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올해 상반기에 제 위로 일 잘하시는 선임님이 오셨는데...... 저희부서는 업무 특성상 고유업무가 없다보니 제 업무와 자주 겹치고 그로 인해 매번 제가 선임님께 일방적인 자료제공을 하고 있어서 심적으로 불편해요. 제가 스스로 자신감을 가지면 되는건지 아니면 저도 선임의 자료 공유를 지속적으로 요청하면 괜찮아질지 모르겠어요.

원래 리쿠르팅할때 오퍼주고 수락하면 가타부타 말이 없는건가요?? 제가 주니어도 아니고 10년차인데 잘못보냈으면 그렇다고 말을 하던가 저는 일 그렇게 안했는데 이름까고 직책까지 오픈하고 말이 없는건 무슨 예의인가 싶네요. 그런 회사 하나씩 걸러가며 리스트업중입니다. 일을 좀 예쁘게합시다 바빠죽는건 피차 마찬가지인데 당할때마다 기분이 나쁘네요

미국의 정보 기술 연구 및 자문회사인 가트너(Gartner)는 전 세계 40개 국가 및 주요 산업 분야에서 근무하는 500명 이상의 HR리더를 대상으로 HR동향, 우선순위 및 예상되는 과제를 파악하고 평가하여 2024년 HR의 5대 우선순위를 꼽았습니다. 응답자들이 가장 높은 비율로 선택한 주제는 리더 및 관리자 개발, 조직 문화, HR 테크놀로지, 변화관리, 경력관리가 우선순위가 높은 주제로 선택되었습니다. 직원과 고용주의 불안정한 관계, 기술 역량의 지속적인 부족, AI가 조직과 인력에 미치는 영향 증가, 운영 효율성에 대한 압박 등이 5가지 주제가 선택된 이유로 나타났습니다. 몇 가지 눈여겨볼 사항으로는, 직원의 약 50%만이 자신의 조직을 신뢰한다고 할 정도로 상호 불신을 하고 있습니다. 또한, CEO의 26%는 인재 부족이 비즈니스에 가장 큰 타격을 주는 요인으로 꼽았습니다. 그리고 경영진이나 투자자들은 생산성, 효율성, 비용절감에 중점을 두고 있는 것이 현실입니다. 1. 리더 및 관리자의 육성(Leader and Manager Development) HR리더의 75%는 관리자가 직무 책임의 증가로 인해 부담을 느낀다고 하였고, 73%는 조직의 리더와 관리자가 변화를 주도할 준비가 되어 이지 않다고 밝혔습니다. 대부분의 조직에서는 리더들에게 새로운 기술이나 여러 복지 및 웰빙 프로그램을 제공하여 지원합니다. 이러한 투자에도 불구하고 직원의 50%는 리더가 팀을 성공적으로 이끌 능력이 있는지 확신하지 못하고 있고, 직원 2명 중 1명 만이 리더가 공감하고 공정하게 대한다고 말합니다. 이러한 우려에도 불구하고 리더는 효과적으로 관리할 수 있는 업무보다 51% 더 많은 책임을 맡고 있고, 59%의 리더들이 "일을 위한 일"에 상당한 시간을 소비한다고 했습니다. 이로 인해 리더 5명 중 1명은 선택권이 주어지면 직책을 맡게 되는 것을 선호하지 않는다고 했습니다. 이에 기술 제공이나 교육에만 투자하는 것이 아니라 보다 근본적인 문제를 해결하기 위해 업무 자체를 조정할 필요가 있습니다. 리더의 개발과 코칭을 위해 다른 전문가들과 연결할 수 있는 권한을 부여하고, 리더가 성과를 낼 수 있는 중요한 업무에 집중할 수 있도록 역할 범위를 조정합니다. 역할을 재조정하는데 집중할 때 리더는 자신의 업무를 관리할 수 있다고 할 가능성이 1.4배 더 높습니다. 2. 