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문서(기록물)의 중요성
회사에서 어떠한 업무를 하든 문서 작성은 참 중요하다고 느끼는 요즘입니다. ^^ 직장인으로서 어떠한 프로젝트를 하는 경우, 어떠한 의사결정을 내리는 경우, 어떠한 일을 하고 난 후의 경과를 보고하는 경우, 어떠한 일을 하기전의 타당성을 가지기 위해 보고하는 경우 등 직장인의 대부분은 문서를 만들고, 그 문서에 의하여 일을 진행하는 경우가 대부분일 것입니다. 사무직이 아닌, 기술직이라고 하더라도 업무지짐에 의해서 현장을 운용하던가, 수리를 하던가 하는데요. 이 경우에도 일정한 노하우나 해법이 담긴 문서에 의하여 행동으로 실행하게 되지요. 때로는 문서 하나를 결재받기 위해서, 10번이 넘는 수정 작업을 거칠때도 있고, 몇일동안 하나의 문서를 가지고 백데이터를 확인하면서 수정을 할 수도 있고, 상사나 고객사의 요청에 의해 수십번의 수정을 고칠때도 있습니다. 그래도 이러한 문서의 중요성은, 법적 소송이나 감사 때 특히 중요성이 발현되는 것 같습니다. 만약, 잘못된 판단이나 부적절한 의사, 행동에 의하여 지시, 요청사항이 기록된 문서라면 작성자에게 책임을 물을수도 있겠지만, 반대로, 법률을 지켜가면서 실행한 절차와 문구가 담긴 문서라면 작성자를 지켜주는 든든한 증거물이 될 수도 있기 때문입니다. 이토록 중요한 문서의 작성은 작성자의 열정과 검토받는 상사의 훌륭한 피드백이 함께 한다면 대부분 좋은 결과를 만드리라고 곰곰히 생각하는 요즘입니다. 문서(기록물)의 중요성에 대해서 직장생활하면서 점점 느끼게 되는 요즘, 나이를 먹었다는 것을 체감하면서 점점 보수적으로 일하게 되는 제 자신을 되돌아보게 되네요. 그렇기때문에 이렇게 중요한 문서(기록물)의 작성에 대한 단상을 적어봅니다.
이송무 | 전북개발공사
2023.02.27
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핑계대지 말고 마음지능(MQ)을 키우세요
일 잘 하는 여자 후배가 있다. 그녀는 회식 자리를 좋아하지는 않지만, 막상 회식 자리에 가면 적당히 잘 어울린다. 그러나, 집에 돌아오면 언제나 알 수 없는 공허함이 머릿속 가득하여 그 날 밤은 바로 잠들지 못하고 거실로 나와 어둠 속에서 이런 저런 생각을 하며 새벽까지 뒤척인다고 한다. 그 느낌들이 싫어 저녁 자리는 꼭 필요한 경우 외에는 잡지 않는다며, 함께 했던 회식 다음 날 나에게 넋두리를 한다. 뭐, 그게 아니더라도 아이 둘인 워킹맘은 회식같은 건 큰 맘 먹고 시간 내야하는 일이기도 하겠다만. 그녀의 논리는 이랬다. 직원 간 저녁 술자리나 회식도 업무의 연장선이라는 것은 알기 때문에 필요없다는 것은 아니지만, 그것은 ”업무능력“이 아닌, “업무에 덧붙인 추가 활동”이라고. 더 날 것으로 말하면, 실력없는 사람들이 추가적으로 활동해야하는 영역이기 때문에 하면 좋긴 하지만,자신의 업무에서 자신의 기준에 부합하게, 회사의 기준을 넘어서게 일을 해 낼 수 있는 사람에게는 반드시 필요한 옵션은 아니라고. 그런데 어느 단계부터, 그녀의 업무는 혼자 시작해서 혼자 끝낼 수 없는 규모가 되어 있었다. 일을 위한 의사결정은 제 3자적 시각에서 사업의 합리적인 면만 고려하여 깔끔하게 이루어지지 않았다. 그러니까 회사 곳곳의 이해관계 및 드러나 있지 않은 회사 측면의 다양한 상황을 고려해야 하여 예상치 못하게 흘러가기도 했다. 게다가 결정의 기반이 되었던 내부의 정보와 상황은 한 번 정해졌다고 끝까지 유지되지 않기도 하고, 변경과 번복이 잦은 경우도 많았다. 그녀의 일은 프로젝트와 관련한 업무 스킬과 개인의 역량만으로 해결이 되지 않는 단계가 되어 있었던 것이다. 그녀는 머리가 아팠다. 스스로가 만족스러운 일의 성과를 내기 위해 출퇴근 길에는 각종 매체를 통한 업계동향, 시장조사와 인사이트 발굴을, 사무실에서 업무에만 집중하고 화장실 가는 시간도 아껴 일 했고, 사무실 밖에서는 시간을 내어 업무와 역량 향상에 도움이 되도록 외부 네트워킹에 힘을 쏟았는데, 결과와 평가는 예상한 방향으로 흘러가지 않았다. 어느 날, 나는 점심을 거르고 일하고 있는 그녀에게 다가갔다. “너 머리도 좋고 업무능력도 인정받으니, 이제부턴 ‘일’ 말고 ‘사람’에 집중해봐. 공부나 일은 무생물이어서, 네 안에서 자신을 잘 컨트롤하면 좋은 결과가 나왔지만, 살아 팔딱이는 ‘사람’은 네 밖에서 너 자신과 남을 생각해야 하는 것이라 또 다른 지능이 필요할거야.” “또 다른 지능?” ”너, MQ라고 들어봤어?” “IQ, EQ는 들어봤는데, MQ는 또 뭐래요?” “MQ는 Mind Quality라고 ‘마음지능’이라 부르지. IQ가 지성이라고 하면, MQ는 인성이라고 할 수 있어“ “인성은 뭐, 타고나는 것 아닌가요? MBTI처럼…” “아니, 마음지능과 관련한 여러 연구들이 있는데, 우리나라에서는 조벽 교수님께서 책이나 여러 방송매체에서 많이 설명하셨어. 시간되면 한 번 찾아봐. 간단히만 설명하면, 마음은 ‘주고 받는 것’으로 타 존재를 인식하고 있는 단어인데, 마음이라는 것은 타인과의 관계 조율을 위해 꼭 필요한 능력이고, 이 능력은 반드시 쌓아야 하는 능력이며, 노력으로 좋아지게 할 수 있다는 거야. 실제로 전 세계 최고의 교육기관들에서는 이 마음지능(인성지능)을 최고의 가치로 놓고 학생들을 뽑는다고 하지. 우리가 사회생활을 할 때, 중요한 것이 무엇일까? 관계 조율 아닐까? 나는 이 관계조율을 할 수 있는 지능인 ‘마음지능(인성지능)‘이 얼마나 될까? 