관심있는데 전반적으로 괜찮은 팀들일까요?? 물린 딜은 없는지, 대리 이상으로 가면 성과는 배분받을 수 있는 환경인지...

제가 2년간 파견간 곳에서 명예훼손을 당해 가해자를 형사고소하고 그 사람은 기소유예 판결을 받은 바 있습니다. 본사로 복귀했는데 그곳에서 있던 일들이 제법 소문이 난 것 같습니다. 본사 사람들도 알고 있더군요. 그런데 제가 가해자인 줄로 알고 있어요. 게다가 정보공개청구로 알게되었는데 감사실 익명신고로 제가 파견기관에서 갑질했다는 신고까지 접수된 바 있더라고요. 형사고소하고 판결받으면 끝날 줄 알았는데, 계속 이 일때문에 너무 불안합니다. 그때 이후로 정신과도 다니고 있어요. 파견지 사람들이 계속 저를 음해하는 것 같아 무섭습니다. 익명신고 건에 대해 무고죄로 형사고소할 생각인데 여러분들은 어떻게 생각하시는지요? 인터넷을 통한 익명신고는 ip추적이 가능하므로 고소하면 신고자를 잡을 수도 있을 것 같습니다.

안녕하세요 이직을 준비중인 주니어입니다. 많은 선배님들의 고견을 얻고자 글 남겨봅니다. 보통 이직을 위해 공고를 뒤지다 보면 가끔씩 경력 무관인 경우도 있는데 이런 경우는 보통 어느 정도의 레벨을 원하는 건가요? 예를 들어 A라는 직무로 공고를 냈을 때 지원자 부류를 크게 단순히 세 토막으로 나눠 경력기간 3년차 미만, 3~7년차, 7년차 이상이라고 했을 시 회사도 생각해둔 인건비 상한 선이 어느정도 있을 것인데 예를 들어 해당 직무 분야 5년차 정도의 인력이 받는 수준의 금액을 사측에서 한도액으로 생각했다 가정하면 7년차 이상 부류에서 좀 깎아서라도 올 사람도 있음직 법하고 3~7년차는 다 생각해두고 3년차 미만중에서는 특출나게 포트폴리오나 내용이 좋은 사람이 있어 그 사람을 한도액보다 살짝 덜 써서라도 데려오는 방향도 있을텐데 이 내용을 사실 구직자들과 원하는 금액을 대화해보지 않는 이상 알 수가 없을텐데 면접을 다 부르기엔 너무 비효율적일것 같고 아예 공고만 올려놓기만 하고 뽑을 생각이 없거나 특정 부류는 뽑을 생각이 없거나... (위 예시처럼 5년차 정도를 뽑을 생각이고 7년차 이상이나, 3년차 미만은 아예 고려를 안할시) 저렇게 명확하게 쓰지 않아 의미없는 지원서가 들어오게 하는 불필요한 일을 하는 이유가 이해되지 않아서... 저런 경우 보통 어떤 타입을 노리는 건가요?

계열사 전산 운영 개발인데 물경력인건 알지만 서류컷 너무 심한데 서류에 문제가 있는거죠? 경력이 작지 않은데 힘드네요 경력 자소서나 서류 도움받을 수 있는곳 있을까요?

잘 아시는 분들이 있으리라 믿고 써봅니다.. 제가 예전에 사기를 당했는데 원금을 돌려받았어요. 처벌불원서는 제가 시간이 없기도 하고 귀찮아서 못 썼습니다. (어차피 입출금내역으로 본인이 증명하겠지요) 그러고 시간이 좀 지나서 저한테 공탁금 수령할 게 있다고 연락이 왔습니다. 뭐 별다른 설명은 없고 받아가라하니 받아갔는데 나중에 피의자한테 연락이 와서는 원금 변제한거라서 원래 넣으면 안되는건데 자기가 입금내역을 못 찾아서 넣었다고 일부만 돌려달라고 합니다. 금액을 당장 줄 수도 없고 일단 돌려줄 의무가 있는지 알아보고는 있는데 보이스톡을 시도때도 없이 걸어서 일단 차단해뒀습니다. 돌려줄 의무가 있나요? 자기가 입증 못했고 저는 받아가래서 그런거에 대해 잘 알지도 못 한 채 받아가서 사용한거거든요

정규직으로 전환도 되는지 궁금합니다.

