정말 애지중지 키웠던 팀원이 저에게 조심스럽게 다른 팀으로 이동하고 싶다는 의사를 밝혔습니다. 현재 이거때문에 머리가 복잡한데요.. 이 팀원은 원래 다른 팀(이하 A팀이라고 부르겠습니다.)에 속해있다가, A팀이 공중분해 되면서 뿔뿔이 흩어졌고 A팀 팀장도 다른 팀으로 전배당하고 그 친구는 저희 팀으로 오게 되었습니다 (제가 팀장입니다) 능력이 좋은데 방황하는 것이 안타까워 제가 직접 멘토링하며 하나부터 열까지 업무를 가르쳤던 친구였습니다. 성장 속도가 매우 빨라서 이제는 팀의 핵심 인력으로 자리 잡았습니다. 특히 최근에는 가장 중요한 프로젝트의 실무 리더 역할까지 맡길 정도로 신뢰하고 있었고요 제가 팀원들 관리와 성장시키는 것에 신경을 많이 쓰는 편인데, 이 친구에게는 특히 많은 시간과 정성을 쏟았습니다 그런데 A팀의 리더였던 분이 이 친구를 이제와서 다시 데려가려고 하는 상황이고, 어이없게도 최근에 저희 팀에 신입 TO가 두명 생긴 것까지 들먹이면서 자기 팀에는 이 친구가 꼭 필요하다고 데려가게 해달라고 주장하는 상황입니다 이걸 좋게 좋게 거절하는 것도 힘든데 이 친구까지 저한테 이동하고 싶다고 하니 힘이 쭉 빠지네요 멘탈이 많이 흔들리네요 이런 상황에서 보내주는게 좋을까요? 괜한 배신감이 듭니다

직원에게서 "제 일이 아닌데요?"가 나오면 조직은 이미 '역할이 없는 회사'가 됩니다. 업무 거부는 개인 성향이 아니라 조직 시스템이 붕괴된 첫 신호라고도 하죠. 역할·우선순위·기준·협업 규칙이 불명확할 때 직원은 “나는 왜 해야 하지?”를 말하게 됩니다. 그런데 사실 이건 직원의 태도보다 조직 시스템이 만든 신호에 가깝습니다. 직원이 업무 지시를 거부하는 이유는 업무 난이도나 성향의 문제보다 맥락을 부여받지 못했기 때문이 큽니다. 무슨 일을 해야 하는지 그 역할이 명확하면 갈등이 줄고 기준이 투명하면 수용이 생기고, 실패가 허용되면 행동이 시작됩니다. 1. 역할이 모호하면 조직이 무너진다? - 역할 모호성 ↑ 직무 스트레스 47% 증가, 이직 의도 38% 증가 - 역할 명확성 ↑ 직무 만족도 62% 더 높습니다. 2. 바쁜 게 문제가 아닙니다. '우선순위 시스템' 부재가 문제입니다. - 실제 시간 부족보다 업무의 우선 순위 기준이 없는 게 갈등을 만듭니다. 3. '못 합니다'는 역량 부족이 아니라 '실패에 대한 공포' - 리더가 먼저 실패를 허용해 주어야 합니다. 실패가 허용되지 않으면 시도가 일어나지 않습니다. - 작은 성공 경험 한 번의 구조가 행동을 만듭니다. 4. 업무 공정성 붕괴 = 업무 거절 - 직원에게 '이 일을 당신만 할 수 있는 이유'를 제공하고, 업무 맥락이 설명되어야 반발이 수용으로 전환됩니다. 5. 부서 간 충돌, 성향 문제가 아니라 '그레이 존'의 문제 - 역할과 프로세스가 명확하지 않으면 그 누구도 손대지 않는 '그레이 존'이 발생합니다. - 규칙 없는 팀 → 성과 저하 - 협업은 지시가 아니라 경계를 정의하면서 만드는 것입니다. 거절은 태도가 아니라 구조의 문제이며, 조직은 ‘역할·기준·맥락’을 갖춘 순간부터 움직입니다.