한 번 생각해 보고, 내 마음지능을 높일 수 있기 위해 어떤 것들을 해야할지 생각해 봐” “아니, 회사에서 내가 한 일의 결과로 실력을 인정받아야 공정한 것 아닌가요? 인성이나 품성은 사실 성과물과는 관계가 없잖아요. 일을 못하면 뭐, 인성이라도 좋으면 도움은 되겠죠. 그런 것만으로 승진해 올라가 있는 사람들이 너무 많아 문제지” ”음, 그 말은 회사에서는 업무능력(IQ, 지성, 기술) 하위가 마음지능(MQ, 인성, 품성)이라는 거지? 레벨로 따지자면, 기술적으로 일 잘 하고 성과를 만들어내는 사람이 우위, 그 아래가 인성이라는 것? 과연 그럴까? 우리 회사에서 평가의 기준이 정말 그런 것 같아?“ 사실, 우리가 다니는 회사의 경우 품성항목에 대해 많은 점수를 부여한다. ‘업무역량’ 이라는 평가의 기준도 모호하고, 혼자서만 일을 하는 것이 아니기 때문이다. 또한 외국계 회사들처럼 KPI 에 대한 뚜렷한 성과물로 평가하는 구조도 아니기 때문에, 평가와 승진의 기준은 숫자로 결정되지 않는다. * 회사마다 평가 기준은 상이하며, 인사부서에서 역량(인성, 리더십 등)항목 점수 부여 기준 역시 편향되는 경우가 많이 존재한다는 한계점은 참고 “음, 그렇긴 하네요. 리더십도 사람들을 어떻게 이끌어 원하는 방향의 성과물을 만들어내느냐이니, 그건 지성의 영역이 아닌 인성의 영역이겠네요. 그나저나, 그걸 어떻게 높이는데요?” “음, 그건…“ (2부에서 계속)
서지은 | 하나카드
2023.02.26
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어서 와, '조용한 승진'이 처음은 아니지?
'조용한 퇴사', '조용한 해고' 등과 같이 '조용한'이 붙은 신조어가 출몰하는 이때, '조용한 승진'(quiet promotion)이란 단어가 등장했습니다. 승진이나 추가적인 보상 없이 일이 늘어난 것을 자조적으로 부르는 말인데요, 구체적인 모습은 다음과 같지요. - 상사로부터 원래 직무 이외의 작업을 요구받는다. - 동료의 퇴사, 부서 이동 등으로 더 많은 업무를 처리한다. - 회사의 분위기상 더 많은 일을 할 수밖에 없는 상황이다. - 같은 직급에 있는 동료들보다 더 많은 일을 한다. - 일의 배분과 수명에 있어 조정당하거나 이용당한다는 느낌이 든다. 우리가 어렵지 않게 보게 되는 현상임을 알 수 있습니다. 물론 이런 양상은 대개 상사가 당신을 신뢰한다는 말이 됩니다. '이것만 잘해주면...', '다음 분기가 돌아오면...' 등을 운운하며 보상하겠다는 달콤한 말을 듣기도 하죠. 하지만 조용한 승진은 그저 '조용하기만' 하는 것이 일반적입니다. 결국 과도한 업무와 부담감으로 인해 정신적으로, 육체적으로 소진될 위험이 큽니다. 결국 이직하고 싶은 마음이 들게 할 것이고요. 사실 업무를 좀 더 떠맡는 일은 매우 광범위하게 일어나는 현상입니다. '성장을 위한 좋은 기회', '팀 플레이어가 되기 위한 기회' 등으로 포장합니다. 하지만 과중한 일을 보상 없이 수행하는 '희생양'을 양산할 뿐입니다. '조용한 승진' 현상이 반복되는 조직이라면 누구도 자발적으로 업무 부담을 안거나 책임을 지려 하지 않을 것입니다. 다만, 작년 연말부터 시작된 불경기 상황은 '조용한 승진'을 확대할 가능성이 높습니다. 이런 요구를 받는다면 어떻게 해야 할까요? 첫째, 이것이 일시적인지, 아닌지를 판단하라. 정말 부득이한 상황에서 회사가 요청하는 부분일 수 있습니다. 그 정도라면 수용하는 것도 나쁘진 않습니다. 또한, 정식 승진을 앞두고 약간의 준비 또는 테스트의 의미일 수도 있으니까요. 문제는 그것이 단기간에 끝나는가 아닌가 입니다. 둘째, 일시적이 아니라면 솔직히 요구하라. 일시적으로 느껴지지 않을 경우 금전적 보상 말고 다른 옵션을 요구할 수 있습니다. 가령 추가 휴가, 유연한 근무제 같은 것들입니다. 물론 정중하고, 근거를 가지고 말입니다. 상사는 자신을 공격한다고 느낄 수 있습니다. 셋째, 거절당한다면 이후 실행을 생각하라. 모든 것이 확실해졌을 때 옵션은 두 가지입니다. 우선, 이력서를 업데이트하세요. 소진되어 내쳐지기 전에 말입니다 아니면 장기전을 대비하십시오. 어떤 측면에서 '조용한 승진'자들이 많아지는 것이 당신에게 좋은 전조일 수도 있습니다. 당신이 끝까지 견딜 수 있다면 말이죠. 조용한 퇴사(개인 측면) --> https://app.rmbr.in/GXmUD8fGIxb 조용한 퇴사(조직 측면) --> https://app.rmbr.in/IBcISqhGIxb 조용한 해고(원인) --> https://app.rmbr.in/zzr5JEjGIxb 조용한 해고(대책) --> https://app.rmbr.in/pfSQjLlGIxb 사진 출처: @storyset at freepix 김진영 24년 직장 생활, 14년 리더 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>(7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2>(2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, CJ대한통운, 포스코건설, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했다. LG에너지솔루션, SK이앤에스, 삼성웰스토리, 한라 그룹 등에서 코칭을 수행했다. '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다.
