현 대기업 자회사의 자회사에 다니고 있습니다 월 세후 260 정도 직급 대리 하는일 총무 업무하고 있습니다 자회사라 총인원 40명정도 총무업을 하고 있지만 회계에 1도 모르는 상태 입니다 계속 이회사를 다니면 승진의 한계가 보이네요 진짜 크게 발전 하지 않은 이상 관리팀 총무이서 총무팀 상설되서 팀장까지가 승진의 한계라 생각 합니다 갑자기 전 회사에서 세후 310에 인센 별도로 재입사 하라고 전화가 왔습니다 이회사에서는 영업 및 공장운영을 모두 맡아서 했습니다 일이 힘들어서 퇴사 한게 아니라 사장의 마인드가 주먹구구 형식이라 야매로 운영을 하고 전 다시 이걸 정상적으로 만들고 또 사장은 야매로 사업을 하고 전 다시 재자리로 만들어 놓고 이런 방식이다 보니 조만간 망하겟다 생각에 퇴사를 했지만 연매출이 2.5배 이상 상승되었다고 하더라고요 직급은 머 소기업이라 맘대로 달수 있고 일은 편하지만 급여도 예상인센이 월 50~100정도 계산 나오는데 다시 입사를 하는게 맞는지 고민 입니다. 지금 회사는 내년 연봉협상을 이전에 구두 약속을 받은게 있어서 세후 300정도까진 올라갈꺼 같습니다. 오랜만에 술먹고 고민이네요 글솜씨가 없어서 잘 이해를 못하실수 있겠지만 읽어 주셔서 감사합니다

안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다. ✍ MBTI 많이들 하시죠? 저도 아주 강한 I 성향을 가진 사람으로서 낯선 사람에게 먼저 다가가거나 자연스럽게 말 거는 일이 참 어려운데요, 얼마 전 HBR 글로벌 컨퍼런스에서도 다른 나라에서 참석한 타국 HBR 에디터들과 편하게 이야기 나누는 일이 생각보다도 더 쉽지 않더라고요. 💨 한동안 원격으로 근무했거나 사무실에 일하는 사람보다 빈 책상과 의자가 많은 하이브리드 근무 형태를 가진 곳이라면 나도 모르게 움츠러드는 분, 많을 겁니다. 전학 간 학교에서의 첫날과 비슷하달까요. 이런 분들께 아래의 HBR 아티클을 추천해 드립니다. 누구나 쉽게 따라할 수 있는 세 가지 실천 단계입니다. - ✔ 1단계: 침묵을 깨라 사실 1단계가 가장 어렵습니다. 입을 열고 뭔가 말하기까지 너무 많이 생각하기 때문이죠. 내가 이 사람을 괴롭히는 건 아닐까, 이 사람은 나를 어떻게 생각할까, 뭐라고 해야 가장 적합할까 등이죠. 이럴 때 장소나 시간, 기회를 다양화하면 도움이 됩니다. 자율좌석제가 도입된 사무실이라면 입구나 회의실, 탕비실 등 사람들이 많이 드나드는 곳에 자리를 잡는 식입니다. 사람들과의 우연한 만남이나 시선 교환이 더 쉬워지겠죠. 말을 걸거나 인사하기도 훨씬 자연스러울 겁니다. 초대를 받은 자리라면 조금 일찍 가봅니다. 바쁘지 않아 보이는 낯선 이 근처에 자리를 잡고 말을 걸어보는 거죠. 출장을 갔다면 “누구 저랑 같이 가실래요?” 하고 카풀을 시도해봅니다. ✔2단계: “다시 만나 반가워요” 두 번째로 같은 일을 하는 건 항상 더 쉽기 마련입니다. 낯선 이에게 “반가워요” 하는 것보다는 “다시 만나 반가워요” 하는 게 훨씬 쉽죠. 만났다가 헤어진 사람에게는 만나서 즐거웠고 곧 다시 보길 바란다는 메일을 보냅니다. 복도에서 두 번째로 누군가를 봤다면 미소를 지으며 “또 만나 반가워요”라고 인사를 건넵니다. 일단 인사를 나눈 사이라면 두 번째는 문자나 메시지를 활용해도 좋습니다. 단순한 안부도 좋고, 상대방이 관심 있어 할 만한 행사나 소식을 전해도 좋을 겁니다. ✔3단계: 확실히 ‘아는 사람’으로 직업적으로 만나는 대부분의 사람은 그저 안면이 있는 사람으로 남습니다. 이는 자연스러운 일입니다. 우리가 사람이나 인연에 투자할 시간이나 기회는 그다지 많지 않죠. 그 중에서도 기억에 남거나 특별한 인연으로 만들고 싶다면 3단계로 나아가야 합니다. 어떤 이슈에 대한 상대방의 의견을 묻거나 조언을 구합니다. 현재 갖고 있는 문제를 공유하고 관련 경험이 있는지 물어봅니다. 이메일을 하거나 전화를 걸어 안부를 묻되 한층 더 깊이 있는 대화로 이어질 수 있도록 노력합니다. 상대방도 나도 함께 아는 사람이 있다면 함께 하는 식사 자리를 만들어 봅니다. 어떤 식으로든 ‘관계’가 이어지려면 3단계 이상의 노력이 필요하다는 점을 잊지 마세요. - 좀 더 구체적인 내용은 아래 링크를 확인해주세요!📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/di/category_id/6_1/article_no/719/page/1

