현재 삼성, 하이닉스 중 한군데 연구소다니고 있습니다. 현재 8년차인데 알앤디 직무가 너무 안맞아서 이직하려고 생각 중 입니다. DB하이텍이나 매그나칩 등 중견 기업 기술마케팅 분야로 이직 생각중인데 어떻게 생각하시나요 현재 연봉 7100 + 성과급 이직시 연봉 6800~7000 예상, 성과급은 많이 줄어듬... 직무가 정말 안맞네요. 일하기 힘듭니다. 나이는 40세 입니다

K뷰티는 현재 과도기를 지나고 있다. 나 또한 과도기에 대한 해결책을 수립하기 위해 뷰티 관련 트렌드나 지표를 기록·공유하는 일을 하고 있는데, 이건 우리 모두 힘을 합쳐 해결해야 할 숙제임이 분명하다. 뷰스컴퍼니가 서울시 그리고 서울산업진흥원과 뷰티도시 관련 프로젝트를 진행하는 것도 그 부분의 일환이다. 그동안 브랜드 스토리를 다루며 서양 화장품 브랜드 위주로 조사했다면 오늘은 일본의 시세이도 역사를 살펴보고자 한다. K뷰티가 K컬처, 팝, 미디어와 함께 폭발적으로 빠르게 성장했다면 시세이도는 150년이라는 오랜 시간에 걸쳐 동양과 서양의 문화를 결합해 글로벌 성장을 이뤄냈다. 그들의 성장에는 과연 어떤 스토리가 있었을까? ✅브랜드 유산의 계승 시세이도의 역사는 우리나라 기업문화와 사뭇 다르다. 지금의 16대 사장이 취임하기까지 많은 스토리가 있다. 창업자 그리고 초대사장 이후 미츠코시 백화점 영업부에 근무하던 직원이 조직을 가다듬고 전무를 거쳐 2대 사장으로 취임했다. 기업 물려주기식이 아닌 거다. 이는 닥터지의 경영철학과 비슷하다. 닥터지의 창업자는 안건영 박사로 현재 2대 경영자인 이주호 대표가 기업을 이끌고 있다. 이주호 대표는 2014년 입사 후 M&A 경험을 바탕으로 닥터지의 성장을 주도해 결국은 최고경영자 자리에 올랐다. 기업의 DNA는 명확해야 한다. 사장이 바뀐다고 해서 회사가 바뀌면 그 회사는 오래갈 수 없다. 두 브랜드는 전 직원을 경영자 마인드로 훈련하고 같이 회사를 이끌어가는 모습에서 많이 닮아있다. ✅동서양의 화합 시세이도의 창업자인 후쿠하라 아리노부는 한방 의사였던 할아버지의 영향을 받아 동경대학 의학부에 진학 후 해군병원에서 약사로 근무했다. 근대화에 발맞춰 서양 의학과 동양 한방을 융합한 새로운 의약품을 개발한 그는 1872년 도쿄 긴자에 일본 최초의 서양식 조제 약국인 시세이도를 설립했다. 당시 철학은 ‘서양의 문화 융합으로부터 새로운 가치를 창출한다’였다. 그리고 1877년, 일본 전역에 유행한 콜레라로 약국의 매출은 9배로 치솟았고 이 여세를 몰아 약국에서 화장품 제조·유통까지 사업영역을 확대했다. ✅의학과 예술의 만남 1915년 후쿠하라 아리노부의 셋째 아들인 후쿠하라 신조가 시세이도 사업을 물려받았다. 그는 콜롬비아 대학에서 약학을 전공했지만, 미술에 조예가 깊어 사진작가로 활동하며 ‘빛의 도시’라는 사진집을 출시하기도 했다. 신조의 이런 성향 때문에 시세이도는 화장품의 의학적 전문성 외에도 예술적으로 많은 변화를 꾀하게 됐다. 대표적으로 시세이도의 첫 번째 향수인 ‘하나츠바키(동백꽃)’을 출시했는데, 이는 수입품이나 모조품밖에 존재하지 않던 당시에 일본의 독창적인 고유의 향수로 자리 잡았다. 또한, 기존의 심볼 마크인 독수리가 브랜드와 어울리지 않는다고 판단했던 그는 이 시그니처 제품을 모티브로 전체 리뉴얼을 시작했다. 위 사진 속 마크는 물그릇에 떠 있는 동백꽃을 형상화한 것으로 신조가 직접 디자인한 것으로 알려져 있다. 아마도 그가 추구했던 화장품 회사는 의학적인 부분뿐만 아니라 예술의 영역 그 중간에 자리한 것으로 예상한다. 이후 신조는 내부에 디자인부서를 신설해 학생과 젊은 예술가들을 고용하기도 했다. 화장품 본연의 가치에 자신이 가진 재능을 더함으로써 새로운 형태의 브랜드를 만들어낸 신조. 지금 같은 융복합 시대에 우리가 따라야 할 전략이 아닐까 싶다. ✅계단식 태핑 포인트 시세이도는 일찍이 선진문물을 받아들이고 동서양의 합을 만드는 데 적극적으로 힘썼다. 대표적으로 1980년도에 프랑스 출신의 유명 아티스트인 세루즈 루탕스를 영입했다. 그는 시세이도의 이미지를 글로벌 브랜드 이미지로 구축하는 데 크게 기여했고, 고품질-고이미지-고서비스를 기본 정책으로 고급 마케팅을 이어갔다. 글로벌 진출에서 가장 기본이 되는 건 로컬라이제이션이다. 그 지역의 역사와 전통과 문화는 새로운 브랜드와 제품에 대해 다른 이미지를 연상시킬 수 있다. 이는 해외 유수의 기업들이 한국에서의 정착을 어려워하는 이유이자 우리가 수출시장에서 활약하기 위해 반드시 풀어야 할 숙제이기도 하다. ✅매출 포트폴리오 다각화 시세이도의 매출 포트폴리오를 살펴보자. 