안녕하세요 궁금한 점이 있어서 올립니다. 사정상 육아 휴직을 해야 하는데, 스탁옵션 행사할 수 있는 기간까지 2달정도 남았습니다. 이때 육아휴직으로 인해 스탁옵션을 행사할 수 있는 기일이 뒤로 밀릴지 궁금합니다..

작년엔가 여기서 직방 사무실 없애고 전면 재택근무 한다는 글을 봤던 것 같아요. 오늘 기사 뜬 거 보니 다시 공간 작게 구했다네요 ;; 역시 제도가 혁신보다 느린건 어쩔 수 없나봅니다. ----------- 직방 관계자는 “법인세 납부 때문에 사무실을 완전히 없애는 혁신은 어렵다”며 “필요 없는 사무공간을 어쩔 수 없이 다시 구해야 했다”고 털어놨다. 낡은 법과 제도가 진화하는 기술을 따라가지 못해 벌어진 해프닝이다. 최근 열풍을 몰고온 메타버스 분야가 대표적이다. 메타버스에선 가상 공간 또는 온라인 비대면으로 생산, 근로, 여가, 소통 등 다양한 활동이 가능하다. 코로나19 확산으로 메타버스를 활용한 근무 방식이 확산하고 있지만 직방처럼 뜻하지 않은 복병을 만나는 경우가 잦아지고 있다. https://www.hankyung.com/it/article/2022021683431

안녕하세요, 연초 급한일이 얼추 마무리되어, 제가 하는 HR업무관련하여 떄로는 실무적인, 때로는 그저 저의 생각을 남기고 있습니다. 오늘은 회사에서 받는 스트레스라는 것에 대하여 생각을 남겨보고자 합니다. 누구에게나 회사라는 환경에서 어려움과 일정 스트레스는 있기 마련입니다. 남성분들은 공감하시겠지만, 친구들은 군대이야기를 하다보면 방위에서부터 특전사까지 나름의 고충을 토로하는걸 보면, 인간이란 어쩌면 원래 자신이 속한 환경에서 결핍을 항상 느낄 수 밖에 없는 존재고, 그 결핍이 결국 스트레스와 피로를 불러오는 것 같습니다. 어떤이는 인간관계로, 누구는 돈으로, 혹은 워라벨으로, 개인사로, 출퇴근거리로, 고객으로, 상사로, 업무로 .... 등등 다양한 이유로 스트레스를 받지요. 저는 일정부분 업무로부터 스트레스를 받는 것은 긍정적이라 생각합니다. 그만큼 본인 업무에대한 오너십과 집중을 하고 있다는 표시이기도 하니까요, 여기서 회사의 HR포함 관리조직의 역할은 업무외적인 일로부터 받는 직원들의 스트레스를 업무적인 일로 이동시키는 것이 아닐까 싶습니다. 업무몰입 증대를 위한 여러가지 도구, 각종 조직문화 개선활동, OKR 을 포함한 각종 성과관리 도구들, 리더십 구축 등, 결과적으로 이런 긍정적 자극을 만들어가는 요소들이라고 생각됩니다. 특히, 조직문화 개선을 어디서부터 어떻게 해야할지를 고민하는 많은 인사담당자 분들께서는, 회사에 존재하는 업무 외적인 스트레스 요소를 발굴하여 업무적인 스트레스로 바꿔보는 활동들을 해보는 것이 어떨까요? 이후 시간이 되면, 제가 했었던 활동들을 나눠 보겠습니다.

안녕하세요 이번에 회사에서 임직원 자기계발 장려를 위해 자격증 취득 시 교재비, 응시수수료 등을 지원해주는 제도를 도입하고자 합니다. 타 회사에서도 어학, 직무자격 등을 지원하는 것으로 알고있는데요 제도에서 해당 직원에게 소득세가 과세되는지 혹은 회사 비용으로 처리하는지 문의드립니다. 회사에서 기획하고 있는 건 합격증 및 영수증 제출하면 금액을 지급해주는 것인데 타 회사에서는 어떻게 적용하고 계시는지요

안녕하세요. 인사팀 초보 사원 입니다. 사내에서 호기롭게 직급별 교육을 실행 한다며 오프라인 교육 업체 및 커리큐럼을 알아봐 라고 하시는데 이런건 어떻게 찾은건가요?? 많은 조언 부탁드립니다.

