OKR 목표 설정 대화 대화를 디자인해 보신 적이 있으실까요? 모든 대화에는 목적이 있습니다. 원온원도 동일하죠. 그 목적에 따라 대화를 나누는 환경도, 분위기도, 질문도 다양하고 심지어 리더의 복장 또한 명확한 메시지를 전달할 수 있기도 해야 합니다. 리더든, 팔로워든 우리들이 대화를 어려워 하는 이유는 기본적으로 어릴적 성장 과정에서 제대로 된 대화를 부모님, 선생님, 학교 친구들과 나눠본 적이 없기 때문이죠. 필기하고, 시험보고, 혼자서 동영상 보고, 공부하는 것에 집중했지 내 생각을 글로 표현하는 글쓰기와 말로 표현하는 방법을 배워 본적이 거의 없거든요. 글쓰기와 말하기도 거의 배우지 못했는데, 나와는 다른 생각과 관점을 가진 사람과 다른 의견들을 내어 놓고 토론하고 대화하는 것은 더 경험하지 못했겠죠. 대화를 디자인한다는 말은 정답을 정한 전달이 아닌, 각자의 다른 생각과 의견을 주고 받으며 새로운 대안을 찾아내는 과정을 설계한다는 의미입니다. 1+1 = 2가 아닌, 3,4,5...가 되는 과정이죠. 그래서 이때 중요한 것은 대화의 목적에 맞게 어떤 메시지를 전달하고, 어떤 질문, 어떤 환경, 어떤 경청을 할 것인가를 정하는 것입니다. 가장 유명한 대화 모델인 GROW 또한 목적에 맞는 대화를 디자인하는 프레임에 해당하거든요. 그래서 간략하게 OKR 목표를 수립하는 대화를 디자인해봤습니다. 대화를 나누는 프로세스는 아래와 같습니다. Rapport _ 편안한 대화 Goal _ 대화의 목적 공유 Reality _ 목적에 맞는 현재 모습 정의 Option _ 목표를 달성하기 위해 필요한 아이디어 (많이) Will / Wrap up _ 목표를 달성하기 위한 액션플랜과 동기부여 Follow up _ 대화 이후 행동변화 추적, 행동변화에 맞는 인정 / 칭찬 / 피드백