럭셔리브랜드 47%, 중저가브랜드 27%, 퍼스널케어 12%, 향수 9%, 프로페셔널 5% 등으로 이뤄져 있고, 국가별 판매점유율은 2021년 기준 일본 26.7%, 중국 26.6%, 북미 11,3%, 유럽 11.3% 순이다. 우리는 결국 이 매출 지표를 통해 럭셔리브랜드 라인의 강화가 중요함을 알 수 있는데, 이를 위해서는 브랜드 파워에 투자해야 하며 M&A 상황도 지켜봐야 한다. 글로벌 화장품 그룹들의 움직임을 보면 시장 개척 및 매출 신장을 위해 브랜드를 인수하는 전략을 많이 쓴다. 🎤 시세이도의 역사를 보면서 한 회사의 성장에 다양한 시대적 상황이 반영된다는 걸 알 수 있었다. 앞서 말했듯 K뷰티는 전통적·지역적 토대가 아닌 K컬처, 팝, 미디어를 기반으로 발전했다. 현재 OTT 시장 역시 뜨겁게 성장하고 있고, 이는 분명 K뷰티에도 영향을 줄 것이다. 누가 우리의 문화와 생활을 동경하는지 살펴볼 필요가 있다. 현재는 남미시장 수요가 활발하지만, 미래에는 인도와 중동에서 활약하게 되지 않을까 조심스레 예상해본다. 브런치 원문: https://brunch.co.kr/@jinhorus/67

소파 시장에 대해선 의외로 관심이없었고 미디어에서도 본 적이 거의 없는거 같습니다. 자코모가 연매출 2000억에 육박하며 소파 쪽에선 선두주자였네요 https://www.ajunews.com/view/20220214170148843 에싸란 브랜드도 신흥 강자로 떠오르고 있구요 https://www.mk.co.kr/news/business/view/2021/09/931803/ 알로소는 그에 비하면 매출규모가 작고 출발한지 몇년 안지난 신생 브랜드인데요 하나의 브랜드가 어떻게 탄생해서 자리잡아가는지 그 과정에 잘 나와있는 글이라 공유해봅니다. . . 잠깐 소파 시장 좀 분석해 볼까. 한국가구산업협회에 따르면 국내 소파 시장 규모는 2018년 기준 1조1000억원 안팎이야. 주목할 건 소파가 가정용 가구 시장에서 차지하는 비중이 26%나 된다는 거. 그런데 이 소파 시장, 규모에 비해 그렇게 발전하진 않았더라고. 일단 시스템을 갖춘 제조 시설이 거의 없어. 국내 소파의 60%는 개인 공방에서 만들어진다는 거 알았어? 브랜드를 걸고 만드는 소파는 40%에 불과한 셈이야. 브랜드 소파들마저도 실은 대부분 OEM(주문자상표부착) 제품들이야. 소파 제조 기술자가 보통 너덧, 많으면 여남은 명인 중소형 공장들이 다양한 회사에 소파를 납품하거든. 시즌 신상품을 준비할 때면, 가구회사 MDmerchandiser들이 OEM 공장을 찾아간대. 공장은 그때 시장 유행을 참고해서 샘플 소파 여러 개를 만든 뒤 쫙 깔아둬. MD는 이 중에서 자사 신상품을 고르는 거야. “컬러를 더 밝게 해달라” “팔걸이는 내려달라” 하는 식으로 주문하지. 설계도면을 그리거나, 오리지널 디자인을 기획하는 일이 거의 없는 게 현실이란 거야. 잠깐, OEM 공장을 중심으로 빠르게 다양한 제품을 쏟아내는 것. 패스트 패션 시장을 닮지 않았어? 실제로 소파 전문 브랜드들은 한 시즌에만 수십 개의 신제품을 쏟아내. 국내 대표 소파 브랜드 웹페이지엔 870여개의 제품이 판매 중일 정도지. 아쉬운 건 이렇게 많은 제품이 나와도 각 브랜드를 대표하는 시그니처signature 디자인은 없다는 거. 한 시즌 반짝 팔고 나면, 유행을 좇아서 다른 신상품에 힘을 쏟아. 브랜드 소파를 구매한 사람도 집에 있는 소파의 이름을 기억하는 사람은 거의 없을 거야. TF팀은 이 패턴을 극복하고 싶었대. “프리츠 한센Fritz HANSEN, 비트라vitra처럼 사랑받는 브랜드는, 그 브랜드를 상징하는 소파 모델이 있거든요. 멀리서 실루엣만 봐도 그 브랜드가 떠오를 정도로 디자인이 독창적이죠. 그런 헤리티지heritage를 가진 브랜드가 한국에는 왜 없을까, 그게 아쉬웠어요.” “유럽 디자인팀은 확실히 앞쪽에 시간을 길게 써요. 어떤 콘셉트, 어떤 톤이 필요한지를 놓고 치열하게 토론해요. 그렇게 중심을 잡고 나면 정작 제품 스케치는 빠르게 나와요. 스케치가 우리가 잡은 콘셉트과 다르다고 생각하면 빠르게 엎고 다시 스케치하기도 하고요. 콘셉트가 확실하면 최종 결과물이 흔들리지가 않아요. 중심을 보면서 거기 맞게 디자인하니까요. 이 중심이 없으면 디자인하면서 외부를 쳐다봐요. 사람들이 좋아할까, 하면서 계속 디자인을 뜯어고쳐요. 이렇게 해선 오리지널리티originality가 생길 수 없다고 생각했어요.” _손태희 퍼시스 그룹 사장 알로소 : 패스트 패션을 닮은 소파 시장에서 타임리스를 꿈꾸다 https://longblack.co/note/442