김진영(에밀) | 커넥팅더닷츠
2023.02.26
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[하비정]C4. 커리어 성장에 필요한 4가지 요소 <4편>
🔸커리어 성장에 필요한 4가지 요소 : 실행력, 열정, 추진력, 몰입 ‘커리어 성장에 필요한 요소 4가지 요소’라는 주제로 마지막 4번째 이야기를 시작하게 되었습니다. 어찌 보면 뻔한 이야기라고 생각할 수 있지만 지금까지 말했던 이 요소들은 저의 성장 과정에 기반한 경험담입니다. 무언가에 항상 몰입한 것은 아니지만 몰입이 필요한 이유와 몰입으로 얻는 가치에 대해 말씀드려보겠습니다. 4️⃣ 몰입 “당신은 무언가에 몰두해서 집중해본 경험이 있는가?” 학창 시절 게임, 연예인, 만화, 드라마 등에 빠져본 경험이 있다면 바로 그 느낌이 몰입이다. 몰입은 대단히 성공한 사람들만이 가지고 있는 특별한 능력이 아니다. 하지만 몰입의 정도는 다를 수 있다. 흔히 ‘오타쿠’라고 부르는 이들이 몰입의 대표적인 예시이다. 한 분야에서 오타쿠라 불리는 이들은 가히 범접할 수 없는 지식과 경험이 쌓여있다. 과거에는 이러한 오타쿠들이 주목받지 못했던 시기도 있었다. 사회적으로 성공하고 부를 축적하기 위해서는 공부를 잘해서 좋은 대학을 나와야 한다는 고정관념들이 사회적으로 뿌리 깊게 잡혀있었기 때문이다. 물론 지금도 좋은 대학에 나오면 사회적인 위치나 많은 부를 축적할 가능성이 큰 것은 사실이지만 요 몇 년간 새롭게 생겨난 직업들을 살펴보면 ‘유튜버’, ‘프로게이머’, ‘인터넷 방송 스트리머’, ‘웹툰 작가’ 등 새롭게 떠오르는 직업군들 또한 여느 직업과 비교해도 손색없을 만큼 또는 범접할 수 없을 만큼 많은 소득을 얻는다. 🔸어떻게 하면 몰입에 빠질 수 있을까? 우리는 순수하게 몰입할 수 있던 학창 시절과는 달리 어른으로 성장하면서 겪는 환경과 경험 등으로 개인마다 너무 다른 가치관이 자리 잡게 된다. 그러면서 사회적 지위나 권력, 소득 등의 목표를 달성하기 위한 수단으로 몰입을 이용하는 때도 생겨난다. 물론 잘못되거나 틀린 행동은 아니다. 각자가 살아가야하는 이유와 삶의 의미는 다르기 때문이다. 하지만 분명한 것은 ‘만약 몰입하고 싶은가?’에 대한 답변만 한다면 “무언가 보상을 바라지 말라”라고 말하고 싶다. 처음에는 물론 보상이나 강요로 시작했을 수 있지만 반복하다 보면 점점 순수한 재미가 느껴지는 활동들이 있을 것이다. 🔹직무 외 경험들로 몰입했던 나는 어떻게 커리어를 성장시켜왔나? 이쯤이면 내가 이 글을 통해서 전하고 싶은 ‘몰입’은 회사에 충성하라는 의미가 아니라는 것은 알게 되었을 것이다. 온전히 나를 위한 집중으로 순식간에 시간이 흘러 재미있는 것에 몰입하기를 원하는 것이다. 그리고 그 경험이 회사에서의 성과와 급여에는 아무런 영향이 없을 수 있지만 먼 훗날 우연한 기회로 이어질 가능성도 있지 않을까? 다양한 경험들이 있었기에 10년 동안 4번의 직무 변화에도 견딜 수 있는 힘이 되었다고 생각되며, 4차 산업혁명 시대를 관통하는 세대인 우리에게 필요한 능력을 하나 꼽자면 “변화 대처 능력”이라고 말하고 싶다. 직업과 소득을 얻는 방법들이 다양화되고 사회적인 인식도 빠르게 변화하고 있기 때문에 자신이 좋아하는 분야에 몰입하면서 새로운 가치를 창출하는 경험을 얻을 수 있다면 지금이라도 늦지 않았으리라 생각한다. 👉나는 여전히 순수했던 학창 시절처럼 무언가에 몰입하고 싶고 그 경험이 내 삶에 큰 행복과 도움을 줄 것이라 믿고 있다.
정대의 | (사)제주과학문화협회
2023.02.25
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남밑에서 일 못하는 성격인데 남밑에서 13년째 일하는중
불안할 때 나는 사주를 본다. 뭔가 정해져 있는 운명을 몰라 내가 이렇게 불편하고 화가 나는 건지에 대해 곱씹어보고 또 사주를 보면 어느 정도 마음이 편안해진다고 해야 할까? 사주를 봐본지 꽤 오래되어서 이제는 어느 정도 내 성향을 잘 파악하게 되고 점을 잘 보는 집인지 못 보는 집인지를 구별할 수 있는 수준까지 되었다. 우선 내가 나의 성격을 확연하게 잘 알기 때문에 조금이라도 안 맞는 얘기가 들리면 듣는 척은 하지만 이미 마음속에서 선을 긋고 돈 날렸다 생각하고 안드로메다로 여행한다. 사주풀이로 나오는 공통된 성향으로는 역마살이 있다, 인복이 없다, 남 밑에서 일 못한다 등이 있다. 대부분 답답해서 점을 보는 이유 중 하나가 일하는데 답답해서인 회사문제다. 일적으로 왜 이렇게 안 풀리지? 하고 보면 다 부딪치는 게 사람이나 관계의 문제가 대부분이다. 이런 꼰대 조직 내에서 내가 이 조직을 바꿀 수 없으면 수그리고 굽히며 맞춰야 한다. 아님 절이 싫은 중은 짐을 싸서 하산해야 한다. 그게 맞지 않겠는가? 어제도 사주를 한번 보았다. 사주가 세고 남 밑에서 일을 못한다고 한다. 익히 기대했던 바이다. 그러나 그러기엔 나는 한 조직에서 13년째 근무 중이다. 남 밑에서 일 못하는 사람인데 남 밑에서 기어이 씹다 버린 풍선껌처럼 찐득하게 버티고 있다. 물론 속 터지는 순간도 많았다. 왜 저렇게 일을 하지? 왜 저런 말을 하지? 왜 저런 태도로 회사생활을 하지? 하면서 동료와 술 마시며 풀려고도 해보고 다른 취미를 가지려고도 해보고 퇴사하려 다른 직장 면접도 보고 했으나 13년째 이 직장으로 여전히 출근한다. 저런 사주풀이를 들을 때면 '그래, 참 고생했다. 