조직문화(Organizational Culture) HR리더의 41%는 하이브리드(직장+재택) 업무로 인해 직원과 문화적인 연결이 손상된다고 말합니다. 그러나 HR리더의 47%는 원하는 문화를 만들기 위해 변화를 주도하는 방법을 잘 모릅니다. 대면 상호 작용의 감소, 사무실에서의 근무 시간 감소, 직원 관계의 축소로 인해 전통적으로 강조되어 온 조직문화가 흔들리고 있습니다. 하이브리드 업무 환경에서 성공적인 조직문화를 구축하고 유지하려면 리더는 구성원들을 의도적으로 조직문화와 연결될 수 있게 해야 합니다. 업무적인 성과만 유지하려고 노력하는 것이 아니라 조직문화에도 영향을 미칠 수 있게 노력하지 않으면 연결성이 저하될 수 있습니다. 다음의 질문에 대해 우리는 얼마나 긍정적인 답변을 할 수 있는지 생각해 보세요. 1. 나는 우리의 조직문화가 무엇인지 안다. 2. 나는 그 조직문화가 우리에게 적합하다고 믿는다. 3. 나는 우리의 조직문화적인 행동을 보여준다. 4. 나는 우리의 조직문화에 동질감을 느낀다. 5. 나는 우리의 조직문화에 관심이 있다. 6. 나는 우리의 조직문화에 속해 있다. 최고의 조직은 직원들이 근무하는 곳 어디에서나 조직문화에 참여할 수 있도록 하고 정서적 연결을 구축합니다. 또한 팀이 활기차고 건강한 소규모의 문화를 만들 수 있도록 지원함으로써 문화적 연결을 우선시합니다. 이러한 요소에 우선순위를 부여함으로써 조직은 직원 참여를 유도하고 생산성을 향상하며 소속감과 목적의식을 조성하는 강력한 조직문화를 유지하고 발전시킬 수 있습니다. 업무와 연결되어 조직문화가 확산되면 문화적 연결성은 최대 43%까지 높아질 수 있고, 정서적인 경험을 할 때 문화적 연결성은 최대 27%까지 증가할 수 있으며, 팀 단위의 경험을 통했을 때는 최대 19%까지 높일 수 있습니다. 3. HR 테크놀로지(HR Technology) 아직까지 HR리더의 60%는 AI 등의 진화하는 기술 트렌드가 HR 및 인재에 미치는 영향에 확신할 수 없다고 했으며, 56%는 HR 솔루션과 전략이 현재 및 미래의 비즈니스 요구 사항과 일치하지 않는다고 했습니다. 그러나 76%는 향후 1~2년 내에 최신 기술을 채택하고 구현하지 않으면 조직의 성공이 뒤처질 것이라는데 동의했습니다. 성과를 높이기 위해 AI에 대한 과장된 광고가 늘어나고 있지만 HR 기능은 이를 충분히 구현할 준비가 되어 있지 않습니다. 불확실한 노동 및 경제 상황, 향상된 직원 경험에 대한 요구는 보다 유연한 HR전략을 요구하고 있으며 이에 여러 옵션을 채택하고 평가할 수 있는 프레임워크가 필요합니다. 효과적인 HR 테크놀로지의 선택을 위해 우선 해야 할 것은 현실과 신화를 구별하는 것입니다. 기술에 대한 잠재력을 확인하고 조직에 어떠한 영향을 미칠 것인지 기대효과를 확립하고 기준에 따라 평가를 해야 합니다. 고려하고 측정해야 할 주요 질문은 다음과 같습니다. 1. 누가 그 기술을 소유하고 유지 및 관리할 것인가? 2. 기술을 수정하거나 취소하기 위해 직접 개입해야 하는 경우 판단 지점을 쉽게 식별할 수 있는가? 3. 현재와 미래의 업무 방식에 어떤 영향을 미치는가? 4. 스킬, 역할, 책임 및 디지털 역량에 어떤 영향을 미치는가? 5. 기술과 관련된 모든 위험을 용인하고 윤리적 위험 요소를 관리할 수 있는가? 6. 자체 솔루션을 구축해야 하는가? 