지금 규모 150명 정도되는 IT 기업에 근무중입니다. 회사는 점점 사정이 어려워지고 있고 제가 하는 일도 크게 포트폴리오로 만들만한 일이 없고 무엇보다 적성에도 안맞고 하기싫은 일에 맞지 않은 사람들과 계속 함께 해오다보니 스트레스로 인한 대인기피증에 걸렸습니다. 불안장애도 너무 심해진 상황이라 정신과도 다니고 있습니다. 원래는 퇴사를 하고 쉬려고 했습니다. 계속 꿈에 회사 사람들이 나오고 자다가 울고를 반복하다보니 몸이 너무 망가지는 것 같아서요. 그런데 쌩퇴사는 무서워서 업계에 아는 대표님을 찾아가 알바자리를 구했었습니다. 대표님은 5인 미만 회사를 운영하시는 분인데 마침 사람을 구하고 계신 상황이었습니다. 만나서 이런저런 이야기를 하다보니 만들고 계신 서비스가 굉장히 매력있고 재미있어 보였습니다. 물론 작은 회사이지만 제가 잘할 수 있는 분야에서 기여하고 싶었고 대표님도 제가 그렇게 해주기를 원하시는 상황입니다. 쉬면서 알바정도 하는 것으로 생각했었는데 정규직 제의를 받은 상황인데요… 혹시 이런 소기업에서 일하면서 제품을 A부터 Z까지 만들어보고 고객 유치에도 성공적으로 기여한 경험을 잘 포트폴리오와 이력서에 녹여낼 수 있다면.. 다음번에 크고 좋은 회사로 이직하는데 문제는 없을까요?

전회사를 건강상 문제 + B2B 회사였는데 마케터로 B2C로 이직하고싶어서 퇴사하고 세달째입니다 이제 몸도 많이 회복되었는데 마침 헤드헌터 제안이 왔어요 면접 봤는데 붙었는데 고민됩니다 장점 1. 본가로 들어가고 싶다고 생각했는데 본가로 들어갈 수 있을 듯합니다 2. 대신 다른 개인 활동이 있는데 그거를 위해 차를 구매할 수 있을 것 같습니다 3. 좀 더 글로벌향 단점 1. 전 회사랑 너무 비슷한 직무에 글로벌로만 확장 2. 스타트업이라 여기나 저기나 솔직히 비슷해보이고 여기서 다니게되면 점프할 기회가 없어질까 싶습니다 포폴을 급하게 만들어서 다니고 싶던 곳에 넣었는데 다 서류 탈락이라 좀 더 제대로 준비해보고싶은 마음과 그냥 편하게 안주하고 싶은 마음이 충돌하네요 전직장은 연봉 4500이었고 여기는 5000에 협의했습니다 상승률도 그렇게 크진 않은 듯 싶어요

재취업에 나선지 1년 가까이 되는 백수입니다. 그래도 연초라서 연말에 비해서는 공고도 많이 올라오고, 설날지나면 더 올라오지 않을까 싶은데요. 열심히 지원하다보니 감사하게도 몇군데에서 면접을 제시해주시기도 하고, 면접 후 고심끝에 추가 진행을 고사 하고 있기도 하네요. 이제 정말 일해야하는데, 내가 아직도 눈이 높은건지 모르겠지만 진짜 내가 마음이 끌리는 곳을 이번에는 가고 싶습니다. 그 생각하나로 일단 묵묵히 버티려고하지만 다시 또 멘탈이 약해져 하소연을 남겨봅니다. 모두들 고생 많으셨습니다!

10년이상 다니던 직장을 작년에 그만두고 쉬고 있던 내내 5개월 자기개발을 위해 열심히 자격증을 따고 또 공부하며 재취업을 준비했습니다. 면접에서 여러번 고배를 맞긴 했지만 드뎌 취업에 성공을 했어요^^ 기대하지 않고 본 면접에서 합격 통지를 받고 바로 출근하게 됐어요. 근데..이번 설 연휴에 친정부모님 / 형제들과 해외여행 일정을 지난달에 미리 잡아놨어요... 3일 정도 부득이하게 휴가 요청을 해야하는데요... 출근전에 미리 오픈을 하고 양해를 구해야할지...출근을 하고 양해를 구해야 할지...ㅠㅠ 넘 고민이 되네요. 좋은 방법 좀 알려주세요 ㅠㅠ

요즘 토스뱅크 서류 발표 얼마나 걸리나요? 영업일 7일 됐는데 아직 연락이없어서 걱정이네요...