사회생활 3대금기 나름대로 제의견입니다 1 정치이야기 제발제발하지말란말이야~그럼싸운다구 어차피 자기입장만말할거잖아? 2 사생활 이야기 해봤자 나중에씹히고트집잡힘 아쉬운소리는약점 잘난척했다간시기질투모략각 3 돈자랑 치켜세워주는건 딱들을때만 *호응감사합니다. 요지는 사회생활에선 저딴얘기를 했다간 괜히말이나서 피곤해지더라 그래서 사회적인공식적인장에서는 입을꾹다무는게 낫다 일얘기랑 좋은친화적인얘기는 해야되구요 그말입니다 그래서 평소엔 사적인 관계에서는 편하게 말나눌 펠로우즈를 만들어둬야한다 이게 깔려있는겝니다

'개인 측면' 관련해서는 예전 글을 참고해주세요 --> https://app.rmbr.in/7C7Gr91bStb 회사의 여러 기능 중에 '인사' 부분만큼 보수적인 것도 없다. 가장 민감한 사람을 다루는 부서로써 경영진의 직속 부서의 역할을 담당하는 탓이다. 그렇다 보니 혁신보다는 단기 대응에 치중해온 것이 사실이다. (실제로 전략 부서나 재무 부서에게 전략적 이슈에 있어 주도권을 뺏기거나 지휘받는 현상도 적지 않다) 최근의 '조용한 퇴사' 등과 관련해서 세부적인 내용의 시시비비를 가릴 마음은 없다. 조직이 앞으로 어떻게 할 것인가가 중요할 뿐이다. 대부분 일할 맛 나는 회사, 즉 GWP (Great working place)를 떠올리는 사람이 많을 것이다. GWP의 주요 부분은 다음과 같다. - 경영진(상사)과 직원 간의 신뢰 - 직원이 느끼는 업무 흥미와 자부심 - 동료와 함께 일하며 겪는 재미 위 세 가지 중에서 근간이 되는 것은 경영진(상사)과 직원 간의 신뢰 부분이다. 우리는 어디에나 꼰대 같은 상사가 있음을 알고 있다. 그래서 회사 보고 들어갔다, 상사 보고 나온다는 말이 있다. 이 말은 좀 더 깊이 생각해보면, 꼰대 상사를 그냥 두고 봐주는(볼 줄 모르는) 경영진을 떠난다는 것이 된다. 또라이가 제거되지 않는 현실을 싫어하는 것이다. 상하 간의 신뢰가 없는 조직에서 직원 개인은 얼마나 본인 일에서 의미를 찾을 것이며, 동료들과 일하는 것이 즐거울까? 이상한 상사 입맛에 어떻게 하면 일을 맞춰 할까 고민할 것이고, 동료 간에는 불필요한 신경전과 경쟁을 벌일 수도 있다. '신뢰'에 대한 구세대와 신세대의 인식 차이도 한몫한다. 구세대는 '관계'에 절어 있는 회사 생활했다. 비록 실수가 있더라도 그(?) 집단에 소속돼있으면 아무 문제가 없었다. 지금 좀 억울한 일을 당해도 나중에 조직이 챙겨주곤 했다. 이들의 머릿속엔 일이 제대로 돌아가려면 관계를 형성해야 하고, 친해져야 한다. 그래서 젊은 직원과 무리하게 가까워지려 (나름의, 하지만 쓸데없는) 노력하고 있다. 친해진다는 것과 믿음이 생긴다는 것은 동일한 의미가 아니다. 이제 모르는 것이 생기면 상사를 찾지 않는다. 새로운 형식으로 멋지게 풀어주는 인터넷이 있다. 직원들이 이젠 상사의 존재가 절실하지 않다. 일터에서 신뢰는 관계가 아니라 일을 통해 이뤄진다. 조직 차원에서 보자면 정책과 제도를 어떻게 구현하는가가 중요해진다는 것이다. 최근 경영 자문해주는 회사의 CEO에게 이런 조언을 했다. "대표님, 앞으로 어떤 결정을 하실 때마다 이걸 꼭 생각하십시오. 이 결정이 좋은 인재를 영입하는 데 도움이 되는가? 이 결정이 좋은 인재를 오래 보유하는 데 도움이 되는가?" 청년실업률이 높다고는 하지만 체감상 재계 순위 15위권 밖의 그룹에선 인력난이 시작되고 있다. 시내 맛집에는 점원이 부족해서 빈 테이블이 있는데도 손님을 기다리게 하고 있다. 단순히 어떻게 대응할까 정도가 아니라 사람에 대한 관점 자체를 변화시켜야 한다. 그리고 있는 그림은 이제 찢어버리고 새로 그려야 한다는 소리다. 첫째, 병목을 초래하는 기득권이 없는지 살펴본다. 중앙화된 권한(인사, 예산권)을 과감하게 중간관리자에게 내려줘야 한다. 실무 직원과 좀 더 가까운 곳에서 권한 행사가 결정되면 투명성과 수용도가 높아진다. 둘째, 젊은 직원들에게 재량권을 부여한다. 중차대한 일을 당장 맡길 수는 없을 것이다. 회식, 체육대회부터 시작해보면 어떨까? 회사는 일정과 예산만 한정해주고, 나머지는 그들의 생각대로 해보자. 회식 재량권을 주고 나서야 직원들은 직접 고기 굽는 식당을 꺼려한다는 사실을 알게 됐다. 셋째, 경영 활동에 대해 제대로 설명한다. 작년 홍역처럼 지나갔던 사무직 직원 노조의 공통된 목소리는 '인사 평가 제도에 대해 제대로 설명해달라'는 것이었다. 설명은 있었으되 충실하지 않았다. 자의적인 개입이 숨겨져 있어 대충 넘어갔을 수도 있다. 이제는 납득이 돼야 몸이 움직이는 세대와 함께하고 있다. 넷째, 새로운 제도 수용에 두려워하지 않는다. 내가 만나본 C-레벨 경영진 중에 원격근무에 대해 걱정하지 않던 사람은 없었다. 물론 의사소통이 필요한 부분은 부각이 됐지만, 애초 우려만큼 안 좋은 결과를 낸 건 아니었다. 우물쭈물하지 말고, 먼저 채택해서 불필요한 논란을 초래하지 않아야 한다. 