미국 MZ세대를 시작으로 한국 젊은이(MZ세대)에게도 열풍이 불고 있는 조용한 사직(Quiet Quitting)이 연일 이슈되고 있다. 얼마 전까지만 하더라도 'MZ세대들의 대퇴사'가 이슈였다면, 이제는 대놓고 '주는 일만 최소한 하겠습니다.'라는 행동까지 번지게 된 것이다. 미국 CNN과의 인터뷰에서 한 기업 경영임원은 '직무유기', '인생에 대한 무책임함', '인생낭비'라는 노골적인 단어를 쓰며 이들의 '조용한 사직'에 대해 불만감을 표시했다. 기업 입장에선 보다 열정적이며 우수한 성과를 만드는 인재를 선호하는데, 이들의 행동은 흔히 말하는 골치아픈 저성과자들의 모습으로 보여지기 때문이다. 특히 이런 조용한 사직은 대기업 혹은 중견기업 중심으로 일어나며 더 큰 논란이 되고 있다. 조용한 사직(Quiet Quitting)은 왜 일어나는 것일까? 1. 주도적이고 싶지만, 조직의 한계를 느끼는 젊은이들 지난 2020년 조사된 블라인드지수(직장 내 행복도 조사)에 따르면, 요즘 젊은이들이 '업무 의미감'을 느낄 때 가장 행복함을 느낀다고 조사됐다. 업무 의미감이 높을 수록 직무 만족도와 조직 몰입도가 높으며, 스트레스는 적다는 것이다. 업무 의미감을 느끼기 위해서는 가장 기저에 구성원들에게 '업무 주도성'을 주는 것이 필수적이다. 흔히 주인의식(Ownership)이라고 하는 것을 느끼게 만드는 것인데, 이는 구성원에게 자신의 업무에 대한 책임과 권한을 주어 주도적으로 일하게 만들고 결과를 느끼게끔 만드는 것을 말한다. 업무 주도성을 강조하며 잘 활용하고 있는 대표적인 기업은 구글과 넷플릭스다. 지난 <유퀴즈>에 나온 구글 수석 디자이너 김은주 님은 "구글은 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 모든 것을 제공한다."라고 말했으며, 넷플릭스 조직문화인 <규칙없음>에서는 예산에 대한 전적인 자율과 책임을 지향한다고 말했다. 해당 기업들은 구성원들이 업무 주도성을 가질 수 있도록 환경적 요소(비용, 사무환경, 채용, 결재, 네트워킹 등)를 제공하며, 업무 몰입감을 최대한 높일 수 있도록 그들의 전문성 및 업무 방식을 존중한다. 중요한 것은 "의사결정"에 대해 구성원의 의견을 존중하며 반영하려는 노력(권한위임)이 있다는 것이다. 한국 기업들이 직무급제, 수평적 조직문화 등 구성원들이 업무 주도성을 갖고 의사결정에 소리를 낼 수 있도록 다양한 제도들을 실시하고 있지만 여전히 '전결규정', '결재라인' 같은 것으로 위계서열이 존재한다. 특히 기업 규모가 커질 수록, 경영진은 실무에 있는 구성원의 목소리를 경청하며 충분히 논의하기 보다, 임원들과 가까이 하며 의사결정을 진행한다. 물론 구성원들의 목소리를 잘 전달하며 의사결정 과정에 반영하는 유능한 임원이 다수 포진되어 있다면 경영회의가 제 기능을 이루겠지만, 그렇지 않다면 기업의 성장은 불보듯 뻔해진다. 만약, 이 과정에서 임원이 구성원의 목소리도 경청하지 않은 채 경영회의에 참석해서 원하는 결과를 얻어오지 못하거나, 명확한 이유로 구성원들에게 의견이 채택되지 않은 이유를 설득시키지 못한다면 구성원들은 "어차피 내가 해봤자네"라며 좌절하게 된다. 최근 많은 기업들이 경영회의를 투명하게 진행하는 것, 타운홀 미팅을 하는 것도 이러한 문제점을 예방하기 위한 노력이다. 이는 경영진-구성원 간의 소통과정 뿐 아니라, 직장 생활에서도 흔히 볼 수 있다. 팀장이 구성원의 의견을 존중하지 않고 "라떼는 말이야"라며 기존의 관습을 반복하는 행위, "내가 해봤는데"라며 동료의 의견을 묵살하는 행위, 지속적인 보고라인에서 이유 없이 결재가 늦어지거나 거부당하는 행위 등은 구성원의 의견을 무시하는 것으로 여겨진다. 