아니면 외부 서비스를 이용해야 하는가? 7. 기존의 기술로 유사한 효과를 얻을 수 있는가? 4. 변화 관리(Change Management) HR리더의 77%는 직원들이 피로감을 느낀다고 말합니다. 또한 82%는 리더가 변화를 주도할 준비가 되어 있지 않다고 말합니다. 그동안 지속적인 변화와 혁신으로 인해 직원들은 무력감과 회의감을 느낍니다. 변화에 대한 피로는 직원의 복지에 해로운 영향을 미치며 조직의 결과에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다. 변화에 대해 피로감을 겪고 있는 직원들은 조직에 남아 있을 의향이 42% 감소하고, 조직에 대한 기여도는 17% 감소하며, 신뢰도가 30% 낮아졌습니다. 또한 자발적인 노력도 22% 감소하는 것으로 나타났습니다. 조직은 성공적인 변화를 추진하기 위해 변화에 대한 지속적인 커뮤니케이션, 공유 및 교육과 함께 변화에 대한 피로감을 미리 계획하고 관리 계획에 포함시켜야 합니다. 변화에 대한 피로감을 관리하기 위해서는 크게 식별, 수정, 예방 단계로 관리할 수 있습니다. 식별 단계에서는 피로감이 누적된 직원들에게 교육을 지원하고, 리더가 근본적인 원인을 파악하고 개선할 수 있도록 지원합니다. 두 번째 수정 단계에서는 실행 가능한 계획을 통해 공감을 형성하고, 열린 대화의 기회를 자주 가지는 것이 필요합니다. 마지막으로 예방 단계에서는 팀이 심리적 안정감을 구축할 수 있도록 하며, 직원들이 적극적으로 휴식을 취할 수 있도록 기준을 수립하고 독려합니다. 5. 경력 관리(Career Management and Internal Mobility) HR리더의 89%는 많은 직원들에게 조직의 경력 경로가 불분명하다고 생각합니다. 급변하는 비즈니스 및 직원들의 요구로 인해 기존 팀원-팀장-임원 등의 경력 단계는 더 이상 비즈니스 요구 사항이나 직원들의 기대치를 충족하지 못합니다. 직원들 또한 3명 중 1명 미만 만이 향후 5년 동안 자신의 경력을 발전시키는 방법을 알고 있다고 했고, 4명 중 1명 만이 조직에서 자신의 경력에 대해 자신감을 갖고 있다고 했습니다. 변화하는 환경에 맞춰 민첩하게 경력 경로를 변경하고 시작해야 합니다. 경력 성장을 촉진하도록 경력 설계를 다시 수정할 필요가 있으며, 검색 가능한 경력 포트폴리오(예: O*NET)를 통해 직원들의 직업적인 여정을 구성하여 경력 이동의 편의성을 높입니다. 직원들의 다양한 전문성을 확장할 수 있도록 짧은 업무 주기와 빈번한 반복으로 나누어 경험을 바탕으로 역할을 구축할 수 있도록 지원합니다. 2023년 보고서에서는 인간 중심 리더의 필요성 부각, 직원의 참여 확대, 경력개발 방법의 다양화, 채용 데이터 활용 및 온보딩 개선, 스킬 개발 및 권한 위임이 중요했습니다. 올해 보고서에서는 경력개발이나 변화관리에 대한 내용이 전년도와 유사했으며, COVID-19 이후 본격적으로 업무가 시작되며 리더의 본연의 역할에 집중하는 것과 육성, 조직문화, HR테크놀로지 등 성과에 영향을 미치는 요인이 부각된 것으로 보입니다. Source: Gartner 2024 Top 5 HR Priorities and Trends 넥스트리딩(https://www.nextleading.co.kr/pages/blog)