나보다 뛰어난 팀원을 만드는 리더가 되려고 합니다. 처음 직장 생활을 배웠던 회사에서 리더의 역할 중 하나는 '나보다 탁월한 리더를 양성하는 것' 이었습니다. 그런 가치관을 가진 곳에서 16년을 보냈고, HRD를 책임지기도 했고, 경영자와 경영자 후보를 찾고 양성하고 발탁, 평가, 배치하면서 빠르게 성장하도록 돕는 역할을 맡았었고요. 지금의 제 모습, 제 습관 그리고 제 가치관을 만들어 준 회사입니다. 감사합니다 .ㅎㅎㅎ 그런데 '나보다 더 뛰어난 리더를 양성하는 리더'에 대한 개념을 잡은 것은 이 직장을 떠나서 스타트업에 가서 였습니다. 이제 겨우 3년 정도 지났네요. 한 조직에서 리더가 되는 사람은 조직에서 가장 뛰어난 사람이 아닙니다. 조직에 가장 큰 영향을 주는 사람이 리더가 되죠. 그래서 저는 리더를 선택하는 기준을 보고 그 회사의 CEO와 HR이 사람을 바라보는 수준을 가늠하기도 합니다. 리더가 리더인 이유는 '조직에 가장 큰 영향을 주는 사람'이기 때문입니다. 그 영향을 주는 방법이 전문성이라면 최고의 전문가가 리더가 되어야 하고, 팀웍이라면 사람을 이해하는 사람을 리더로 세워야 하고, 구성원을 성장시키는 것이 가장 큰 영향력의 요소라면 그런 강점을 가진 사람이 리더가 되어야 합니다. 모든 면에서 리더가 팀원들보다 탁월할 수는 없습니다. 평균의 종말이라는 책을 보면 모든 것을 갖춘 사람은 없다는 결론에 도달하거든요. 리더를 선택할 때 가장 탁월한 사람을 선택하는 우를 범하지 않아야 합니다. 더 중요한 것은 어떤 차별화 된 강점을 가지고 있는지, 다른 사람들보다 빠르게 학습하고 배울 수 있는 영역이 무엇인지, 나아 질 수 있는 부분은 무엇인지를 보고, 조직에 어떤 영향을 끼칠 수 있는 사람인지를 봐야 합니다. 모든 사람들에게는 한계가 있고, 시간 사용의 제약이 있고, 관심을 가질 수 있는 집중력과 사용할 수 있는 강점에도 한계가 있습니다. 그래서 리더가 되기 위해 중요한 것은 2가지 입니다. 첫째, 리더도, 회사도, HR도 그리고 모든 팔로워들도 모든 면에서 완벽한 사람은 없다는 것을 인정하는 것입니다. 나 자신조차도 말이죠. 둘째, 내가 남들과 다른 점은 무엇인지를 찾고, 그 차이를 어떻게 더 강력하게 만들어서 영향력을 키울 것인가를 고민해야 합니다. 그래서 관심을 가지고 행동과 그로 인한 결과와 영향을 관찰하며 내가 가진 차별화 된 역량을 찾고 반복적인 학습을 통해 훈련한 후 그 역량을 사용할 수 있는 과업을 수행할 수 있는 기회를 찾아 도전해야 합니다. 그 과정에서 또 다시 부족한 부분을 학습하고, 더 강력한 역량으로 만들기 위해 또 학습해야 하겠죠. 마지막으로 그 역량을 통해 성과를 증명하는 것 우리가 성장하기 위해 강점을 활용한다는 말의 프로세스입니다. 그리고 리더가 '자신보다 탁월한 리더를 양성하기 위해서 팔로워들에게 어떻게 시간을 사용해야 하는지'를 알려주는 방법이기도 하고요. 이렇게 제가 해석한 '자신보다 탁월한 리더를 양성한다.'는 말의 의미는 팀원의 강점을 찾아서 학습과 기회 제공을 통해 성과를 만들어 내는 경험을 할 수 있도록 해주는 것입니다.

안녕하세요, 제목에 덧붙여 설명드리면, 뭔가 본인 마음에 안들거나 본인 생각과 다르면 짜증내고 툴툴거립니다 거기까진 좋아요..그런데 본인이 뭘 원하는지 어떻게 수정했음 좋겠는지 표현을 못합니다..아이디어가 없는건지.. 말을 잘 못하는건지.. 그리고 발주처로부터 골치아픈 메일들이 본인에게 오면 관련 담당자 불러가지고 본인한테 메일 안오게하라고 다른팀 팀장한테 가게 하라고.. 본인이 그쪽 팀장이라 쇼부봐야하는거 아닌가요?; 그리고 어떤 임원이 코멘트를 실무자들한테 직접 했는데 그자리에 같이 있지도 않았으면서 그 임원이 어떤의도로 그런코멘트를 했는지 알지못한채 본인마음에 안든다고 그걸 무시하랍니다.. 그리고나서 내놓은 대안은.. 말안해도 뻔하구요 뭐 어차피 책임은 본인이 지실테니 그냥 신경끄고 시키는대로하면서 내버려두는게 제 정신건강에 좋을텐데 그게 잘 안되는성격이라 (할말은 해야하는) 머리가 아픕니다... 조언좀 부탁드려요 🙏

입사 동기 분들이 사적으로 얘기하는 자리 생길 때마다 저보고 왜 더 좋은 곳 안 갔냐고 해요.. 어떤 선임분은 제가 졸업 학기 말에 바로 들어왔다고 하니까 "백수 상태에서 온 거 아니었구나"라고 말했는데 그냥 그렇게 생각했다는 건지 뭔지 기분 별루였구요... (•_•) 저는 그래도 나름 비전을 보기도 했고 제 성장에 많은 도움이 되는 것 같은데 괜히 기분만 뒤숭숭해요

세일즈포스가 어떤 기능들을 가지고 있나요? 홈페이지를 봐도 예고편 처럼 제대로 알려주는거 같지 않더라구요..ㅎㅎ 혹시 사용해신 분들 어떻게 활용하고 계신가용?