또한 구성원 의견이 현 상황에서 왜 채택되지 않았는지에 대해 불명확한 정보전달은 구성원으로부터 업무에 배제되었다고 느끼기에 충분하다. 요즘 젊은이들이 말하는 '공정·투명'은 모든 정보를 공개하라는 것이 아니다. 납득이 될 만한 사유가 있다면 납득할 수 있도록 설명해달라는 것이다. (물론 조직 관점에서 공개되지 못하는 것도 있다.) 젊은이들은 그 어떤 세대보다 성장에 목말라 있으며 기업과 함께 성장하며 기여하고 싶어한다. 그러나 대다수가 조직의 한계에 부딪힌다. 조직의 한계란 '조직의 일방적 지시', '불명확한 거절', '충분한 설명 없는 조직 관점에서의 사고 요구' 등이 있다. "까라면 까"라는 것에 환멸을 느끼는 젊은이들은 좌절하고, 결국 "열심히 해봤자 안돼"라는 생각으로 조용한 사직(Quiet Quitting)이라는 카드를 꺼내든 것이다. 2. 열심히 한 직장생활의 끝은 '내것' 아닌 '남의 것'이라는 인식 기업 입장에서 '급여' 안에는 구성원의 업무 성과에 대한 기대 수준 및 댓가가 포함되어 있다. 또한 급여 인상 및 복리후생은 더욱 나은 성과를 낼 수 있도록 구성원을 독려하고, 업무에 대한 책임감을 더욱 실어주는 것에 있다. 이외에도 비전 제시, 제도 변화 등 기업에서 진행하는 모든 활동들이 구성원들의 동기부여와 업무 성과에 대해 '내 것'으로 인식하게 만들기 위한 노력들이 포함되어 있는데 더 무엇을 해야하는지 답답하기만 하다. 그러나 이것은 구성원을 '노동자'로서 생각하는 단편적인 행위다. 현대의 기업들은 현재 구성원들이 갖고 있는 사고와 생각에 집중해볼 필요가 있다. 경제가 기업 중심으로 돌아가기까지 1900년대를 기점으로 이제 100년이 조금 넘었다. 그 중 온전히 기업과 함께 성장을 경험한 직장인 세대는 베이비부머 세대 뿐이다. 즉, 기업의 성장 과정을 경험한 세대가 아직 1세대 밖에 없다는 뜻이다. 가시적인 성장(기업 규모, 매출, 인원 수 증가 등)을 눈에 본 세대가 적으며, 성장의 댓가로 기업 임원이 된 사람의 수도 아직은 적다. 더군다나 현대의 젊은이들은 오일쇼크, IMF, 리먼브라더스 사태, 러-우크라이나 전쟁 등 경제위기마다 수 많은 직장인들이 정리해고되거나, 기업 도산으로 직장을 잃고 다른 생계수단을 택하는 모습을 많이 보았다. 부모님의 정리해고, 명예·희망퇴직 등을 바라보는 젊은이들은 우스개소리로 "직장인의 끝은 치킨집 사장이다"라는 말을 할 정도다. 열심히 한 직장생활에서 '회사의 이름'을 뺀다면 그들에게 남는 것은 무엇이 있을까? 과거에는 회사의 명함이 본인을 대변해주었지만, 현대에는 유투브, SNS, 블로그, 책 등 다양한 인터넷 수단을 통해 회사가 아니더라도 자신을 알릴 수 있는 방법이 다양해졌다. 젊은이들은 자신의 인생 전반에 걸쳐 보았을 때, 직장생활을 통해 얻은 성과는 '내 것'이 아닌, '오너가의 것'이라고 인식하기 시작했고, 내 삶에서 진정한 '내 것'을 찾아야 한다는 생각을 갖게 되었다. 이러한 생각이 'N잡시대'를 열었고 '긱워크'라는 트렌드를 만들게 된 배경인 것이다. 중요한 것은 기업들이 아직 이런 변화를 받아들일 준비가 되지 않았다는 사실이다. 구성원이 기업을 바라보는 시선이 달라진 것처럼, 기업도 구성원을 보는 시선이 달라져야 한다. 단순히 임원승진·급여인상·좋은 평가로 업무 성과를 '내 것'으로 인식했던 과거의 시대착오적 생각에서 벗어나야 한다. 구성원들에게 직장 생활의 업무가 '내 것', '내 성과'로 인식될 수 있도록 다른 방향을 찾아야 한다. 최근 기업들이 구성원들의 직무성장을 위한 CDP를 운영하거나, 개발자들을 위한 기술 블로그, 외부로의 진출기회 등을 열어주는 것은 업무적 성과와 구성원 삶의 성장을 연결하여 '내 것'으로 만들 수 있도록 유도하기 위함이다. 구성원들의 조용한 사직을 방지하기 위해서라도, 더 이상 구성원들을 '회사'라는 울타리 속에서 생활하는 사람으로 판단해서는 안된다. 우리 회사가 그들의 삶에 일부라고 생각해야 한다. 그리고 그들의 삶 속에서 우리 회사가 어떤 의미를 부여할 수 있을지를 끊임없이 강구해야 한다. 