다섯째, 경영진부터 솔선수범한다. 최근 경영난에 빠진 한 기업의 유연근무제도 롤백 소식을 들었다. 실적이 좋지 않으니 일을 더 하라는 거였다. 실제 그럴지는 모르겠지만, 해당 기업의 트레이드마크와 같은 제도였는데 아쉬움이 컸다. 다 좋은데, 그럴 정도로 실적이 좋지 않다면, 명분을 쌓는 차원에서라도 경영진부터 희생했어야 한다고 본다. '조용한 퇴사'에 젖어든 직원은 상당히 냉소적일 수밖에 없다. 이런 성향은 개인에게만 머물지 않는다. 다른 직원까지 전염되고 만다. 사과 박스의 썩은 사과가 혼자 썩지 않는 것처럼 말이다. 인재 전쟁이란 말은 자주 회자되지만 대체로 'S급 인재' 영입을 두고 한 말이었다. 이제는 좋지 않은 영향을 끼치는 직원을 분별해내고 대처해야 한다. 물론 앞서 언급한 다섯 가지 조직이 할 일을 하면서 말이다. 사진 출처: @asylab at freepix 김진영 24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (6쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다. http://leadersclub.tistory.com

맞벌이 부모 둘이서 육아를 전적으로 감당하며, 닥치게 되는 많은 대소사를 겪으며 드는 생각입니다. '혹시 내가 너무 당연하다는듯이 분수를 모르고 욕심을 낸 것인가... 현시대의 대한민국에서 아이를 낳고 기르는 육아는 슈퍼카를 구입하고 운용하는 것에 필적하는 것인데, 아니 실제로는 슈퍼카는 돈과 주차공간이 확보되고, 고장이 나도 대중교통이란 차선책이 있지만, 육아는 변수가 많고, 차선책이 없는 더 어려운 것인데, 현실을 몰랐구나...' 육아와 관련된 저희 집의 TMI는 아래와 같습니다. 저희는 육아를 양가 도움없이 해야 하는 상황이라서, 저는 교수로 와이프는 반일제 근무 형태의 직장을 다니며, 저희가 할 수 있는 육아에 최적화된 시스템을 만들었습니다. 와이프가 아침 등원을 챙기고, 아이가 연장 보육을 받으며 어린이집에 있으면 5시 전후로 제가 하원을 합니다. 이전에 영아기에는 입주이모님, 어린이집을 다니면서는 오전/오후 도우미 이모님으로도 운영을 했었지만, 아이가 크면서 엄마아빠만 찾고 이모님들이 그만두시면서, 불확실성과 갑작스러운 당일 돌발상황에 지쳐서, 그리고 구인을 해도 구해지지 않는 평일 오후 시간제 이모님으로 인해, 저희 둘의 육아 자구책으로 현재의 상태가 되었습니다. 그런데, 아무리 이렇게 노력을 해도, 아이가 기침을 하며 아프다던지, 다리를 다쳐서 깁스를 한다든지와 같은 상태가 되면... 짧게는 며칠, 보통 일주일, 길면 2주일의 가정 보육이 필요하게 됩니다... 이때가되면, 와이프와 저의 생활 스케쥴은 엉망이 됩니다... 속해있는 조직에서는 민폐가 됩니다. 그리고 오만가지 생각이 들게마련입니다. 이를 두 가지로 요약하면 첫번째는 동물의 세계에서, 연어와 문어처럼 이전세대는 후손을 위해 자신의 목숨을 바치는데, 그에 비하면 인간은 양호하다는 생각으로 둘중 한 명은 전업을 해야하는 것이 대한민국의 현실이다. 두번째는 가족의 구성원은 각자의 역할로 필연이 되었지만, 그래도 각자의 인생이 모두 소중하므로, 어떻게든 최대한 양보하는 선에서 커리어와 인생을 이를 악물고 지켜야한다는 것입니다. 여태껏 저희는 직업도 바꾸고, 임금도 낮추며, 최대한 두번째 방법을 고수하며 살아왔습니다. 그런데 현실적으로 많은 한계를 느끼고 있습니다. 최종적으로 한 명은 전업을 결정하던지 또는 둘이 함께 자영업을 해야 하는 것인지까지 고민하고 있습니다. 이 TMI 글을 통해 아직 미혼이거나 결혼을 하셨는데 출산을 안하신 커플이시면, 꼭 점검하십시오. 육아의 위급 상황에서 며칠 또는 일주일을 도와주실 분이 주변에 있으신지, 그리고 전업을 하게 된다면 누가 할것인지, 그리고 전업 배우자에 대한 고마움은 어떻게 make-up 할 것인지. 저는 요즘 늘 조마조마합니다. 언제 아이의 건강 상태가 변할지... 여러분들에게 현실적인 조언을 묻고 싶습니다. 그리고, 혹시 정책을 결정하시는 관에 계시거나, 기업의 HR에 계시다면, 실제로는 사용하기 어려운 정해진 기간 동안의 육아휴직 제도가 아닌, 법적으로 또는 회사 내규로 육아 기간인 몇년동안에는 정규 휴가일수를 1.5배 또는 2배로 늘려서, 육아시 발생하는 갑작스럽고 불가피한 상황을 부모가 대처할 수 있는 제도적 장치를 만들어 주실 순 없는지 제안합니다. P.S: 엄마들은 맘카페라는 강력한 커뮤니티에서 의견을 교환하지만, 현실 아빠는 말 할 곳이 없어서, 현명한 회사 생활을 유지하는데 필수적인 것이 육아 기간의 고비를 넘기는 것이기에, 여기에 남깁니다.

