아래 토론에 대해 의견 어떠세요? HR러 입장에서 임금을 공개한다는 게 어떻게 느껴지실지 궁금해서요. https://app.rmbr.in/KBfWNUhQ4pb

안녕하세요, '중대재해처벌법' 들어보신분들이 많을 것 같습니다. 하지만, 실제로 적용범위는 어느정도 한정되어 있기 때문에, 잘 모르시는 분들도 많은 것 같습니다. 특히 50명 이하 소규모 사업장이나, 재해가 일어나기 어려운 유형의 사업장 인담자 분들은 크게 관심이 없는 경우가 많지요. ​핵심적인 사항을 아래 정리 드리니 참고가 되셨으면 합니다. 중대재해처벌법에서의“중대산업재해”란 산업안전보건법 제2조제1호에 따른 산업재해 중 아래에 해당하는 재해를 말합니다. ① 사망자가 1명 이상 발생 ② 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생 ③ 동일한 유해요인의 직업성 질병자*가 1년 이내 3명 이상 발생 * 급성중독, 독성간염, 혈액전파성질병, 산소결핍증, 열사병 등 24개 질병 ​ 실무자 분들께서는 1, 2-6, 3-1 이란 숫자를 외워두시면 좋을 것 같습니다. 사망자 1명, 6개월 부상자 2명, 1년에 질병자 3명 으로 말이죠. ​ ​ 적용대상 법 적용 대상은 상시근로자가 5명 이상인 사업 또는 사업장입니다. * 다만, 50명(50억원) 이상은 ’22.1.27.부터, 5~49명(50억원 미만)은 ’24.1.27.부터 적용 - 여기서‘사업 또는 사업장’은 산업안전보건법상 사업장과 달리 경영상 일체를 이루는 조직 단위로서 법인, 기관, 기업 그 자체를 말하며 - 장소적 개념에 따라서 판단할 것이 아니므로 본사와 생산을 담당하는 공장은‘하나의 사업 또는 사업장’으로 봐야 합니다. 의무 주체는 해당 사업 또는 사업장의 개인사업주 또는 경영책임자 등을 말합니다. ​ 처벌 중대재해처벌법은 개인사업주 또는 경영책임자등이 법 제4조 또는 제5조에 따른 안전·보건 확보의무(아래 내용)를 위반한 경우에 바로 처벌하는 것은 아닙니다. - 개인사업주 또는 경영책임자등이 제4조 또는 제5조의 안전·보건 확보의무를 위반하여 중대 산업재해에 이르게 한 경우에 처벌합니다 법 제7조(중대산업재해의 양벌규정) 법인 또는 기관의 경영책임자등이 그 법인 또는 기관의 업무에 관하여 제 6조에 해당하는 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 기관에 다음 각 호의 구분에 따른 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 기관이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의 와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 제6조제1항의 사망의 경우: 50억원 이하의 벌금 2. 제6조제2항의 부상, 질병의 경우: 10억원 이하의 벌금 ​

헤드헌터 통해 이직 알아보는데 인사 업무에 신입을 뽑는건 뭔가요? 다른 직무 경력있어도 신입으로 지원하면 받아준다는 것인가요?

플랫폼 HR컨설팅쪽으로 이직하고 싶은.인담자입니다 상황이 어떤지 궁금합니다 급여나 일하는방식이나.기업인담자와.차이가 많은가요?