그래야 조용한 사직(Quiet Quitting)을 막을 수 있다. 3. <링겔만 효과>와 불공정·불공평 평가와 보상을 인식한 젊은이들 2000년대 들어 대기업들의 직무급제, 성과급제, 누적식 연봉제 등의 제도 변경과 수평적 조직문화 등을 강조하는 기업 변화가 많아졌다. 대기업·중견기업들은 이미 <링겔만 효과>를 인식하며, 구성원 및 조직적 변화를 시도한 것이다. 그러나 여전히 존재하는 위계서열, 관계주의 문화 등은 누군가는 일하고, 누군가는 일하지 않는 문화를 만들어내고 있다. 특히 젊은이들은 윗 사람보다 조직 내 권한이 없으므로, 위와 같은 상황에 노출 되기 쉬우며 '성과 가로채기', '업무 책임 떠밀기' 등과 같은 것을 당할 확률이 높다. 심지어 이것이 불공정한 평가와 보상으로 연결되는 순간 극심한 좌절감에 빠지게 된다. 사실 이미 많은 젊은이들이 이 부분에 대해 지적했고, 최근 트렌드였던 '성과의 공평·공정한 기준 요구'는 이런 문제점을 직격타한 이유이다. 그러나 최근 직장인을 대상으로 [직장 내 괴롭힘]에 대해 조사한 결과, "참는다(73%)"가 다수로 나온 것도 어찌보면 변화하지 않는 직장 문화와 현실을 여실히 투영해주고 있음을 알 수 있다. 이 과정에서 젊은이들은 "열심히 해봤자"라는 생각을 떠올리게 되며, "그럴거면 주어진 일만 할게"라며 업무에 대한 관점을 돌려버리는 것이다. 불공정한 평가와 보상이 내가 일하는 기준이 된다면, 그만큼 본인도 일하겠다는 취지인 셈이다. 사람인을 통해 직장인 약 3,000명을 대상으로 조사한 결과 "월급만큼만 일하면 된다(70%)"가 다수를 차지한 배경도 바로 이와 같은 문화적 관점의 문제 때문이다. 조용한 사직을 막기 위해 많은 기업들이 절대평가 도입을 검토하거나, 성과급 중심 체계로의 전환을 시도하고 있다. 또한 360도 다면진단과 같은 것을 실시해 구성원들을 면밀히 파악해보고자 노력한다. 그러나 제도적 변화는 한시적인 봉합책일 뿐이다. 이미 젊은이들은 더욱 좋은 평가를 받기 위해 노력하거나, 주변 사람들의 눈치를 보며 일하는 것을 하지 않게 되었다. "5분 전에는 자리에 해주세요."라고 했을 때," 5분 전에 퇴근하면 되는건가요?"라는 웃픈 사례는 젊은이들의 마음을 극단적으로 대변하는 것인 셈이다. 경영진 및 리더라면 실제 업무를 실행하는 현장에서 링겔만 효과를 일으키는 사람이 누구인지, 어떤 조직인지 혹은 그것이 경영진인지를 분석하고 뿌리 뽑는 것이 필요하다. 또한 그것을 해소하기 위해 회사가 어떤 노력을 하고 있는지 공정하고 투명한 결과 공유가 필요하다. 그리고 그것을 '문화화'할 수 있도록 만들어야 한다. 만약 이런 시도가 이뤄지지 않고 있다면, 앞서 말한 것처럼 젊은이들은 '내것'이 아닌 '남의 것'으로 느껴지는 기업이라고 생각하며, 이미 조용한 사직(Quiet Quitting)을 시작하고 있을 것이다. 젊은이들의 조용한 사직이 이슈가 될 때, 비단 젊은이들만을 욕할 것은 아니다. 그들이 조용한 사직을 하게 된 배경과 원인을 철저히 분석하고, HR부서 및 경영진들은 이를 해결할 수 있도록 방안을 마련 할 필요가 있다.젊은이들의 조용한 사직은 향후 10년 간 기업의 성장성에 악영향을 미칠 수 있다. 결국 향후의 기업 생산성의 주체는 이들이며, 우리의 고객 또한 이들이기 때문이다. 기업은 선택의 기로에 직면해 있다. 젊은이들을 살릴 것인가, 아니면 이들을 문제아로 낙인 찍고 기존의 방식을 고수할 것인가?

안녕하세요 각성제안좋은거같습니다 하루에 커피로 카페인을 충전하는데요 이거이아침에쨍하면서 눈이밝아지고 머리가총명해지면서 뇌의연산이속도가배가됩니다 그맛에 상용해왔는데요 밤에잠도안오고 다음날피곤하고 안마시면무기력하고요 그래서 끊습니다 이제다시커피는마시지않겠습니다 스타벅스 커피빈빽다방 아튀제 투써무 다안녕 유경험자 공감하시는분?! 끊고계신분?있으신가요

뭐여 리멤버 어플 리뉴얼됐네요~ 주황색 들어가면서 훨씬 산뜻해진듯요 ㅎㅎ

일단 종이 명함이란 명함은 리멤버에 저장하다보니 얼굴도 모르는분의 변경 알림까지 수시로 받게되네요 이게 서로 리멤버 사용자면 자동으로 '인맥'이란 기능이 활성화되는것 같은데 이걸 자동으로 안되게 하거나 끌수 있나요?

