8주 넘어가면 만성기침 진단 폐렴확율 2배 사망율 1.7 증가

몇년을 고민했어요. 지금 여기서는 뭐 더 해보고싶은게 없는데, 막상 나가면 이 안락한 루틴과 복지가 그리워지면 어쩌지 하고. 근데 여기 머무는 기간 자체가 인생 낭비라는 (인생의 의미 이런거 ㅈㄴ 따지는 스타일임) 생각이 점점 확고해지고,, 일단 나갔다 후회하더라도 해보자, 만약 이렇게 퇴임까지 다닌다면 정말 후회할거같다 라는 생각으로 올해 하반기부터 몇군데 원서내고 면접도 보고 진행중인데 그러다보니 회사에 더더욱 마음이 떠나고 있네요. 문득,, 혹시 이직못하면? 진짜 끔찍하다라는 생각이 드네요 하아..

이전 글에서 “구조를 정리해보고, 내가 만들어낸 결과를 패키징해보라”는 얘기를 드렸더니, 1번과 2번을 좀 더 자세히 설명해 달라는 댓글이 있었습니다. 오늘은 이 두 가지를 “실제로 어떻게 하는지”만 놓고 정리해보려고 합니다. 먼저 전제를 하나만 깔고 가겠습니다. 버틸지, 떠날지, 직무를 바꿀지 어떤 선택을 하더라도, 이 두 작업은 손해 볼 게 없습니다. 남아도 쓸모 있고, 나가도 바로 써먹을 수 있는 자산이라서 그렇습니다. 1. 회사 욕보다 먼저 할 일: ‘구조’를 글로 그려보기 구조 정리는 어렵게 생각할 필요 없습니다. 그냥 종이 한 장, 노트 앱 한 페이지에 아래 네 가지를 적어보는 거라고 생각하시면 됩니다. A. 의사결정 구조 – 최종 결정을 실제로 누가 내리는지 – 그 사람은 어떤 것에 민감한지 (리스크, 비용, 실적, 정치 등) – 공식 라인과 비공식 라인이 따로 있는지 B. 이해관계 구조 – 내 일에 직접적인 이해관계를 가진 사람은 누구인지 – 내가 성과를 내면, 누가 좋아지고 누가 불편해지는지 – 그래서 어떤 저항이 반복해서 발생하는지 C. 성장·보상 구조 – 이 회사에서 “잘했다” 인정받는 기준이 무엇인지 (매출, 비용, 보고, 야근, 분위기 등) – 승진/보상은 어떤 타이밍, 어떤 기준으로 이루어지는지 – 그 구조 안에서 내가 더 올라갈 슬롯이 남아 있는지 D. 내가 조정 가능한 범위 – 내가 직접 바꿀 수 있는 것 – 설득하면 바뀔 수 있는 것 – 아무리 해도 안 바뀔 것 이 네 가지를 한 번이라도 글로 정리해보면, “우리 회사 X같다”에서 머무르던 생각이 “아, 여긴 이런 구조라서 이 이상은 어렵겠구나”라는 식으로 조금 더 선명해집니다. 이 단계가 끝나야, 남을지 떠날지, 버틸지 구조를 바꿀지에 대한 판단이 조금 덜 감정적이 됩니다. 2. 감정이 아니라 ‘내가 만들어낸 결과’를 패키징하기 두 번째는 내 일을 바깥에서 설명할 수 있는 언어로 정리하는 작업입니다. 이때 많이 쓰는 프레임이 하나 있습니다. 간단히 적어보면 이렇습니다. – 문제: 내가 다뤘던 핵심 문제는 무엇이었는가 – 제약: 시간·인력·예산 등 어떤 제약조건이 있었는가 – 행동: 그 안에서 내가 직접 설계하고 실행한 포인트는 무엇인가 – 결과: 숫자와 변화를 기준으로, 전·후가 어떻게 달라졌는가 – 배운 점: 그 과정에서 무엇을 배웠고, 다음에는 어떻게 다르게 할 것인가 예를 들어, “혼자 3인분 했다”를 이렇게 바꿔볼 수 있습니다. – 문제: 기존 프로세스로는 월 100건까지만 처리 가능해서, 신규 고객 유입이 늘어나면 병목이 생기던 상황 – 제약: 인원 충원 계획 없음, 시스템 개선 예산 없음 – 행동: 업무 단계를 재설계하고, 타 팀 업무와 중복되는 부분을 통합해 체크리스트/템플릿으로 정리. 반복 업무는 가이드 문서로 만들고, 나머지 시간은 이슈 처리에 집중하도록 팀 루틴 변경 제안 및 실행 – 결과: 같은 인원으로 월 100건 → 160건까지 처리 가능, 고객 대기 시간 평균 30% 단축 – 배운 점: 프로세스를 바꾸지 않고는 “열심히 하는 사람”이 결국 번아웃 된다는 걸 경험했고, 이후에는 새로운 일에 들어갈 때 항상 프로세스·지표부터 먼저 세팅하게 됨 이 정도로만 정리해도, “나 진짜 열심히 했어요”와는 결이 완전히 달라집니다. 리더 입장에서도 이런 식으로 설명하는 사람에게는 다음 레벨의 일을 맡기기가 훨씬 수월해집니다. 3. 실제로 해볼 때 막히는 지점 실제로 이 두 가지를 해보면 보통 이런 데서 막힙니다. – 구조 정리를 하다 보면, “생각보다 내가 모르는 게 많네?”라는 느낌이 들 때 – 결과를 정리하려고 보니, 숫자나 전후 비교 자료를 남겨둔 게 없을 때 첫 번째는 회사 사람들(특히 타팀 리더들)에게 더 많이 묻고, 회의록·보고서·공시 자료들을 다시 보는 수밖에 없습니다. 두 번째는 지금부터라도 작은 것부터 기록하는 수밖에 없습니다. 완벽한 숫자가 아니어도, 대략적인 추정치와 전후 비교만 있어도 이야기가 됩니다. 정리하면, – 구조 정리는 “여기서 더 갈 수 있나, 아닌가”를 냉정하게 보기 위한 작업이고 – 결과 패키징은 “어디로 가든 내가 들고 갈 수 있는 증거”를 만드는 작업입니다. 이 글을 읽으시는 분들은, 지금 본인 상황에서 1번(구조 정리)과 2번(결과 패키징) 중 어느 쪽이 더 막히시나요? 댓글에 남겨주시면, 가능한 선에서 케이스 기준으로 한 번씩 같이 정리해보겠습니다.

