 알고 있기 때문에 이직과 퇴사도 진지하게 고민중입니다. 보통 전직원 대상으로 물가연동대비 3,4% 연봉인상을 하는 구조인데, 이제 4년차, 저는 제 현재 연봉이 만족스럽지 않고, 애초에 이직으로 이곳에 오면서 3년정도 생각하고 내 기준에 만족스럽지 않으며 나간다,라는 마음을 먹고 있었습니다. (30대후반, 미혼) 이제 연말이 다가오는데, 그냥 지금의 연봉에서 저 신규사업을 떠안아 열심히 해야 할지, 아니면 계획대로 (연봉인상이 불만족스러우면 나가는게) 움직이는게 맞을지 요즘 고민이 깊어집니다. 의견주시면, 참고하겠습니다. 업무외의 다른 문제는 없으나, 사장님이 성격이 너무 급합니다.

경력직으로 지금 회사 온 지 두 해 정도 지나가고 있네요, 프로젝트 업무배정에 대한 의문만 2년째입니다 참고참다가 결국 글을 쓰고있습니다 간단하게 요약하자면 저는 현재 진행중인 프로젝트가 10개고, 일정임박인 프로젝트가 절반입니다 보통 한 프로젝트에 정,부로 2인 1조로 진행을 하는데 대부분 비슷하겠지만 부(서폿)가 개고생이죠 실장이 갑자기 일이 생겼는데, 이사님께서 저랑 이사님이 하는 프로젝트를 도와줄테니, 실장 업무에 합류하라는데요? 참고로 저와 같은 위치에 대리,과장급이 세명 더 있고 프로젝트 수도 제가 가장 많고 바쁩니다 이사님이 제 일을 도와주면서까지 ㅎ... 이사님이 실장업무를 돕던지, 다른 과장이 투입되는게 일반적이지 않나요? ※그렇게 힘든일도 아니고, 변경협의 수준입니다 참고로 실장급도 세명 더 있습니다 개고생은 서폿이 하니, 도대체 얘들이 무슨일하는지 알 수가 없습니다만 저는 이게 결국 다른직원들 케파부족으로 밖에 해석 안되고, 연말이고 하니 최대한 참으려고는 하는데 쉽지 않습니다. 애써 내 일이 가장 많은게 아니고, 시킬만하니까 시킨다고 생각하려고 해도 팀보고일지 보면 한숨만 나올 뿐이네요, 역시 탈출은 지능순인가요 다른 객관적인 해석이 필요합니다 케파부족은 너무 슬프잖아요, 저한테 돈 더 주는 것도 아닌데요

테헤란로를 걷다 보면 ㅈ ㄴ 게 많은 회사원 같이 생긴 남녀들을 보게 됨. 근데... 이 인간들은 무슨 생각을 하며 회사 생활 하는지가 ㅈ ㄴ 궁금 함. 각자 댓글로 답 좀 줄래? 애들 갈굴때 참고 좀 하자!!!

이전 경력은 25년 정도 됐고, 지금 근무한 회사는 팀장으로 이직한지 1년 정도된 직장인입니다. 최근에 채용된 직원에게 업무할때 불편하지 않게 배려차원에서 한 애기를 그친구가 오해를 해서 서운하다고 저랑 같이 일하는 차장에게 애기를 했더라구요. 제가 일찍 출근하거나 야근을 하더라도 나름 같이 일하는 팀원들 배려차원에서 굳은일(관리팀이여서 직원들 간식준비.탕비실 간식준비 및 관리.화분관리..등등)은 그동안 제가 하고 팀원들에게는 업무 외적으로는 지시하지 않았는데, 신입이 오해한 부분에 대해 차장이 오해인지...진심인지는 제속을 알수가 없으니라고 애기를 하더라구요 그 정도의 신뢰가 없었나 하고 마음이 아프네요. 앞으로 저는 그 직원을 어떻게 대해야 할까요?