이런 테크트리 어떻게 생각함? 대기업 연봉 8000초 + 각종복지 출퇴 편도 2시간+ (서울-경기도) 중소기업 연봉 9000 + 유류비 전액 출퇴 편도 30분- (서울 내 자차)

한동안 네이버의 글로벌은 '라인' 브랜드가 통하는 국가에서 신사업 가짓 수를 늘려가는 방향이었다. 그러나 '웹툰'이 혈혈단신으로 미국 시장 개척에 성공한 게 새로운 분기점이 된 것 같다. ​​ 최근 2~3년간 글로벌 이커머스 시장에서 가장 성장 속도가 빠른 '리세일'분야 플랫폼 여러 곳에 투자를 이어오더니, 이번엔 포쉬마크를 네이버 역사상 가장 큰 돈(2.3조 원)을 써서 인수해 직접 선수로 뛴다. ​ 포쉬마크는 물건만큼이나 판매자도 부각되는 SNS스러운 이커머스다. 그래서 고객의 체류 시간이 SNS만큼 길다는 게 장점. 그리고 고객 간 거래만을 중개하는 C2C플랫폼이기 때문에 글로벌 확장이 용이한편. 하지만 반대로 로컬에서 직접 제품을 매입해 판매하는 경쟁사들과 붙었을 때 구색과 가격 면에서 밀릴 수 있다는건 약점.(풀필먼트에서도 밀림) 소셜네트워크형 C2C 플랫폼으론 얼마 전 엣시(Etsy)가 인수한 디팝(Depop)의 성장속도가 무섭다. #어쨌든디팝보다싸게잘샀다고주장 #필요하면흑자를내며시간을벌수있다는계산 ------------------------- 빈센트 ㅣ스타트업 잡학가 🎤 연쇄 창업 중인 스타트업 잡학가입니다. 흥청망청 열심히 살고 있구요. 이커머스 시장분석, 스타트업 삽질 스토리, 라이징 비즈니스에 대해 씁니다. 더 궁금하시면 ☞ https://litt.ly/vincent

심심한 맛의 진수를 보여주는 무인양품이 500엔 샵 컨셉의 '무인양품 500'을 런칭. 유동인구 많은 도심지를 넘어 편의점과 다이소가 먹고있는 생활권 안으로 침투하려 한다. 무인양품500엔 세재, 청소용품, 키친용품, 화장지, 종이류, 세면도구, 스킨케어 용품, 헤어케어 용품, 언더웨어, 노트 및 필기류, 스프나 카레 등의 식품, 쿠키 등을 판매한다. 첫 매장에는 전체 3,000종 아이템을 판매 중인데 70% 정도가 500엔 이하다. 2023년 2월까지 우선 일본의 도심부에 30개의 점포를 오픈할 계획. 우선 플래그십 스토어를 보여주고 차차 소규모 점포를 늘려 지하철역, 동네상권으로 진출해나갈듯. #일본은잘될것같고 #중국한국대만에서얼마나성공할지가관건 ------------------------- 빈센트 ㅣ스타트업 잡학가 🎤 연쇄 창업 중인 스타트업 잡학가입니다. 흥청망청 열심히 살고 있구요. 이커머스 시장분석, 스타트업 삽질 스토리, 라이징 비즈니스에 대해 씁니다. 더 궁금하시면 ☞ https://litt.ly/vincent

안녕하세요. 열심히한다고 하고는 있지만 늘 부족한 5년차 직장인 입니다. 대학 졸업 후 우연찮게 거의 바로 취업도 하고 다양한 인생 선배님들과 일하면서 이직도 했습니다. (그래도 일이라는게 참 쉽지 않네요..) 다름이 아니고 일을 하다보니 다른분들의 생각이나 노하우가 궁금하여 글을 쓰게 됐습니다. 1. 회사에서 직장 상사에게 한소리 들었을 때의 멘탈 관리법은 어떤게 있을까요?? 다른분들은 어떻게 하시나요?? 제 잘못이건 아니건 한소리 들었을땐, 정말 기운빠지더라구요 억울할때도 있고..특히 오전에 그런일이 있으면 하루종일 힘이 없을때도 있습니다. 이겨내고 싶은데 제가 아직 멘탈이 약한건지..노하우??가 없는건지 참ㅜㅜ 2. 돈(재산)이 충분히 있음에도 계속 일을 하시는 분들의 심리는 뭘까요?? 농담반 진담반으로 큰돈 벌면 은퇴하고 매일 놀아야지!!라고하는 세상인데, '충분히'라는 단어가 모호하긴 하지만 가끔 임원분들이나 한 직종에서 오래 일하시는 분들을 뵐 기회가 있으면 항상 뭔가 다른 느낌을 받았습니다. 그런분들께 태도가 됐건 목표가 됐건 배우고 싶습니다.

