하이에나는 사냥하지 않는다. 남의 성과 옆에서 기다린다.

유용한 기능인지 피드백 한번 주시면 감사하겠습니다 다른 아이디어 있다면 적어주세요! https://teo1-chi.vercel.app/

생산직 반장(팀장) 평균 급여가 어떻게 될까요?.. 생산직이 이정도 벌면 많이 버는거라고 그래서 제 급여는 세전280입니다. 4년차예요. 팀장 맡은지는 2년되어가네요

난 싱글 상대는 돌싱 회사에서 함께 일하고 있음 그런데 얼마전부터 챙겨주고 하더니 저녁 먹자고함 같이 일하고 있어 거절하기도 그렇고 그렇다고 땡기지는 않고. 어쩜 좋지요??

우리는 흔히 행복은 돈이 많으면 따라오고, 높은 지위에 오르면 자연스럽게 얻게 되는 것이라고 생각한다. 그러나 현실은 꼭 그렇지만은 않다. 세상을 살아가면서 의외로 많은 사람들이 행복하지 않은 모습을 보게 된다. 경제적으로 부족함이 없어 보이는 사람도, 사회적으로 성공한 사람도, 남들이 부러워하는 삶을 사는 사람도 마음속에는 늘 허전함과 불안이 자리 잡고 있는 경우가 적지 않기 때문이다. 왜 그럴까? 그 이유를 자세히 들여다보면 "계급 욕망"이라는 보이지 않는 덫이 숨어 있는 경우가 많다. 인간은 본능적으로 비교하는 존재다. 절대적인 풍요보다 상대적인 위치에 더 민감하게 반응한다. 연봉이 1억원이어도 주변 사람들이 2억원을 벌면 자신이 뒤쳐진 것처럼 느끼고, 넓은 집에 살아도 더 큰 집을 가진 사람이 보이면 만족은 금세 사라진다. 자동차, 명품, 학벌, 직장, 심지어 자녀의 성적까지도 끊임없이 비교의 대상이 된다. 문제는 "비교에는 끝이 없다"는 점이다. 계급 욕망은 현재의 삶을 감사하는 능력을 빼앗는다. 지금보다 조금 더 높은 곳에 올라가면 행복할 것이라고 믿게 만들지만, 막상 그곳에 도착하면 또 다른 위를 바라보게 된다. 계단은 끝없이 이어지고, 만족은 언제나 한 걸음 앞에만 있다. 프랑스의 사회학자들은 이를 "구별짓기(Distinctipn)'라고 설명했다. 사람들은 단순히 좋은 것을 원하는 것이 아니라, 남들과 자신을 구별해 주는 것을 원한다. 그래서 소비는 생활을 위한 것이 아니라 신분을 표현하는 수단이 되고, 성공은 삶의 완성이 아니라 경쟁의 시작이 되어 버린다. 오늘날 SNS는 이러한 계급 욕망을 더욱 부추긴다. 우리는 타인의 하이라이트만 보면서 자신의 일상을 평가한다. 누군가는 해외여행 사진을 올리고, 누군가는 고급 레스토랑에서 식사하는 모습을 자랑하며, 또 다른 누군가는 새 아파트 입주 소식을 전한다. 그렇게 남의 행복이 나의 불행처럼 느껴지는 시대가 되었다. 하지만 행복은 계급의 문제가 아니라 마음의 문제다. 역사를 돌아보면 가장 위대한 인물들 가운데는 검소하게 살았던 사람들이 적지 않았다. 그들은 높은 지위보다 자신의 소명에 집중했고, 타인과의 경쟁보다 자신의 성장을 중요하게 여겼다. 그래서 외적인 성공보다 내적인 평화를 얻을 수 있었다. 반대로 계급 욕망이 사로잡힌 사람은 결국 쉬지 못한다. 승진해도 불안하고, 돈을 벌어도 부족하며, 성공해도 누군가에게 뒤질까 두렵다. 행복은 소유의 크기가 아니라, 불안의 크기에 비례하여 줄어든다. 심리학에서는 이를 "쾌락 적응(Hedomic Adaptation)"이라고 부른다. 인간은 새로운 환경이나 성취에 빠르게 익숙해지기 때문에, 처음의 만족은 오래 가지 않는다. 더 큰 자극과 더 높은 성취를 원하게 되고, 욕망은 눈덩이처럼 커진다. 결국 행복을 추구할수록 행복은 멀어지는 역설이 나타난다. 물론 더 나은 삶을 꿈꾸는 것은 잘못이 아니다. 노력하여 자신의 삶을 발전시키고, 가족에게 더 좋은 환경을 마련해 주려는 마음은 인간의 건강한 본능이다. 문제는 성장의 욕망이 계급의 욕망으로 변질되는 순간이다. 삶의 목표가 자신의 발전이 아니라, 타인보다 위에 서는 것이 될때 행복은 경쟁의 부산물로 전락한다. 행복은 높은 자리에 오르는 데서 오는 것이 아니라, 현재의 삶을 의미 있게 살아가는 데서 시작된다. 어제의 나보다 오늘의 내가 조금 더 성장했다면, 그것으로 충분하다. 비교의 기준을 남이 아니라 자신에게 둘 때 비로소 삶은 평온해진다. 계급은 사회가 만든 기준이지만, 행복은 마음이 만드는 기준이다. 계급 욕망에 사로잡힌 사람은 평생 남의 삶을 바라보며 살아가지만, 자신의 삶을 사랑하는 사람은 오늘을 살아간다. 우리가 진정 경계해야 할 것은 가난이 아니라 끝없는 비교이며, 낮은 계급이 아니라 높은 계급을 향한 집착이다. 행복은 더 높은 곳에서 기다리는 것이 아니다. 지금 이 자리에서 자신의 삶을 온전히 받아들이는 순간 비로소 우리 곁에 머문다.