걍 자기 능력대로만 하세요. 뭣하러 잘하시려고 하십니까? 자기가 사내정치를 못한다거나 아니면 일을 못한다거나 아니면 회사가 답답하거나 등등등 정말 많은 고민들이 있는데... 사실 회사는 정말 무의미한겁니다. 회사에 의미를 갖는 순간 당신 인생에 중요한것을 많이 잃게 됩니다. 그리고 일자리는 앞으로 더 많아질겁니다. 상상이상으로 인공지능이니 뭐니 하는것들 수준이 많이 낮기도 하고 앞으로 30대 40대가 60대가 되어서도 할 수 있는 일은 많습니다. 그냥 하시면 되요. 살아가는 것. 자기가 하고 싶은 것. 하면서 후회하지 않는 삶이 중요합니다. 절대 회사에 의미갖지 마세요. 회사에 의미 갖는 사람들은 오직 회사 주인.주주뿐입니다.

문득 궁금해져서 글을 쓰게 되었습니다. 분명 직장에서 각자 위치에 따라 해야할 일과 행동이 다르지만, 나의 위치가 어디던지 바뀌면 안 될 한 가지가 있다면 무엇일까요? 사람 마다 다른 것 같기도 하기에 여러분들께 의견을 여쭤봅니다.

저번글에 회사 내에서 야근인원들을 위해 난방을 틀어주지 않는다고 나름 분노에 가득 차 다른 회사에 다니시는 직장인분들의 의견을 여쭤봤었는데요. 댓글들을 보니 다른 회사들은 개인난방기구를 금한다고 하는곳들이 많다고 하시더라고요 다행히 저희 회사는 개인난방기구 사용이 가능해 발보온기를 구입했습니다. 어제 오늘 이틀 썼는데 완전 따끈하게 녹여주니 이전보다 시려운 느낌이 덜하네요. 하지만 히터는 12월 1일부터 틀어준다고 합니다 ㅎㅎ;; 그때까지 잘 버텨보아야죠… 야근하시는분들 모두 화이팅입니다.

- ‘아 그거? 내가 해봤는데 안돼. 시간 낭비야.’ - ‘야 니가 무슨 경력이 있다고 00분야를 하냐. 그냥 하던거나 해’ - ‘다 너를 위해서 하는 이야기야. 네임밸류 있는 회사 버리고 거길 가서 뭐하려고 그래’ ‘개소리’는 학술 용어입니다. 제가 좋아하는 책 <개소리에 대하여>에서는 ‘개소리(bullshit)’에 대해 다음과 같이 기술하고 있습니다. 학술적인 목적으로 정리하는 것이 아니므로 엄밀성보다는 ‘개소리’의 핵심을 간단히 스케치하려고 합니다. 정의 - [협잡(개소리와 유의어)]: 누군가가 자신의 생각, 느낌 또는 태도에 대해 특히 허세를 부리는 말 또는 행동을 통해 기만적으로 부정확하게 진술하는 것으로 거짓말에는 미치지 못함. - 사례: ‘그거 내가 어디서 들었는데, 이렇다던데? 네가 그걸 해서 되겠어?’ 개소리의 진상 - 개소리 자체가 항상 부주의하게 혹은 제멋대로의 방식으로 생산된다는 점, 개소리는 결코 세심하게 만들어지지 않는다는 점, 개소리를 지어낼 때 롱펠로가 넌지시 말했던 저 꼼꼼한 주의를 기울이지 않는다는 점. - 진리에 대한 관심에 연결되어 있지 않다는 것, 즉 사태의 진상이 실제로 어떠한지에 때한 무관심이다. 이것이 바로 내가 개소리의 본질이라고 보는 것이다. - 더운 공기가 모든 정보성 알맹이가 빠진 말인 것처럼, 대변은 영양가 있는 모든 게 제거된 물질이다. … 대변은[개소리는] 우리 자신이 만들어내는 죽음의 재현이다. - 개소리는 거짓말을 한다기보다는 분명히 허세 부리기에 가깝다. - 개소리를 하는 사람은 진상을 꾸며낸다. 하지만 이것은 그가 반드시 그것들을 왜곡한다는 것을 뜻하지는 않는다. - 사례: ‘내가 잘 아는(사실 이름만 아는) 어떤 성공한 (성공했다고 거짓말하고 다니는) 사람이 그랬는데, 그거 요즘 그렇다더라고. 그런거 하지마.’ 개소리가 거짓말보다 해로운 이유 - 개소리쟁이는 사실에 전혀 눈길을 주지 않는다. 자신이 하는 개소리를 들키지 않고 잘 헤쳐 나가는 데 있어 사실들이 그의 이익과 관계되지 않는 한, 그는 자신이 말하는 내용들이 현실을 올바르게 묘사하든 그렇지 않든 신경 쓰지 않는다. 그는 그저 자기 목적에 맞도록 그 소재들을 선택하거나 가공해낼 뿐이다. - 사례: ‘(한 시간의 개소리 타임 이후) 사실 나도 잘은 몰라. 그냥 너를 위해서 하는 말이야.’ 개소리가 늘어나는 이유 - 개소리를 피할 수 없는 상황이 있다. 