대이직, 대퇴사의 시대! 미국 실리콘밸리 發 IT 인재 전쟁이 한국의 다양한 산업에도 영향을 미치고 있습니다. 이제는 IT 업계를 넘어서 반도체, 제조업 등 다양한 산업으로 연봉인상 도미노가 이어지고 있습니다. 오늘 #캐릿(Careet)에서 재미난 이야기가 있어 공유하려고 합니다😊 MZ세대에게 선택 받는 기업 되는 법 이란 내용인데요. 기업에서의 비중이 30~50%가 넘어가는 MZ세대들이 일하고 싶어하는 기업이 어떤 기업인지를 확인할 수 있습니다. '블라인드 지수'라는 것을 아시나요? 2022년 기준 블라인드의 한국 가입자가 약 500만명이라고 하는데요. 가입자의 54%가 Z세대~후기 밀레니얼 세대라고 합니다. 즉, 2018년부터 매년 블라인드에서 실시하는 '행복도 지수 조사 결과'는 MZ세대의 행복도 조사결과라고 생각해도 무방하다는 이야기입니다. 블라인드 지수는 크게 '직무, 관계, 문화'의 3가지 항목을 기준으로 11개의 변수를 만들어 측정합니다. 그리고 그것을 통해, 한국노동연구원과 일본 사이타마대 노성철 교수 연구팀이 '직무만족, 조직몰입, 이직의도, 스트레스'를 분석해 결과를 발표한다고 하는데요. 중요한 것은, 대부분의 HR담당자들이 블라인드 지수가 높은 기업들은 "돈을 많이주고, 일하는 시간이 짧은 회사가 아닐까?" 라고 생각한다는 점입니다. 그 결과는 전혀 달랐는데요. 매년 블라인드 지수가 높게 나오는 기업은 '워라밸 만족도'가 아니었다는 것입니다! 워라밸과 연봉은 '우리를 불행하지 않게 만드는 도구'일 뿐이라는 것이죠. 우리가 흔히 말하는 #한계효용이론 에도 '행복'이라는 것이 적용되는데요. 워라밸과 연봉이 지속적인 행복의 자극을 줄 수 있는가에 대해서, 블라인드 지수를 통해서 한번 더 확인할 수 있게된 것입니다. 블라인드 지수 TOP 10 기업들의 특징은 무엇이었을까요? 1. 직원들이 회사를 위해서가 아닌 자신을 위해서 일한다. 회사에서 내가 하고 있는 일이 내 인생의 방향과 일치한다고 느끼는 정도가 높을 수록, 구성원들의 <행복 지수>가 높다고 합니다. 다시 말해, '업무 의미감'을 높이는 것이 중요한데요! 업무에 대한 의미감이 높을 수록 직무만족과 조직몰입 역시 높다고 합니다! 회사에서 수행하는 업무가 개인 성장에 도움이 된다면, 근무시간이 길더라도 스트레스로 이어지지 않는다는 것인데요! 이를 위해, HR 담당자들 혹은 조직의 리더들이 구성원들에게 업무의미감을 심어줄 수 있도록 하는 '동기부여'의 방안과 함께 조직의 '목표' 그리고 '핵심결과'에 대해 어떤 의미감을 심어줄 수 있을지에 고민해야 합니다! 2. 리더 덕분에 업무 스킬이 성장한다고 느끼는 직원이 많음. 블라인드 지수가 높은 기업의 특징 중, '상사관계지수'가 타기업보다 높은 기업이 <행복 지수>가 높았다고 합니다! 즉, '나의 리더가 내 일에 도움이 된다고 느끼는 정도'가 높을 수록 만족도가 높은 것인데요! 직장 내 관계 가운데 직장인 행복에 가장 큰 영향을 미치는 것은 바로 '상사와의 관계'로 나타났다고 합니다! 상사에게 업무지원을 충분히 받고 있다고 느낄 수록 만족도와 몰입감이 늘어났는데요. 이는 리더로서, 충분히 나를 이끌어줄 수 있는 사람인지 아닌지에 따라 구성원들이 성장감을 느끼느냐 아니냐로 직결되기 때문인 것 같습니다😢 더욱 중요한 것은, 결국 내가 신뢰할 수 있는 사람인가 아닌가일텐데요! 기업에서 리더들의 리더십 강화를 위해서 지속적으로 노력하고, 리더 스스로도 구성원들이 나가는 이유에 대해 고민해보아야 할 때인 것 같습니다. 3. 부당한 일이 있을 때 회사가 공정하게 처리해줄 것이라는 믿음. 세번 째 특징은 '윤리지수'인데요! 한국 평균 윤리지수가 39.7% 였다는 사실, 알고 있나요? 윤리 지수는 결국 구성원들이 '회사에 대한 신뢰'를 대표하는 것입니다! 최근 '공정성' 이슈가 대두되고 있는 만큼, MZ세대들이 느끼는 '윤리지수'가 굉장히 중요한데요! 기업들이 비공개 혹은 쉬쉬하는 것들이 많은 만큼, 구성원들은 회사에 대한 불신과 불안감을 느낀다고 합니다. 더욱이 HR 분야에서는 민감한 '연봉', '평가' 와 같은 내용들이 있을 것이고, 최근 코로나19 로 인한 위험이슈에 따른 신속한 대처 등과 같은 안전 문제도 다루고 있는데요! 이런 것들을 투명하고 공유하고, 문제를 쉽게 공론화하여 해결하거나 잠재울 수 있는 방법들을 연구하는 것이 굉장히 중요할 것 같습니다. 🎈 어떻게 해야해..? 1) 앞으로 구성원들이 기업을 선택하는 시대가 올 것이며, 인구절벽과 맞딱뜨린다면 일본과 같은 구인난 현상도 장담할 수 없습니다. 이직 시도 주기가 점점 짧아지고, 그에 따라 신속한 채용절차 및 성장에 대한 채용브랜딩, 나아가 인재 리텐션을 위한 '업무 의미감 만들기' 노력이 반드시 필요합니다. 2) 금전적 보상보다 잘 할 수 있는 일을 주는 기업이 살아남을 것입니다. '힘든 만큼 돈을 더줄게' 가 아닌, '네가 원하는 일을 회사에서 할 수 있어' 가 더 효율적인 동기부여 방식이 될 것입니다. 스스로 성장할 수 있는, 그리고 월급 이상의 가치를 주는 장소라는 인식을 계속해서 만들어주는 것이 필요합니다. 3) 과도한 책임감은 직원 행복도를 낮추는 일이 될 것입니다. '주인의식이 높은 직원=회사를 사랑하는 직원'이라는 인식이 있었지만, 요즘에는 그 말이 통용되지 않는 시기입니다. 업무 의미감과 업무 중요도는 굉장히 다른 것인데, 업무 중요도는 '내가 하는 일이 회사에서 영향을 미친다고 느끼는 정도'라고 합니다. 즉, 책임감인데 이것은 오히려 직무만족과 조직몰입을 감소시키고 스트레스를 많이 발생시킨다고 합니다. 그러므로, 어떻게 하면 우리 회사의 일이 직원 개인의 삶에도 의미 있는 일이 될 수 있을까'를 더더욱 고민하는 것이 앞으로의 주요 과제입니다. 모두가 만족하는 #신의직장 은 없다고 생각합니다. 그러나, 앞으로의 인재전쟁은 더욱 심화될 것이고, 기업의 성과관리 방식은 신속하게 변화되어져야 합니다. 그러기 위해서는 늘 그렇듯, 촉각을 곤두세우고 구성원들과의 #CFR 을 위한 방법을 끊임없이 고민해야 합니다.