약 10여 곳 계열회사들의 인사제도를 전반적으로 정비하고 문제점을 찾아 개선하려고 합니다. (그룹사 차원) 그래서 대기업 한곳을 컨택하여 방문 예정인데요.. 찾아가기전에 질의사항을 정리해보고자 하는데 너무 포괄적인 느낌이 먼저 들어서인지, 어떤 실무적인 질문을 해야할지 고민중입니다. 선배 고수님들이시라면 어떤 질문을 하실지 조언 부탁드립니다.^^

안녕하세요, 오늘은 퇴사면담 관련한 생각을 남겨볼까 합니다. 저는 그동안 거쳐왔던 모든 회사에서 가급적 모든 퇴직자들 대상으로 퇴직면담을 진행해왔습니다. 연말, 연초는 늘 퇴직자가 늘어나는 시기인 듯 합니다. 어떤분들은 새로시작하고 싶은 마음에, 어떤분들은 연봉협상과 평가결과에 실망하고 퇴직을 결심하지요. 인사팀 입장에서는 최대한 설득을 통해 잔류하기를 희망하지만, 떠나기로 마음먹은 직원을 붙잡기는 쉽지 않습니다. 그렇기에, 지금 떠나는 분을 잡지 못한다면, 앞으로 남은 분들께 같은 실수를 반복하지 않도록 하는데 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 퇴직면담에서 나오는 이야기를 최대한 경청하고, 그들에게 본인은 회사를 떠나지만 남은 동료를 위해서 조언을 부탁 드린다면 대부분 흔쾌히 말씀을 해주십니다. 물론, 특정인의 개인 생각일 수 있고, 많은 부분이 사실이 아닌 오류인 경우도 있습니다. 회사에 대한 불만을 자연스럽게 이야기하고, 본인이 문제에 기인했던 요소도 있겠지요. 떄로는, 과연 이분이 우리 회사에 맞는 분이었을까? 라는 생각도 하게됩니다. 다만, 이런 모든 내용을 귀담아 듣고 해석해서 개선방향의 근거로 쌓는 일은 매우 효과적입니다. 지금은 너무 유명해진 넷플릭스의 퇴사부검에서는, 아래 내용을 담고 있습니다. 1. 왜 떠나게 됐는지 2. 그동안 회사에서 배운것이 무엇이었는지 3. 넷플릭스가 이랬다면 떠나지 않았을것 4. 어느 직장에서 어떤 업무를 앞으로 담당하게 되시는지 5. 이 직원을 떠나보내는 넷플릭스의 입장 퇴직면담시 이러한 구조적인 질문문항을 준비하는 것이 좋습니다. 필요하면 설문을 받는 것도 효과적입니다. 이런 자료가 쌓이고 쌓이면, 특정 부분이 도드라지게 문제로 부각될 것입니다. 그 부분부터 개선시켜 나가는 것이, 가장 효과적인 온보딩이고, 유지관리 전략이 아닐 듯 싶습니다. 두서없이 글이 길어졌네요. 모두들 행복한 하루 되시기 바랍니다^^

안녕하세요. 작은 중소기업입니다. 2년1개월 근무한 직원이 얼마전 퇴사했습니다.(계약서 작성하고 정직원 근무중었고, 사직서에는 이직한다면서 개인사유퇴사라고 본인이 기재했습니다. 퇴사후 퇴직금과 성과급도 지급했습니다.) 그리고 1개월이지나 연락이와서 고용센터에 실업급여 수급상담을 하니, 회사에서 이직확인서에 계약종료로 정정신고되어야한다고 안내를받았다면서 실업급여받을수있게 정정신고해달라고하네요. 그래서 퇴사했어도 좋은인연이었다고 생각되어 정정방안에대해 노무사님께 자문결과, 계약종료로 처리하기에 과태료에대한 부담, 자칫 부정수급으로 조사될수있다고하여, 이러한 내용을 상세히 안내해주었습니다. 관할지사에도 전화로 문의해보니 과태료가 나갈수도있고 안나갈수도있고, 사실과 반하는내용의 정정신고이면 부정수급대상이될수도 있다고 들었습니다. 그런데, 오늘다시연락와서 고용센터에서 과태료거이안나오고, 벌금맞을 가능성도 거이없다고 회사에서 정정신고되어야한다고했답니다. 그러면서 실업급여받을수있게 정정신고해달라하네요. 혹시 이같은 케이스에는 어찌해야좋을까요? 도움주고싶지만 사실에반하는내용으로 신고하는건 영 아닌것같아서요.