안녕하세요. 정말 시간이 빠른 듯 하네요. 2022년이 시작된지 얼마 되지 않았는데, 벌써 2월 중순이네요. 얼마 전 다음과 같은 뉴스를 보았습니다. https://www.joongang.co.kr/article/25048401#home 이제 2030 뿐만 아니라, 대부분의 사람들이 분양을 받더라도 아파트 취득이 어려워지는 시대가 도래한 듯 합니다. 분양가가 워낙 높다보니 계약금을 마련하기 어려운 현실이 된 듯 합니다.(제가 알고 있는 상식으로는 계약금은 대출도 안되니까요.) 세무를 하고 있는 입장에서 늘 눈에 밟히는 주제 중 하나가 바로 주택취득자금과 관련된 부모대출 이슈였습니다. '상속증여세법' 제 45조 (재산 취득자금 등의 증여 추정) 재산 취득자의 직업, 연령, 소득 및 재산 상태 등으로 볼 때 재산을 자력으로 취득하였다고 인정하기 어려운 경우로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그 재산을 취득한 때에 그 재산의 취득자금을 그 재산 취득자가 증여받은 것으로 추정하여 이를 그 재산 취득자의 증여재산가액으로 한다. 위 상증세법 제45조가 일반적으로 부모님께 주택취득자금을 빌릴 경우 증여세로 의제되어 세금 폭탄을 불러오게 되는 원인입니다. 그래서 사람들이 만들어낸 방법이 정식으로 차용증을 작성하고 부모님으로부터 돈을 빌리는 형식으로 하면 어떨까?라는 부분이었고 실제로 부모님의 자금을 빌려서 주택을 취득할 경우 차용증을 쓰고 이자율을 설정하여 갚아나가는 방식으로 이러한 증여세 과세에 대비를 하게 되었습니다. 이렇게 진행을 한다면 문제가 없어지는 것일까요? 제가 최근까지 접한 예규 및 판례 등에 따르면 문제가 없어지지 않습니다. 바로 상증세법 기본통칙 45-34의1 때문입니다. "재산취득일 이전에 차용한 부채로서 영 제10조 규정의 방법에 따라 입증된 금액. 다만, 원칙적으로 배우자 및 직계존비속간의 소비대차는 인정하지 아니한다." 부모자식 간의 대출은 인정이 어렵다는 것입니다. 결국 문제가 될 수 있다는 것입니다. 이에 대한 대안으로 재판부에서 제시한 유의 사항은 다음과 같습니다. 1. 시중 은행 대출 이자율을 준용하여 차입이자율을 설정할 것. 2. 금융기관 수준의 담보 등을 설정하여 실제 이자 등의 연체 시 확보 수단을 마련할 것 3. 구체적인 차입 기간 설정 및 원리금 상환에 대한 방법 설정 결국은 금융기관 수준의 차입금 약정이 존재할 경우, 예외적으로 금전대차를 인정하겠다는 것 같습니다. 혹시 주택취득 자금과 관련하여 부모님이나 자식에게 자금을 대차해주실 계획이 있으신가요? 한번 더 고민하시고 챙기셔서 혹시라도 발생할 수 있는 증여세 과세를 방지하실 수 있기를 기원 합니다.

안녕하세요, 카카오페이가 포괄임금제를 폐지하였다고 합니다. 최근 Fin-tech 기업 중심으로, 포괄임금제를 폐지하는 회사들이 늘고 있습니다. 포괄임금제는 현실적이면서도 이상한 제도라고 생각합니다. 분명 근태를 관리하기 불가능한 직무들이 있습니다. 이르 소위 퉁쳐서 적정시간 근무한 것으로 합의를 보는 방식은 지극히 현실적이지요. 다만, 이러한 취지와 다르게 한국에서는 초과수당을 주지 않기 위한 수단으로 변모해 버린듯 합니다. 여러분들은 포괄임금제에 대하여 어떻게 생각하시나요? https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=01561286632231504&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y

역시 김연아님은 다르군요,... 모든 노력과 꿈은 누구에게나 가치 있다. 되새겨볼 말입니다.

