인사쪽 선배님들! 요즘엔 독학으로 HR 배우기가 쉽지 않은 것 같아요. 서적으로 공부하고 있긴한데 어려운 내용이 정말 많네요 ㅠㅠ 추천해주실만한 무료 세미나나 강연 있으면 댓글 부탁드려요!

정말 객관적으로 저의 회사(사회)생활 평가 부탁드립니다.. 1. A부서 사람과 본인 속한 부서 윗선/전임자 등의 말이 다를 때 (특히 기존에 업무관련되어있은거에 실수가 잦아서 제 피셜 싫어하겠거니 하는 생각이 있습니다) A부서 사람: 계속 0주셨는데 원래는 1을 주셔야하는거예요(몇 달동안 0주고, 전임자도,윗선도,인수인계받을 때 0줘야한다 1주면 안된다고 교육받음) 나: (말이 다르니까 이해가안돼서) 어, 위에서 0줘야한다고 .. , 그럼 이것도 0이아니라 1줘야돼는거예요? A: 네 원래 1주는건데 0은 그냥 지나간거에요 나: 어ㅎ.. 그럼 어떻게해야하는거지?ㅋ(이해가안되니까) A: --> 성격이 억울한거,기존에 제가 습득한 방법과 다르게 말할 때 의문점도 들고 이해못하는 성격에 살갑지는 않은 성격이라 그냥 물어보는거지만 약간 불만섞인 말투로 물어보게 되기도 하는 것 같아요 2. 실수 --> 실수는 제가 완전 틀린거면 인정하고 죄송합니다 하는 편인데 제 기억 속에 없는 실수가 나면 나름의 이유와 핑계를 대려해요 A를 결재올려야해서 더블체크하고 A를 올렸는데 실수가 발견되는 경우, 윗선: 이거 이건데 왜 이렇게했어? 나: 어 이거 확인했는데 제가 했을 땐 아니었는데 사회생활 못하는거죠..?

안녕하세요 인사총무 2년차에 접어든 신입이에요 주로 인사기획만 담당하고 있긴한데요. 최근에 대표님이 부담스러운 미션을 주셨어요.. 회사에 복지제도가 구성원들의 만족도에 큰 영향을 미친다면서 비용없이 복지 개선할 수 있는 방법을 찾아오라고 하시네요 ㅋㅋㅋㅋ 일단 생각나는 건 다양한 이벤트를 만들어서 휴가를 주는 방법 같긴해요 아니면 칭찬카드 같은 걸 만들어서 롤링페이퍼라도 진행해볼까요. 많이 모으면 포상휴가를 주는 것 처럼요 또는 고성과자들만 따로 모아서 사진 찍어서 명예의 전당 같은것도 해볼까 싶어요 그런데 내부에서는 직원들 성과측정도 엑셀로 대충 하느라 솔직히 따로 추려내기가 쉽진 않아요 복지가 좋아야 구성원들이 만족하고 업무 성과도 잘 나올텐데 고민이 큽니다 ㅠㅠ 인담자 선배님들 도와주세요~

인사쪽 담당인데 요번에 가맹점 수가 많이 늘어서 현장관리직 인원 더 채용하고 조직개편 하려고해요ㅠ 보통 영업직군은 기본급은 최소만 편성하고 관리 실적에 따라 인센이 굉장히 높은걸로 알고 있는데, 영업의 최전선인 제약,차,보험 같은 곳은 어떤식으로 편성할까요? (인센중심인 2번인가?) 저흰 가맹점 관리도 하면서 신규도 유치하는 방식인데 1) 기본급 최저임금(200만원) + @ 관리영업실적에 따른 인센 50~200% 2) 기본급 최저치 (50~100?) + @ 관리영업실적에 따른 인센 100~400% 이게 또 보통 분기별로 / 월별로 지급하는지에 따라 요건이 달라지겠고 그렇기에 인센은 근로계약,연봉계약에 금액을 명시 할 수 가 없죠? 실적에 따라 분기든, 월이든 계속 변동될테니 금액 명시를 못하니.. 실적당 n% 해야하나요 요즘 영업직 급여성과 구성이 궁금합니다 영업실적 위주 부서의 급여프로세스는 어디서부터 방향을 잡아야할지 막막하네요ㅠ

