다른팀에서 까이거나 공격받아도 안도와줍니다. 무슨일이냐고 묻지도 않고요. 다른 팀원하고 저를 대하는 방식이 다릅니다. 피드백도 무미건조하게 하거나 아예 안 해주거나요. 다른 팀원한테는 칭찬과 이모지도 섞어서 다정하게 해주더라고요. 전에 퇴사한 직원하고 자주 전화하는 모습 보여주면서 "돌아와~" 한다던가요. 그분 포지션이 지금의 제 포지션이였습니다. 그 외에 자잘하게 그리고 은은하게 차별하는게 느껴집니다. 맘에 안들면 그냥 말씀해 주시면 알아서 나갈텐데... 애매하게 은은하게 그러시니 더 하기 싫어지네요..

안녕하세요. 입사8년차 대리입니다. 부서내 과장때매 고민이 있어서 글올립니다. 결론부터 말씀드리면 저는 올해 승진대상자입니다. 근데 옆에 있는 직원이 숨만쉬면 승진하고 오마카세가자, 고급소고기 먹으로 가자 등등 쉴새없이 얘기합니다. 회사 문화상 승진후 회식은 고정이라 어디든 가며 피할수는 없는 분위기입니다. 제가 이 직원을 싫어하게 된 계기가 3가지입니다. 1. 궁색함 이 직원이 땅부자라 정말 잘산다고 합니다. 실제로 차도 페라리랑 데일리용 벤츠 소유 중이고 입고 다니는 옷, 시계 등 전부 명품입니다. 근데 직원들한테 돈을 안씁니다. 부자라고 돈쓸필요는 없지만 본인은 틈만나면 얻어먹으려고 합니다. 능청 맞은건지 본인이 도움을 조금이라도 줬다고 생각하면 “대리님 밥사요, 커피사요”를 입에 달고 다닙니다. 또 실제로 그런식으로 많이 얻어먹었습니다. 사실 들어보면 큰 도움도 아니라 그냥 알려줄 수도 있는 것들인데 안사면 이상한 사람 만드는 재주가 있습니다. 그리고 돈을 돈처럼 안보는건지 1주에 3번을 카드뽑기로 점심내기하자고하고.. 한번 걸리면 10만원인데 저 같은 일반 직장인들은 부담스러운데 본인은 부자라는건지 마치 돈에 대한 개념도 없고 남들 배려안하는거같이 느껴지더라고요? 하루는 코인으로 1억을 벌었다며 자랑하는데 남들 조금만 좋은일 생겨도 밥사라 술사라 외치는 사람이 가만보면 부자라면서 커피한잔을 안삽니다. 마음은 거지가 따로없습니다. 2. 생색의 왕 저는 사실 부서 뿐 아니라 회사에서 나름 일잘하기로 소문이났습니다. 제가 맡은 프로젝트에서 좋은 성과가 나와서 개인포상도 많이 받았고 열심히 노력한 덕에 주변에서도 많이 칭찬해주십니다.(이사람 얘기들어보면 이러한 노력은 전혀안하고 처세술로 살아남았습니다) 근데 이 사람은 저랑 일한지 4개월 밖에 안됐는데 이번에 본인이 주축이 돼서 진행하고있는 팀프로젝트 대박나면 당연히 제 승진에도 도움이 될 테니 본인이 가고 싶은 오마카세 팀원들이랑 가자며 한턱 쏘라고 밥먹듯이 말했습니다. (직전 본인 팀에서 본인 덕에 승진해서 오마카세 갔더니 200만원이 나왔다며 구체적인 금액도 말해주더라고요? 아마 저도 그정도 금액 또는 이상 나올거랍니다.) 근데 최근에 본인이 맡고 있는 프로젝트가 잘 안되고 있습니다.(승진얘기할 얘깃거리가 줄어든거죠?) 그리고 오히려 제가 담당하고 있는 프로젝트가 잘 풀리고 있는 상황인데 어제는 저한테 “프로젝트 잘돼도 사람들에게 좋은 소문이 나야 승진이 된다며 제 프로젝트 결과를 본인이 얘기 잘해줄테니 승진하면 한턱 쏘라더군요.? 진짜 태세전환 할때마다 한대치고 싶습니다. 3. 기분이 나쁩니다.(나의 노력과 경험을 무시) 우선 저는 아직 승진하지도 않았습니다. 회사분위기상 승진확정도 아닌데 자꾸 남의 승진얘기를 본인입에서 하고 있는게 웃기고 배려없어보입니다. 제가 가장 기분 나쁜점은 제 생각에 승진의 대부분은 8년간 회사생활 열심히 해왔던 저의 공이 제일 크다고 생각하는데 제 승진에 만난지 고작 4개월도 안된 사람이 다 된밥에 숟가락얹고 생색내고 있는 상황이 제일 열받습니다 마치 8년간 제 노력과 성과를 짓밟히고 부정 당하는거처럼 느껴집니다. (바쁜시간 쪼개서 영어학원다니며 어학능력도 키웠고, 프로젝트기획 능력 부족하다고 생각해서 관련 자격증 및 교육이수도 열심히 하는 등 자기계발 뿐 아니라 여러가지 프로젝트 잘 수행해서 회사에서도 이미 이런노력과 성과를 알고있음에도 본인이 잘 얘기해주면 승진된다는 식으로 말도 안되는 얘기만 하더라고요?) 심지어 회사에서는 일도 안해서 저한테 일이 넘어오는 경우도 있었습니다. 진짜 이러면 안되는데 속으로 “그지새끼도 아니고 전생에 음식 못쳐먹어서 굶어죽었나?” 이런생각도 들고 “아그래 그지새끼 체할때까지 먹이자” 이런생각도 드는 요즘입니다. 솔직히 제가 이상한건가요? 진짜 솔직히 말씀좀해주세요. 제가 너무 여유없는건가요? 만난지 4개월동안 매주 승진턱 얘기를 한번이상했습니다 20번이상은 들은거같네요? 프로젝트나 부서 성과얘기가 나올때마다 승진턱 얘기합니다. 승진했다고 한끼에 20만원짜리 팀원들에게 사야하는게 한국직장에서 당연한건거고 다들 이정도 승진턱은 기본으로 내시나요? 그리고 승진 앞둔 동료직원에게 승진부담주면서 이렇게 대하시나요? 그러다가 승진못하면 어떡하려고? 물론 그 과장 시절에는 승진턱을 이거보다 많이 냈을 수도 있는데 최근 제 주변 그리고 제가 같이 일했던 직원 중에 승진턱을 이렇게 과하게 낸 경우도 못봤습니다. 저도 누군가 승진했다고 그리고 아직 승진하지 않은 사람에게 승진하기전부터 부담준적도 없습니다. 좋은게 좋은거라고 저도 좋게 웃으면서 넘겼는데 어떻게 대처해야할까요? 진짜 물고기로 때리고싶네요 ㅎㅎ