도와주세요. 심장이 너무 뛰어서 잠이 안옵니다.. 일단 저는 중고신입으로 이직한지 얼마 안됐고 아직 수습 기간 진행중입니다. 미팅 갔다와서 라운지에서 잠깐 정리하고 있었는데, 저희 팀원분들이 근처에 오신거 같았어요. 칸막이가 있어서 제가 있는걸 못보셨나봐요. 처음에는 팀내 여러 프로젝트랑 기획안들 얘기하다가 팀장님이 갑자기 'ㅇㅇㅇ(제가 쓴 기획안 이름)은 볼때마다 한숨 나온다. 너네는 그렇게 일하지 마' 일부러 작은 프로젝트 맡겼는데 기본적인 맥락도 못잡고 이건 수준이 너무 낮다. 라고요 팀원 중 한분이 약간 웃으면서 '아직 감을 못잡으신거 같긴 하다'라고 하니까 팀장님이 이래서 ㅈㅅ 출신은 뽑으면 안되는거 같다. 뽑기 직전까지도 엄청 고민했었다. 라고 말씀하시는 겁니다. 머리가 하얘져서 아무것도 못하고 그냥 저 까는 얘기 계속 듣고 있다가 팀원들이 자리를 떴을 때야 저도 일어났습니다. 팀장님은 저한테 피드백 주실때 항상 "이정도면 애썼다 고생했다"라고 운 띄우면서 피드백하셨거든요. 뒤에서는 완전히 다른 평가를 하고 계셨다는 사실이 너무 충격이었습니다. 그리고 저를 뽑은걸 후회한다고 하신게 너무 상처가 됩니다. 저 내일 어떻게 해야 할까요? 이 일을 모른 척하고 지내야 할지, 아니면 이 상황을 어떤 방식으로든 해소해야 할지 판단이 서지 않습니다. 아니면 팀장님께 면담 요청하면서 간접적으로 제가 들었음을 알릴까 하는 것도 고민 중입니다. 마음 같아서는... 어떤 부분을 구체적으로 개선해야 할지 팀장님께 솔직한 조언을 얻고 싶은데.. 어떻게 이야기를 꺼내야 할지 용기가 나지 않습니다. 저는 이직한 회사가 맘에 들고, 큰맘먹고 직무 전환한거라 힘들더라도 적응을 잘하고 싶은 마음인데요. 다짐이 무색하게 심장이 너무 뛰어서 내일 당장 팀장님 얼굴을 잘 마주할 수 있을지 모르겠습니다. 어떤 조언이든 받고 싶어서 글 써봅니다. 두서 없는 글 읽어주셔서 감사합니다.

안녕하세요... *경력 & 상황-회사 경력 약 11년. -작년 8월 팀 구성 문제로 원치 않는 업무로 보직 변경 (선택권 없음). -이후 1년 3개월간 스트레스 많은 업무 수행 중. 내부 보직 이동 시도 -올해 6월 쯤 희망하는 포지션 내부 채용 공고 → 지원 완료. -인사팀·현 팀장·희망 팀장과 협의했으나, 현 팀 공백 문제로 이동 보류. -갑자기 외국인 직원 채용 후 인수인계되면 이동 가능성 언급 → 희망 유지. *최근 상황 변화 -첫 외국인 직원 입사 + 부서장 교체. 새 부서장: “당장은 이동 불가, 기존 업무 계속” → 실망. -같은 팀 선배는 제가 희망하는 팀으로 다른 보직 이동 확정. -희망 팀장: 현재는 사장, 부서장이 개편중이라 결정권이 없기 때문에 “조직개편 후 3~6개월 뒤 다시 논의해보겠다” → 현실성 의문. *현재 고민 -하기 싫은 업무 + 외국인 직원 케어 + 주니어 리드 역할 부담. -부서장 면담에서 희망 포지션 근거 설명 → “당장은 어렵다” 답변. -마지막으로 진급 케이스 언급, 부서장은 몰랐고 “검토는 해보겠다” 수준. -현 부서장은 이전 다른직원의 보직 이동 조건으로 진급 시킨 사례 있음. *질문 -진급 조건을 확실히 받고 싫은 업무를 계속하면서 기다리는 방법이 베스트로 생각되는대 어떻식으로 접근해야 좋을까요? -솔직히 현재 이직 외에는 선택지가 없는데, 계속 불평, 불만을 표현하면 저만 손해일 것 같아 고민됩니다. 어떻게 대응하는 게 현명할까요? 잡생각이 너무 많아 지네요... 어떤 충고나 조언이라도 해주시면 감사하겠습니다.

건축경기 악화로 인하여 사급일은 사라지고 관급일은 돈놀이고 정리해고 이야기가 나옵니다 다들어떠신가요??