현재 인테리어 회사 3년차 재직 중으로 이직을 최근에 한 상태입니다 팀장님과 업무간 소통이 굉장히 맞지 않고 의견을 내라해도 의견이 적절하지 않다며 묵살을 해버리고 들은척을 잘 안합니다 이제는 거의 투명인간 취급을 하시는데 분야가 조금 다르지만 다른 회사면접을 봐 최종 합격하게됐습니다 현 직장대비 연봉 약 160 감소(식대정도) 야근강도 상승 출근길 15분 증가 스타트업이라 다양한 일들을 배울 수 있고 성장가능성이 매우 높은 회사입니다(실제 매출영업이익 상승률이 무서운 상황) 현재 있는 회사가 업계 1위이고 큰 기업이고 연봉이 식대까지하면 옮기기엔 조금 아까운 상황입니다 여기에서 선택지를 몇 개 만들어보았는데 조언도 가능하면 같이 부탁드립니다 1. 면담을 통해서 다른 팀장님 밑으로 가기 2. 다른 형태지만 새로운 방향으로 이직하기 예를들면 상업공간에서 오피스 오피스에서 주거 형태 이럼식입니다

말그대로 사내 블라인드에 허위사실을 게시한 경우가 있어 고소진행을 하고 싶어서 문의 했더니 미국에 서버가 있어서 고소해도 성립이나 조사가 어려울거 같다 합니다. 이경우 어떻게 해야 하나요 아울러 실명을 거론하지 않지만 추측성 이야기 만으로도 고소가 가능한가요? 당사자를 저로 실명지목하지 않는 경우에도요

앞선 두 글에서는 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 분들 입장에서 이야기를 했습니다. 오늘은 반대로, 그런 사람들을 팀 안에서 보고 있는 리더 입장에서 이야기를 해보려고 합니다. COO 입장에서 가장 무서운 순간은, 일 잘하는 에이스가 소리 없이 에너지를 줄이는 시점입니다. 회의에서는 여전히 무난하게 대답하지만, 더 이상 판을 키우려 하지 않고, “여기까지만 하죠” 모드로 들어가는 그 순간이요. 제가 봐 온 리더들 중에, 이 구간에서 에이스를 살려낸 사람들과 잃어버린 사람들에는 몇 가지 차이가 있었습니다. 1. “더 열심히 해” 대신, 먼저 판을 설명한다 이 구간에 있는 사람들은 이미 열심히 하고 있습니다. 부족한 건 동기부여가 아니라 컨텍스트인 경우가 많습니다. – 우리가 향하는 방향과, 그 안에서 이 사람의 역할 – 지금 구조에서 현실적으로 열려 있는 성장 루트 – 리더인 내가 실제로 움직일 수 있는 권한의 범위 이걸 솔직하게 테이블 위에 올려놓고 이야기하는 리더가 의외로 많지 않습니다. “조금만 더 버텨봐”라는 말보다, 이 세 가지를 공유하는 게 훨씬 강한 동기부여가 됩니다. 2. 역할·타이틀·보상 중 최소 하나는 실제로 건드린다 “네가 중요하다”는 말은 누구나 합니다. 에이스가 보는 건 말이 아니라 구조 변화입니다. – 프로젝트의 진짜 오너십을 넘겨주거나 – 팀/조직 단위의 키 지표를 함께 지게 하거나 – 타이틀/직급/보상 중 하나라도 시그널이 느껴지게 바꾸거나 셋 다 못 건드린 채 “기회 줄게”만 반복하면, 그 사람 머릿속에서는 이미 회사를 떠난 뒤의 시나리오가 더 선명해집니다. 리더 입장에서 부담스럽더라도, 최소 하나는 실제로 걸어야 합니다. 3. 지켜줄 수 없는 약속은 최대한 빨리 반납한다 솔직히, 리더라고 해서 다 해줄 수 있는 건 아닙니다. 위 구조가 안 열려 있거나, 오너십을 넘길 수 없는 상황도 있습니다. 이때 좋은 리더들은 “조금만 더 기다려”를 반복하기보다, – 왜 당장은 열어주기 어려운지 – 언제까지 상황을 보고 판단할 건지 – 그때까지 내가 대신 해줄 수 있는 건 무엇인지 를 명확히 말합니다. 그리고 정말 안 되겠다 싶으면, 오히려 커리어 관점에서 다음 스텝을 같이 설계해주는 쪽을 선택하더군요. 에이스를 잡는 건 결국 진심 + 구조 + 타이밍의 문제라고 생각합니다. 진심만 있고 구조가 없으면 서로 지치고, 구조만 있고 타이밍을 놓치면 이미 마음은 회사 밖에 가 있습니다. 리더 입장에서 보셨을 때, 지금 팀 안에 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 것 같은 사람이 떠오르시나요? 그 사람과의 관계에서 위 세 가지 중, 지금 당장 한 가지라도 손댈 수 있는 부분이 있다면 어떤 걸까요?