어쩌다보니 같은 계열 회사 사람들을 채용하고 있는 상황인데 그 회사 출신들만 현재 다섯명 정도 와 있네요. 그런데 한명 더 추가로 면접을 봤는데, 첫인상부터가 범죄자 관상(영화에서 보면 살인자 역할하는 배우랑 비슷하며 쎄한 느낌이 드는...)이었는데 외모로만 판단해서는 안된다고 생각했습니다. 그런데 면접 후 같이 근무했던 직원들한테 물어봤더니 여직원들한테 엄청 찍접거리고 일할때 지나칠정도로 야한 농담을 하면서 모든 여직원들이 싫어하고 정말 몸서리 치도록 끔찍한 사람이라고 하더군요. 그래서 대표님한테도 그 이야기를 말씀드렸는데도 그쪽 부서에 필요한 사람이면 그가 원하는 연봉조건과 근무조건을 맞춰주고 채용하라고 했다는데.. 이렇게까지 평이 안좋은 사람을 채용하는게 맞을까요? 사람은 안 변한다는데..그리고 경력도 메뚜기 경력 몇개월 단위로 수없이 이직.. 아직도 여직원들의 그 끔찍하게 싫은 표정이 너무도 생생하고 그 사람하고 분명 부딪히며 일을 해야하는 상황인데, 그 한사람 때문에 일 잘하는 직원들 상처받고 다 도망갈까봐 걱정도 되고, 어떻게 하면 문제 없이 같이 일할 수 있을지 고민이 되어 너무 답답해서 글을 남깁니다.ㅠㅜ

담주 토욜에 혼자 부산가는데 국밥이나 밀면 말고 간단하게 먹을 수 있는 아침식사 맛집 추천해주세요 •~•

경력직 최종면접 본지 3개월;; 아직도 합격 불합격 연락이 안왔네요 ..; 동일 직무모집을 다시 올린거보니 불합이 맞는것같긴한데 ㅠㅠ 대기업이 이래도 되는건지 ㅠㅠㅠㅠㅠ 나쁜사람들 ㅠ

3개월 신입인데 사수가 나간다고 하시네요.. 이미 더 위에 대리님도 나가셔서 업무가 과중한 상황에서 사수님까지 나가시면 저 혼자서 담당해야하는 상황인데 솔직히 감당할 자신이 없습니다.. 어찌하면 좋을까요..