부장급들은 대표급 임원들과 접 할 일이 있을텐데요, 지금 저희 부서 부장님이 몸도 많이 안좋으시고 그래서 저희 조직도 잘 돌보는것이 힘듭니다. 근데 이번년도에 다른 조직부서까지 맡으셨다는데 대표이사님이 타조직 맡기는걸 거절을 못했답니다. 윗선에서 이런걸 맡기는걸 거절하면 지장있나요??

생각 근육(Thinking muscle) 키우는 법 현재 하고 있는 일이 낯설고 어렵고 힘들다면, 혹은 새로운 업무를 맡게 되어 막막하다면? 자신의 ‘생각 근육’이 어떤 상태인지 한번 떠올려 보는 건 어떨까? 본인이 약하다고 생각되는 부분이 분명 있을 것이고 이는 단련되어야 하는 영역이다. 탄탄하고 균형 잡힌 몸매를 원한다면 음식 조절과 함께 근력 운동을 해야 하듯이 맡은 일을 잘 해내고 싶다면 끊임없이 배우고 시도하고 연습 하면서 ‘생각 근육’을 키워야 한다. 몸매의 신체적 변화는 쉽게 드러나지만 생각 근육은 잘 드러나지 않는다. 어떻게 파악할 수 있을까? 보통의 경우 ‘생각 근육’이 뛰어난 사람들은 자신만의 프레임웍(frame work)을 가지고 있고, 문제 해결 역량이 뛰어나고, 미팅을 해 보면 핵심을 파악하는 능력 그리고 생각의 깊이 등이 드러난다. 또한 통찰력과 유연한 사고 방식을 갖고 있어서 변화를 잘 감지하고 동시에 자신 만의 로직으로 잘 받아 들인다. 흔히 말하는 ‘내공’이 뛰어난 사람들로 대부분 ‘생각 근육’이 잘 발달되어 있고 그들이 주니어 시절부터 부단한 노력과 연습으로 자신 만의 역량을 내재화 했을 뿐 아니라 지속적인 트레이닝으로 계속 발전 시키고 있다. 일을 잘하고 리더와 책임자로서 성장해서 회사에서 성공하고 싶다면 ‘생각 근육’ 키우기를 게을리 해서는 안된다. 살아있는 인사이트를 전해주시는 정순호 (형)님의 글의 일부를 담아봅니다. *원문 바로가기 https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6972013898782687232/

대 퇴사(Great resignation)라는 말이 유행하더니 이제는 조용한 퇴사(Quiet quitting)라는 단어가 관심을 받고 있다. 대략적인 의미는 직장에서 '돈 받은 만큼만' 일한다는 것이다. 직장에서 성공을 꿈꾸지 않고, 여가를 활용해서 자기 삶에 더 충실히 하고자 한다. 왜 이런 단어가 튀어 나온 것일까? '기성 조직'의 한계, 개인의 달라진 니즈에서 기인했다고 본다. 첫째, 조직의 성장세 하락이 개인의 성장 가능성을 축소한다. 커져 버릴 대로 커진 기업에서 이제는 더 이상의 확장은 없다. 위에서부터 버티기에 들어간다. 아래에서 올라갈 틈이 별로 없다. 가능해 보이지 않는 결말을 꿈꿀 사람은 많지 않다. 둘째, 조직의 평가에 대한 공정성은 여전히 부족하다. 개인의 성장 욕구는 역대 최고지만, 평가 공정성은 개선 속도가 충분치 않다. 공정성은 기득권 세력이 권력을 놓아야만 가능하기 때문이다. 이것이 전제되지 않으면 진정한 의미의 인사 혁신은 이뤄지지 못한다. 셋째, 조직 운영의 유연성은 개인의 욕구를 만족시키지 못한다. 대표적인 것이 원격근무와 관련한 갈등이다. 경영진은 이렇게 해도 일이 제대로 될까 하는 불안감이 있고, 직원은 답답한 마음으로 이를 쳐다본다. 실은 통제권을 잃지 않을까 걱정하는 것이고, 코로나 사태로 확보한 자율권을 놓치지 않을까 하는 염려가 바닥에 흐른다. 조직과 개인의 충돌과 부조화에 따른 현상인 만큼 양측 모두의 개선 노력이 있어야 한다. 다만, 기성 조직의 이슈는 구조에서 기인한 만큼 단시간 안에 해소되기는 어려울 것이다. 따라서 개인 측면에서 살펴 보고자 한다. '받는 만큼 일한다'라는 말 자체는 크게 문제가 없게 들린다. 노사는 '노동계약'을 통해 시간과 노동의 대가로 돈을 지불하는 관계다. 원칙적으로 받는 만큼 일하게 돼 있었다. 승진을 위해선 더 일하게 강요된 측면도 있고, 개인 간의 경쟁도 과거엔 있었다. 성공할 가능성이 작은데 몸 바쳐 일할 필요는 없다고 느낄 수 있다. 다만 한 가지, 회사 일이 진정으로 자신의 성장과 발전에 별 도움이 되지 않는다고 생각하는 것인가라는 의문을 품게 된다. 기업 평판 사이트 블라인드를 종종 본다. 별점이 아주 낮은 기업이라도 이런 문구가 보인다. '워라밸은 가능한 회사' 여기서 말하는 워라밸은 칼퇴근을 말한다. 대부분 의미하는 바가 그렇다. 사실 워라밸은 둘 간의 조화이다. 조화가 되는 대상은 양립해야 한다는 의미인데, '워라밸 = 칼퇴'라고 생각하는 이들은 회사 일과 개인 일을 '대립적' 시각으로 보고 있다. 