커뮤니티에 자주 들어와서 소통 하겠습니다 :)

- A사 최종면접 통과했고 처우증빙 자료 제출 전 - B사 1차면접 패스 후 임원면접 일정 조율중 - C사 2차면접 패스 후 임원면접 일정 조율중 전체 경력의 대부분은 대기업이고 스타트업에 온지 1.5년되었네요. 40대 중반이고요. 지금 회사에서의 일이 힘든건 어느정도 버티고 있는데, 성장성도 조금 불안하고 무엇보다 회사가 나아간다는 느낌이 들지가 않네요. 지금 임원이고(지분x, 스옵은 많고 행사 얼마 안남음) 경영지원/전략쪽입니다. 시리즈B인데 요즘 내외부 상황보니 런웨이 올해 넘기기 힘들듯해요. 그나마 맘맞던 리더분들 하나둘 떠나는 분위기도 있고요. 그래서 얼마전 잘알고지내는 헤드헌팅 통해서 진행했고요. A사 : 40년 가까이 된 중견제조기업. 상무급 포지션으로 커리어와 급여는 모두 상향. 리로케이션 패키지로 아파트도 지원해주고, 임원이지만 제발로 나오지 않는 이상 계속 가는 분위기가 특징인듯. 그러나 근무지가 부산이라는. (현재 서울거주) B사 : 10대 대기업 주력 계열사. 서울근무인데 팀장 밑 부장 포지션. 급여 포지션 모두 낮춰가는 케이스지만, 나만 조금 내려 놓으면 정년까지 갈듯 C사 : 외국계 대형펌 한국법인 백오피스 상무급, 급여도 상향. 워라밸 좋은 편이고 집에서 가장 가까움. 영어쓰는 환경인데 그건 부담없음. 근데 한국 오피스는 완전 오퍼레이션 중심이라 일을 통한 재미나 커리어 개발은 어려울듯 (전략세우고 기획하는데 특화된 이력이고, 직무도 그쪽이 좋음) 지금은 이러저러한 이유로 스타트업 있지만 원래 대기업에서 부장급까지 갔던 케이스라 커리어 성장은 항상 원해왔는데, 스타트업 경험하면서 오너리스크 등 리스크가 내 삶을 심하게 지배하는건 이제 피하고 싶단 생각이 듭니다. 지금 회사 계속 런웨이 이슈로 사람 내보내는데... 사람을 보는 철학이 저랑 C레벨과 차이가 큰게 가장 이슈네요. 임원이 갖는 고용불안정, 그 이상이에요. 아이가 둘이고 첫째가 초등 고학년인데 솔직히 가족 이주는 생각하기 싫고, 주말부부도 아이들이 중요한 시기라 주저하게 됩니다. 부산에 가면 서울 올라오기 힘들 것 같고요. 대기업 떠나 내가 하고 싶은 일 해보겠다 하고 나왔는데 다시 대기업으로? 그것도 팀장 밑으로 가려니 이게 맞나 싶긴한데 나만 내려놓으면 될 것 같단 생각이 들기도 하고요. 외국계 기업 백오피스. 안정적이긴 할듯 한데 지인통해 들어보니 이곳은 사내정치가 꽤 세다고 하네요. 그런거 정말 안맞는데... 참 고민이 많네요. 어떻게 하는게 좋을까요?