원래 지주사 소속인데 업무 순환으로 사내공모가 떠서 지원했고 현재 타 계열사 파견으로 업무를 하고 있습니다. 이제 파견기간이 끝나가는데, 그룹 내 다른 계열사에서 오퍼를 받았어요 급여 수준은 동일한데 제가 하게 될 업무가 구미가 당기더라구요. 성공만 시키면 커리어상 자산이 될 일이에요. 다만 신생회사라, 프로세스 잡아가는데는 시간이 걸릴거같습니다. 지금은 파견이지만, 해당 계열사로 가게 되면 전적인데 그룹 내 잦은 이동(?)이 제 커리어에 부정적인 영향을 주지 않을까 조금은 걱정이 됩니다..

안녕하세요. 제목 그대로입니다. 리멤버 통해서 이직공고 지원했는데, 이전까지의 다른 공고들은 지원 후 평가현황을 모두 업데이트 해줬거든요. 서탈이면 서탈 1차 합격이면 합격 등등.. 근데 이번 공고는 어제기준 마감일로부터 딱 한달이 지났는데 아직까지 지원 완료라고만 하고 소식이 없네요. 꼭 가고싶은 회사라 미련이 남는데, 더이상 신경 안쓰는게 맞을까요?

멀티 Rag. llm파인튜닝 프로젝트 같이 진행하실 분 있으실까요?? 오프라인은 일주일에 한 번정도 생각하고 있으며 판교나 강남 생각하고 있어요!

기업 담당자에게 제안이 와서 수락하였습니다. 찾아보니 이런 제안들엔 큰 의미가 없어 답이 안오는 경우도 있다고 보았는데 제안 수락을 하였어도 해당 공고에 별도 지원을 하는게 나을까요?

2024년 1월 1일 1부로 전 직장을 나와서 그동안 동종업계에 짧은 경력이 4개가 생겼습니다. 스타트업도 있었고 플랫폼회사 또 중견기업도 있었네요 암튼 2년간 7개월 2곳, 6개월 1곳, 3개월 1곳이 있는데 3개월 짜릴 빼는게 맞겠죠? 3개월 다닌 회사는 신사업으로 사업을 추진 하던 곳이였는데. 매출 900억에 상장을 준비 하던 스타트업 이였습니다. 7개월 다닌 회사 1곳은 은행권으로 부터 200억 투자를 받은 핀테크 기업이고 다른 한곳은 매출 1400억 쯤 되는 22년차 좃소 기업이고 6개월 다닌 곳은 사업준비부터 런칭까지 업무를 진행하던 스타트업이였는데.. 제가 퇴사한 후 사업시작 9개월 만에 망해서 사업정리중으로 었습니다. ㄷㄷ 뭐 이런 우여곡절이 있네요 ㅜㅜ

원래 다니던 곳은 집에서 30분 거리라 부모님이랑 같이 살고 있었는데 이번에 이직하게 된 곳이 편도로만 두시간이 찍히더라구요 그래서 네이버로 회사 근처 시세 조사하고 직방으로 매물 찾아서 계약했습니다 집 근처 생활권도 나와서 보기는 좋더라구요 암튼 다시 직주근접으로 이사했는데 회사에 집이 근처라고 말하면 안되겠죠?

본인 회사 jd와 제 직무역량기술내용을 너무 매칭 안 해보고 막 던지네요 하나만 걸리라고 통발 돌리나..