사내정치질에 팽당하는 팀장 지속적인 팀원들의 퇴사 계속 제 숙명업무는 못하고 공석 팀원들 업무에 치여서 스트레스만 받네요 본연업무 디벨롭해야하는 년차에 계속 이파트 저파트 공석업무 일쳐내느라 하루하루 머리가 지끈거리네요 뽑아도 못버티고 금새 나가니 나도 땜빵하느라 아는 수준의 업무들 인수인계 해주는것도 지겹고 여력도 기운도 없네요 그와중에 제파트가 아닌 업무들에 빵꾸나면 인총업무 쉽게 보는 임원들은 남아있는 사람들 탓하니 세상 짜증나고 서러워요 팀장도 지쳤고 이렇게 한 해가 지나가는데 올해 한거라곤 공석업무 땜빵뿐이네요 전처럼 즐겁게 일하고 싶은데 열정도 사라져가네요 내일 출근하기 싫어서 월요병에 푸념 늘어봅니더 오늘도 사직서를 품으며.

안녕하세요 여기 가입후 처음 글을 써 봅니다. 다름 아니라 이 계통에 들어온지 20년이 지났네요. 다른곳에도 있었지만 같은 업종에 머물며 한 신생회사에 들어가 고난과 역경속에 욕심을 부리지않아서 결국 유일한 창립멤버로 남아있습니다. 그러나 요즘은 회의를 느낍니다. 정말이지.. 윗분들이 너무 자주 바뀝니다. 매번 바뀔때마다 낙하산인사라 그분들의 성향을 맞춰주려니 힘들고 그리고 항상 그 분들에게 손바닥지문이 닳도록 붙어서 알랑방구를 껴대는(!) 일부 직원들.. (그러고 바뀌면 전임 인사들에겐 모르쇠일관..또다시 같은 패턴) 염불보다 잿밥에 관심을 두니 거기서 안타까움을 느끼지만 다른것보다 낙하산 인사들이 항상 공통적으로 권위의식을 가지며 본인의 의사를 강조하며 공을 자신들이 가져야하는 마인드가 있습니다. 사내 모든 역사(or흑역사)와 기타 여러전반을 다 아는 저로써는 이게 과연 잘되고 있는건지 잘하고 있는건지 모호한 생각이 듭니다. 살기위해 똑같은 짓(!)을 3번이나 하는 직원.. 단기간의 공적을 위해 직원의 의견은 외면하는 상사. 그리고 같은 역사(!)를 반복해서 보고 있는 본 필자. 제가 계속 가야하는게 맞는가요? 갈수록 맘 한켠 불안함과 회의감이 느껴지는 하루 입니다. ㅠ

1년전에 부장급 팀장이 퇴사한 후로 별도 인원채용 없이 팀장직책으로 근무하고 있어요 참고로 전 과장이고요~ 본래 보상포지션으로만 근무했고 1년전부터.. 보상포함 기획일까지 하고 있습니다. 배울 수 있다는 긍정적인 맘으로 하고 있습니다만... 지금 제가 하고 있는 업무를 돌이켜보면... 인사 모든 업무(밑에 2명사원이 있긴합니다) 대표비서업무 온갖 잡다한일 ㅎㅎ총무 직원들 감정쓰레기통...(임원포함) 진짜...어쩔땐 내가 뭐하는거지 싶습니다. 일은 내가 선택한거고 좋다고 치지만... 나이가 리더조직에서 제일 어려요 ..(80년대생) 은연중..인사팀장으로 취급안하는 말투.. 타팀에서의 인사팀은 이렇게 해야한다는 어줍잖은 충고.... 곤란한일 있을때만 인사팀장이니 해야한다는 행동들..이게 너무 힘들어요.. 원래 인사팀장이 이런건가요 ... 아님 제가 어떻게 해야할까요... 어제 한임원에게 이런말을 들었습니다 ㅎㅎㅎ "과장급 인사팀장치곤 휼륭해 ㅎㅎㅎㅎㅎ 원래지원부서는 젤 늦게 승진하는거 알지?" 은근 기분나쁘더라고요 .. 선배님들 딛고 일어서야하는건가요 조언좀해주세요

안녕하세요 상장사 중소기업에 근무중인 사람입니다. 회사 근무한지는 1년 8개월정도 되어가며 현재 인사/총무/연구실 안전관리 업무를 하고있습니다. 이번에 IR/공시 담당자가 퇴사하면서 임시로 공시담당자도 받게 되었는데 위에서 업무전환으로 IR/공시로 가보는건 어떠냐라고 했습니다. 인사/총무 담당에서 IR공시 담당으로 넘어가는게 좋을까요? (이 이야기 듣기 전에는 산업안전기사 자격도 준비중이었습니다.)

안녕하세요 선배님들!! 저번에 선배님들의 1차 피드백받고 오퍼레이션팀에 도움될만한 서비스를 기획중인 예비 기획자 “잘부탇드려요” 입니다 🫶🏻 요번엔 아이디어가 비교적 구체화되어 피드백 2탄을 준비해봤습니다 ㅎㅎ 혹시 이런서비스가 있다면 사용해 보시겠습니까?! 주요 서비스는 기업간의 B2B 중고거래 중개 플랫폼이고 1. 대량 물품등록은 맡겨만 주시면 저희가 직접 현시세에 맞게 등록해드립니다 2. 전자기기뿐만아니라 부피가 큰 소파,의자,테이블 등 가구도 취급하기에 한번에 수익전환이 가능합니다 3. 전문 MD가 판매되는 상품을 패키지로 구성하여 사업장 형태에 맞는 물건을 제안드립니다 4. 기업간의 거래과정에서 안전결제를 제공하며 세금계산서 자동발행까지 원스톱으로 처리할 수 있습니다 저는 이전에 소기업과 스타트업에서 근무한 경험이 있는데요. 잦은 오피스 이전과 폐업등 여러가지 수모를 당하면서 자잘하지만 중요하고 성과에는 안쳐주는 업무들을 쉽고 빠르게 처리할 수 없을까 고민이 많았습니다. 그래서 해당 서비스를통해 돈을내고 폐기하거나 저렴하게 떠리처리될뻔한 물품들을 쉽게 더욱 값어치있게 판매하여 만들어진 수익화지표를 선배님들의 성과지표로 만들어 드리고자합니다!! 혹시 저처럼 회사물건 처분이나 구매에 어려움이 있으셨거나 아직도 고민인 부분이 있으시면 공유주시면 저희 서비스 개발에 많은 도움이 될 것 같습니다 🥹❤️ 어떤 방향으로든 꼭 도와드리고 싶습니다..!