자신이 말하는 것이 무엇인지 알지 못하는데도 말하기를 요구받는 경우가 그렇다. 따라서 어떤 주제에 대해 말할 기회나 의무들이 화자가 가진 그 주제와 관련된 사실에 대한 지식을 넘어설 때마다 개소리의 생산은 활발해진다. - 사례: ‘아 니가 물어봐서 얘기했던 거야. 내가 직접 해본 일은 아니니까 잘 안다고 하기는 그렇지. 그냥 걱정이 되더라고.’ 개소리의 개념을 분석한 책이라니! 처음 접했을 때부터 지금까지도 이 책의 주장은 제 마음 한켠에 남아 있는데요, 바로 ‘거짓말쟁이보다 개소리쟁이가 더 위험하다!’는 주장입니다. 그럼 다시 처음으로 돌아가서, 혁신하고자 하는 사람, 새로운 시도를 하고 싶은 분, 삶의 주도권을 쥐고자 새로운 점을 찍으려는 도전자가 접하는 개소리들을 제 경험을 통해 살펴보겠습니다. 제네럴리스트로의 커리어를 만들어나가고 있는 저는 이직하면서도 직무 전환을 고민했었는데요, 일단 작게 점을 찍고, 새롭게 시도해보면서 다시 큰그림을 보는 방식으로 행보를 이어왔습니다. 뻗어나갈 수 있는 직무가 있다고 생각되면 관련 유료과정을 들어보거나 채용공고를 살펴보고, 콘텐츠를 살펴보거나, 커피챗과 같은 앱을 통해 실상이 어떤지 알아봅니다. 현재의 해당 직무가 어떤 모습인지 집중하기보다는, 미래의 기업, 제가 다니고 싶은 성장하는 기업에서 이 직무가 어떻게 바뀔 것인지를 상상하려고 합니다. 해당 분야의 해외 최신 트렌드를 파악하는 거죠. 이런 과정 속에서 지인들과도 이야기를 나누게 되었었는데요, 여기서 제가 ‘개소리’로 정의하는 말을 많이 듣게 됩니다. 초입에 적었던, ‘잘 모르고, 안해봤지만, 들어보니 그거 안되고 힘들고 너 하지마라. 아껴서 하는 말이다.’는 요지의 말이죠. 애정과 우정으로 해주었던 이야기를 갑자기 ‘개소리’로 정의하다니, 이런 은혜도 모르는 놈이 있나, 싶으신가요? 공감해요. 누군가가 애정으로 가진 제한된 정보에 기반해 해주는 이야기는 감사히 들으면 좋겠죠. 일단 마음은 감사히 받습니다. 그렇지만 정보는 그렇지 않을 수 있어요. 누군가의 조언이 개소리인지 아닌지 판단하는 제 기준은 다음과 같습니다. - [가장 중요한 기준] 그 사람은 실제로 00 업계, 직무, 툴 등을 충분히 경험해봤는가. 그의 경험이 편향되어있거나 과거의 사례에만 기반하고 있는 것은 아닌가. 그의 말이 전부 ‘00에 의하면’과 같은 ‘카더라’인가 - [매우 중요한 기준] 조언의 대상이 되는 내용은 조언자가 이해관계를 가진 사안인가. 그의 자존심을 건드리는 문제는 아닌가. - 진정 나의 발전과 성장을 위해 하는 말인가, 그 자신이 허세를 부리거나 관계의 우위에서 서기 위해, 뭔가 가르쳐줘야 한다고 생각해서 기계적으로 하는 말인가. - 평균에 기반한 말인가, 나라는 사람을 고려한 말인가. - 그 사람은 평소 진중하게 사람을 대하고 사람들에게 진심어린 조언을 하는 사람인가, 자신의 자존심을 더 중요하게 생각하는 사람인가. - 그 사람의 조언에 ‘내 경험에 의하면 이래. 너는 다를 수 있지만 알려주고 싶었어’라는 단서가 붙어있는가 아니면 충분히 맥락화/구체화가 안된 상태인가. 사실 위와 같은 기준은 저도 사후적으로 뽑아낸 것이고, 실제 경험 속에서는 ‘내면의 직관’이 알려줍니다. 이 얘기를 신뢰해야 할지, 반쯤만 믿을지, 아니면 완전히 신뢰할 수 없을지. 희미하게나마 당신의 직관은 알려줄거에요. '그래도 해보고 싶어', 아니면 '아 그럼 이건 아닌 것 같다'라고. 객관적으로도 부정적인 정보를 접하고, 이로 성공의 가능성과 이로 인해 내가 희생해야 할 것들에 대해 충분히 숙고했음에도 불구하고 ‘하고 싶다’는 생각이 든다면, 일단 작게 쪼개서 시도해볼 수 있도록 프로세스를 만듭니다. 대다수의 일은 이렇게 잘게 쪼개볼 수 있습니다. 정말 중요한 퇴사/이직에 대한 결정이라면, 옮기고 싶은 곳 내부 인원과 커피챗을 해보거나 사무실을 방문해보면 좋겠죠. 그래도 불안하다면 다수의 사람과 이야기를 나눠봅니다. 