최근 어떤 책에서 직장인들의 꿈 1위가 ‘퇴사’라는 것을 보고 한참을 생각해봅니다. 예전에는 선배들이 술자리에서 이런 말들로 세뇌를 시키면서 도망 못가게도 했었던 적도 있었는데요. “넘어지면 일어나고, 피나면 닦고, 때리면 맞고 😅’ 그러다가 퇴사하기 좋을 때는 언제일까 생각해봅니다. 그리곤 제 생각을 정리해봅니다. 첫째, 당신의 존엄성이 훼손당하고 당신의 존재 가치를 인정받지 못한다고 느낄 때가 아닐까요? 이렇게 조직 내에서 공격받거나 연결되어 있지 못할 때 마음의 상처가 커지면서 몸도 나빠지게 되거든요. 그래서 예전에 어떤 의학 실험 결과에서는 좋은 영양제나 의사보다 좋은 상사 동료가 더 건강에 중요한 요소라고 하지 않았을까요? 둘째, 이 일을 계속 하더라도 당신의 상황이나 실력이 나아지거나 좋아진다는 비젼이 없을 때가 아닐까요? 열심히 최선을 다하다 보면 옆에 있는 노련한 선배나 상사처럼 나도 좋은 선배가 될 수 있다는 믿음, 내 삶이 내 상황이 좋아진다는 희망이 한톨만큼도 없을 때에는 이직을 생각해보는 것도 좋지 않을까요? 셋째, 지금 받고 있는 돈보다 ‘자유’가 더 중요할 때 그만 두는 것이 좋지 않을까요? 어차피 퇴사라는 것은 자유와 돈을 바꾸는 것인데요. 두 개의 무게를 견주어 보았을 때 돈보다 자유가 더 중요하다고 생각될 때 그만 두는 것이 좋지 않을까요? 자유가 작더라도 돈이 상쇄할 수 있다거나 아직은 자유보다는 ‘돈’이 더 소중하고 필요하다면 다시 견디고 버텨봐야 하지 않을까요? 이 3가지 물음을 스스로에게 물어 봤는데도 모두 ‘Yes’라는 답이 확실하다면 그 때가 신세계 영화 대사처럼 “거 딱 퇴사하기 좋은 날이네”가 아닐까 싶습니다. 다만 1개의 질문이라도 스스로 명확하게 답을 하지 못한다면 아직은 열심히 다닐 때이구요. 제 생각은 이런데요. 여러분께서 생각하는 ‘거 딱 퇴사하기 좋은 때는 언제이신가요?’ p.s. 그런데 제가 막상 회사를 나와보니 다시 돌아가고 싶은 이 강한 욕망은 무엇일까요 ? 😅

해당 업무 자체는 전 회사에서부터 제가 더 경험이 많고 실적이 좋은데도 저보다 3년정도 경력이 많은 선임이 자꾸 제가 아는 부분인데도 가르치려고 듭니다. 회사에서 업무를 잘게 쪼개어 놔서 실제로 저는 업무 과정의 a to z를 전 회사에서 전부 해와서 잘 알고 있는데, 선임은 그 중 일부분만 해본 경험이 있었고, 연차가 높아서 올해 승진이 먼저 됐습니다. 그런데 그 이후부터 자꾸 저에게 이런 저런 얘기를 하며 가르치려고 하네요… 이미 다 아는 것을 해보라고 하며 저에게 기회를 주는거라는 둥.. 일 잘하고 있었고, 아무 문제 없었는데 갑자기 승진 후부터 이러니까 스트레스를 너무 받습니다ㅠㅠ 이럴땐 어떻게 대처하면 좋을까요..?