요즘들어 이직 욕구가 솟구쳐서 경력기술서를 만들고 보니간 동종 연차에 비해 해놓은게 없는 거 같아서 불안하네요 가금까다 헤드헌팅 포지션 보면 4년차 이상에 기획 경험이 있는 사람을 우대하는데 지금까지 해온거라곤 채용,C&B 같은 루틴 업무랑 약간의 프로젝트성 업무들인데.. 인사 경력 3~4년차에 일반적으로 하는 업무나 필요한 역량은 뭘까요?

첫 번째 콜라보 살롱을 시작합니다. HRD 업무를 하는 분들을 위한 클럽입니다. 이 분야의 베테랑 강사이자 씨스타트 창업자인 김홍태 대표와 함께 진행합니다. 김 대표는 2만 명 이상의 학습자를 만나면서 HRDer/교수/교사/강사분들께 통찰을 공유해 온 전문가입니다. 곧 영화 분야를 비롯한 다양한 콜라보 클럽이 열릴 예정입니다. 인사이트 클럽은 누구에게나 열린 공동체입니다. 첫 모임은 마감되었습니다. 😉

제조업 3년차 되어가는 인사쟁이입니다. 너무 짜증나고 답답해서 글을씁니다. 올해5월에 입사한 경관팀장이 경관 팀원들을 타부서, 경관에 입사했던 신규사원에게 경관 팀원들을 이간질하며 이사님이 팀장에게 지시한 업무는 다 팀원들에게 토스하고 업무결과물이 맘이안들면 본인자리에서 계속 씨x 씨x 욕설....그리고 경관팀장이면서 재무회계흐름 모름.. 인사총무업무중 세금 업무등 모름.. 그리고 팀장이 처음 입사했을때 각파트에서 어떤업무하고있는지 파악하겠다고 하여 업무보고를 하는중 정부지원사업관련 작년지원금얼마 올해진행중인 정부지원사업 지원금얼마 이렇게나눠 자료전달후 총계 보고하니 조금밖에 못받았네? 나정부지원사업도 많이해봤으니 배우시면될꺼 같네요 하더니 정부지원사업 2차현장평가나올때마다 참석은하나 꿀먹은 벙어리시전하면서 제가다브리핑하고 이사님이브리핑하고.. 회계감사때도 본인회계감사많이 받았다고하며 참석하였으나 역사나 함구하고 이사님이다 대응하셨습니다. 그리고 제 부사수가 퇴사를하게되어 신규사원 채용중 저한테 인사총무공고는 내가수정해놨으니 공고보지말고 인사총무쪽은써칭자체를 하지말라고 하길래들어가서 봤더니 경력5년이상으로 채용공고를수정해 놨더라구요 그리고 재무회계파트 팀원들도 퇴사생각중이라고해서 제가 퇴사의사 밝히면서 이사님에게 호소문 까지 전달했습니다... 타팀장들 타팀원들은 왜너가 나가냐 다시생각해라 하지만 도저히 저팀장과는 일을못할꺼같다 퇴사결심을하였습니다. 제가 잘못된거일까요??

이직 합격 연락을 받아서 조건 조정을 진행하는 단계인데요, 혹시 점심 식대는 회사에서 지원되는지를 물어도 실례가 아닐까요? 첫 이직이라서... 이런 걸 물어도 되는지 고민이 많네요 ^^; 이번 직장이 점심 식비를 법카로 결제하는 곳이라 비슷한 지 궁금해서... (참고로 연락 받는 분은 대표님이십니다)