최종합격 메일 받았는데 처우, 입사예정일, 제출서류까지 안내 받은 상황인데 동일 포지션에 JD 신규 수정해서 새로 공고 올린 의미는 뭘까요?? 신규 TO 확장은 아니거든요 리더 포지션이라. 입사일까지 기간이 길어서 회사에서 리스크 차원으로 올린걸까요? 불안하네요

스프레드 시트가 잘 활용하면 협업하기 좋고 편한 건 알겠는데, 저는 데이터 틀리는 걸 싫어하는 사람이라 Raw Data에서 벗어나는 걸 못보겠거든요. 근데 신입들 아무리 설명을 해도 스프레드시트를 자꾸 씁니다.우려되는 건 기업 계정으로 오픈해서 쓰는 게 아닌 개인계정으로 사용하는 건데, 그럼 데이터 탈취가 아닌지 좀 염려스럽습니다. 누군가 퇴사하면 데이터 계속 남에게 보여주는 꼴이 되는데… 문제는 위에서 그러려니 하고 넘어가는 거고, 바이어는 IP CONTROL관리 잘하라고 경고하는데 참 여러모로 걱정이 됩니다.

안녕하세요, 선배님들. 7년차 경력직 마케터입니다. 생활용품 기반 회사에 입사했지만, 식품 신사업을 맡게 되어 사실상 사업 전반을 운영하게 되었습니다. 대리로 입사해 과장으로.. 2년만에 갑자기 팀장으로 승진이 되엇는데요.. 저는 해외 제품 소싱부터 브랜딩, 마케팅, 온라인 MD, 오프라인 영업, PPT 제작, 행사 운영까지 모두 직접 수행했고 오프라인 채널도 벤더 없이 직접 계약을 체결을 이뤄냈습니다. 신사업 담당은 총 2명이고 모든걸 둘이서 다 해냈습니다.. 처음에는 “이 경험이 결국 내 자산이 된다”는 생각으로 내 사업처럼 몰입해서 일해왔습니다. 하지만 시간이 지나면서 고민이 생깁니다. • 연봉 인상률은 3% 수준.. • 인력 충원은 불가 • 마케팅 예산 집행도 매우 제한적 • 결과는 요구하지만 과정에 대한 지원은 부족 • 대표는 매출 부진에 대해 감정적으로 압박이 너무 심하고 인격이 고통받고 있습니다. 대표님은 정말 사람에 대한 존중이 낮고 칭찬에 인색하며 못하고 안되는 부분만 파고들어 사람을 진이 빠지게 만듭니다. 제가 느끼는 가장 큰 괴리는 책임은 사업 수준인데, 보상과 환경은 실무자 수준이라는 점입니다. 이 상황에서 • 더 버티면서 성장 자산으로 가져가는 게 맞는지 • 아니면 지금 이 경험을 레버리지로 다른 기회를 보는 게 맞는지 선배님들의 현실적인 조언을 듣고 싶습니다.

2-3년차 새싹인데요.. 여자상사들 친하지않으면 남자던여자던 본인보다상사던 욕하느라 정신없거든요. 문제는 나름 친하다고 그걸 듣고,또 그걸 듣기에도 진짜 점점 버거워요...다른곳도 그런가요?... 나름 본사는 조단위 매출버는 외국계입니다..

둘중에 더 가고 싶은 회사는 ?? 광양기준임

작년에 건강문제로 3개월 병가뒤... 올해와서 연차가 8개만있네요ㅠㅠ 원래가산연차 생각하면 23개인디... 8개로 우째 살아갈지 갑갑합니다ㅠㅠ

제목을 너무 자극적으로 써서 죄송합니다 회사를 여러군데 다녔지만 다닐때마다 항상 일이 너무 쌓이고 나중엔 혼자 감당하기 어려운 수준까지 도달할때가 많습니다 일을 할때 좀 심하게 몰입해서 하는데 일이 잘되고 칭찬 받을때의 도파민이 터지는걸 즐기는거 같습니다. 그러다보니 항상 야근하고 잘 안되면 주말에도 나와서하다보니 업무에 대해서는 남들보다는 빠르게 파악하는편입니다 문제는 이러다보니 제가 일을 잘하는줄 알고 일이 계속 늘어납니다.... 그 순간순간은 일을 쳐내는데 집중하다보면 나중에는 저도 모르게 담당자가 되어 있어서 사람들이 저에게 결정을 요구합니다 이러한것들이 쌓여서 감당안된다고 느껴질때가 많습니다. 집에 와서도 일 생각이 나고 주말에도 일 걱정 때문에 편히 쉬질 못해서 가족들과 편히 보내지 못할때가 많습니다 이걸 어떻게 해결할 수 있을까요?