안녕하세요 부서별로 일반관리비 배분기준이 따로 있을까요?ㅜㅜ

해외 주요 국가에 가면 최고의 HR 컨설팅/리서치 기관으로 쳐주는 DDI사가 이번 달에 실시한 링크드인 팔로워 1,044명에 대한 온라인 조사 결과의 일부다. 예상보다 극명하게 대비되는 결과라서 흥미롭게 보았다. 베스트 리더로 인식하는 요인 중 성취와 전문성을 합친 것보다도 관계성이 더 크게 나온다. 물론 세 가지를 다 갖춘 리더가 최고의 리더일 테다. 균형성을 파악하는 것이 중요하다. 성취, 관계, 전문성의 균형을 말한다. 요즘은 인품을 추가하기도 한다(예: Zenger & Folkman). 그래서 한 측면으로 치우는 결과로 편향될 수 있는 측정방법의 채택과 활용에는 상당한 주의가 필요한 것이다. 만일 이런 엔분의일 방식의 다면설문조사를 10~20% 비율의 점수로 할당해서 반영하면 어떤 사람들에게 유리할까? 고객이나 회사가 필요로 하는 사람보다 다수의 구성원들로부터 '내가 좋아하는 사람', '나에게 잘해준 사람'이라고 인식되는 이가 승진할 가능성이 높아지는 경향이 뚜렷히 나타날 수 있다. 엔분의일 다수결로 하면, 성취를 강조하거나 학습과 혁신을 강조하는 리더보다는, 좋은 게 좋다는 식의 인기영합을 추구하는 리더가 뛰어난 리더로 부각될 소지가 있는 것이다. 실제 승진평정시 100점 만점에 점수제로 성과평가, 상벌, 인재위원회 심사점수, 다면설문조사 점수 등을 합쳐서 순위를 매겨보면 1~2점 차이로 승진자가 결정이 된다. 이 때 다면설문조사 점수를 10~20%반영하면 실제로 이것이 1~2점을 좌우하는 캐스팅보트 항목이 되는 경우가 많다. 국내에선 아직도 일년에 한번 주관적 느낌대로 점수를 각자 매기는 ‘단순 설문 조사'인 경우가 많기 때문이다. 이런 이유로 노동시장이 유연해서 사내 응답 진실성이 높은 편인 선도국 기업들도 다수가 다면설문조사(360 degree feedback)를 역량개발(교육) 목적의 참고 자료로 활용한다. 진단 교육 용도임을 밝히고 조사하면 유의한(믿을 만한) 결과가 나온다고 보기 때문이다. 동료 설문조사보다 하향이, 하향보다 상향 설문조사의 경우가 인기투표식으로 흘러가는 경향이 더 뚜렸하였다. 필자가 올해 진행한 HR 강의에 참석한 100개 이상 기업들의 인사담당자들은 이 점에 대해 다수가 동의를 하였다.

6년차이고 인사기획/채용 담당하고 있습니다 업종이 금융쪽이다보니 사실 제조 기반의 회사처럼 HR처럼 주도권을 갖고 일한다기 보다는 그냥 돈 잘버는 분들 서포트 하는 느낌이에요 그리고 프론트에서도 무시 많이 받아서 직무 전환하고 싶은데 저는 여기 인사 경력직으로 들어온거라 여기선 어려울거같고 인사 하시다가 직무전환 성공적으로 하시는 경우가 있으려나요.. 면접보는거 지겹네요

안녕하세요 요즘 퇴사가 너무 아른거리는 29살 20명 규모의 중소기업 사무직 여성입니다 2년전에 프로젝트 계약직 알바로 시작해서 정규직되서 다니고 있어요 소프트웨어기술자 3-50대 남초 집단에서 대표 빼고 저 혼자 여자,20대입니다 전공은 경영, 회계나 타 자격증은 없고 캐드 배웠고 엑셀,ppt는 그냥 저냥 물어보면 해결하는 정도입니다 [주 업무] 메인 거래처 입찰 및 기성처리(분기에 한번 할까말까) 대표님 부재시 계산서 발행(이것도 어쩌다한번) 탕비실 및 비품 관리(마트 가서 장봐오기), 사무실 청소(분리수거 한달에 한번) 공문 , 발주서, 우편 발송 명함제작 등등 듬성듬성 일을 하느라 사실 회사에서 흘려보내는 시간이 많습니다 (그래서 몰래 부동산 강의 듣기도 해요ㅎ) 사실 청소나 탕비실은 누가 시킨게 아니지만.. 자발적으로 했더니 어느순간 제 일이 되었네요^^ 그러다 다른 a팀 사업 ppt 만들어달라, b팀 사업 스프링 제본 떠달라, c팀 사업 본인들 제출해야 하는 출장비 엑셀로 정산 해달라(그리고 결산때 따로 보고하라함) 이번에는 c사업 입찰서류 ppt취합 및 관리해라 (힘든데 티는 안나고 실수하면 욕 많이먹는 일) 메인 잡 없이 뒷처리하듯 하는게 경영지원 맞나요? 저는 하나 프로젝트 차라리 같이 담당해서 이 프로젝트가 어떻게 흘러가고 어떤 업무를 지원했다~ 라고 해야 나중에 이직할때 경력이라고 쓸수야 있을 것 같은데 항상 이런 땜빵식 업무라 일을 배운다기보단 쳐내는물경력으로밖에 안되는 것 같습니다 제가 사회생활을 잘 몰라서그런건지.. 그냥 여기저기서 부르면 아 나를 그래도 찾는구나 감사하게 생각하고 그냥 일하고 일 안할때면 꿀빠는갑다 하고 꿀 계속 빨아도 되는건지, 아니면 이 회사가 아닌 다른 곳에 가서 더 나이먹기 전에 체계가 있는 곳으로 옮겨야 하는건지 고민이 됩니다 경력자분들,, 조언 부탁드려요🥲