현재는 직장에서 집까지 편도 15키로로 출퇴근 운전 시간은 왕복시 약 40분 정도 걸립니다. 해당 출퇴근 거리에서 편도 60키로, 출퇴근 운전 시간 2시간(시와 시를 오가야함) 정도 늘어나게 될 시, 얼마의 연봉이 올라가야, 움직이는게 바람직 할까요? 현재 5천 받고 사는 30대 후반 이고, 사양산업으로 향후 전망이 밝지는 않지만, 그냥 저냥 다니는데 스트레스는 없는 상태입니다. ( 사람 , 일적 스트레스는 감당할 정도, 정시 퇴근 90퍼 이상)

저희 조카는 중학교 1학년 여자아입니다 같이 노는 무리중 몇몇 친구가 소심한 여자애를 괴롭혔고 그걸 말리다 오히려 타켓이 됐습니다 담임선생님께 말해봤지만 가해자 학생과 삼자대면후 돌려보냈고 그이후 괴롭힘은 더 심했습니다 폭력은 언어폭력 신체폭력 조금 있는걸로 알고있고 학교에 학폭 운영위원회를 소집했더니 조용히 덮으려 하는 분위기 입니다 가해자들은 점점 늘어 10명정도 되고 징계위원회가 진행되고 끝이나도 경미한 조치가 이루어 질것같습니다 조카를 보호하려 가고싶어도 미성년자 와 성인과 접촉할시 불이익이 더 많다네요 좋은방법있으면 공유 부탁드립니다

다다익선 = 회사에도 적용된다? 아닙니다. 직원이 많아지면 생산성 높아진다? 잘못된 전제입니다. 조직이 커질수록 의사결정의 과정도 느려지고 선택의 폭도 넓어지면서 회의는 증가하게 되죠. 그러면 고비용 구조가 고착됩니다. 여기서 문제는 뭘까요? 인력 수? 아닙니다. 조직 설계에 있습니다. 경량 패딩처럼 경량화 된 조직은 단순히 인력을 줄이자는 개념이라고 생각하시면 안 됩니다. '불필요한 운영 지방'을 제거하자는 개념입니다. 핵심 역량만 딱! 남기는 설계 방식에 가깝죠. 작은 고추가 매운 것처럼, 조직도 작아질수록 더 강해지는 구조로 진화합니다. - 넷플릭스의 ‘소수정예 원칙’을 알고 계시나요? 평범한 인력을 유지하지 않으며 최고의 퍼포머만 남기는 구조로 성과를 극대화하고 있습니다. - 토스는 “최고의 복지는 동료다” 라면서 인재밀도를 조직 경쟁력의 핵심으로 삼습니다. - 한국 생산성본부 자료에 따르면 한국 직장인은 하루 8.5시간 중 실제 생산적 업무는 4시간에 불과하다고 합니다. 즉, 회의·잡무가 생산성을 직접 저해한다는 뜻입니다. '30분' 회의는 30분 타이머를 기본값으로 설정하고 시작 전 오늘 무엇을 결정할 것인가! 부터 명확히 규정하고 시작하는 게 맞습니다. 불필요한 문서, 보고, 중복 커뮤니케이션은 제거합시다. 디지털 전환이 가능한 업무는 즉시 변환하는 게 맞습니다. 직원의 시간을 고부가가치 업무로만 이동시키기 위해서 반복, 저가치 업무는 구조적으로 차단하는 게 맞습니다. 인력 확충 전에 '이 일을 꼭 사람이 해야 하는가?'를 기준으로 프로세스를 정하는 게 맞습니다. 조직의 속도, 사람의 숫자가 아니라 불필요함을 제거하는 것으로 결정됩니다.

"그때, 우리 왜 헤어졌지?" 구교환 X 문가영의 현실공감연애 <만약에 우리> 과몰입 시사회 이벤트🩶 X와 헤어진 이유, 기억난다 VS 기억나지 않는다?! <만약에 우리> 예고편 감상 후 해당 커뮤니티 게시글의 댓글로 여러분의 이별 경험담을 털어놔주세요. 추첨을 통해 <만약에 우리> 과몰입 시사회 초대권을 선물로 드립니다! ✅ 이벤트 기간: 12/4(목) ~ 12/16(화) ✅ 참여 방법: <만약에 우리> 예고편 감상 후 이별 경험담 댓글로 남기기 ✅ 이벤트 경품: <만약에 우리> 과몰입 시사회 초대권 180명(1인 2매) ✅ 시사회 일정: 12/22(월) 오후 8시 10분 ✅ 시사회 장소: CGV 영등포 👉예고편 보러가기 : https://youtu.be/JV4aFt8AhWI?si=HadGmA_Ofwttvlpg