안녕하세요, 정부 방역지침이 오히려 완화되었네요, 식당 등이 밤10시까지 영업할 수 있게 되었습니다. 일일 확진자는 10만을 넘고, 영업시간은 10시까지 늘고 전체적으로 엇박자인 느낌이 듭니다. 이제 자신의 몸은 자신 스스로 지켜야 할 순간이 온 것 같습니다. https://n.news.naver.com/article/374/0000275902

이직한 40대 조직장입니다. 동종업계 경력직인터라 이직 후, 운 좋게도 빠르게 유의미한 성과가 창출되기 시작했습니다. 그 덕분인지 감사하게도 조직원 중에서도 저를 따르는 친구들이 하나둘 생겨나기 시작했고, 당연히 성과가 좋으니 사장님도 저를 매우 신임해주고 계시다 느꼈습니다. 이제 입사 4개월쯤되니 저 또한 "우리회사" 라고 부를 수 있게 되어, 제 스스로는 온보딩 기간이 끝난줄로만 여겼습니다. 그런데 웬걸요. 사실은 전혀 아니였습니다. 진짜 텃새는 지금부터 시작인걸까요? 아님 신임 받고있다는건 저의 착각이였던 걸까요? 회사에서 인사팀 그리고 저를 직접 채용한 임원진이 나서서 지속적으로 저의 리더쉽에 대해 챌린지를 하고 계시네요. 조직원들에게 인사팀이 면담요청을 하면서 '새로운 조직장은 어떤것 같냐', '새로운 조직장이 와서 일이 힘들지는 않냐' ,'새로온 조직장이 제시하는 사업이 잘될것 같냐' '등등 가만히 있는 사람들한테 가서 불만없냐 들쑤시고 다니니 이를 어찌해야 할까요? 어쩌면 이 모든게 사장님의 지시사항일까요? 인사팀이 나서서, 직접 직원들을 유도심문(?)하고 네거티브 발언을 수집하려는 의도가 무엇일지 잘 모르겠습니다. 명목상은 직원들의 소리에 귀 기울이고자 함이라는데, 왜 새로 온 저에게는 면담요청 안해주시고 기존 직원들의 목소리만 듣는걸까요? 이게 이 회사의 온보딩 프로그램인걸까요 (feat. 조직장 멘탈강화?) 리더에게 100%의 성과와 100%의 리더쉽을 요구하는 회사. 그럼 기존 리더분들은 과연 100% 다 하고 계신지 되묻고 싶습니다. 팔로워 입장에서 보면 새로와서 드라이브 거는 조직장이 달갑지 않았을 수도 있습니다. 제 나름으로는 최대한 배려하며 핏을 맞추기까지는 속도도 낮추며 일해왔는데 이런 상황이 발생하니 당혹스럽기 그지없습니다. 한풀이 할 곳도 없고하여 주저리주저리 말이 길어지네요. 아무래도 저야말로 사장님 독대와 인사팀 면담이 필요할것 같습니다. 끝나지 않는 이직자의 온보딩. 잠이 오지않아 한잔하고 두서없이 써내려간 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

안녕하세요, 오늘자로 코로나19 1일 확진자가 10만이 넘었습니다. 이제 감기로 치부하고 살아야 할까요? 그러기에는 사망자도 하루에 30여명씩 꾸준히 나오고 위중증 환자를 돌보기위한 인프라의 한계도 걱정이 되네요. 코로나 확진 전후 현저히 폐기능이 달라진다고 합니다. 모두들 코로나 종식의 순간까지 확진이 안되셨으면 합니다. https://n.news.naver.com/article/009/0004923530

몇년간 불록체인 시장을 경험하면서 느끼게 된 자산형성하는 꿀팁 알려드릴까요?

상사의 폭언에서 해방될 수 있는 방법좀 알려주세요. 욕은 기본이고 하루에도 두세시간씩 화를 내고 짜증을 내고 모욕적인 말을 합니다. 기본적으로 화가많고 말투가 항상 그런식입니다. 이걸 모두한테 그러니 제가 듣는게 아니어도 하루종일 폭언에 노출됩니다. 다른 직원한테 하는것도 계속 들어야 하니까요. 이게 너무 심해서 스트레스를 심하게 받는데 이럴땐 어떻게 해야할까요 도움 부탁드립니다.