저는 얼마전에 이직했는데 좋은 분들이 분에 넘치게 잘해줍니다 지난 회사에서도 대인관계는 정말 좋았는데 내 위에 직속상사와는 도저히 정말 진실로 리얼리 같이 1분도 못 있겠더라고요 그 회사에서 쌓아온 막대한 무형자산을 던져버리고 이직을 선택했어요 이전 동료들과는 사이가 좋아서 팀을 구분하지 않고 두루두루 연락하며 지내는데 가끔 그 분 소식도 들리더군요 그렇게 나에게 모든 책임을 전가하고 저평가하고 막 대하더니 지금은 힘이 들어서 그런지 별로 안그런다고 하더라고요 몇년 지나서 돌아보니 그 분도 그 자리에서 성과에 대한 보상을 해줄 것처럼 해도 막상 권한이 없어서 그랬구나 그 자리에서 지지를 못받고 내려오는 것이 겁나서 그랬구나 이런 생각이 드네요 회사에 동료라고 할만한 사람도 없고 좀 안쓰럽고 불쌍하다는 생각도 드네요 그때는 그렇게 화가 나고 짜증도 났는데 몇년 지나니까 그것도 희미해집니다 그렇다고 그 분과 같이 마주치면 웃으면서 악수할 자신은 없어요 지나간 것은 지나간대로 그런 의미가 있죠 ㅎㅎ 그 분은 그 분대로 잘 살고 저도 저대로 잘 살면 좋겠습니다 요즘 부쩍 힘들다는 분들이 많으신데 현실이 힘들걸 부정하지 않습니다 그렇지만 그 힘든 것도 화가 나는 것도 시간이 지나가니까 희미해지더라고요 힘들면 어떻게든 일주일만 견딘다는 심정으로 너무 힘들면 오늘만 견딘다는 심정으로 그렇게 그렇게 견디면 좋은 날도 오지 않겠습니까? 다들 힘내시고요 응원합니다 마무리를 어떻게 해야하나... 안녕히 계세요(--)(__)(--)

안녕하세요, 이직한지 4개월이 다 되가는 대리급입니다,, 희망과 꿈을 안고 한 이직인데,, 지금 3달 넘게 모든 미팅에 들어가지 못하고 있어요. 아직 적응기간을 주시는 걸까요?? 다른 팀원들 모두 미팅에 들어가고 혼자 그냥 앉아 있습니다.. 대놓고 뭐라고 하시거나 아직 업무적으로 실수한 적도 없습니다.. 왜 그러시는 걸까요? 모르겠어요.. 커리어 디벨롭하려고 한 이직인데,, ㅜ 제가 어떻게 하면 좋을까요..?