앞선 두 글에서는 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 분들 입장에서 이야기를 했습니다. 오늘은 반대로, 그런 사람들을 팀 안에서 보고 있는 리더 입장에서 이야기를 해보려고 합니다. COO 입장에서 가장 무서운 순간은, 일 잘하는 에이스가 소리 없이 에너지를 줄이는 시점입니다. 회의에서는 여전히 무난하게 대답하지만, 더 이상 판을 키우려 하지 않고, “여기까지만 하죠” 모드로 들어가는 그 순간이요. 제가 봐 온 리더들 중에, 이 구간에서 에이스를 살려낸 사람들과 잃어버린 사람들에는 몇 가지 차이가 있었습니다. 1. “더 열심히 해” 대신, 먼저 판을 설명한다 이 구간에 있는 사람들은 이미 열심히 하고 있습니다. 부족한 건 동기부여가 아니라 컨텍스트인 경우가 많습니다. – 우리가 향하는 방향과, 그 안에서 이 사람의 역할 – 지금 구조에서 현실적으로 열려 있는 성장 루트 – 리더인 내가 실제로 움직일 수 있는 권한의 범위 이걸 솔직하게 테이블 위에 올려놓고 이야기하는 리더가 의외로 많지 않습니다. “조금만 더 버텨봐”라는 말보다, 이 세 가지를 공유하는 게 훨씬 강한 동기부여가 됩니다. 2. 역할·타이틀·보상 중 최소 하나는 실제로 건드린다 “네가 중요하다”는 말은 누구나 합니다. 에이스가 보는 건 말이 아니라 구조 변화입니다. – 프로젝트의 진짜 오너십을 넘겨주거나 – 팀/조직 단위의 키 지표를 함께 지게 하거나 – 타이틀/직급/보상 중 하나라도 시그널이 느껴지게 바꾸거나 셋 다 못 건드린 채 “기회 줄게”만 반복하면, 그 사람 머릿속에서는 이미 회사를 떠난 뒤의 시나리오가 더 선명해집니다. 리더 입장에서 부담스럽더라도, 최소 하나는 실제로 걸어야 합니다. 3. 지켜줄 수 없는 약속은 최대한 빨리 반납한다 솔직히, 리더라고 해서 다 해줄 수 있는 건 아닙니다. 위 구조가 안 열려 있거나, 오너십을 넘길 수 없는 상황도 있습니다. 이때 좋은 리더들은 “조금만 더 기다려”를 반복하기보다, – 왜 당장은 열어주기 어려운지 – 언제까지 상황을 보고 판단할 건지 – 그때까지 내가 대신 해줄 수 있는 건 무엇인지 를 명확히 말합니다. 그리고 정말 안 되겠다 싶으면, 오히려 커리어 관점에서 다음 스텝을 같이 설계해주는 쪽을 선택하더군요. 에이스를 잡는 건 결국 진심 + 구조 + 타이밍의 문제라고 생각합니다. 진심만 있고 구조가 없으면 서로 지치고, 구조만 있고 타이밍을 놓치면 이미 마음은 회사 밖에 가 있습니다. 리더 입장에서 보셨을 때, 지금 팀 안에 “여기선 더 못 크겠다”고 느끼는 것 같은 사람이 떠오르시나요? 그 사람과의 관계에서 위 세 가지 중, 지금 당장 한 가지라도 손댈 수 있는 부분이 있다면 어떤 걸까요?