잡플래닛, 블라인드, 리멤버 등에서 정보를 먼저 찾는 일은 다들 하셨을 테니까요. 인간의 뇌는 부정적인 정보를 처리할 수 없다고 합니다. 강력하게 무언가를 해야겠다는 생각이 든다면, 고민하고 분석하고 주변에 의견을 묻는 과정으로 수개월 쓰기보다는 실제 최대한 실제에 가까운 간접 경험을 해보면 어떨까요? 제가 <린스타트업>을 처음 읽고 들었던 생각입니다. 언젠가 <린커리어>라는 책을 써보고 싶다고요. 끌리면 일단 해봅니다. 자신이 그 일이 끌렸던 이유가 있을 것이고, 그 시도와 시행착오, 실패, 작은 성공을 통해 분명히 배우는 것이 있을 것입니다. 인간은 종이에 적인 텍스트 정보로 배우는 것보다, 실제로 몸으로 살으로 피로 경험하고 깨지며 배우는 것이 더 많다고 믿어요. 그리고 계속 시도하며 찍은 점들은, 결국 자신의 자산이 되어 나중에 연결시켜 그릴 수 있는 그림이 커질겁니다. 저는 대학원생, 토론강사, 번역가, 기획자, 에디터, 콘텐츠 디렉터를 경험했고 이 모든 경험이 제가 지금 하고 있는 일과 제가 만들어낼 수 있는 임팩트에 너무나 중요하다고 생각합니다. ‘어떤 일이 될까?’ ‘이걸 해볼까?’라는 생각을 추상적으로 하는 것이 아니라 제 몸과 살의 데이터가 있거든요. 사실 다른 사람의 조언이 개소리가 아니고 정말 진심에서 우러나온, 정확한 정보에 기반한 내용이더라도 ‘한번쯤 삶에게 뚝배기를 깨지는 경험’, 저는 나쁘지 않다고 생각합니다. 뚝배기는 최대한 빨리, 젊을 때, 잃을 것이 없을 때 깨지는 것이 좋겠죠. 예견된 실패를 향해 의연하게 걸어가는 인간의 태도에는, 다음 시도는 성공시킬 수 있는 어떤 숭고한 에너지가 있다고 생각하거든요. 개소리의 바다를 정면돌파해서 원하는 삶을 살 수 있으면 좋겠습니다. 선택하지 않은, 수동적인 안정보다는, 내가 선택한 고통이 나를 성장시킬테니까요. 바다를 건너야만 닿을 수 있는 아름다운 그 섬에서 만났으면 좋겠습니다. 회사에서 일하며 어떤 페인 포인트를 가지고 계신가요? 편하게 공유해주세요. 저는 앞으로도 일하는 사람의 성장을 위한 콘텐츠를 만들어나가려고 합니다. 많은 피드백 부탁드려요! 읽어주셔서 감사합니다.

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퇴근시간 17시. 꼭 17시만 되면 오늘안으로 이업무를 끝내자라고 카톡이나 전화가 옵니다. 정시퇴근을 하면 눈치가 보입니다. 17시가 지나서도 굳이 업무외의시간에 확인이 필요치않은 업무에 대해 질문하는 전화나 카톡. 경영관리부서라 이체처리를 하는데 17시 지나서 처리하자하면 차를 돌려 이체후 퇴근해야하고, 주말, 휴가, 연차에 전화나 연락 꼭꼭 받으라하며, 때론 업무도 시켜 여행중 노트북을 들고다니며 이메일을 보내기도 합니다. 업무 시간 내에 업무를 다 끝내면 야근같은거 안해도된다, 주말근무 안해도 된다면서 무리한 업무를 주어 야근, 주말근무를 하면 왜하냐고 좀 쉬라고 합니다. 5년차인데 이게 변치를 않네요. 받아주다보니 이게 당연하게된걸까요? 그렇다고 제가 워라벨을 중요시하는 것도 아닙니다. 할일이 있으면 밤을 새서라도 하고, 도저히 못끝내는 업무가 있으면 언제 몇시까지 끝내겠다고 보고도 필수적으로 합니다. 요즘 너무 지치네요. 저도, 회사도 성장하기 위해 참고 다니자라고 한지 5년. 5년째 같은 모습, 여전히 힘드니 힘내자라며 직원들 급여에 4대보험료 납부도 미루려드는 상사의 모습과 현업에 5년이나 다녔음에도 사수없이 다 이것저것 주워듣고 공부해온지라 전문성이 뚜렷해지지않고 대체 가능한 인력으로만 느껴지는 제자신때문에 지쳤습니다. 이직을 하자니, 5년차에 부족한 제모습때문에 경력직으로 인정이 될것같지도 않아 두렵기도 합니다. 두려워도 이곳에 머무르지말고 도전해보는게 맞는걸까요? 아니면 잘못된걸 알면서도 무언가 배울게 있으리라 생각하며 더 버텨야할까요?

저희는 필수라 차라고 하니까 빼기도 귀찮아서 차는데… 금융권분들 대부분 차시나요?

