리더 입장에서 본, “여기선 더 못 크겠다”는 에이스를 대하는 세 가지 방법

앞선 두 글에서는 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 분들 입장에서 이야기를 했습니다. 오늘은 반대로, 그런 사람들을 팀 안에서 보고 있는 리더 입장에서 이야기를 해보려고 합니다. COO 입장에서 가장 무서운 순간은, 일 잘하는 에이스가 소리 없이 에너지를 줄이는 시점입니다. 회의에서는 여전히 무난하게 대답하지만, 더 이상 판을 키우려 하지 않고, “여기까지만 하죠” 모드로 들어가는 그 순간이요. 제가 봐 온 리더들 중에, 이 구간에서 에이스를 살려낸 사람들과 잃어버린 사람들에는 몇 가지 차이가 있었습니다. 1. “더 열심히 해” 대신, 먼저 판을 설명한다 이 구간에 있는 사람들은 이미 열심히 하고 있습니다. 부족한 건 동기부여가 아니라 컨텍스트인 경우가 많습니다. – 우리가 향하는 방향과, 그 안에서 이 사람의 역할 – 지금 구조에서 현실적으로 열려 있는 성장 루트 – 리더인 내가 실제로 움직일 수 있는 권한의 범위 이걸 솔직하게 테이블 위에 올려놓고 이야기하는 리더가 의외로 많지 않습니다. “조금만 더 버텨봐”라는 말보다, 이 세 가지를 공유하는 게 훨씬 강한 동기부여가 됩니다. 2. 역할·타이틀·보상 중 최소 하나는 실제로 건드린다 “네가 중요하다”는 말은 누구나 합니다. 에이스가 보는 건 말이 아니라 구조 변화입니다. – 프로젝트의 진짜 오너십을 넘겨주거나 – 팀/조직 단위의 키 지표를 함께 지게 하거나 – 타이틀/직급/보상 중 하나라도 시그널이 느껴지게 바꾸거나 셋 다 못 건드린 채 “기회 줄게”만 반복하면, 그 사람 머릿속에서는 이미 회사를 떠난 뒤의 시나리오가 더 선명해집니다. 리더 입장에서 부담스럽더라도, 최소 하나는 실제로 걸어야 합니다. 3. 지켜줄 수 없는 약속은 최대한 빨리 반납한다 솔직히, 리더라고 해서 다 해줄 수 있는 건 아닙니다. 위 구조가 안 열려 있거나, 오너십을 넘길 수 없는 상황도 있습니다. 이때 좋은 리더들은 “조금만 더 기다려”를 반복하기보다, – 왜 당장은 열어주기 어려운지 – 언제까지 상황을 보고 판단할 건지 – 그때까지 내가 대신 해줄 수 있는 건 무엇인지 를 명확히 말합니다. 그리고 정말 안 되겠다 싶으면, 오히려 커리어 관점에서 다음 스텝을 같이 설계해주는 쪽을 선택하더군요. 에이스를 잡는 건 결국 진심 + 구조 + 타이밍의 문제라고 생각합니다. 진심만 있고 구조가 없으면 서로 지치고, 구조만 있고 타이밍을 놓치면 이미 마음은 회사 밖에 가 있습니다. 리더 입장에서 보셨을 때, 지금 팀 안에 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 것 같은 사람이 떠오르시나요? 그 사람과의 관계에서 위 세 가지 중, 지금 당장 한 가지라도 손댈 수 있는 부분이 있다면 어떤 걸까요?