안녕하세요, 제조업에 근태 및 급여 담당자로 재직중인 직원입니다. 다름이 아니라 조합쪽에서 시급직직원들 개인 식사시간에 근무했던 현황( 저희는 추가 연장근무로 책정하여 지급함)자료를 요청하여 몇 번 송부드렸는데요. 개별 전체 시급이나 전체 연장근무 시간 같은걸 알려드린게 아니라서 문제된다고 판단하지 않아서 보내드렸던 부분입니다. 다만, 문제는 조합측에서 저희측과 상의도 없이 개별 식사시간 추가 근무 현황을 게시판에 명단별로 게시하여, 현장 직원들이 개인정보 보호법에 위배 내용이 아니냐고 항의하고 있습니다. 개인 시급 정보도 아님 점심시간에 연장근무 시간이 게시판에 게재된것 만으로도 법에 위배되는 사항일까요? 메일을 직접 전달한 담당자라.. 마음이 좋지 않네요.. 참고로 조합측에서 공식적 공문으로 요청한 내용이 아닌, 메일로 요청하여 회신 준 내용입니다.. 이 부분도 문제가 있긴 합니다 ㅜㅜ

피곤합니다. 사람차별에 메일하나보내면, 그거에 성질부리고.. 지가 모를땐 우리보고 보고들어가라하고, 상명하달도 아니고.. 항상 제가 다 기획을 해야하고.. 분위기는 실장님이 만들어주시는건데.. 우리부서..딴부서랑 달리 말이 없는게 왜 그런줄 아나요.. 블라인드에 쓰고싶지않아서 여기에 하소연 해봅니다. 필요할땐 그리도 조언을 얻으면서 머 하나거슬리면주구장창 건드립니다. 모든 여초가 그런건 아니겠지만.. 참 힘드네요. 지가 병으로 누웠을때, 삼지사방으로 뛰어댕기며 몇달간 야근하고 있었는데.. 기분 참 씁쓸하네요.. 당신없을때 고생은 했지만 능력없는 실장님. 당신이 없었을때가 그립습니다.

안녕하세요 hr기획 일을 하면서 어려운 것이 해결 아이디어의 부족. 그리고 주장에 대한 근거 제시의 어려움이 아닐까 합니다. 인사 이론이나 최신 연구결과 내용 같은게 있다면 도움이 될것 같은데. 다른 분들은 어디서 참고하시는지 궁금합니다. 해외 학회지나 경영잡지류를 보시는지요?

회사 내 불평, 불만 없애는건 불가능입니다만... 저희 회사에 입사한지 이제 한 4개월된 경력직 직원분이 일을 하다가 문제점이 발생하면 보고를 하기는커녕 숨기려고만 하고... 하나하나 보고하면 어떻게 일을 하냐는 식으로 불평, 불만을 표현합니다. 뭐라고 하면 그냥 퇴사하겠다 할 분으로 보이는데 대체 인력도 찾기 어려운 상황이고... 근데 더 문제는...일을 제대로 처리는 못하면서 문제점 보고는 안하고 물어봐도 대답하나 제대로 못하고 구매한 공구도 관리안해서 없애버리는 입사한지 1년반정도 되는 직원분과 붙어서 불평, 불만을 말하고 있습니다.. 이 분을 대체할 인력도 없어서 뭐라하지를 못하고 있습니다. 이런 직원을 어떻게 관리해야하나요? 보고도 안하고 진행하는게 많았던 직원을 어떻게 해야 보고를 하게 하고 퇴사는 안하게 할 수 있는 걸까요?

