시니어 없이 버틴 1년의 대가: 보이지 않는 청구서가 도착하는 순간

"아직은 괜찮습니다." 시니어 영입을 미루는 대표님들이 가장 많이 하는 말입니다. 매출은 오르고 있고, 팀원들은 열심히 뛰고 있고, 큰 사고 없이 돌아가고 있으니까요. 하지만 그 1년 동안 쌓이고 있는 보이지 않는 비용의 청구서는, 어느 날 한꺼번에 도착합니다. 오늘은 시니어 없이 보낸 1년이 조직에 남기는 세 가지 숨은 비용을 이야기합니다. 이것은 제가 현장에서 반복적으로 목격해온 패턴입니다. 첫 번째 청구서. 같은 실수를 세 번 반복하는 비용. 시니어가 없는 조직에서 가장 먼저 나타나는 증상은 시행착오의 반복입니다. 주니어 팀이 아무리 똑똑해도, 경험해보지 않은 문제 앞에서는 시행착오가 불가피합니다. 문제는 그 시행착오가 학습으로 전환되지 않는다는 것입니다. 한 스타트업의 사례를 들어보겠습니다. 이 회사는 B2B SaaS 제품을 만드는 팀이었는데, 엔터프라이즈 고객 대응 경험이 있는 사람이 아무도 없었습니다. 결과는 이랬습니다. 첫 번째 대형 고객 이탈 후 프로세스를 고치고, 두 번째 이탈 후 또 고치고, 세 번째 이탈이 되어서야 문제의 본질이 제품이 아니라 고객 성공 프로세스에 있다는 것을 깨달았습니다. 시니어 한 명이 있었다면 첫 번째 이탈 전에 짚어줄 수 있는 포인트였습니다. 같은 실수를 세 번 반복하는 데 든 비용은 잃어버린 고객 세 곳의 매출만이 아닙니다. 팀의 자신감 하락, 내부 갈등, 그리고 시장에서의 평판 손상까지 포함하면 그 비용은 시니어 한 명의 연봉의 수십 배에 달합니다. 두 번째 청구서. 대표가 모든 의사결정을 혼자 지는 비용. 우리가 9회 칼럼에서 다룬 의사결정 가드레일을 기억하십니까. 시니어가 없는 조직에서 대표는 모든 중요한 결정을 혼자 내립니다. 주니어들은 의견을 줄 수 있지만, 경험에 기반한 직관으로 대표의 판단에 견제를 걸 수 있는 사람은 없습니다. 이것이 1년간 누적되면 두 가지 일이 동시에 벌어집니다. 하나, 대표의 번아웃이 가속됩니다. 매일 크고 작은 결정의 무게를 혼자 짊어지는 것은 인간의 한계를 넘어서는 일입니다. 둘, 의사결정의 품질이 서서히 떨어집니다. 지친 뇌는 직관적 판단에 의존하게 되고, 편향이 깊어집니다. 투자자들이 시니어 리더십을 중시하는 이유가 여기에 있습니다. 13회 칼럼에서 다뤘듯이, VC가 보는 것은 시니어의 직함이 아니라 의사결정 구조의 건강함입니다. 대표 한 명에게 모든 것이 집중된 구조는 투자자의 눈에 리스크 그 자체입니다. 세 번째 청구서. 핵심 인재가 조용히 떠나는 비용. 가장 무서운 청구서는 마지막에 옵니다. 성장하는 주니어들이 조직을 떠나기 시작하는 것입니다. 실력 있는 주니어는 자신이 성장하고 있는지 아닌지를 본능적으로 압니다. 시니어가 있는 조직에서는 20회 칼럼에서 다룬 것처럼 한 명이 열 명을 키우는 복리 효과가 작동합니다. 주니어는 시니어를 보면서 자신의 3년 후, 5년 후를 그릴 수 있습니다. 하지만 시니어가 없는 조직에서 주니어가 보는 것은 지금과 크게 다르지 않을 3년 후의 자기 자신뿐입니다. 이런 조직에서 핵심 인재는 소리 없이 이력서를 업데이트하기 시작합니다. 그리고 어느 날 갑자기 사직서가 도착합니다. 리더는 당황하지만, 그 주니어의 마음은 이미 6개월 전에 떠나 있었습니다. 1년간의 숨은 비용을 계산해 보셨습니까? 반복되는 시행착오의 기회비용. 대표 한 사람에게 집중된 의사결정의 리스크. 핵심 인재의 이탈로 인한 채용과 재교육 비용. 이 세 가지를 더하면, 시니어 한 명의 연간 보상 패키지는 결코 비싼 투자가 아닙니다. 시니어 영입은 비용이 아닙니다. 이 보이지 않는 청구서가 도착하기 전에 드는 보험료입니다. 혹시 지금 이 세 가지 중 하나라도 해당되는 상황이 있으시다면, DM으로 편하게 이야기 나누어 보십시오. 우리 조직의 상황에 맞는 시니어 영입 우선순위와 타이밍을 함께 진단해 드리겠습니다.