이렇게 남 밑에 못 있는 사람이 이렇게나 버티다니. 오늘은 나에게 보상을 줘야겠다.'라는 찰나의 자기 위로 순간이 온다. 생각해보니 그저 남 밑에 있는 걸 못하는 것도 맞다. 멍청하고 부지런한 멍부 상사가 오면 답답해서 나선다. 그리고 위에 가서 설득시킨다. 이게 이런 이유로 맞고 이렇게 해야 한다 그래서 이렇게 하겠다고 한다. 물론 부딪칠 때도 있지만 어느 정도 된 짬밥과 몇몇 가지 업무를 성공시킨 사례로 상사는 믿어 준다. 아님 그저 귀찮고 책임지기 싫어서 믿어주는 척하는 것일지도 모른다. 그렇게 존버한 세월이 흘러 13년 차가 된 것이다. "책들이 바로 경험이다. 그것은 사랑이 주는 위안, 가족의 성취, 전쟁의 고통, 기억의 지혜를 입증하는 저자들의 말이다. 기쁨과 눈물, 즐거움과 고통, 모든 것이 보랏빛 의자에 앉아 책을 읽는 동안 내게 왔다. 나는 그렇게 가만히 앉아서 그토록 많은 것을 경험한 적이 없었다." - 니나 상코비치《혼자 책 읽는 시간》 10여 년이란 긴 세월을 인연(또는 악연)으로 만난 이 직장은 그저 돈을 벌러 다니는 곳만은 아니었다. 여느 첫 설렘처럼 사회로의 첫 발걸음은 세상을 다 가진듯한 기분으로 한동안 행복에 겨웠던 시간도 있었고, 끊임없는 업무와 야근으로 나의 한계가 어디까지인지 테스트하는 건지 신께 묻기도 했다. 때로는 매일같이 반복되는 일상과 끝없는 쳇바퀴에 매너리즘에 빠지기도 하고, 누군가의 입사와 경사를 함께 축하하고 또 조사에는 슬픔을 함께 나누기도 한다. 인연이 크게 닿지 않는 누군가의 퇴사나 퇴직엔 왜 더 많은 시간을 함께 보내지 못했나 아쉬움과 함께 먼저 떠나보내기도 했다. 하루하루 지독하게도 시간이 가지 않는다 한탄하다가도 어느새 분기와 일 년은 왜 이렇게 빨리 오는지 한 게 없다고 자책하기도 한다. 긴 시간 동안 이곳은 나에게 안정이 주는 위안, 성취, 전쟁의 고통, 기억의 지혜를 입증하기에 충분했다. 기쁨과 눈물, 즐거움과 고통을 여기에 가만히 앉아서 그토록 많은 것을 경험한 것이다. 기쁨, 노여움, 슬픔, 즐거움, 사랑, 미움, 욕심의 감정이 어우러지고 내게 온전히 흡수되어 지금의 나, 그리고 나의 삶을 이루었다. 남 밑에서 일 못하는 성격이지만 여기서 산전수전을 다 겪어 헤어지지 못하는 회사, 떠나가지 못하는 직원, 그러나 사랑하지 않는 우리의 관계로 끈질기게 붙어있다. <사진> 헤어지지도 못하고 떠나가지도 못하지만 사랑하는 사이는 아닙니다 @nadineshaabana, Unsplash
김유리 | 홍보
2023.02.24
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옆 팀을 내 팀처럼, 동료 1.5배 협업술
안녕하세요 쇼호스트 석혜림입니다. 오늘은 스피치 코칭이 아닌, 직장에서 옆 팀도 내 팀처럼 시너지를 일으킬 수 있는 비밀에 대해 써볼까 합니다. 저는 19년 동안 쇼호스트로 방송하고 있는데요. 사실 홈쇼핑은 협업의 하모니가 돋보이는 분야입니다. 하나의 상품이 방송되는 과정을 보면 제품의 개발자와 MD가 만나고 여러 차례 회의하며 제품의 대량 생산화 가능 여부나 홈쇼핑 심의에 맞춰 규격화 시킬 수 있는지를 논의합니다. 그리고 완성된 제품의 포장이나 디자인을 담당자가 손 보기도 합니다. 그 뒤에는 홈쇼핑 PD와 쇼호스트가 배정되고 함께 상품 콘셉트와 방송 내용을 정해야 합니다. 어떤 영상이 필요하고 어떤 멘트가 중요한지 피켓은 무슨 문구를 제작할 것인지도 이 단계에서부터 논의됩니다. 그 사이 제품에 문제가 없는지 홈쇼핑 품질관리팀이 단계별 품질 검사를 하고, 동시에 심의팀에서 완성된 제품의 포장지나 방송 문구를 다시 한번 심의합니다. 이 단계가 통과되고 나면 제품의 물류창고 입고라든지, 주문할 수 있는 시스템에 등록하는 일 등이 이뤄 지는거죠. 복잡해보이지만 이건 방송 전 준비 단계일 뿐입니다 방송에 들어가면 스튜디오를 상품에 맞게 디자인해주는 파트, 상품이 어떤 색이냐에 따른 조명 준비며 상품을 돋보이게 해줄 셋트도 제작이 되어야 합니다. 상품이 식품일 때의 조명과 옷이나 화장품일 때의 조명은 확연히 다릅니다. 오디오 팀은 생방송 마이크와 함께 중간중간 상품에 맞는 음악을 선곡합니다. 홈쇼핑은 음악에 따라 주문 콜이 움직인다고 할 정도로 음악과 연관성이 깊거든요. 카메라 팀도 생방송 당일에는 간단한 사전 회의를 통해 상품을 어디에서 비춰야 할지, 또는 쇼호스트가 어떤 방식으로 제품을 보여줄지 함께 논의합니다. 오프라인 판매와 가장 큰 차이점이 바로 영상으로 구현된다는 점이기 때문에 카메라팀과의 호흡이 굉장히 중요합니다. 이 외에도 비디오 감독과 코디네이터, 메이크업 아티스트, 현장 진행을 돕는 FD까지, 보이는 곳부터 보이지 않는 곳까지 모든 분야가 연결되어 있습니다. 제품이 고객의 손에 들어가기까지 수많은 단계를 거쳐야 하고, 각각의 단계가 유기적으로 연결되지 않으면 상품은 제대로 판매될 수 없습니다. 홈쇼핑뿐만 아니라 지금 이 세계에서 이뤄지고 있는 모든 분야의 일들이 아마 비슷할 겁니다. 특히나 새로운 산업시대에는 협업의 중요성을 알지 못한다면 결코 성공할 수 없다고 까지 단언합니다. 협업. 과연 협업은 정말 그토록 중요한 것일까요? 협업의 중요성 협업이 앞으로의 큰 줄기가 될 것이라는 건 미래의 상징인 아이들만 봐도 알 수 있습니다. 4차 산업혁명 시대의 선언과 함께 아이들 교육조차도 ‘나홀로 공부’에서 협업과 소통 중심의 교육으로 바뀌고 있습니다. 