화곡동 나름 역세권이고 방3개 화장실1개 신축이에요 2채고.. (제가 산게 아니고 받은거에요) 하나는 제가 살고 하나는 월세 주려고하는데 괜찮을까요? 월에 150은 받을수 있다는데 용돈벌이로요

최근 팀장과 제 사수 사이에 일이 있었습니다. 제 사수는 전입을 오자마자 오랫동안 골칫거리였던 일을 완벽하게 처리하고 성격도 좋아 위아래로 존경을 받는 닮고 싶은 분입니다. 팀장은 사수의 실적을 내세워 본인의 실적처럼 어필을 하세요. 그러다보니 윗선의 신뢰를 얻기위해 방치되었던 업무를 사수에게 계속 시키셨습니다. 그 업무들이 하나같이 리스크가 큰 업무라 사수는 갈수록 스트레스가 심해 퇴사하고싶다는 말이 늘어갔습니다 그런데 팀장이 평가는 일을 미룬 선배들에게 연공서열로 주었다고 합니다. 사수는 말은 이해한다고 하지만 회사에 불신이 커진 것처럼 보였습니다. 그런데 며칠전 팀장이 혼자 야근을 반복하던 사수를 불러서 정말 말도 안되는 일을 시키셨습니다. 회사사람 99%가 하라고 하면 도망갈 일인데 아무렇지않게 "내가 경영진에게 하겠다고 약속했으니 준비해"라고 하셨어요. 옆에서 같이 듣고 벙쩌있는데 그 순순하던 사수가 눈빛이 변해서 "저말고 승진하실 분 시키시죠"라더군요.... 이후 내가 어떻게 해야 할지 모르겠다며 힘들어하시는데, 저도 머라 위로를 해드려야할지 모르겠습니다.

처음에는 일얘기였는데 어느순간 개인사정이랑 일정 물어보고 하는데 좀불편해서 말씀드렸더니 막 화내다가 며칠간 회사에서 아는척안하더니 방금 연락왔는데 이럴때 어떻게 대처해야할까요??

중소기업 다니는 영업인인데요 ~ 기존 아웃바운드로 한달 전부터 컨택하던 담당자가 있었습니다 해외팀 소속이시고요 제가 미팅 유도를 해도 귀사께서 소규모 사업장에 대표님께서 해외 출장이 잦으셔서 검토가 늦어질 수밖에 없다고 하여 그럼 1차와 추후 2차 나누어 미팅하자, 이달 안에 한번 얼굴 뵈었으면 한다고 요청드렸는데 그 업체에서 인바운드로 문의를 남기셨더라고요 같은 담당자 분은 아니고, 인바운드 문의글 남기신 분은 국내팀 소속이셨어요 당연히 제가 컨택하던 업체여서 기존 영업권 주장을 했는데, 컨택했던 증빙자료까지 참조 걸어 메일 송부해가며 .. 대표님 보고까지 들어가며 저희 팀장님과 인바운드 배정자와 내부적으로 으르렁 싸움까지 한 결과 .. 회사에서 인바운드에 손을 들어줬네요 ~ 솔직히 지금 심정은 .. 영업 열심히 할 필요 있나 ~ 가만히 앉아서 인바운드 받아가면 꿀인데 싶은 허탈함이 커요 제가 사회초년생이라 좀 묻고 싶은데 이런 상황에 영업권 빼앗기는 것이 직무에서 흔한가요 ? 걍 다들 죳같은 거 참고 회사생활 하시는 건지 앞으로 제 미래 결정을 위해 하시는 모든 말씀들 귀담아 듣고자 글 남깁니다 선배님들 소중한 의견 주세요 ~