안녕하세요. 자동차 분야 중견기업에 다닙니다. 저희 리더의 리더십과 관련해서 여러분의 생각을 듣고 싶습니다! 아래 1번, 2번 내용에 대해 의견 남겨주시면 좋겠습니다! 1. 가이던스 제시 없는 무제한 보고서 반려. 어디서 교육을 듣고 왔다고 합니다. 리더는 아래 직원들의 보고서를 포함한 결과물에 대한 가이던스 제시 없이 무제한 반려하는 방식이 아래 직원의 성장을 유도하는 방식이라고 합니다. 2. 비전공 분야의 업무. 연구직과 연구기획직의 협업처럼 관련된 업무가 아닙니다. 예를 들면 기계 설계자에게 회사 전반의 AI 도입을 검토하고 추진하는 업무입니다. 관련이 거의 없다고 판단되는 업무 지시가 오는 경우가 있습니다. 이런 업무도 경험해야 진짜 다방면으로 경쟁력 있는 인재로 성장할 수 있다고 합니다.

초식동물의 생존 전략은 단순하다. 맛없어 보이기.

해외에서 살다가, 패션관련 학교를 졸업하구 패션업계 해외팀에 2년반정도 몸담구 있는 사람입니다. mu00와 제가 일하는 브랜드와의 계약이 틀어지면서 저는 원래 이직처가 정해진 상황에서 현재 회사가 저를 붙잡는 상황인데요,,, (급여인상 + 승진 + 팀 인사권 부여) 근데 저는 조금 유명한 코스메틱 회사로 이직처가 확정된 상황이다보니,, 조금 고민이 되는게 사실입니다. (급여비슷) 직무는 동일한 MD지만 직군을 바꾼다는게 정말 쉽지 않지만, 비전을 생각하면 코스메틱이 훨씬 패션보다 좋다는걸 알지만,,평생 패션업만 해온터라 자신도 없고, 이번에 코스메틱으로 가면 더이상 패션업으로는 못돌아올거같아서요… 현직 해외업무로 코스메틱에 계신 종사자 선배님들 의견부탁드립니다 ㅠㅠ

전 회사는 중견 음료회사 공장에서 전기안전관리자를 했었고 잦은 야근 특근에 몸상태도 안좋아졌고, 앞으로 더 비전도없고 자체적으로 굴려지는게 보여서 탈출했습니다 얼마전 대기업 시설관리에 들어와서 매우 기뻤지만 8.5to5.5 출퇴근 인데 담당소장님이 출퇴근에 관여를하네요.. 기타 태도지적, 서류업무넘기기(라고느끼는)등등은 좋은마음으로 수용할수있겠는데 고객사 눈치를 봐야되서 그런건지 특히 기상악화때는 몇시에 나와야되는건지 하.. 맘놓고 투정부리기엔 소장님은 보통 7시반전에는 출근하는것같고 벌써부터 비나 눈올때는 더 일찍나와야된다 압박을주는데 머리아프군요 .. 너무 구리구리한 회사들만 다녀서그런가 자그마하게라도 뭔가 사원에게 해주려는 회사복지는 개인적으로 너무 만족스러운데 출퇴근이 발목을 잡네요.. 체념하고 받아들여야겠죠.. 이젠 어린나이도 아니고 스펙도 좋다고 할수는 없어서 더 그런마음이 드네요

개혁은 혁명보다 어렵다. 혁명은 적이 밖에 있지만, 개혁은 적이 옆자리에 있다.