저의 휴리스틱 인사이트 강연 내용을 일부 공유합니다. 1. 어제 인공지능 시대 휴리스틱 스토리텔링을 주제로 강연을 진행했고, 오늘은 휴리스틱 프롬프팅에 대해 두 번째 강연을 진행합니다. 시작은 결핍에 대한 이해로 시작합니다. 결핍이란 있어야 할 것이 없어지거나 모자람 또는 일상의 불편함입니다. 결핍을 직시하는 습관은 직관의 힘을 키우는 기초입니다. 2. 휴리스틱은 어렵게 보면 어렵고, 쉽게 보면 쉬운 개념입니다. 흔히 단서 중심적 사고 또는 행태를 의미하고, 순간 발견하고 찾아내는 직관의 힘이라고 표현할 수 있습니다. 행동경제학에서 주로 쓰이는 개념입니다. 사실 행동경제학은 행태경제학으로 해석하는 것이 맞습니다. 이 또한 휴리스틱 현상이죠. 3. 주로 어림짐작으로 번역되는 휴리스틱은 불확실성이 내포된 추론이며, 명확한 실마리가 없을 때 사용하는 문제해결의 지름길입니다. 아인슈타인은 휴리스틱을 불완전하지만 도움이 되는 방법이라고 설명했습니다. 그의 상대성 이론은 1905년에 발표되었지만, 그는 16년 후에 유명해졌죠. 왜 그랬을까요? 4. 우발적인 사건이 원인이었습니다. 휴리스틱은 우발적인 문제에 대처하는 우리의 최소한의 방어책입니다. 특히 인공지능 시대를 사는 인간의 생각법이며, 인공지능을 가장 잘 활용할 수 있는 인간지능이라고 저는 믿습니다. 하지만 하루아침에 배울 수 있을까요? 적어도 습관이 될 때까지 반복해야 합니다. 5. 주관으로 시작된 문제는 직관의 순간을 거쳐 객관화의 시간을 지나 자동화됩니다. 휴리스틱의 과정을 거치지 않고 해결되는 문제는 없다는 것이죠. 범죄 수사에 쓰이는 기법인 프로파일링은 휴리스틱 기반의 범죄 수사 알고리즘이고, 생성형 인공지능은 알고리즘 기반의 자동화 코드라고 볼 수 있습니다. 6. 결국 인공지능 시대의 휴리스틱은 빠르고 독창적인 프롬프팅의 기술입니다. 저는 이런 역량을 휴리스틱 프롬프팅이라고 부릅니다. 프롬프팅은 원래 연극 용어입니다. 연극에서 대사나 동작을 지시하고 상기시켜 주는 일이었죠. 이를 전문적으로 하던 직업을 프롬프터라고 불렀습니다. 이후 자막을 올려주는 기계를 프롬프터라고 불렀고, 지금은 생성형 인공지능에 지시하는 입력 값입니다. 7. 직관이란 특정한 문제에 개인적인 판단을 만드는 기준이 객관적인 관찰자에 의해 만들어지는 일반화된 서술입니다. 이 시스템의 운용은 자동적이고, 빠르고, 연상에 의한 것이며, 감정적일 때가 많죠. 우리는 대게 자신을 제어하거나 자신의 결정을 바꾸기 어려워합니다. 직관적 시스템은 이성적 사유체계와는 매우 다르며 거의 변화하지 않습니다. 이를 직접 반영하면 직관적 판단입니다. 8. 행동경제학적 분석에서 가장 기본적인 가정은, 인간은 어떤 주어진 상황에 대해 처음에 직관을 가진다는 것입니다. 사람들은 별다른 노력을 하지 않은 채 마음에서 일어나는 빠르고 자동적인 판단을 선택하는 경향이 있죠. 그 판단은 제어하거나 변경하기가 쉽지 않습니다. 우리 마음이 연산작용을 하는 시간과 능력을 최소화해주기 때문에 그 길로 빠져들게 되죠. 이를 ‘틀 효과’라고 합니다. 9. 인지 부조화, 확증 편향, 현상 유지 편향, 확률 무시, 앵커링 이펙트 등 우리가 잘 아는 ‘프레임’이 바로 틀 효과입니다. 트버스키와 대니얼 카네만은 이와 관련한 여러가지 실험을 진행했습니다. 비상상황 실험, 린다 실험 등이 유명하고 특히 둘의 협력이 만든 전망 이론은 카네만에게 노벨경제학상을 선물했습니다. 제 강연의 도입부는 이런 이론적 배경으로 시작합니다. (다음에 계속)

줄곧 가고싶었던 기업의 채용연계형인턴 채용이 오픈했습니다. 정말 장기근속 하고싶은 그런 회사인데 올해초 헤드헌터통해 추천이 들어왔지만 당시에는 포지션에 비해 오버스펙이여서 지원못했었습니다. HR 인사/보상 쪽 경력 6년차인데 채용연계형인턴에 지원해도될까요? 채용팀에서는 어떤시각으로 볼지 걱정도되고 의미없는 지원일지도 고민됩니다. 고견부탁드립니다!!