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제 업무 특성상 외부에서 들어오는 까다롭고 감정적인 민원 전화를 가끔 응대해야 할 때가 있습니다. 이게 에너지를 너무 많이 뺏겨서 힘들거든요. 오늘도 역시 해결하기 어려운 민원 전화를 붙잡고 쩔쩔매고 있었습니다. 같은 사람에게 오전에 한번, 오후에 한번, 퇴근 직전에 한번 민원이 들어와서 전화를 하느라 퇴근을 못하고 있었고... 제가 쩔쩔매는 사이 다른 팀원들은 안쓰러운 눈빛을 보내고 다들 퇴근했습니다. 그러던 중 늦게까지 미팅을 마치신 팀장님이 돌아오셨는데, 제가 통화하는 걸 옆에서 들으시더니, 갑자기 손짓으로 전화를 자기 쪽으로 돌리라고 하시더군요. 그리고는 돌려진 전화를 스피커폰으로 받으시더니... 민원 내용의 핵심을 정확히 파악해서 저희 팀이 해줄 수 있는 범위와 해줄 수 없는 범위를 단칼에, 하지만 프로페셔널하게 커트해 주셨습니다! 머리가 깨끗하게 벗겨지신 팀장님께서.. 잘생겨 보이시는건 오늘이 처음이었습니다. 제가 쩔쩔매던 걸 5분 만에 깔끔하게 정리해 주시는 걸 보고... 진짜 감동했습니다. 팀원이 불필요한 감정 소모 하는 걸 막아주기 위해 직접 나서주신 거잖아요 ㅠㅠ 덕분에 저는 민원+야근 지옥에서 해방되었고, 팀장님께 진심으로 감사함을 느꼈습니다. 이런 팀장님께 감사를 표현하고 싶은데, 내일 아침에 커피라도 사놓아도 괜찮을까요?? 너무 부담스럽지 않으면서도 감사한 마음을 전달하고 싶어서 고민입니다. 참고로 팀장님은 40대 후반 남성 분이십니다!

3년 연속 고과 S 받았습니다. CEO 포상도 3년 받았습니다. 이상 자랑을 마치겠습니다. 죄송합니다…

제가 처음 회사 생활을 해보게 되었는데요.. 처음 한 2-3일은 오티도 해주시고 이런거 저런거 알려주시다가 그 뒤로는 팀원 분들이 전부 바쁘셔서 자기 일 하느라 바빠가지고 저는 약간 뒷전이 되었는데.. 뭔가 실무적으로 할만한 걸 주시는 것도 아니고.. 그냥 아무런 지시 없이 저는 요새 시간 떼우기 중인데.. 보통 처음에 회사가면 이렇게 되나요..? ㅜㅜ 제가 할일이 없는지 팀장님께도 여쭤보고 선임님께도 여쭤보고 그러곤 있는데.. 좀 슬프네요.. 제 주변 친구들은 앞으로는 일 많이 할 일만 남았는데 그런 시간을 즐기라곤 하는데 저는 너무 우울해요.. 일 하고싶은데 ㅜ

가 작다고 느껴져 현타가 올 때가 있어요 매출 100억대 회사 다니고 있는데 물론 당연히 학벌이 회사 일하는데 크게 중요하지 않다는 점은 알지만! 비교가 되어서요 저같은 사례 있으신가요?