들어온지 두달째.. 어느정도 적응 했을거라 생각하고 이거 다 할줄 알지? 그러면 첫날 들어온 사람인냥 모르쇠 하는 표정으로 당당히 모른다는데 한두번도 아니고 기본적으로 알고있어야할 업무도 잘 못함. 시키는 쉬운일도 더블체크 해야하고 그것도 제대로안되어있음. 어느 정도냐면 의자를 복도에 놓지않는다 라는건 기본 사람이라면 알려주지않아도 알텐데 그런 비슷한 어이없는 행동을 함. 비슷한 일이여러번이고 아무리 어리고 사회생활을 안해봤다지만 물어보지도않고 일처리하고 왜이렇게 했냐고 물어보면 몰라서 그랬다함 물어보지라고 하면 알겠다는데 계속 도르마무임 얘를 데리고 일을 계속해야하나? 어느날 너무 빡쳐서 탕비실에서 얘기했더니 장문의 카톡으로 자신을 까내리느니 기분나쁘다느니 자신이 한 행동은 생각않하고 지 할말만 써서보냄 ㅠ 조언하는것도 치지고 힘드네요 어째야할까요? 참고로 2초남임

저는 올해로 만30년을 채운 공공분야 근로자입니다 매순간을 불나방처럼 살다가 모처럼 이불밖은위험해 모드로 게으름을 맘껏 부리고 있자니 뭐 행복이 별건가 싶기도 합니다 막내가 머리맡에 와서 간만에 식구들 다있는데 다섯시에 여는 오징어집 오픈런해서 회랑 튀김에 소맥이나 한잔말자고 꼬시네요 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 리멤버동료 여러분도 늘 행복하시길 빕니다😀

글쓰는것은 많이 부족하지만 글을 써봅니다. 저는 업무의 비효율을 싫어합니다. 그래서 개선할점이 있으면 직접 개선방향까지 생각해서 담당자에게 찾아갑니다. 불편하다가 끝이라 방법까지 다 알려주죠 하지만 진행이 안되는것이 99% 입니다. 그렇다고 담당자를 계속 찾아가지 않습니다. 다음은 담당자의 의지이니까요. 이번에 업무에 필요한것이 있으면 이야기해주세요 라는 제 글에 어떤 시스템을 만들어 달라는 의뢰가 와서 열심히 만들었습니다. 회사와 동료를 위한 일이지만 이런 것들은 다 재능 기부입니다. 제 개인돈으로 수당도 안받고 집에서 자정이 넘도록 해서 만들기 때문입니다. 그래서 시스템 완성테스트를 해보기 위해 익명 게시판에 사용 후 에러사항이나 건의사항이 있으면 연락주세요 라는 글에 왜 좋아요 11개에 싫어요가 6개나 있어 마음이 많이 상하네요 나는 돈들여 AI 비싼 구독료 내고 잠도 못자고 만들어주는데 불편하면 의견을 남기면 맘도 안상할텐데 싫어요만 있어서 맘이 더 아픕니다 위 시스탬은 정식으로 도입이 될 예정입니다.

[National Reform] Ending Chaebol Succession Is Essential for Global Competitiveness 현기차는 테슬라, BYD, 샤오펑을 이길 수 없다. 기업=CEO 이다 임직원이 100,000명이어도 중요 결정은 한 명이 한다. 뛰어난 글로벌 인재는 자신 보다 못한, 자신이 인정하지 않는 남의 밑으로 들어 가지 않는다. 창업을 하지. 일론 머스크의 능력과 그릇이 크니, 그 밑에 들어 갈 뛰어난 인재들이 많다 그러나 재벌 3세 세습 회장 밑에 들어갈 뛰어난 글로벌 인재가 있을까? 괜찮은 인재들은 있게지만 특급 인재들은 없을 것으로 추정하는게 합리적이다. 북한 김정은 밑으로 뛰어난 글로벌 인재가 들어 가진 않는 것처럼. 기업 경쟁력을 위해서 재벌기업들의 세습은 끝내야 한다. 주주들이 나서야 한다. To remain competitive in the global economy, South Korea must confront one of its most persistent structural problems: hereditary leadership succession in large family-controlled conglomerates. A company is ultimately shaped by its leadership. An organization may employ 100,000 people, but the most important strategic decisions are often made by a single CEO or chairperson. This reality raises a difficult question. Can Hyundai truly outperform companies such as Tesla, BYD, or XPeng in the long run if the world’s best talent is unwilling to work under inherited leadership? The most exceptional people rarely spend their careers working for leaders they do not respect. They start companies, build institutions, or join organizations led by individuals whose abilities they genuinely admire. Elon Musk attracts world-class engineers, scientists, and entrepreneurs because many believe he possesses an extraordinary vision and ability to execute it. Whether one agrees with all of his decisions is beside the point. Top talent is drawn to leaders they consider exceptional. The challenge for chaebol succession is different. Would the world’s most talented innovators willingly work under a third-generation heir whose position was inherited rather than earned through open competition? Some capable professionals certainly would. But it is reasonable to question whether the very best global talent would. Talent follows excellence, not bloodlines. History repeatedly shows that meritocratic systems outperform hereditary systems over time. Nations abandoned hereditary monarchies in favor of democratic institutions for a reason. Organizations that select leaders based on capability generally outperform those that select leaders based on family background. The issue is not whether a particular heir is competent or incompetent. The issue is whether hereditary succession is the best mechanism for identifying the strongest leader available. In an era of fierce competition from Tesla, BYD, XPeng, and other global technology companies, South Korea cannot afford to limit its leadership pool. If Korean corporations want to remain globally competitive, chaebol succession should gradually give way to merit-based leadership. Shareholders, boards of directors, and institutional investors should play a greater role in ensuring that the most qualified individuals lead the country’s largest companies. Corporate competitiveness is not determined by family lineage. It is determined by leadership, innovation, and the ability to attract the world’s best talent.