신입 교육을 하다 보면 정말 많이 듣는 질문이 있습니다. “팀장님… 회사 메일은 어떻게 보내야 해요…?” 근데 말이죠. 정말 신입들이 가장 먼저 부딪히는 벽이 바로 이 ‘메일 한 통’입니다. 대학에서는 파일만 첨부해서 주고받으면 끝났지만, 회사의 메일은 완전히 다른 생물입니다. 그냥 “말 한마디”가 아니라 “남는 문서”거든요. 이 관점 하나만 제대로 잡아도 사고방식이 절반은 바뀝니다. 1. 메일 제목은 정보의 ‘현관문’입니다 하지만!!! 신입들이 제일 가볍게 생각하는 게 바로 제목입니다. 반대로 경영진·인사담당자는 제목을 먼저 봅니다. 왜냐고요? 상대의 시간을 아껴주는 핵심 요약이기 때문입니다. “마케팅 전략보고서 초안 발송 건” 이 한 줄이 현관문입니다. 안에 어떤 정보가 있는지 ‘들어가기 전’부터 알려주는 장치죠. 실무에서 제목 하나만 정확해도 “아, 이 친구 일 좀 아네” 이 평가 바로 나옵니다. 2. 사내메일과 사외메일, 똑같아 보이지만 완전 다릅니다 우선 사내에서는 회사명을 굳이 반복할 필요 없습니다. 부서명만 딱 넣어도 충분합니다. 하지만!!! 사외는 다릅니다. 외부 사람은 당신이 누군지 모릅니다. 그래서 회사명 + 부서명 이 조합이 신뢰도와 프로페셔널리즘을 결정합니다. 예: [ABC그룹 인사팀] 인사제도 개선안 초안 전달 건 이렇게만 써도 ‘기본기 있는 조직’이라는 인상이 즉시 생깁니다. 3. 수신자 구분, 이거 되면 신입티 바로 벗어납니다 사실 신입들이 실무에서 제일 많이 꼬이는 지점이 바로 이것입니다. 메일을 여러 명이 받는다고 해서 모두에게 책임이 있는 건 아닙니다. 모두가 액션을 해야 하는 것도 아니죠. 그래서 실무에서는 이렇게 구분합니다. 책임총괄자 → 최종 피드백 협업팀 → 필요한 업무 협조 관련자(CC) → 상황 인지용 이 구분이 무너지면 회신은 엇나가고, 책임은 흐려지고, 업무는 “정형화되지 않은 혼란”으로 빠져버립니다;; 저희 인담 네트워킹 모임에서도 가장 많이 나오는 하소연이 바로 이 “수신자 설정 오류”입니다. 신입뿐 아니라 경력자도 종종 실수하죠. 4. 업무메일은 구조가 80% 먹고 들어갑니다 메일 작성이 어렵다? 사실 ‘구조’를 알면 훨씬 쉬워집니다. 기본 구조는 이렇게 고정입니다. 인사 전달내용 요청내용 끝맺음 인사 그리고 여기서 중요한 점. 개조식으로 쓰면 바쁜 실무자가 정말 좋아합니다. ex) 제출 서류 3종 제출기한 문의 방법 이렇게 정리된 문장은 임원, 팀장, 실무자 누구나 스트레스 없이 읽습니다. 5. 이메일 하단 서명, 이것이 진짜 ‘전자명함’입니다 신입들이 가장 많이 실수하는 부분이죠^^; 근데 서명은 단순한 장식이 아닙니다. 회사명, 부서, 직책, 성명, 연락처. 이게 정확해야 “이 조직은 기본기가 있구나” 이 신뢰가 생깁니다. 특히 대외 메일에서는 서명 하나가 회사의 품격을 대표합니다. 저희 인사담당자 네트워킹에서도 “신입 서명 좀 통일해 주세요…” 이런 요청 정말 많이 나옵니다ㅎㅎ 6. 정리하며 메일은 단순한 소통 수단이 아닙니다. 조직의 문화, 신뢰, 책임, 역량이 그대로 드러나는 조직의 기록입니다. 신입일수록 기본기부터 차근히 잡아야 합니다. 근데 사실… 이 기본이 어려운 게 아니라 그동안 알려주는 사람이 없었던 거죠. 그래서 우선, 제목. 구조. 서명과 책임. 이 세 가지만 잡아도 신입의 메일은 바로 “프로의 문서”가 됩니다. ex) 사외 협업사 자료 전달 → “자료 전달 및 확인 요청” 내부 회의 안건 공유 → “[부서명] 회의 안건 전달” 임원 보고 초안 제출 → “보고서 초안 제출 및 피드백 요청” 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

한국 기업 경영자 다수가 네트워킹 경영이 회사 성장을 가져올 거라고 믿습니다. 그러나 실력 없는 리더가 검증되지 않은 인맥에 의존하는 건 회사 전체를 탈진 상태로 이끌고 경영 리스크를 키우는 위험한 방식입니다. 단기적으로는 화려해 보일 수 있는 '네트워크 중심 경영' 사실상 장기적으로 봤을 땐 무너지고 마는 것이 바로 인맥으로 하는, 네트워킹 경영입니다. 실력과 신뢰가 없는 관계는 유지되지 않습니다. 네트워킹이라는 건 가치 교환이 있을 때만 의미를 갖습니다. 전 세계 30,000명 대상으로 한 닐슨 조사에서 83%가 "가족과 친구의 추천"을 가장 신뢰 가능한 정보로 응답했습니다. 이는 광고·홍보보다 인격적 소개의 신뢰가 압도적임을 증명합니다. (출처: Nielsen Trust in Advertising 2015) 또한 하버드대 로버트 퍼트넘 연구는 긍정적 사회 연결이 안정적인 영향을 미친다고 설명합니다. <가치교환이 제대로 되게 하는 방법 4가지> 1. 소개하기 쉬운 전문성을 명확하게 정의하기(컨설팅 전 분야x / 중소기업 인사 전문o) 2. 사교가 아니라 문제 해결로 관계 시작하기 3. 내향적인 리더라면 네트워킹보다는 실력을 먼저 4. 조직을 다양하게 조합하고 강점으로 배치하기 핵심은 바로 이겁니다. 인맥은 본인의 실력이 있을 때만 자산이 됩니다. 실력 없이 관계와 인맥만 따지는 경영은 가장 위험한 전략이 될 수 있습니다.