성과가 있다면 좋지만 마땅한 성과가 없는 보통수준일 경우 유리하게 이끌 방법이 무엇이 있을까요?

일반적으로 스타트업은 짧게 3년이내 단기, 5년단위 중기, 7년단위 장기로 짰었고, 대기업때는 장기를 10년으로 짰었는데요. 다른 회사들은 얼마나 긴 템포로 계획을 세우고 수정하는지 궁금하네요...

주주

대학생 실습생 중 정직원으로 채용하는 비율이 많을까요...?

후배들에게 들어보니 요즘은 너무 외각에 있으면 사람구하기 어렵다고 그러더라구요. 마지노선이 전철 1호선 안양, 4호선 인덕원, 신분당선 판교라고 하고, 더 내려가면 사람 구할 수가 없다 그러더군요. 다른 분들은 어디까지 가능하세요?

우리는 아직 메출액 백억이 안되는 작은 회사입니다. 일 잘하는 직원들에게 주식을 나뉘고싶은데 어떤식으로 해야 좋을지? 좋은 의견 부탁 드립니다.

투자를 많이 받은기업은 지분가치가 희석되고 경영권 방어가 어려운 단점이있는거같습니다. 그외에 다른 단점이 있나요?

안녕하세요. 기술영업 인력을 채용하고자 노력하고 있으나 몇달째 마땅한 후보자를 찾지 못하고 있습니다. 이런 상황에서 다음 형태나 또는 다른 방안으로 추진을 하는게 낳을까요? 1. 경력자를 계속 찾아본다. 2. 신입사원을 뽑아서 가르친다. 위 둘중에 어떤게 낳을까요? 참 어렵습니다. 윗분들 설득은 경력자인데 마땅한 후보자가 없으니 계속 혼자 고군분투 하네요...ㅠ 좋은 의견 부탁드립니다. 감사합니다.

여러 제도나 방법론이 있잖아요 스크럼이나, 회고나. 가끔 우리 조직에 맞는 방법이 아닌데 무작정 따라만 하는 것 같은 기분이 듭니다. 과연 이렇게 무늬만 애자일인 제도들로 정말 애자일하게 일하는 문화를 만들 수 있는 건지 의문이 드네요 사실 여전히 애자일 애자일 외치는 조직이 많아서 저와 비슷한 고민 하는 분들이 많을거라 생각드는데 어떻게 생각하시는지 궁금합니다.

직책 수당 각 회사는 어떻게 되시나요

직무급제 실시시 상위직급보다 하위직급에 유리하다는데.. 정말 그런지 궁금합니다. 상위직급의 연봉을 깎아서 하위직급에 뿌린다는 얘길 들었는데요..

조직도 작지 않은데 본부장은 무조건 찍어내리고 팀장들은 눈치보고 실제적인 일은 하지도 않아서 실력은 더 떨어지는거 같고... 9년차에 과장인데 인센은 밑에 대리가 더받고 그냥 딸랑이를 하는게 맞는건지 도망가는게 맞을지 모르겠네요

코로나로 회식이 제한되니 자연스레 부서운영비가 남습니다;;;; 그래서 모 과장님께서 치킨이나 한마리씩 사가자 라는 의견을 내놓으셨는데 분위기 싸~해지더라고요;; 저라면 꺼내지도 못할 말을 과장님께서 하셔서 가능할 수도 있겠다 싶었는데 이거 어떻게 생각하신가요? 부서운영비가 단순 밥먹어라가 아니라 부서 업무 효율성을 위해 단합의 의미도 있는데 그 목적의 돈을 혼자 또는 가족과 친구와 먹는 치킨에 쓴다는게 맞다는 의견도 있고 반대로 어차피 나오는 돈 안쓰면 손해다 좋은 의견이라고도 하더라고요 더 많은 분들의 의견이 궁금해서 글 납깁니다.

보통 면접 합격하면 연봉 협상을 합니다. 수습기간에 협상한 금액에서 80%~100%를 주는 게 대부분인 것 같습니다. 수습기간에 회사가 정해준 월급(ex.200만 원)을 받고 수습 끝나면 그 때 연봉협상을 하자고 하는 회사들이 있더군요. 회사 입장에서는 이해가 갑니다만 나중에 서로 의견이 안 맞아 퇴사한다면 오히려 손해일 거라고 생각하는데요. (특히 스타트업은 수습기간에도 어느정도 비중있는 업무를 하기 때문에 종료 후 바로 퇴사하면 아무래도 그렇죠) 실제 필드에서는 어떤지 궁금합니다.

예전에 연수 중에 배웠던 거는 명함 교환 예절... 하지만 정작 명함을 교환할 일은 없는 직무였죠.. 그 외 알아두면 좋은 매너 있을까요?