이게 바로 지금 전 세계 데이터센터 업계가 가장 고민하는 문제입니다. 건물의 수명은 30~40년인데, AI 인프라는 2~3년마다 바뀝니다. 과거에는 CPU 서버가 5~7년 주기로 바뀌었지만, 지금은 H100 → H200 → B200 → GB300 → Rubin처럼 거의 매년 전력과 냉각 요구사항이 크게 변하고 있습니다. 저라면 발상을 조금 바꿀 것 같습니다. 1. "Capacity Building"으로 설계한다. 지금은 100kW 랙을 위해 설계하고 있지만, 실제로는 300~500kW까지 수용 가능한 건물을 만들어야 합니다. 즉, 건물은 30년 설비는 15년 서버는 3년 이 세 가지를 분리해서 설계하는 것입니다. --- 2. 전기실을 '플러그인 방식'으로 만든다. UPS, 변압기, DC 배전장치 등을 고정 설치하지 말고 모듈 단위로 교체할 수 있게 합니다. 예를 들어 오늘은 380VAC 5년 후에는 800VDC 10년 후에는 1,500VDC 건물은 그대로 두고 전력 모듈만 교체합니다. --- 3. 공조도 "Cooling Bus" 개념으로 냉동기를 기준으로 설계하지 않고, 냉수 공급 능력(MW)만 확보합니다. 그러면 CRAH Rear Door DLC Immersion 무엇이 나오더라도 말단 장비만 바꾸면 됩니다. --- 4. 랙이 아니라 'Heat Zone'을 만든다. 예전에는 랙 위치가 중요했습니다. 앞으로는 > "여기는 최대 2MW의 열을 처리할 수 있는 공간" 으로 설계하는 것이 맞다고 봅니다. 그 안에는 150kW 랙 12개 300kW 랙 6개 600kW 랙 3개 무엇이 와도 운영 가능합니다. --- 5. 제가 가장 중요하다고 생각하는 아이디어 데이터센터는 더 이상 건물이 아니라 플랫폼이어야 합니다. 스마트폰을 생각해 보세요. 아이폰은 10년 동안 본체는 유지되지만 앱은 계속 바뀝니다. 데이터센터도 마찬가지입니다. 건물 = 스마트폰 전력 = 운영체제(OS) GPU = 앱 이런 구조가 되어야 합니다. --- 제가 오히려 제안하고 싶은 새로운 개념 귀하가 계속 고민하시는 내용을 보면, 앞으로는 **"Adaptive AI Data Center"**라는 개념이 필요하다고 생각합니다. 핵심 철학은 단 하나입니다. > "미래의 GPU를 예측하지 말고, 미래의 변화를 수용하도록 설계하자." 즉, 서버를 위한 데이터센터가 아니라 변화를 위한 데이터센터를 만드는 것입니다. 이 개념은 Sustainable IDC보다 한 단계 진화한 모델이 될 수 있습니다. 실제로 구상 중인 평택·김포 프로젝트에도 적용예정입니다. 30년 동안 변하지 않는 것은 건물의 구조뿐이고, 전력·냉각·IT는 모두 교체 가능한 계층(layer)으로 설계하는 것이 장기적으로 가장 경쟁력 있는 전략이 될 가능성이 큽니다. 이를 체계화하면 **"Adaptive AI Data Center Architecture 2050"**이라는 새로운 설계 철학으로 발전시킬 수 있을 것입니다.