단순히 공식을 외워서 푸는 것이 아니라 팀이나 파트너를 정해서 협동과 경쟁을 통해 문제에 접근하는 방식을 논의해서 창의적 결과물을 내도록 장려하고 있습니다. 몇몇 혁신학교나 대안학교에서만 이뤄지던 교육방식이 이제는 점차 일반 공교육으로 확산되고 있어요. 물론 평가와 반영 비중은 다르겠지만 아이를 셋 키우는 학부모 입장에서도 그리고 예전 대안학교 선생님을 꿈꾸던 교육학과 졸업생의 입장에서도 교육은 분명 달라지고 있음을 느낍니다. 자유학기제를 통해 새로운 방식으로 공부하는 학교도 많이 늘어났고요. 이런 현상이 무엇을 의미할까요? 미래의 주인공이라고 할 수 있는 이 아이들이 성장해서 비즈니스의 주역이 되었을 때 과연 비즈니스 시장은 어떻게 변해 있을 것인가를 가늠할 수 있다는 뜻 입니다. 그 사이 수많은 직업의 사멸과 생성이 이뤄질 것이고, 그 과정에서 창의성만큼이나 협업을 통한 시너지가 사업과 직업의 중요한 기준이 될 것입니다. TV 속 프로그램만 봐도 이런 변화의 흐름을 알 수 있습니다. 슈퍼스타-K나 K-POP 스타에서 왜 지원자들 간의 협업 미션을 줄까요? 단순히 시청자들을 위한 재미의 요소는 아니지 않을까요? 자신만의 실력을 키우고 드러내는 것도 중요하지만, 경쟁자와의 협업을 통해 더 좋은 퀄리티가 나올 것이라는 전제가 있기 때문일 것입니다. 오디션 프로그램들의 수많은 명곡은 이런 협업 미션을 통해 나오기도 했죠. 그렇다면 우리가 일하면서 협업의 시너지를 높이기 위해서는 어떤 점을 염두에 두어야 할까요? 협업의 시너지를 높이는 비밀 협업을 통해 장기적인 비즈니스의 성장을 기대하고 계신가요? 그렇다면 다음 세 가지를 기억하면 어떨까요. 첫째, 협업자 또는 상호 보완자, 비즈니스 파트너의 일을 내 일처럼 생각한다는 협업의 매너를 지키자. 흔히 협업하다 보면 나를 기준으로 생각하게 됩니다. 물론 모든 비즈니스는 나의 이익이 기준이 될 밖에 없습니다. 하지만 그럼에도 전체의 이익을 생각하고 상호이익이라는 자신만의 잣대를 세우는 것이 중요합니다. 다른 업무에서 생기는 문제점도 같이 고민할 수 있는 자세가 필요합니다. 일이 잘 진행될 때는 서로의 손을 잡고 힘을 내다가 막상 문제가 발생했을 때는 나 몰라라 하는 자세는 옳지 않겠지요. 상품을 만들 때는 미처 보이지 않았던 제품의 단점이, 방송하면서 쇼호스트의 눈에 보일 때가 있습니다. 단순히 상품을 많이 파는 일만이 쇼호스트의 업무라고 생각한다면 굳이 이런 단점을 피드백할 필요가 없을 것입니다. 오히려 제품의 단점에는 눈을 감고 장점만을 부각해 매출을 올리는 것이 단기적으로는 이익을 올리는 행위일 것입니다. 하지만 제품이 오랫동안 소비자들에게 사랑받고 스테디셀러가 될 수 있도록 쇼호스트가 제품의 문제점을 MD와 제조사에게 피드백하고 보완사항을 함께 고민한다면 장기적으로 상호이익이 될 것입니다. 또한, 소비자와의 소통에서도 제품의 불완전성을 인정하고 더 나은 제품이 되기 위해 어떤 보완점이 있을지 함께 논의해나간다면 단기적 매출 상승은 힘들겠지만 장기적으로는 고객이 함께 만들어가는 브랜드로서 건강한 성장이 가능합니다. 둘째, 스타트업 파트너를 곁에 두자. 이때 신생 파트너와 협업할 때에는 더 큰 책임감을 가져야 합니다. 멘토링과 영감의 공통점은 자신의 분야에서만 이뤄지는 것이 아니라는 점입니다. 다른 직무와 함께 작업하다 보면 각각의 분야에서 최선을 다하는 미래의 실력자를 만나게 될 때가 있습니다. 물론 이런 스타트업 파트너들이 시장에서 저평가될 때도 있습니다. 때를 만나지 못해서이기도 하고 사업의 실력과 인간관계가 반드시 비례하진 않기 때문이기도 합니다. 일을 실행하는 과정에 실제 미숙한 점도 많을 것 입니다. 하지만 코앞의 이익만 보고 이런 파트너들의 손을 놓아 버린다면 장기적으로는 비즈니스의 성장을 기대하기 어렵습니다. 그들과의 소통이 어렵더라도 기다리고 성장을 응원하는 자세를 취해보세요. 이러한 모든 행위가 실천하는 멘토링이 될 것이고, 결국 협업의 시너지로 당신에게 돌아올 것 입니다. 그리고 언제나 다양한 분야, 다양한 수준의 협업 단계에서 예기치 못한 영감을 얻을 수 있다는 사실을 잊지 마시길 바랍니다. 셋째, 모를 땐 모른다고 말하고 알 것 같은 사람의 힘을 빌리자. 이 간단한 팁은 협업 시너지를 키우는 자세입니다. 모르는 것을 모른다고 인정하는 일이 쉽지 않습니다. 하지만 그러다 보면 일은 점점 더 꼬이게 됩니다. 혹은 더 나은 결과물을 만들 수 있었음에도 고집 때문에 일의 성과가 정체될 수 있습니다. 여기에 수직적인 직책 구조까지 개입된다면 그런 경우가 더욱 많이 생길 것입니다. 하지만 언제든 스스로의 부족함을 인정할 자세가 되어 있다면, 그리고 도움을 청할 유연성이 있다면 일은 훨씬 멋진 결과물로 나타날 것입니다. 다른 직무와의 협업은 이제 불가피합니다. 모든 분야에서 완벽한 인간은 극히 드물기 때문입니다. 글로벌한 시대에 대응하기 위해선 온오프라인, 국가를 뛰어넘는 협업도 이뤄질 것입니다. 도움의 차원이 될 수도 있고 비즈니스 파트너로서 함께 작업하는 차원이 될 수도 있습니다. 지금의 저 역시도 협업의 하모니를 경험하면 할수록 오히려 겸손해집니다. 협업의 중요성을 알지 못한다면 우리도 성장할 수 없기 때문입니다
석혜림 | SK 스토아
2023.02.22
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스타트업 구성원의 행복, 그리고 불행