신입사원 온보딩을 하다 보면 대부분의 신입이 공통적으로 힘들어하는 지점이 있습니다. 바로 업무전화입니다. 우선, 저희 인사담당자 네트워킹 모임에서도요. 신입 온보딩 담당자들이 가장 많이 하는 하소연이 이거예요. “ㅇㅇ님… 저 친구는 다른 건 다 잘하는데 전화만 울리면 표정이 굳습니다^^;” 왜일까요? 왜 20대 초중반의 스마트한 인재들이 ‘전화’라는 아날로그 소통 앞에서는 갑자기 작아질까요? 1. 신입이 전화를 무서워하는 건… 너무나 생물적인 현상입니다 사실, 전화는 비언어적 힌트가 0인 채널입니다. 표정도 없고, 손짓도 없고, 분위기도 없습니다. 오롯이 목소리와 문장만으로 상대를 파악해야 하죠. 신입 입장에서는 업무 구조도 아직 생물처럼 진화 중인 단계라 정보가 덜 정리된 상태에서 이런 소통은 훨씬 어렵습니다. 그래서 신입들이 “전화는 제발…” 하는 건 절대 게으름이나 무능 때문이 아닙니다. 그냥 인간적으로 당연한 반응입니다ㅎㅎ 2. 전화 전 10초 준비가 신입을 완전히 바꿔놓는다 하지만!!! HR의 시선에서 보면 전화는 훈련으로 충분히 극복 가능한 영역입니다. 특히 전화 전 단 10초 준비는 신입의 생존 스킬이 됩니다. 전달할 내용 적기 물어볼 질문 정리 요청사항 미리 문장화 이 과정이 신입의 사고를 정렬해주고 통화 품질을 폭발적으로 향상시킵니다. 그리고 중요한 실무 매너 하나. 5분 이상 길어질 대화라면 메신저로 통화 가능 여부를 묻기. 바쁜 실무자일수록 이 배려 하나로 신입의 점수가 확 올라갑니다. 3. 신입에게 ‘자기규정’은 신뢰를 만드는 첫 단계다 전화할 때 가장 기본적인 매너는 회사명 + 이름 + 직책. 그런데요.. 신입에게는 한 가지가 더 필요합니다. 바로 자신의 ‘상태’를 명확하게 보여주는 것. “안녕하세요, 인사팀 신입사원 000입니다.” 이 짧은 자기규정이 상대에게 “아, 신입이구나. 설명을 좀 더 친절하게 해줘야겠다”라는 심리적 완충장치를 만들어줍니다. 전화는 통화음 3번 넘기지 않고 받는 게 기본이라는 팁도 신입에게는 아주 좋은 이미지 관리 전략입니다. 4. 신입에게 가장 위험한 순간은… 무조건적인 ‘아는 척’이다 업무전화의 70%는 요청·확인·전달. 여기서 신입이 가장 많이 넘어지는 지점이 바로 추론적 판단입니다. 즉, “아… 이거 그 말인가보다”라는 섣부른 해석. 그렇게 “네, 가능합니다”라고 대답하면 다음 날 바로 대형사고로 번집니다. 그래서 신입에게 가장 안전한 문장은 이겁니다. “요청주신 내용은 확인 후 다시 연락드리겠습니다.” 속도보다 정확성. 신입일수록 더 중요합니다. 5. 부재중 팀원 전화를 받았다면… 이제부터는 ‘정확성 게임’이다 저희 인사담당자 모임에서도 가장 많이 등장하는 신입 실수 사례가 이겁니다. 팀원이 자리를 비웠고 신입이 전화를 받았다. 그리고 용건을 어설프게 전달했다… 그 다음 날 아침 슬랙이 난리 나는 거죠^^; 신입이 반드시 받아 적어야 하는 정보는 네 가지입니다. 이름 소속·직함 연락처 용건 그리고 여기서 끝나면 70점입니다. 내가 이해한 내용을 다시 되물어 확인하는 단계, 이게 들어가야 100점입니다. 이 확인 과정이 신입을 불필요한 책임의 화살에서 지켜줍니다. 6. 정리하자면 전화는 비언어적 정보가 없는 채널이기 때문에 신입에게 자연스럽게 난도가 높은 업무다. 하지만!!! 전화 전 10초 준비, 메신저 사전 확인, 자기규정, 3회 이내 응답 같은 기본기만 익히면 신입의 전화 역량은 비약적으로 개선된다. 무엇보다 신입은 ‘빠른 답변’보다 ‘정확한 확인’이 신뢰를 만든다는 공식을 반드시 익혀야 한다. ex) “팀장님, 방금 부재중 전화 내용 정리했습니다. 이렇게 이해하면 될까요?” “말씀하신 내용은 이런 의미가 맞나요?” “확인 후 회신드리겠습니다.” 신입이라고 부족한 게 아닙니다. 아직 구조가 완전히 자리 잡지 않은 생물적 단계일 뿐. 이 단계를 지나면 전화는 더 이상 공포의 대상이 아닙니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~