마치 감옥에 있다가 퇴근 시간 '땡' 하면 자유인이 되는 사람처럼 말이다. '조용한 퇴직'에도 그런 느낌이 드는 건 과한 걸까? 개인의 발전을 위해 조직을 이용하든, 일과 외 시간을 활용하든 찬성하는 바이다. 주되게 일하는 공간에서 하는 일이 본인의 발전과 크게 상관 없는 것이라면 흥이 나지 않고, 효율적이지 않을 것이다. 대부분의 조직은 이전 조직에서 성과를 낸 사람을 선호하게 마련이다. 또한 '일한 만큼 일했다'라는 것은 개인이 아니라 조직이 판단하는 점도 염두해둬야 한다. 앞으로 몇 년은 더 큰 경제위기가 닥칠 것이다. 회사에선 누구를 먼저 내보낼까? 문득 요즘은 잠잠해진 '파이어족' 열풍도 비슷한 맥락이 있다고 본다. 이른 나이에 빠르게 벌고, 빠르게 퇴직하자는 것인데, 우선 너무 오래 산다. 퇴직(?) 후 버텨야 하는 시간이 길다. 그리고 빠르게 모으기 위해선 젊은 시절 궁핍한 생활을 각오해야 한다. 투자를 통해 단기간 안에 큰 돈은 벌 수 있을 것 같지만, 돈을 잃은 다수는 침묵하고 있기에 부각되어 보일 뿐이다. 파이어족이란 사람들도 실상은 다니기 싫은 직장을 벗어났을 뿐이지, 돈을 벌기 위한 나름의 일은 하고 있다. 결국, '하기 싫은' 일에서 탈출 하는 것으로 귀결되는데, 하기는 싫지만 자신의 '전문성'을 키우는 쪽으로 도움되도록 하는 것이 파이어족이든, 조용한 퇴직이든 핵심이 돼야 한다. 당신의 전문성은 평생을 간다. ‘조직 측면’ 글 —> https://app.rmbr.in/KX3GrP9wStb 사진 출처: @storyset at freepix 김진영 24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (6쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다. http://leadersclub.tistory.com

카네기의 인간관계론은 100년이 가까운 세월이 지나도 베스트셀러의 자리를 굳건히 지키고 있다. 인간의 인문학점 관점이 대두되고 있는 지금, 오히려 과거를 통해 우리가 나아가야 할 방향을 찾을 수 있지 않을까 해서 화장품 관련 역사를 리서치하고 있다. 그리고 문득 대한민국이 화장품 강국이 되기까지 어떤 역사가 있었는지 궁금해졌다. 그래서 우리나라의 화장품 역사에 대해 다뤄보도록 하겠다. K뷰티 최초의 화장품은 1916년에 나온 ‘박가분’이다. 우리가 잘 알고 있는 두산그룹의 창업주인 박승직의 부인, 정정숙 여사가 선물용으로 분을 만들었다가 판매하기 시작한 것으로 박씨 집안에서 분가루를 만들었다고 해 그렇게 이름 지었다. 판매 초기에는 가내 수공업이었다. 그러나 폭발적인 인기를 누리며 공장 형태로 진화했고, 1920년에는 조선총독부 식산국으로부터 화장품 제조등록 1호를 취득하기에 이르렀다. 애석하게도 그 인기는 오래가지 못했다. 박가분에 납 성분이 발견되며 안전성 이슈가 생겼고, 인기는 한 번에 사그라들었다. 물론 여성의 미적 욕구까지 사그라든 건 아니었다. 할리우드 스타들의 영화가 인기를 끌며 서양 미인을 동경하기 시작했고, 미제 화장품의 인기도 덩달아 올라갔다. 결국, 보다 못한 정부는 1961년 화장품을 단속하기 시작했고, 외제품 판매 금지법을 제정하며 전국의 화장품을 전부 소각했다. 아이러니하게도 외제화장품이 들어오지 못하는 그 시기에 국내 화장품 기술은 크게 발전하기 시작했다. 1962년에는 화장품 방문판매라는 새 지평이 열렸을 정도. 지금은 익숙한 판매 방식이지만 당시에는 판매원이 직접 소비자의 집으로 찾아간다는 자체가 센세이션했다. 오죽하면 자금이 부족할 경우 곡식이나 할부를 통해 화장품을 사는 일도 빈번했다. 그때는 지금처럼 화장품이 저가가 아니었다. 그리고 1980년 화장품 산업이 폭발적으로 성장하는 사건이 벌어졌다. 컬러 TV가 등장하며 화장품 소비가 30~40% 증가한 것. 특히 색조 제품 소비가 두드러졌다. ✅동경의 시작이 화장품의 시작이다. K뷰티 문화도 비슷하다. 과거 오드리 헵번을 보고 서양 미인에 대해 갈망했듯 K컬처와 드라마가 전 세계에 급속도로 퍼지며 한국 화장품에 대한 해외 수요가 급격히 늘었다. 우리는 지금 OTT를 기반으로 국경 없는 나라에 살고 있다. 넷플릭스 회원 수가 대략 10억 명이다. 지난해 돌풍을 일으킨 ‘오징어게임’처럼 이제는 K컬처가 순식간에 퍼질 수 있는 기반이 마련된 것이다. 