코로나 영향 뿐 아니라 매출규모 감소로 더 처절한 원가절감, 생산성향상 등 요구되는 현실인데 일터혁신컨설팅이 도움이 될까요? 작업조직,작업환경개선, 평가체계 개선 쪽 생각합니다. 그 외는 저희 현실정에 좀 앞서가는 듯하여..

일정한 틀을(검증된 모델 또는 자체 개발한 모델) 가지고 정기적으로 현상을 점검해야 합니다. 원인과 대책도 구성원들과 같이 상의해서 만들어 보시되, 그 진행도는 꼭 점검해서 반영해야 합니다. 제 경험으로는 처음 진단을 실시하는 조직은 3년정도는 매년 1회 정기적으로 하되 시기는 6월 정도가 적절하며, 그 이후는 매 2년 정도에 진행하고, 다만 중간에 펄스 서배이 정도를 진행하시면 적절합니다. 진단 결과는 경영진-임원-팀장/구성원 각각에게 설명하고 각자의 위치에서 고민하게 해 줘야 합니다. 몸 상태를 정확하게 안다는 것은 치료를 위해 또는 건강 유지를 위한 첫걸음입니다. 조직문화는 참으로 쉽지 않은 영역입니다. 그리고 꾸준함과 인내심을 요하는 일이지요.

안녕하세요 중소기업 인사총무를 담당하고 있습니다~ 설립한지 2년도 채 안된 스타트업이고 현재는 30명정도 있는데 원래 상반기까지 40명정도가 인력 운영 계획이었어요!그런데 대표님과 이사님들이 대기업 임원 출신이시다 보니 워낙 기준이 높으시고 또 저희가 아직 스타트업이다보니 지원자도 많지 않고 직접 서칭해서 컨택해도 응답이 잘 없네요..ㅜ혹시 다른 스타트업 채용담당자분들은 어떻게 진행하고 계시나요?팁 있으시면 부탁드려요~그리고 헬스케어 관련인데 웹,앱, 프로덕트기획이나 개발, 디자인 쪽 관련해서 채용공고 올릴만한 활발한 커뮤니티가 있을까요?

안녕하세요 중소기업 인사총무를 담당하고 있습니다~ 설립한지 2년도 채 안된 스타트업이고 현재는 30명정도 있는데 원래 상반기까지 40명정도가 인력 운영 계획이었어요!그런데 대표님과 이사님들이 대기업 임원 출신이시다 보니 워낙 기준이 높으시고 또 저희가 아직 스타트업이다보니 지원자도 많지 않고 직접 서칭해서 컨택해도 응답이 잘 없네요..ㅜ혹시 다른 스타트업 채용담당자분들은 어떻게 진행하고 계시나요?팁 있으시면 부탁드려요~그리고 헬스케어 관련인데 웹,앱, 프로덕트기획이나 개발, 디자인 쪽 관련해서 채용공고 올릴만한 활발한 커뮤니티가 있을까요?

이번에 스탁옵션 운영안을 셋업하려합니다. 실무적으로 점검해야 할 체크리스트나 양식을 구하려면 어떻게 해야 할까요? 경험있는 고수님들의 조언 부탁드리겠습니다.

http://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/946782.html 결국 택배 상하차와 같이 일용직이나 단기계약 노동자들의 근무환경 관리 이슈인 것 같은데.. 이번 코로나를 계기로, 참 다방면에서 그동안의 근로환경과 관련된 명암을 비추는 것 같습니다.

일이 너무 특정인에게 몰려서 정신적,신체적 스트레스가 심한데 어떻게 어필할 수 있을까요...?

저희는 부서가 서울과 경남쪽에 분리되어 있습니다. 현재 식대 등을 업무비형태로 매월 고정비를 지급하고 있고요. 다만 지역적 물가 등을 고려하여, 서울과 경남의 업무비를 일부 차등을 줬습니다. 대신 경남지역은 매월 숙소 월세를 지급하고 있습니다. 근데 최근 서울과 경남 업무비를 차등 주지 말라고 경남지역에서 건의를 했네요. 저는 지역적 특색을 고려하여 숙소는 지원하면서 업무비는 지역물가를 고려하여 측정한 것인데, 업무비는 똑같고, 숙소는 숙소데로 지원을 해달라는 것은 취할 것만 취하는...결국 반대로 서울에서도 불만이 생길 수 있는 상황이 되지 않을까 라는 생각이 드는데요. 다른 분들 의견은 어떤지, 다른 회사는 어떻게 하는지 등 조언 듣고 싶습니다.