"당신은 직장에서 언제 행복을 느끼십니까?" 이 질문에 대한 답은 월급날, 생일파티, 사내 이벤트 등이 아닙니다. '최고의 조직'을 쓴 김성준 교수님은 한국 직장인 6천 명에게 단도직입적으로 직장에서 언제 행복을 느끼는지를 물었다고 하네요. 가장 많이 나온 답변은 '성장할 수 있는 과제를 부여받았을 때' '장애가 발생하면 모두 함께 적극적으로 해결하고자 노력할 때' '무슨 일이든 함께 적극적으로 추진할 때'였습니다. 자신의 일을 제대로, 잘 추진했을 때 행복을 느낀다는 것이죠. 반대로 불행을 느끼는 순간은 '업무 방향성과 목적이 불분명할 때' '조직과 나의 R&R이 혼란스러울 때' '과제가 진척되지 않을 때' 처럼 자신의 업무가 제대로 진행되지 않고, 알 수 없는 기준으로 허물어질 때 극도의 불행을 느낀다고 합니다. 제가 겪었던 대기업과 스타트업을 통해서 일반화하긴 위험하지만, 대체로 스타트업은 사람이 적어서 중요하고 의미 있는 일에 더 집중해야 합니다. 스타트업에서는 빠른 실행과 피드백을 통한 수정, 자기 주도적 의사결정 등은 선택이 아니라 숙명입니다. 자연스럽게 도전적인 과제를 통한 성장의 기회가 더 많죠. 이때 사람들은 성취감과 몰입을 느낍니다. 설문조사에서 '직장에서 행복하다고 느끼는 상황'인 것이죠. 이런 성취감, 몰입, 행복감 때문에 스타트업에서 일하는 것을 선호하는 사람이 많습니다. 대기업은 일반적으로 안정성을 추구하고, 다소 시간이 걸리는 의사결정 구조로 일의 진행이 느린 편입니다. 구성원들이 맡고 있는 업무가 보통 한 개인이 완결할 수 없고, 많은 사람들이 협업하고, 서로의 리스크를 점검해줍니다. 온전히 '나의 일'이라고 생각하기 어렵습니다. 이런 환경에서는 성취, 몰입과 같은 행복감을 느끼는 빈도도 낮습니다. 반대로 크게 불행감을 느낄 일도 많지 않습니다. 스타트업에서는 성취나 몰입, 행복감에 대한 기대가 큰만큼 실망도 클 수 있습니다. 안타깝게도 스타트업에서 사업과 서비스는 대기업보다 실패할 확률이 높습니다. 스타트업에서 모호한 R&R과 수시로 바뀌는 과제의 방향성은 때로는 심리적으로 큰 스트레스가 되기도 합니다. 설문조사에서 '직장에서 불행하다고 느끼는 상황'과 유사하죠. 즉 스타트업 구성원들은 불행감을 느낄 가능성도 더 높습니다. 그래서 스타트업이라는 똑같은 회사, 똑같은 상황에서 누군가는 성취감과 행복감을 느끼고, 누군가는 모호한 역할과 비전 등으로 인해서 불만을 가지고 금방 회사를 떠납니다. 스타트업 경영자와 HR, 리더라면 업무와 사업의 방향성을 더 자주 공유하고, 모호한 R&R, 프로세스를 해결하기 위한 노력 등이 필요합니다. 어렵다면 어려운 이유를 구성원에게 설명해야 합니다. 그래야 구성원들은 자신의 일에 집중하거나 대안을 선택할 수 있습니다. 스타트업에 있지만, 행복감을 느끼지 못하는 구성원이라면요? 우선은 자신이 할 수 있는 것에 집중해보라고 말씀드리고 싶습니다. 직장에서 불행하다고 느끼는 것들은 대체로 '방향이 불분명하거나', 'R&R이 혼란스러울 때' 등과 같이 조직 차원의 문제입니다. 개인이 혼자 바꾸기 쉽지 않죠. 반면 행복한 순간은 '성장할 수 있는 과제를 부여받았을 때' '함께 해결하고, 함께 추진할 때' 등과 같이 동료들의 도움이 있어야 하지만 스스로가 주도적으로 노력하면 성취할 수 있는 것들입니다. 즉 불행한 것은 조직 차원의 문제인 반면, 행복하다고 느끼는 것은 개인의 노력에 더 가깝습니다. 우선은 개인이 할 수 있는 것에 집중해보세요. 도전적인 과제를 수행해보고, 먼저 나서서 팀원을 도와주고 격려해주세요. 그래도 노답이라면 그땐, 행복을 찾아서 떠나야죠.
방성환 | 현대위아(주)
2023.02.22
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일이 곧 나? 위험한 시그널을 인지하라
안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다. ✍ - 어느 금요일 오후였습니다. 상사가 프로젝트 지연 건으로 퇴근 직전에 회의를 소집했습니다. 프로젝트 차질이 빚어지는 이유야 차고도 넘쳤고 개인이 어떻게 해볼 수 없는 문제였습니다. 하지만 꼭 내 책임인 것만 같아 주말 내내 잠도 안 자고 가족과의 시간도 포기해가며 어떻게든 일을 원래대로 진행해보려고 애썼습니다. 일에 빠져 사는 분을 주변에서 흔히 볼 수 있습니다. 코로나19 팬데믹 기간 동안 재택 및 원격 근무가 일반화하면서 일과 삶의 경계가 더욱 더 흐릿해졌죠. 회사의 성공에 헌신하고 자기 능력을 최대한 발휘하는 것을 잘못된 행동이라고 할 수는 없지만 일이 모든 감정과 행동의 기준이 되는 것은 분명 문제입니다. 일을 나의 모든 것으로 받아들이고 있지는 않은가, 어떻게 판단할 수 있을까요?💬 ✔ 비판을 개인적으로 받아들일 때 부정적인 피드백에 화가 나 업무 의욕이 확 꺾일 때가 있습니다. 상사의 몇 마디에 며칠 내내 일이 손에 잡히지 않을 수도 있고, 동료나 선후배가 한 말이 머릿속을 맴돌아 일할 생각이 도무지 들지 않을 수도 있습니다. 단지 업무에 대한 평가를 들었을 뿐인데, 일에 대한 지적이 나 개인에 대한 지적으로 들린다면 일과 나를 동일시하는 상태라고 볼 수 있습니다. 업무에 대한 평가와 개인에 대한 평가를 분리해서 생각해야 합니다. ✔ 집까지 일을 가져올 때 퇴근한 뒤에도 여전히 출근 모드인 사람이 있습니다. 