영화와 드라마를 넘어 융합 콘텐츠 산업이 뜨기 시작했고, 제2의 K뷰티 바람이 다시 불 수 있는 환경이 조성됐다는 건 명확한 사실이다. ✅결국은 인물이다. 한 나라의 문화를 좋아하고 동경한다는 것은 그 나라의 사람 또한 빼놓을 수 없다. 과거나 지금이나 인간의 본성은 다르지 않다고 본다. 우리가 할리우드 스타를 동경했던 것처럼 지금은 많은 사람이 연예인과 유튜버를 동경한다. 하지만 최근 들어 유튜버의 신뢰도가 하락하고 있는 만큼 우리는 새롭게 동경할 만한 인물이 누가 있는지 눈여겨볼 필요가 있다. ✅예뻐지고 싶은 욕구보다 생존의 욕구가 더 먼저다. 안전성은 필수다. 박가분의 인기가 한순간에 수그러든 것처럼 지난해에는 SPF 이슈로 선크림 시장이 발칵 뒤집힌 적이 있다. 화장품은 몸에 직접 바르기 때문에 안전성을 담보하지 않은 제품은 성공할 수 없다. 설령 성공한다고 해도 그 인기가 한 번에 꺾일 수 있다. 앞으로는 안전성에 대한 증명을 더 철저하게 준비해야 한다. 그리고 한 단계 더 나아가 환경적인 이슈도 대비해야 하니 기업에서는 과거보다 할 일이 많이 생겼다. ✅사람들은 선택하는 것을 귀찮아 한다. 가이드를 주는 게 더욱 도움이 된다. 방문판매원이 급격히 늘고 이로 인해 국내 화장품이 성장한 건 사람들이 기본적으로 가이드를 원하고 중간에 믿을 만한 사람을 둬 시간 노동을 최소화하려는 의지가 크다. 현재는 인플루언서가 그 부분을 대체하고 있지만, 아직 체계적으로 잡힌 건 없다. 그래서 브랜드에서도 가이드를 줘 제품의 효과를 100% 이상 내는 방법을 제시하는 게 중요하다. ✅시대와 문명에 올라타야 한다. 소비자의 니즈는 그 시대에 어떤 문명을 받아들이느냐에 따라 순식간에 바뀐다. 1980년 컬러 TV가 등장하며 시장의 전체 흐름이 바뀐 것처럼 말이다. 특히 이 부분을 명심하자. 기술이 발달하는 시기와 도입되는 시기는 항상 괴리가 있다. 웹 3.0, 메타버스, NFT 같은 단어가 매일 대두되지만, 현실적으로 도입되려면 시간이 걸린다. 앞으로 5년 안에 많은 변화가 생길 것이다. 기술의 도입이 소비자의 생활패턴을 어떻게 바꿀지 잘 지켜봐야 한다. ❓ 한국 화장품의 역사를 다뤄보며 많은 생각이 들었다. K뷰티가 지금의 영광을 누리기까지 어떤 일이 있었고, 제2의 호황기를 누리려면 어떤 부분을 중점적으로 봐야 하는지 배웠다. 얼마 전 재미있는 연구 결과를 봤는데, 여러 가지 산업 중 음식과 화장품이 차지하는 비중이 가장 크다고 한다. 또한, 인간은 자신보다 잘 나가고 경제 생활 수준이 높은 나라의 사람을 동경해 그 나라의 화장품을 애용한다. 대한민국이 국내 총 생산 세계 10위, 국민 총 소득 세계 5위의 경제 강대국으로 접어들고 있는 지금, K뷰티의 붐이 꺼지고 호황기가 아니라는 이야기가 많지만 이러한 근본적인 원리를 보면 결국은 잘될 수밖에 없다. 다시 한번 강조하지만 시대적 문명과 인간의 본질은 바뀌지 않는다. 그러나 새로운 니즈는 끊임없이 생기고 그걸 충족시킨 제품이 진화한다. 그리고 이러한 요소들이 지금까지 K뷰티를 이끌고 왔다. 역사는 끝나지 않았다. 앞으로 어떤 시대가 펼쳐질지 많은 고민이 필요한 시점이다. 브런치 원문: https://brunch.co.kr/@jinhorus/58

안녕하세요, HR 커뮤니케이터 타스정입니다🤗 요즘 생각을 적는 글들이 뜸해졌네요.. 아무래도 권태로움이 온 것 같은.. (쿨럭) 오랜만에 글로 다시 한번 인사드려볼까 합니다. 이번 글은 내용이 길어, 리멤버 커뮤니티에 업로드 하기엔 제대로 보이지 않더라구요. 그래서 브런치로 제 생각을 담은 글을 옮겨 적어봤습니다. 최근 조직문화 에 대해 고민하면서, 제가 HR 분야를 담당하며 맨 처음 맡았던 세대 갈등과 소통에 대한 부분을 고민했던 것들을 정리하며 적어보았습니다. 세대갈등은 MZ세대 이전에도 있었고, 앞으로도 있을 수 밖에 없는 것인데요. 그럼에도 불구하고, 우리는 공존과 공생을 향해 나아가고 있는 '사람'이기 때문에 반드시 이 문제에 대해 짚고 넘어가야 한다고 생각했습니다. 그 중 최근 직장 생활에서 가장 격렬하게 부딪히는 것이 아마도 "업무의 R&R"과 관련된 이야기일텐데요. 이번 글은 [업무를 정하고 싶은 젊은이들 vs 뭐든지 다하는 어른들]이라는 주제로 글을 작성해봤습니다. 시간나실 때, 읽어보시면 좋을 것 같아 공유 드립니다! 👉 업무를 정하고 싶은 젊은이들 vs 뭐든지 다하는 어른들 : https://lnkd.in/gEZm7-B9