세전으로 경영지원 직무 3년차에 얼마나 받으시나요?

스티트업을 경영하고 있습니다. 상황상 복지를 축소하고 성과를 더 낼수 있는 구조를 위해 초기 셋팅했던 복지를 개편했습니다. 입사년도부터 저희는 16일 연차를 부여했는데, 내년 연봉갱신시부터는 법정 연차 지급 기준으로 전환하여 진행하겠다고 했죠. 4개월 전 입사한 분이 취업사기라고 노동부에 고소한다는데 이게 큰 문제인가요? 노무쪽으로 잘 몰라서 야쭙니다.

총 연차는 만 3년이고 같은 기업 내에 타직무 2년 근무 후 인사로 직무이동하게 된지 1년 입니다. 인사에 대한 직무는 유지하고 이직을 간절히 희망하고 있는데 직무이동으로 인해 경력인정이 많이 안되어서 생각보다 이직이 어려운거 같네요… 이직이 가능한 곳은 연봉을 좀 깎고 가야하는 거 같습니다… 1년 이상 스테이하고 이직 하는게 맞는걸까요…

저는 지원팀 업무를 혼자 담당하고 있습니다. 인사, 총무, 회계, 자금, 세무 등.... 일일히 열거하자면 끝이 없을 정도로 많은일을 하고 있네요. 말그대로 저 혼자. 1인 근무입니다. 외형이 큰 회사는 아니지만 고정적인 일이 있는거고 내외부 에서 요청, 대응해야하는 일이 많죠. 오늘 회사 대표님 왈 " 내가 OOO 부장이 해야할 일인데 대신 해주는거니까 고맙지?" 이러는데 뭐라 할 말이 없더군요. 대신 해줬다는 일은 입사지원서 검토 후 면접 오라고 연락하는 것. 두번 얘기하길래 " 안그래도 일이 많아서 시간이 없던 찰나 였습니다" 라고 답을 했는데 이게 정말 고마워야 해야할 상황 맞습니까? 쓰레기통 비우고, 화장실 소변기 센서교체, 커피구입, 소모품신청, 급여, 4대보험, 채용 등등등 .... 자금관리, 전표입력, 세무신고, 결산, 은행업무 ... 사원에서 부장급까지 해당하는 일을 혼자서 하고있는데도 저런말 들으니 당황스럽네요. 고마워해야 하나요 vs 퇴사해야하나요