공고 전달1 - 채용담당자가 보낸 공고 공고 전달2 - 채용담당자가 직접 보낸 공고 OO이 제안을 보냈습니다. 위 3가지로 오는 듯... 공고전달 1은 리멤버가 ai추천이든 rule base든 추천-공고 자동 광고에 가까운 개념인 것 같고... 공고전달 2는 유력한 풀에서 담당자가 직접 검색조건 걸어서 일괄로 보내는 듯 하고... 제안 발송이 찐으로 프로필 보고 마음에 들어서 제안 넣는 것인 듯.. 공고1-공고2-제안 순으로 채용확률 높을 것은 당연할 것 같네요. 이글을 쓰는 이유는 공고1과 2를 구분안한 글이 많은 것 같아서.. 먼가 다른 게 있디를 말하고 싶었음.

현재 30대 초이고 한번 이직해서 1년째 다니고 있습니다 원래는 다니면서 이직 시도하고 있었는데 주 70~80시간이상 일하다보니 자소서나 자격증 준비시간도 부족하고 체력도 안 따라주네요ㅠ 일적으로 힘들다보니 점점 건강도 안좋아지고 현재 팀원 한 명 퇴사 예정이라 일이 더 늘어날 예정입니다.. 직무가 재무쪽이라 쌩 퇴사 하게된다면 연초까지는 좀 쉬다가 내년 상반기 준비할까 하는데 지금 시기 쌩퇴사는 미친 짓일까요..?? 사기업이 안된다면 기존에 자격증 준비해왔던 경험이 있어 7급 특수직렬 공공기관 등 함께 준비할까 합니다ㅠ

점점 많아지네요 여시할 것 같은 사람들도 많아지고 조언 얻고자 글 올렸다가 그게 베스트가 되니 일베와 다를바 없는 댓글을 다는 사회 부적응자 댓글들이 생겨나서 글 지웠습니다 어차피 좋은 조언은 다 얻었고 감사 인사도 드렸으니까

오피스 빌런은 단순히 '태도 나쁜 직원'이 아닌 것 같습니다. 태도를 따질 문제가 아니라, 조직의 역할과 책임, 기준이 무너졌다는 증거라는 걸 알아야 합니다. 성과 없고 무임승차 하고, 독한 말만 하는 팀장 같은 빌런이 팀에 등장하는 순간 팀은 성과보다 불신과 갈등, 업무 스트레스가 먼저 일어나는 구조로 변질되게 됩니다. 그리고 사실상 문제는 그 사람 자체라기 보단 빌런을 방치한 시스템에 가깝죠. 직장 내 빌런, 왜 나타났을까요? 그것은 개인의 악의도 있겠지만, 사실상 조직이 만든 결과물입니다. 기대 역할? 모호하고 업무 쏠림? 지속되고 리더? 행동을 교정하지 않는 환경에선 빌런의 일탈이 전염병처럼 확산될 겁니다. 그리고 이 확산은 결국 멀쩡히 일 잘하는 직원에게 업무가 몰리는 구조를 만들다가 결국 가장 성과 좋은 직원이 가장 먼저 조직을 떠나버리게 하는 역전 현상을 만드는 겁니다. 한국 직장인의 60%가 "회사에 오피스 빌런이 있다"라고 답변했다고 하죠. 빌런 유형 중 하나인 "일머리 없는 직원"의 업무는 마무리가 안 돼서... 돌고 돌아 "일잘러 직원"에게 넘어갑니다. 리더가 빌런의 행동을 허용하면, 전염성은 커지고 팀은 망가집니다. 1. 리더는 우선 역할과 책임, 기준을 명문화 해야합니다. → 빌런은 기준의 빈틈에서 버섯처럼 자라납니다. 2. 반복되는 문제 행동들을 기록해두십시오. → 날짜와 행동, 그에 따른 결과를 문서로 남겨 그들의 왜곡된 기억을 차단해야 합니다. 3. 피드백을 해도 변화가 없다? '조기 개입'이 정답입니다. 4. 빌런을 떠나보낼 때, 그래도 절차는 지키셔야 합니다. → 서면 통보, 대화, 기회를 제공하지 않는다면 조직 신뢰가 붕괴됩니다. 지킬 건 지키셔야 합니다! 빌런의 탄생은 개인의 문제도 있지만, 그것 뿐만 아니라 기준이 사라진 조직의 결과입니다. 그리고 조기 개입만이 일잘러 직원들을 지키는 최소 조건입니다.