일하지 않을 때도 온통 일 생각만 하는 사람도 있습니다. 오매불망 회사를 생각한다고 회사가 알아주는 건 아니죠. 그렇다고 실적이 좋아진다는 보장도 없습니다. 출근과 퇴근 모드를 분명히 바꿔야 오히려 생산성과 능률이 올라갈 수 있다는 점을 기억해야 합니다. ✔ 직장 동료들의 기분을 지나치게 맞출 때 상대의 환심을 사기에 급급한 사람은 자신의 일보다 다른 사람의 일을 우선시합니다. 다른 사람이 나를 ‘감정 쓰레기통’으로 여기고 있지는 않은지, 단지 갈등을 빚기 싫어서 상대 의견에 무조건 맞추고 있지는 않은지, 무능해 보일까봐 도움이 필요한데도 혼자 끙끙 앓고 있는 건 아닌지 돌아보세요. 동료들과 나란히 어깨를 맞대고 일하지 않고 상대방이 주도적이며 일방적으로 권리를 행사하도록 내버려 두는 것은 건강한 관계가 아닙니다. ✔ 직책이 정체성일 때 먹고 살기 위해 하는 일 외에 다른 자아 개념을 갖고 있지 않은 것은 매우 위험합니다. 쉽게 말해 내가 하는 일 외에 나를 설명할 수 있는 다른 문구가 없다면 일자리를 잃어버릴까 전전긍긍하는 사람이 될 수밖에 없습니다. 정체성이 하나밖에 없는 사람은 정서적 반응성이 높고 스트레스에 취약하다고 하죠. 하는 일로 나를 규정하지 말아야 합니다. - 더 자세한 내용은 아래 링크를 참고해주세요 📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/di/category_id/6_1/article_no/811/page/1
최한나 | HBR 코리아
2023.02.22
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본인 어필을 잘 못해 고민인 분들께
안녕하세요. 영어 스피킹 앱 스픽을 서비스하는 스픽이지랩스의 정두현입니다. 스픽은 본사가 미국에 있는 외국계 스타트업이에요. 많은 미팅에서 영어로 말을 해야 하죠. 저는 영어를 잘 못합니다. 영어 뿐 아니라 말을 잘 못해요. 그냥 말을 조리있게 잘하지 못하는 정도가 아니라 말 더듬증이 있어 말을 입 밖으로 꺼내기 어려워 합니다. 언젠가 리멤버 커뮤니티에 익명으로 고민을 털어둔 기억도 있네요. ㅎㅎ 그렇다보니 항상 안고 있는 고민이 있습니다. "내가 지금 스스로를 충분히 어필하고 있나?"라는 거예요. 일이라는 건 그냥 내 할 일을 잘하는 것 뿐 아니라 동료들에게 내 존재가치를 입증하고 인정 받는 것도 정말 중요하잖아요. 그런데 말도 못하고 영어도 부족하다보니 이런 고민이 늘 들더라고요. 매번 영어 미팅에 들어갔다 나올 때마다 자존감이 조금씩 낮아지는 경험도 했고요. 근데 이건 외국계 회사에 다니지 않더라도 직장인이라면 누구나 한 번쯤 해볼법한 고민일 것 같아요. 분명 열심히 하고 있는데 내가 하는 일을 동료들이 잘 알아주고 있을까? 그게 안 된다면 혹시 내 역량이 턱없이 부족한 게 아닐까 싶은 생각을 하게 되죠. 심하면 자기 비판도 하게 되고요. 이런 고민에 휩싸여 있던 차에 동료가 보내준 강연 영상이 있는데요. 저에겐 너무 시사하는 바가 많아 리멤버에도 공유하고자 합니다. ㅎㅎ 구글 수석 디자이너 김은주 님의 강연입니다. https://youtu.be/6K8krHT_UOE 모든 부분이 좋았지만 특히 기억에 남는 파트가 있는데요. 간추려 설명하자면 다음과 같습니다. ✔️ 정답을 말하는 게 중요한게 아니라, '포인트를 짚을 줄 아는 것' 자체가 중요하다 - 김은주 님은 처음 미국에서 회사 면접을 볼 때, "좋은 컨설턴트가 되기 위한 조건이 뭐라고 생각해?"라는 질문을 듣고 한참을 침묵하다 더이상 미룰 수 없어서 그냥 "크게 3가지 조건이 있는 것 같다"라는 말을 내뱉어버렸대요. 그리고 그 세가지를 뭐라고 말했는지 조차 가물가물했대요. 당연히 면접에서 좋은 인상을 못 심어준 것 같았고, 좌절에 빠졌죠. 그런데 가르침을 받던 교수님께 이 얘기를 했더니, "거기서 정답을 말하는게 중요한게 아니라, 자기 나름의 관점에서 3가지 포인트를 짚을 줄 아는 사람이란 걸 어필하는 게 중요한 거야. 잘 될 것 같은데?" 라는 말을 듣게 됩니다. 결과는 합격이었고요. 일에, 직장 생활에 정답이 있다면 그것만 암기해서 그대로 하면 누구나 성공하겠죠. 하지만 그렇지 않아요. 우리가 매일 붙잡고 있는 일에는 정해진 답은 없는 경우가 대부분입니다. 그래서 매일 회의를 하는 거고요. 함께 일하는 사람에게 중요한 것은 정답을 도출하는 능력이 아니라 어떤 사안에 대해 포인트를 말할 줄 아는 것, 그렇게 문제 해결을 위한 나만의 의견을 전달할 줄 아는 거라는 말이에요. 저는 이 부분에서 머리를 한 대 맞은 기분이 들었습니다. 늘 회의에 들어갈 때마다 '내가 하는 말이 틀리면 어떡하지'라는 생각 때문에 불안해하고 자신감이 떨어진 채로 임했던 것 같거든요. 정답이든 아니든 내 생각이 있다면 자신있게 말할 줄 아는 사람. 이게 함께 일하기 동료인지 아닌지 판단하는 가장 큰 기준이라고 말할 수 있을 것 같아요. 그게 되느냐 아니냐가 꽤나 많은 걸 좌우하는 것 같습니다. 돌이켜보면 '일 잘한다'라고 생각했던 동료가 늘 정답을 말하는 건 아니었어요. 그는 그저 항상 자기의 의견이 있고, 자신만이 가진 포인트가 있고, 그걸 표현할 줄 알았죠. -- 이 외에도 위 강연에는 너무 주옥같은 내용이 많은데요. 저와 같은 고민을 하는 분이 있다면 꼭 한 번 보시고 자신감을 찾으셨으면 좋겠습니다. 오늘도 우리 모두 화이팅이에요.