1. 최근 10년 간 소위 Big Tech 기업들의 경영기법을 벤치마킹하여 도입하는 현상이 퍼져 왔다. ICT 프로젝트 개발과 서비스 운영이 핵심인 이들 업종의 경영기법은 업종에 따라 회사에 따라 잘 맞는 경우도 많지만 그렇지 않은 경우도 많다. 필요 이상으로 복잡한 프로젝트 관리 기반의 일하는 방식이 단순명료한 방식까지 특별한 이유 없이 대체하여 비효율을 초래하기도 한다. 2. 우리는 어떤 회사가 돈 잘 벌고 잘 나가면 그 회사의 모든 프랙티스를 업종에 관계 없이 베스트 프랙티스라고 말하고 그 회사가 어려워지면 바로 그 프랙티스 때문에 잘못 되었다고 말하는 경우를 흔히 보게 된다. 한때 GE 방식, Toyota 방식 등을 업종에 관계 없이 벤치마킹하고 도입하다가 대부분 정착에 실패했던 식의 경영 유행이 잊을 만하면 반복되는 느낌이다. Big Tech 기업의 업무방식은 프로젝트 기반, 태스크 기반, 사업단위 손익 기반으로 요약된다. 3. 하지만 많은 제조업들은 정도의 차이는 있지만 전후 공정으로 연결되어 움직인다. 예를 들어, 철강이나 반도체는 일관 프로세스에 가깝다. 조립형 제조업종도 제품단위로 긴밀히 연결된 공정 구조를 가지고 있다. 고객가치 창출 방식도 확연히 다르고 일하는 방식도 역할책임 설정, 손익 측정방식도 크게 다르다. 4. GE의 6시그마는 원래 제조부문에 주로 적용된 것임에도 비제조 부분까지 일률적으로 도입되어 어려움이 있었다. GE의 7가지 경영혁신 프랙티스는 전형적인 제조업에 최적화된 것임에도 ICT 기업들까지 너도 나도 모방하다가 어느덧 GE 방식을 얘기하는 않는다. 5. 제조업들은 GE 방식에서 많은 인사이트와 효익을 얻은 것과 대조적이다. 토요타 방식은 우리나라 10대 그룹이 너도 나도 전 계열사에 확대적용을 시도하다가 몇 년 만에 조립업종에 적합한 것임을 깨닫고 철회를 하였다. 물론 조립업종에서는 효과적으로 활용한 기업들이 많다. 6. 어떤 특정 프랙티스를 굳이 언급하지는 않겠다. 언제나 변치 않는 지혜의 경영 정설들을 잊지 말아야겠다. 예를 들면 이런 진실들이다. '기본에 충실하자', '원리를 알고 실천하자', '업의 특성에 맞게 일하자', '사례는 맥락 속에서 이해하자', '벤치마킹은 동일 업종 간에 유효하다', '산업간 차이도 유의하지만 산업내 기업간 차이가 더욱 유의하게 크다(회사 하나 하나를 제대로 보아야 한다는 의미)'. '이업종 간에는 영감은 얻을 수 있지만 비교 데이터는 얻을 수 없다.' '성과에 대한 요인을 파악하는 통계분석을 제대로 하려면 산업 변수부터 통제를 해야 한다'. '모든 사례는 경로의존성을 갖기 때문에 그 사례 기업에서 고유한 실효적 의미를 지닌다.' 등등... 7. 또다른 GE Way, Toyota Way, Six Sigma 지상주의, TPS 지상주의와 같은 Big Tech 프랙티스 대유행이 다소 무비판적으로 진행되고 있음에도 별다른 문제 의식 없이 맹신하는 듯한 현상이 안타깝게 느껴진다. 8. 기업의 임원과 관리자께서는 CEO에게 보고할 때 새로운 타이틀의 뭔가를 도입했다는 것을 업적으로 삼으려는 유혹에서 초연할 필요가 있다. CEO께서는 새로운 프랙티스 도입은 새로운 비용을 안고 오는 것이므로 그 비용 이상의 효과가 기대되는지를 꼭 따져 보아야 한다. 고객이 원하고 고객에게 필요한 것인지를 생각해보면 더 분명해진다. 일단 결정해서 도입하면 확실한 효과를.볼 때까지 우리 회사에 특화된 수준으로 심도 있게 정착시키고 활용해야 한다. 9. 특정 이름의 프랙티스 도입은 그 자체만으로 결코 성과가 아니다 기존에 있건 새롭게 도입하건 어떤 프랙티스 자체가 아니라 어떤 고객가치와 실제 성과물을 내었는지로 어필해야 한다. 10. 일류 기업이란 크기에 관계 없이 이런 실질에 집중하는 기업이다. 스타트업이라고 해도 이런 의식으로 일을 한다면 일면, 일류 기업의 DNA를 향해 가고 있다고 본다. 우리 회사의 몸에 맞는 좋은 옷을 사서 입고 빌려 입고 만들어 입자. 하지만 힙합을 좋아하지도 맞지도 않으면서 힙합 패션만 억지로 입지는 말자. . #기본에충실 #원리에충실 #조금만생각해보면아는진실