안녕하세요. 혼자 정보를 찾으려니까 어려운 점이있어 질문을 하게 되었습니다. 인턴과 계약직의차이가 궁금한데요. 계약직은 처음부터 고용기간을 근로계약서에 명시를하는데, 인턴은 정확하게 정규직의 수습기간과 같은 분류로 보는지 VS 계약직보다 적은 기간동안 일하는 계약직으로 봐야하는지 모르겠습니다. 즐거운 오후 보내세요.

안녕하세요, 관리부서의 목표지표 질문에 답변 드리는 중, 인당생산성 이야기가 나와, 좀 더 상세히 아는 범위에서 글을 남겹보니다 ^^ 인당생산성을 측정하는 지표는 여러가지 방식이 있습니다. 가장 쉬운 방법이고 보편적인 방식은 '매출액/인원수' 또는 '영업이익/인원수' 입니다. 회사 인원 대비 얼마나 실적을 달성했느냐의 관점이죠. 우리회사에서 작년 실적이 100억이었는데, 올해 인원이 50% 늘어난다면, 적어도 그에 맞는 실적이 뒷받침 되어야 겠죠. 만일 실적 상승이 얼마 안된다고 하면, 인력계획 수정이 필요할 수 있습니다. 어느회사에서나 쉽게 도출되는 경영지표이기 때문에 소규모 회사에서도 활용하기 쉬운 지표이죠. 현재 기업의 환경이 마켓을 확장하는 시작단계라면 매출액, 어느정도 마켓 지분을 확보 후 손익관리 병행이 필요하다고 하면 영업이익 지표를 쓰는 것이 바람직합니다. 이 외에도, 인당부가가치, HCVA 등을 활용하기도 합니다. 이는 1인 당 회사의 부가가치를 얼마나 창출했냐는 관점으로 접근하는 방식입니다. '인당부가가치=(경상이익+인건비+임차료+조세공과+감가상각비)/인원수' 'HCVA=(영업이익+인건비)/인원수' 이에 더 확장하여 전체 HCROI(Human Capital Return of Investment)를 활용하기도 합니다. 직원에 투자한 급여와 복리후생 비용 대비 얼마나 수익을 냈느냐의 관점이죠. HCROI=(영업이익+인건비)/인건비 사실 위와 같은 지표는 제조업 중심적인 관점이기에, 일반 서비스업이나 IT 업계에서는 활용하는 것이 적절치 않을 수 있습니다. 특히, 스타트업 단계에는 경영지표보다는 MAU( 월간이용자수)나 서비스구독률 등, Key success factor 요인들중심으로 설계하는 것이 바람직하다고 생각합니다.

코로나로 회사 방문자 안심콜서비스 전화연결 통신사에 신청해 보신분들 방문자 리스트 쫙 받아보시나요??