스타트업 리더들이 흔히 하는 착각이 있습니다. 시니어 영입을 단순히 '비싼 인건비 지출'로만 보는 것입니다. 하지만 진정한 고수의 영입은 비용이 아니라 조직의 역량을 송두리째 바꾸는 '투자'입니다. 다시 현장으로 돌아온 베테랑들은 화려한 연봉보다 자신의 지혜가 조직에 의미 있게 기여하기를 원합니다. 그들의 30년 경험을 우리 조직에 이식할 수 있다면, 그것은 단순한 덧셈이 아닌 복리로 작동하기 시작합니다. 1. 경험은 네트워크 효과로 작동합니다 지식의 네트워크 효과는 1 → 3 → 9로 증폭됩니다. 대표적인 사례가 초기 토스입니다. 송금 서비스에서 금융 플랫폼으로 확장하던 시기, 토스는 금융권 및 규제 당국 출신의 베테랑들을 대거 영입했습니다. 단순히 라이선스 취득을 위한 '이름 올리기'가 아니었습니다. 보수적인 금융 생태계에서 '신뢰의 언어'가 어떻게 작동하는지, 그리고 혁신의 속도 이면에 반드시 존재해야 할 Risk Management의 기준이 무엇인지 조직 DNA에 심기 위함이었습니다. 시니어들이 이식한 이 '제도권의 감각'은 토스가 수많은 규제의 파고를 넘고 국민 금융 앱으로 안착하는 결정적 자산이 되었습니다. 2. 시니어가 조직에 남기는 4가지 무형 자산 시니어가 떠난 뒤에도 조직에는 강력한 유산이 남습니다. - 판단 프레임: "이런 상황에선 이렇게 사고해야 한다"는 기준점 실패 아카이브: "내가 이미 해봤는데, 이렇게 하면 망한다"는 시행착오의 생략 - 네트워크 유산: 그들이 연결해준 신뢰 기반의 파트너십과 인맥 기준선 상향: "이 정도 퀄리티가 우리의 기본이다"라는 문화적 합의 3. '가르치는 고수'를 가려내는 법 화려한 이력서가 반드시 전수 능력을 보장하지는 않습니다. 진짜 고수를 찾으려면 면접에서 다음을 확인하십시오. ✔️ "후배가 같은 실수를 반복할 때 어떤 방식으로 피드백하셨습니까?" ✔️ 레퍼런스 체크 시, "그분과 함께 일하며 실질적으로 성장한 동료가 있습니까?" 전략적 인사이트: 복리 효과를 극대화하는 구조 설계 시니어의 지혜를 조직의 자산으로 만들려면 리더의 설계가 필요합니다. 1:1 멘토링도 좋지만, 정기적인 Office Hour를 통해 의사결정의 히스토리를 문서화하도록 유도하십시오. "왜 그렇게 결정했는가"에 대한 기록이 쌓일 때, 시니어의 경험은 비로소 조직의 시스템으로 정착됩니다. 결론: 사람을 데려오는 것이 아니라, 그의 '시간'을 이식하는 것입니다 시니어는 언젠가 떠날 수 있습니다. 그것은 자연스러운 흐름입니다. 중요한 것은 그가 떠난 뒤의 빈자리가 아니라, 그가 머무는 동안 조직에 무엇을 남겼느냐입니다. 성공적인 영입은 한 개인을 고용하는 것이 아닙니다. 그 사람이 통과해온 30년의 시간을 우리 조직의 미래와 연결하는 가장 영리한 투자입니다.

채용공고가 업데이트가 안되는 느낌. 주구장창 광고만 보이고. 잡코리아,사람인에는 있는데 애네들은 없네. 신경 좀 쓰자!!

안녕하세요 선배님들의 의견 여쭙고자 글 올리게 되었습니다 처음 겪는 상황이라서요... 며칠안으로 올해 연봉협상을 곧 하게 될 것 같습니다 그러던차에 동종업계에서 이직제안이 왔구요 지금 다니는 회사에서 이직제안받은 연봉까진 아니더라도 어느정도 인상을 해주면 남으려고 하거든요.. 그래서 말인데 연봉협상 시 이직제안과 제안받은금액이 있다는 것을 대략적으로 언급해도 실례가 되지 않는건지 궁금합니다..