"아직은 괜찮습니다." 시니어 영입을 미루는 대표님들이 가장 많이 하는 말입니다. 매출은 오르고 있고, 팀원들은 열심히 뛰고 있고, 큰 사고 없이 돌아가고 있으니까요. 하지만 그 1년 동안 쌓이고 있는 보이지 않는 비용의 청구서는, 어느 날 한꺼번에 도착합니다. 오늘은 시니어 없이 보낸 1년이 조직에 남기는 세 가지 숨은 비용을 이야기합니다. 이것은 제가 현장에서 반복적으로 목격해온 패턴입니다. 첫 번째 청구서. 같은 실수를 세 번 반복하는 비용. 시니어가 없는 조직에서 가장 먼저 나타나는 증상은 시행착오의 반복입니다. 주니어 팀이 아무리 똑똑해도, 경험해보지 않은 문제 앞에서는 시행착오가 불가피합니다. 문제는 그 시행착오가 학습으로 전환되지 않는다는 것입니다. 한 스타트업의 사례를 들어보겠습니다. 이 회사는 B2B SaaS 제품을 만드는 팀이었는데, 엔터프라이즈 고객 대응 경험이 있는 사람이 아무도 없었습니다. 결과는 이랬습니다. 첫 번째 대형 고객 이탈 후 프로세스를 고치고, 두 번째 이탈 후 또 고치고, 세 번째 이탈이 되어서야 문제의 본질이 제품이 아니라 고객 성공 프로세스에 있다는 것을 깨달았습니다. 시니어 한 명이 있었다면 첫 번째 이탈 전에 짚어줄 수 있는 포인트였습니다. 같은 실수를 세 번 반복하는 데 든 비용은 잃어버린 고객 세 곳의 매출만이 아닙니다. 팀의 자신감 하락, 내부 갈등, 그리고 시장에서의 평판 손상까지 포함하면 그 비용은 시니어 한 명의 연봉의 수십 배에 달합니다. 두 번째 청구서. 대표가 모든 의사결정을 혼자 지는 비용. 우리가 9회 칼럼에서 다룬 의사결정 가드레일을 기억하십니까. 시니어가 없는 조직에서 대표는 모든 중요한 결정을 혼자 내립니다. 주니어들은 의견을 줄 수 있지만, 경험에 기반한 직관으로 대표의 판단에 견제를 걸 수 있는 사람은 없습니다. 이것이 1년간 누적되면 두 가지 일이 동시에 벌어집니다. 하나, 대표의 번아웃이 가속됩니다. 매일 크고 작은 결정의 무게를 혼자 짊어지는 것은 인간의 한계를 넘어서는 일입니다. 둘, 의사결정의 품질이 서서히 떨어집니다. 지친 뇌는 직관적 판단에 의존하게 되고, 편향이 깊어집니다. 투자자들이 시니어 리더십을 중시하는 이유가 여기에 있습니다. 13회 칼럼에서 다뤘듯이, VC가 보는 것은 시니어의 직함이 아니라 의사결정 구조의 건강함입니다. 대표 한 명에게 모든 것이 집중된 구조는 투자자의 눈에 리스크 그 자체입니다. 세 번째 청구서. 핵심 인재가 조용히 떠나는 비용. 가장 무서운 청구서는 마지막에 옵니다. 성장하는 주니어들이 조직을 떠나기 시작하는 것입니다. 실력 있는 주니어는 자신이 성장하고 있는지 아닌지를 본능적으로 압니다. 시니어가 있는 조직에서는 20회 칼럼에서 다룬 것처럼 한 명이 열 명을 키우는 복리 효과가 작동합니다. 주니어는 시니어를 보면서 자신의 3년 후, 5년 후를 그릴 수 있습니다. 하지만 시니어가 없는 조직에서 주니어가 보는 것은 지금과 크게 다르지 않을 3년 후의 자기 자신뿐입니다. 이런 조직에서 핵심 인재는 소리 없이 이력서를 업데이트하기 시작합니다. 그리고 어느 날 갑자기 사직서가 도착합니다. 리더는 당황하지만, 그 주니어의 마음은 이미 6개월 전에 떠나 있었습니다. 1년간의 숨은 비용을 계산해 보셨습니까? 반복되는 시행착오의 기회비용. 대표 한 사람에게 집중된 의사결정의 리스크. 핵심 인재의 이탈로 인한 채용과 재교육 비용. 이 세 가지를 더하면, 시니어 한 명의 연간 보상 패키지는 결코 비싼 투자가 아닙니다. 시니어 영입은 비용이 아닙니다. 이 보이지 않는 청구서가 도착하기 전에 드는 보험료입니다. 혹시 지금 이 세 가지 중 하나라도 해당되는 상황이 있으시다면, DM으로 편하게 이야기 나누어 보십시오. 우리 조직의 상황에 맞는 시니어 영입 우선순위와 타이밍을 함께 진단해 드리겠습니다.