화곡동 나름 역세권이고 방3개 화장실1개 신축이에요 2채고.. (제가 산게 아니고 받은거에요) 하나는 제가 살고 하나는 월세 주려고하는데 괜찮을까요? 월에 150은 받을수 있다는데 용돈벌이로요

위 직무는 뭐하는 곳인가요? 석화사랑 유사업무일줄알았는데 현직분있으신가요?

여자친구가 부담스럽다며 그만만나자고하네요.. 결혼하고 싶다고 넌지시 말도하고 커플링도 까르띠에로 맞췄었거든요 만난지는 2년정도고 둘다 30대초반이라 결혼적령기인데 도대체 뭐가 문제일까요? 너무 대놓고 말한걸까요?

대리급 5천 후반대... 직급 대비 높은 연봉은 맞지만 그렇다고 못 맞춰줄 정도로 높은 연봉은 아니라고 생각하는데.. 5%도 올리기가 어렵네요 본인들 연봉테이블에서 이게 최대라고 연봉 그대로~100만원 올려주는 수준으로 제안받은게 벌써 3번째입니다 앞선 협상은 다 거절했는데 세번째도 이러니 제가 너무 욕심부리는건가 싶어요ㅠ 이직사유는 커리어+적당한 워라밸인데 이게 들어가보기 전엔 모르는거라...좀 걱정되서 연봉이라도 올리려 했는데ㅎㅎ.. 성과급 나오는 회사면 감지덕지하고 그냥 가는게 맞을까요?ㅠㅠ

처음 만나고 나서 다다음날 생일이라하면 보통 생일축하하거나 선물 사주나요? 애프터는 하기로 했다 치고요. 한번 봤고 한번더보고 다신 안볼지도 모르는데 굳이? 싶다가도 모르면 모를까 알았는데 그냥 넘어가는게 좀 별로같기도 하고..

다니던 회사가 망한다 망한다 하더니 진짜로 망했다 그 결과 난 실업급여 받는 백수가 되었다 참 이상한 기분 살면서 공백없이 일했기에 처음 쉬어본다 사실 편하지 않았다 난 백수이기에 실력좋은 동료들을 둔 덕분인지 먼저 도망간 동료들이 서로 오퍼를 넣었다 덕분에 3곳에서 현재 처우 협상중이고, 다른 두명에겐 미안하다며 술 한잔 사야겠지 참 다행이다. 한편 우습다 지금같은 취업난이라고 하는 세상에서 이회사 저회사를 재고있는 내 모습이. 비록 한달 전까지 받아주는곳 없어서 대리운전을 알아보던 나 아닌가 다행이다. 아직 날 필요로 하는 곳이 있기에

최근 팀장과 제 사수 사이에 일이 있었습니다. 제 사수는 전입을 오자마자 오랫동안 골칫거리였던 일을 완벽하게 처리하고 성격도 좋아 위아래로 존경을 받는 닮고 싶은 분입니다. 팀장은 사수의 실적을 내세워 본인의 실적처럼 어필을 하세요. 그러다보니 윗선의 신뢰를 얻기위해 방치되었던 업무를 사수에게 계속 시키셨습니다. 그 업무들이 하나같이 리스크가 큰 업무라 사수는 갈수록 스트레스가 심해 퇴사하고싶다는 말이 늘어갔습니다 그런데 팀장이 평가는 일을 미룬 선배들에게 연공서열로 주었다고 합니다. 사수는 말은 이해한다고 하지만 회사에 불신이 커진 것처럼 보였습니다. 그런데 며칠전 팀장이 혼자 야근을 반복하던 사수를 불러서 정말 말도 안되는 일을 시키셨습니다. 회사사람 99%가 하라고 하면 도망갈 일인데 아무렇지않게 "내가 경영진에게 하겠다고 약속했으니 준비해"라고 하셨어요. 옆에서 같이 듣고 벙쩌있는데 그 순순하던 사수가 눈빛이 변해서 "저말고 승진하실 분 시키시죠"라더군요.... 이후 내가 어떻게 해야 할지 모르겠다며 힘들어하시는데, 저도 머라 위로를 해드려야할지 모르겠습니다.

https://open.kakao.com/o/g7NIzD3h 일단 20인 예약합니다...ㅠ 장소 변경도 있어요... 하..하하... 오래된 글 안보시는 분들 있을까봐 한번 더 남깁니다..

아이키우는집말고 대부분 선호 안하나요? 저도지금집은 1층은아닌데 어려서부터 주택에살기도했고 엘베기다리는것도없어 딱히 별로인생각은 없는데 친구들은 전부다 아파트 1층사는거 안좋아하는것더라구요

처음에는 일얘기였는데 어느순간 개인사정이랑 일정 물어보고 하는데 좀불편해서 말씀드렸더니 막 화내다가 며칠간 회사에서 아는척안하더니 방금 연락왔는데 이럴때 어떻게 대처해야할까요??