안녕하세요, 오랜만에 인사 드립니다. 인사 직무 특성상 12월~2월은 정말 바쁘네요... 인사평가, 연말정산, 연봉인상 등등... 다들 비슷하시지 않으실까 싶습니다 ^^ 오미크론이 지배종이 되어서 그런건지... 코로나 확진이 이제 컨트롤이 불가능한 수준으로 확산된 듯 합니다. 저희 사업장도 일주일 새 몇명의 확진자가 발생하네요. 다들 사업장 내에서 확진자 발생시 가이드를 어떻게 운영하고 계신가요? 정부 가이드 마저, 방역 지침 수준을 완화하는 모양새인것 같습니다. 이제 역학조사관 연락도 안오는 것 같습니다 ;;; 사업장 뿐 아니라 개인차원에서도 확진자 격리기간도 7일로 줄이고, 공동격리자 범위도 낮추고, 키트지원 대상도 고위험군 대상으로만 하는군요 ① 만60세 이상 고령자, ② 신속항원검사 양성자, ③ 격리해제 전 검사자, ④ 의사소견서 보유자, ⑤ 해외입국자, ⑥ 요양병원 등 고위험시설 종사자, ⑦ 교정시설 등 감염취약시설 선제검사자 등 아무쪼록 일선 사업장에서 내부 가이드 마련이 어려운 시기인 것 같습니다. 다들 무탈히 이 시기 또한 지나시길 바랍니다.

코로나로 인한 재택근무, 주 4일 등 다양한 업무 환경이 변화되는 만큼 성과주의로 많이 변화가 되었는데요. 경영지원팀(회계,자금,인사,세무,총무)에서는 어떠한 업무를 보여줘야 성과로 인정이 될까요? 경영지원팀이신 분들은 성과 목표를 어떻게 설정하셨나요?? 궁금합니다!!

'넷플릭스 규칙없음'에서 얘기하는 인재밀도 구축은 정말 설레는 작업인 것 같다. 규칙없음에서는 회사에 규칙이 없더라도 회사가 잘 되는 방법을 단계별로 설명하고 있는데, 먼저 좋은 사람을 뽑고, 솔직하게 피드백하는 연습을 시키고, 회사 규칙을 제거해주면 최고의 성과를 낸다는 것이다. 가장 첫 단계가 좋은 인재를 채용하는 것이다. 좋은 인재를 어떻게 찾을까? 연봉이나 복지 등 업계 평균 이상의 대우를 하는 것도 필요하지만, 언더백기업의 경우는 대기업과는 다른 회사의 차별화된 뭔가를 제시해주어야 한다. '가인지경영'에서는 이러한 차별된 가치를 CCMV로 설명하는데, C 회사의 핵심역량(core competency), C 핵심가치(core value) M 회사가 존재하는 목적(mission) V 비전이다. 이러한 가치방향을 정하는 일은 쉬운 작업은 아니지만, 계속 성장하는 기업에는 반드시 있는, 필요한 작업이다. 잘 정립이 되면, 가치에 따라 인재를 찾게 되고, 그 인재들도 단순히 급여보다 그 이상의 가치를 위해 일할 수 있는 좋은 인재들일 확률이 높아질 것이다. CCMV가 곧 회사소개서고, 채용공고가 된다.

채용도 마케팅이다. 100인 이하 중소기업 이른바 ‘언더백 기업’ 채용의 어려움은 인재의 선별보다 모집에 있다. 대기업은 특별한 홍보를 하지 않아도 모집 걱정이 없지만, 작은 기업은 채용에 비용을 쓰더라도 인재시장에 알리기가 쉽지 않다. 인재에게 채용공고가 닿더라도 체계적인 시스템이 없거나, 온라인상에 기업과 관련된 정보 자체가 없는 경우도 있어 입사지원을 꺼리게 되기도 한다. 일자리센터를 운영하며 경험했지만, 단순히 기업과 인재를 연결하는 매칭만으로는 이 문제가 해결되긴 어려웠다. 기업에서는 채용을 '하는' 관점이 아니라, 채용을 '당하는' 쪽으로 접근해야 한다. 인재가 일자리라는 상품을 값을 지불하고 사는 것이다. 과대포장이 아닌, 차별화된 비전과 가치를 발견하고 그것을 채용공고에 잘 담아서 인재가 원하는 채용절차와 인재가 원하는 홍보채널로 유통해야 한다. 고객중심적인 채용에 집중하고 버전업 시켜 나가는 것이 언더백 기업의 인재 모집 단계의 어려움을 줄이고, 또 가치가 잘 맞는 오래 일할 직원들을 확보하는 방법이다.