보통 사무실에 cctv 설치 하시나요?? 설치하신다면, 어느정도 스펙으로 어느정도 수량을 설치하시는지..등 설치시 주의해야 하는 사항은 없는지 궁금합니다. 사무실 이사로 준비하며 이것저것 확인하다 다른 곳은 어떻게 진행되는지 궁금하네요.

저희 회사는 새롭게 근태관리 시스템 구축하면서, 연차휴가 신청사유 항목을 없애버렸습니다. 다만, 무급/유급휴가의 구분 자체를 세분화해서 관리하고 있습니다. (예시: 경조휴가, 병가, 포상휴가, 연차휴가 등) 여러분의 회사는 어떠신지요?

안녕하세요, 경영지원 업무시 가끔 영업이 갑질하는 경우가 있습니다. 지금은 연차나 직책이 있어 괜찮은데, 주니어 때 영업 인센티브 계산시 자기 숫자 올리려고 우기고 소리치고 말도 안되는 부탁도 하구요. 프로세스 안지켜서 문제 생긴거 해달라 우기는 것은 일상다반사죠. 초반엔 어떻게 하지 못하고 당했지요. 다들 어떤 경험 있으신지 그리고 어떻게 해결하세요?

직원들의 자기 계발을 위해 회사에서 지원을 해주고 싶습니다. MBA 같은 학자금 지원 외에 세미나 혹은 인강 등 지원해주는 제도 어떻게 운영하고들계신가요?

근로자 수 10명이 조금 안되는 IT 스타트업 입니다.. 재택근무 일주일에 1번씩 도입하고 있구요.. 개발자들에 한해서 사무실에서 일하다가 답답하면 카페로 나가서 근무하기도 합니다. (법인카드 쓰심..) 디자이너가 한 분 계신데, 사회 초년생이시기도 하지만, 사무실 자리가 너무 답답하다고 불만을 토로하셨습니다... 사실 가장 큰 이유는 얼마전에 다른 개발자 분과 UI 관련해서 의견을 나누시다가 기분이 크게 상하신 듯 합니다... 그 개발자 분하고는 무조건 얼굴도 보기 싫어하시더라구요... 그래서 당분간 저희가 사무실 밖 위워크에 1자리 대표님 이름으로 결제하고 있는 것이 있어서 거기서 근무하시는게 어떻겠냐고 대표님과 디자이너분에게 각각 제안 드렸었습니다. 그런데 대표님과 디자이너분이 아예 거기서 근무하기로 합의하셨다는 겁니다...; 저는 어떻게 합의했다는 내용을 전달받지 못했습니다... 일단 직원 1분에게만 위워크에서 근무하는 환경을 제공하는 것이 특혜가 될 수도 있지 않을까요? 아무리 자유로운 스타트업이라고 해도 이런 상태로 놔두는게 상관이 없을까요? 대표님은 저한테 " 어떻게 해야 할까요?" 하시고 관심이 없으신 듯 하고.. 그 디자이너 분은 "대표님과 위워크로만 출근하기로 합의했다" 라고 하십니다... 제가 너무 보수적인 생각을 가지고 있는 것일까요...? 대표님과 합의했다면 제가 신경 끄고 그대로 냅두면 되는걸까요..? 초보 HR이라서... 제가 어떻게 대응하면 좋을지, 생각하면 좋을 지(정신승리?) 조언 부탁 드립니다 ㅠㅠ...

사람이 바뀔 수 있을까요? 최근에 전문코칭을 받기도 했고, 전문 코치가 되고자 준비도 하고 있습니다. 그런데, 마음속에 지우지 못하는 의문은 ‘과연 코칭을 통해서 사람이 바뀌는가?’ 라는 것입니다. 만약 바뀐다면 행동과 의식 중 무엇일까? 얼마나 시간이 필요할까? 어떤 노력이 필요할까? 잘 모르겠네요. 이런 의문을 해결하신 경험이 있는 선후배님들의 노하우를 듣고 싶습니다.

1년차 스타트업을 이끌고 있는 대표입니다.. 사람 구하기가 너무 어렵습니다 혹시 주변 스타트업 하시는 분들은 어디서 리쿠르팅 하시는지 알고 싶습니다