지금 회사에는 중고신입으로 입사해서 지금 6년정도 됬고, 과장 직급을 달고있긴합니다. 올해부터 극도로 일에 대한 흥미나 열정?이 전혀 없고. 모든 업무가 하기 싫고 귀찮음만 가득합니다. 급여라도 많이주면 모르겠는데 중소기업에 무슨 기대가 있을까요... 회사 자체가 조선업이라 비전은 없어졌고, 재직하면서 고향인 부산으로 이직을 준비하고는 있지만, 매일 매일이 우울함만 가득합니다. 위치도 변두리에 있어서 취미를 가질만한 환경도 안되네요... 조금이나마 나은 환경으로 탈출은 하고싶은데...매일이 고역입니다. 이 시기를 어떻게 참아야할지...참으로 힘드네요ㅜㅜ

😂 직장생활은 누구에게나 힘들고 쉽지 않죠. 그러나 이렇게 힘든 직장생활 중에서도, 특히 3,6,9년 차에 큰 위기가 온다고들 하는데요. 왜 하필이면 3,6,9일까요? ✅ 제 생각에는, 대략 3,6,9년차를 겪는 시기 쯤에 업무에 있어 큰 변화를 겪거나 또는 좌절하는 일이 생기기 때문 아닐까 싶은데요. 공교롭게도, 많은 기업들의 승진 년차와도 유사하네요. ✅ 그러나 이 시기의 진통과 위기를 잘 겪고 나면 시야가 한층 더 트이게 되기 때문에 이 시기를 슬기롭게 대처하는 것이 중요한 것 같습니다. 3️⃣ 특히 처음 겪게 되는 3년 차 위기는 본인이 하는 업무에 일에 대해 많이 안다고 생각하며 더 이상 배울 게 없다고 생각하는 시기인 것 같습니다. 그래서 제일 경계해야 할 시기죠. 보통 3년쯤 되면, 그리고 특정 부서에서만 3년 이상을 보낼 경우에는 더더욱 심해집니다. 그때는 일을 그래도 나름 성실하게 했다는 가정 하에, 그 팀의 업무분장표에 기술된 일들에 대해 한 번씩은 건드려봤거나 대충 어떻게 돌아가는지를 알게 되죠. 그렇기에 이제 이 팀에서, 그리고 이 업무에서 더 이상 배울 게 없다는 생각이 들게 되고 쉽게 지루함을 느낍니다. 6️⃣ 6년 차도 이와 비슷한데 이 때는 보통 중간관리자가 되기 때문에 내가 해야 하는 실무적 업무와 조직이 바라는 업무의 충돌이 일어날 때의 갈등 상황에 대해 많은 스트레스를 받는 시기입니다. 나름 실무에서는 빠삭하게 잘 안다고 느꼈는데 조직이 원하는 바, 즉 윗선에서 이러저러한 결정을 내리는 것이 실무에서 내린 결론과 대치될 때 그를 설득하는 과정에서 진이 빠지는 일이 꽤 있어요. 대부분 조직이 원하는 바 대로 결론이 내려지지만 실무자가 원하는 방향으로 결론을 내린다 해도 그 과정은 매우 지난하고 매번 옳음을 증명해야 하기에 쉽지 않은 길입니다. 이 때도 번아웃이 많이들 오는 것 같습니다. 9️⃣9년 차의 위기는 이보다 좀 더 심각한 고민이 필요한데요. 내가 이 조직에서, 아니면 내 커리어에서 어느 방향을 선택해야 하는지 갈등하는 시기가 도래합니다. 소위 말하는 제너럴리스트가 될 것이냐, 스페셜리스트가 될 것이냐 하는 고민에 빠지죠. 폭넓은 업무 경험이 있지만 깊이는 다소 얕은 제너럴리스트가 될 것인지, 아니면 특정 분야의 업무를 오래 하여 그 분야의 스페셜리스트가 될 것인지 좀 더 방향성을 명확히 해야 한다는 압박에 시달립니다. 제너럴리스트가 되면 그 조직에서 인정받고 좀 더 높은 관리자가 될 가능성이 높아지는 한편 그 조직에서 벗어날 경우 생존력이 떨어진다는 단점이 있죠. 스페셜리스트의 경우 그 업무에 대해서는 대체자를 찾기 어렵고 이직 등을 고려한다고 했을 경우에는 굉장히 매력적인 인재임에 틀림없지만 현 조직에서 그 업무의 전문가를 더 이상 필요로 하지 않거나 좀 더 높은 관리자로 승진될 가능성은 낮아지게 됩니다. 물론 양쪽으로 모두 인정받으면 좋겠지만 시간과 에너지는 한정되어 있고 각자의 상황과 성향이 다르기 때문에 이러한 고민을 통해 보통은 우선순위를 정해 집중하게 되죠. ❗️처음으로 3년 차의 위기를 겪게 되면 의욕이 떨어지고 힘들어하게 됩니다. 그 시기에 주위에서 왜100% 열심히 하지 않냐며 핀잔을 주거나 본인 스스로의 마음을 숨기고 열심히 하려는 흉내를 내게 되면, 마치 팽팽한 고무줄에 계속 힘을 주면 툭 끊어져 버리듯이 한 순간에 무너져버리는 일도 생깁니다. 모든 순간에 열심히, 항상 100% 최선을 다 하면 좋겠지만 그것은 불가능한 일이라는 것을 모두가 알고 있죠. ‼️3,6,9년차의 위기를 겪는 사람들에게, 지금까지 잘 해 왔던 사람이라면 잠시 브레이크를 걸어두고 내 마음을 들여다보며 천천히, 조금은 쉬어가면서 다시 컨디션을 회복하라고 응원해 주는 것이 필요합니다. 그렇게 심리적 에너지를 충전해야 한 단계 더 나아갈 수 있는 힘이 주어지는 것 같습니다.