안녕하세요 스타트업에서 hr을 맡고 있는 hr담당자입니다. 저희 회사에서 이번에 취업규칙 변경을 신고해야해서 과반수 이상 의견청취서를 받아야 하는데요. 청취서 받을때 전자서명으로 받아보신 분 계실까요? 있다면 어떤 방법으로 받으셨는지 알 수 있을까요??? 감사합니다~

판매를 어디에 해야 잘 팔었다고 할지 궁금하네요 ㅎㅎ

라인 hrd 포지션은 계속 채용공고가 뜨다 없어지다 반복하던데.. 혹시 내부 분위기가 어떤지 아시는 분 계신가요 공백으로 인한 채용인지 내부 이슈가 있는지 궁금하네요

제가 있는 곳은 최근 6개월 동안 현직인원 대비 2배로 증원을 했습니다. 그런 와중에 저는 인사 업무를 하라는 지시를 받고 며칠 전에 업무 인계를 받았습니다. 그리고 또 대표 지시로 접수 기간을 항시로 두는 상시채용 체제로 바로 전환되었고요. 그러다보니... 고민이 많이 들었습니다. 상시채용을 한건 그만큼 우리가 원하는 인재가 들어오지 못한다는 문제인식이 있다는 거겠지요. 채용공고를 내고 수없이 과정을 엄청 돌렸지만, 정작 그 과정을 되짚어보는게 없었던 것 같아서요. 그냥 루틴 한번 딱 돌고 개선 방안 찾아서 개편해내는 과정을 거칠까 했었지만, 지속적으로 상시채용을 위해 서류심사와 면접이 반복될건데 그냥 처음부터 칼을 빼는게 맞겠다 싶었습니다. 근데 그냥 뇌피셜로 채용 과정에 대한 개편 이야기를 하는건... 아무래도 한계가 있어보였습니다. 제가 채용 업무를 여기와서 처음 하고 있다보니 관련 노하우가 있지 않아서요. 그래서 생각해보니... 최근 채용자들을 대상으로 채용 경험에 대한 이야기를 들어보고 기초 자료로 마련하는게 좋겠다는 생각을 했습니다. 이 계획을 팀장에게 건의했고, 팀장 역시 오케이했습니다. 대표에게 보고할 그룹 토의 계획을 만들었지만 한편으로는 걱정되었습니다. 우리 조직이 그만큼 안 좋은 이야기를 귀담아 들을만큼 열려 있을까부터, 과연 구성원들이 허심탄회하게 이야기해줄까. 일반적인 보수적인 조직에서는 그게 잘 통용되지 못할거라는 분위기가 있으니까요. 다행히 그건 기우였습니다. 대표는 너무도 흔쾌히 굿 아이디어라며 바로 시행하라 이야기하셨고, 저는 그룹 토의 주재자로서 몇명을 지정하여 그룹 토의를 시작했습니다. 처음엔 어떻게 이야기가 아무도 없을거 같아 걱정했지만, 예상보다 구성원들은 훨씬 적극적으로 이야기했습니다. 채용공고를 봤을 때부터 입사일까지의 과정 경험을 들으며 문제의식이 어디로 향해야하는지도 판단이 잡혔습니다. 3~4명이 모이는데 2시간 가까이 이야기할 줄은 생각도 못했습니다. 이런 자리를 마련해주어 고맙다는 이야기를 들으며 한편으로는 이런 멍석을 깔아주는 일이 없었다는 생각도 들었습니다. 그리고 더 나아가 조직이 건강한 편이라는 생각도 해보았습니다. 조직이 자기 맘대로 한다는 인식이 있었다면 구성원들은 입을 닫았겠지요. 아무튼 이런 과정중에 있다보니 많은 걸 느끼는 요즘입니다. 채용과정 개편안을 어떤 방식으로 도출할 수 있을지도 감이 잡혀가서 다행이다 싶기도 합니다. 그냥 여기에다가 제 경험담을 공유해보고 싶어서 올려봅니다.

업무를 잘 처리하지 못하는 분들도 연봉 불만이라고 하는데... 기자재 업체에서 기계, 전기 엔지니어들 연봉 어느정도 하나요? 생산직 연봉은 어느정도 하나요?

법인인감 낡으면 교체들 하시나요? 인감이 많이 낡았는데, 혹시나 무슨 문제 생길까 염려되서 못 바꾸고 있습니다