정두현 | Speak
2023.02.22
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조언은 구하되, 의존하지 말 것
아직 10년이 안된 회사 생활이지만, 그 짧은 기간 동안 참 많은 것들이 변한 것 같습니다. 처음 회사를 입사 했을 당시에는 말 그대로 얼어서 뭘 어떻게 해야할 지 모른 채로 꽤나 긴 시간 동안 교육과 OJT라는 명목으로 시간을 보냈었는데, 요즘은 신입/경력 모두 적극적으로 본인의 역할을 찾아가는 것 같습니다. 왜 그 당시 나는 그러지 못했을까 라는 생각을 하면서도, 과연 무엇이 올바른 회사생활의 방향인지에 대해서는 의문이 드는 것은 사실입니다. 제 경험에 빗대어 보면, 구시대적인 유물 같은 제도일 수도 있지만 도제식 교육을 통해 업무를 오랜 기간 배웠습니다. 물론 업종이나 직무에 따라 다를 수는 있겠습니다만, 개인적으로 지금 시점에서 생각해보면 그 당시 그렇게 배운 경험이 좋은 기억으로 남아있습니다. 추가적으로 효과(?)를 봤다고 생각하는 부분은 업무 수행 중 궁금한 점에 대해 스스로 답을 찾으려 많은 시간을 활용했고, 충분히 고민한 후에 선배들에게 조언했던 것 같습니다. 그러다 보니 자연스럽게 단순한 질문이 선배와의 논의로 이어지는 경우가 많았습니다. 그런데, 자칫 잘못하면 이런 상황에서 조언을 구하려다가 의존하게 될 수도 있다는 점이 문제일 수 있겠다고 생각했습니다. 처음에는 스스로의 생각을 토대로 질문하겠지만, 그것이 논의로 이어지게 되면 결국 경험 많은 선배들의 의견이 맞는 것이 대부분입니다. 그럴 때 여린 마음에 스스로 고민했던 부분에 대해 자책하며, 선배들의 의견에 의존하게 되는 경우가 생길 수 있는 것 같습니다. 저는 특히, 후배 친구들이 질문을 하면 항상 친구의 생각을 먼저 물어보곤 합니다. 충분히 생각을 들어본 후에 그냥 지나치는 것이 아닌, 그렇게 생각하게 된 논리를 들어 본뒤에 제 의견을 이야기 하곤 합니다. 어찌보면 단순한 논의에 그칠 수도 있지만, 앞에서 이야기한 의존에 대한 부작용을 알기에 친구의 생각도 일리가 있으며, 후배 친구에게 스스로 고민했다는 점을 먼저 말해준 뒤에 제 의견을 말해주는 점이 큰 차이인 것 같습니다. 그러다보면 자연스레 후배 친구들이 사고하는 연습을 하게 될 것이고, 점차 본인의 색깔을 더욱 확실하게 할 수 있지 않을까 싶습니다.(오지랖인가요?) 그리고 사실 의존하지 않는다는 것이 후배 친구들에게만 해당되는 내용이겠습니까? 저 역시도 가끔 리더분들이 본인 원하는대로 할 거면서 왜 준비를 시키는지 이해 못하고, 그저 시키는대로만 하고 싶을 때도 있습니다만, 그럴 때마다 스스로 생각하는 연습이 안되면 그저 바보가 될 뿐이다라는 소심한 신념 아래 항상 먼저 생각해보는 연습을 하고 있습니다.(말처럼 쉽진 않습니다 물론 ^^;;) 조언을 구하려다 의존하게 되어버린다는 것은 한 끗 차이인 것 같습니다. 표현이야 물론 의존이라고 했지만, 결국 스스로 생각하는 연습을 소홀히 하게 되어버린다는 점이 진짜 문제이지 않을까 싶습니다. 그래서 항상 조언을 구하되 의존하지 않으려고 노력하고 있나 봅니다.
신광남 | (주)LG
2023.02.22
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직장생활, 경력에 따라 관계와 위치가 달라지는 이유
요새 문득 드는 느끼는 것이 있다면, 직장생활의 경력이 쌓이고 위치가 달라질 수록 직장과 나, 리더와 나의 관계도 점점 달라진다는 것이다. 그 이유는 직장 혹은 리더가 나에게 기대하는 점이 기존과 다르고, 내가 직장과 리더에게 기대하는 점 또한 기존과 다르다는 것에 있다. 그렇다면 과연 어떤 점이 달라진 것일까? 1. '성장 > 성과' → '성장 < 성과'로의 변화 신입~경력 3년까지는 열정과 패기로 업무를 진행하며, 회사와 리더도 이를 지지해준다. 그 이유는 회사 혹은 리더가 새로 들어온 구성원이 조직에 잘 적응할 수 있도록 적극적으로 지원하고, 일을 배워가는 과정에서 성장감을 느끼도록 유도하기 때문이다. 이 때 리더나 조직은 해당 구성원에게 성과를 기대하기 보다는 '성장'을 기대하는 측면이 더 크다. 여기서의 성장은 조직 적응력, 열정, 태도 등의 무형적 성장을 말한다. 자세히 들여다보면, 신입~경력 3년차까지는 회사가 돌아가는 모습, 조직 구조의 이해, 팀원 간의 관계, 업무 구조 파악 등을 유연하게 익히는 시기로 볼 수 있다. 그러나 3년이 지난 시점부터 무형적 성장보다는 '성과' 중심적인 기대 수준으로 바뀌게 된다. 2. 성과에 대한 관점의 변화 : 개인 → 조직 서당개 3년이면 풍월을 읊는다고 한다. 경력 3년 차 구성원들은 반복된 업무는 능숙하고, 조직 내 관계 구축을 통해 원활한 협업이 가능한 수준이 된다. 이 때부터는 리더나 조직은 3년차 이상 구성원에게 현업의 실무자로서 '리더가 생각하는 조직의 성과'를 구성원이 가져오는 것을 기대한다. 이 과정에서 괴리가 형성되는데, 그 이유는 신입~경력 3년 미만의 구성원에게는 열정과 패기, 신입으로서의 창의성을 요구하며 그들의 생각과 의견을 반영하는 개인 성과 기반의 업무를 부여했다면, 경력 3년차 이상부터는 조직 성과 기반의 업무를 부여하기 때문이다. 개인 성과 기반의 업무와 조직 성과 기반의 업무는 명확히 정의가 다르다. 신입~경력 3년 미만에게 주어지는 업무는 해당 구성원이 리딩할 수 있도록 하되, 리더나 선배가 충분히 책임을 감내할 수 있는 수준의 업무들이다. 이 과정에서 구성원은 스스로 프로젝트를 리딩한다는 자부심을 느낄 수 있고, 다양한 과정에서 실패와 성공을 반복하며 성장감을 얻기도 한다. 반면 리더는 구성원 성장을 독려하고, 적절한 조언을 통해 역량을 향상시키는데 도움을 줄 수 있게 된다. 즉, 개인의 생각과 의견이 반영됨과 동시에 스스로 책임감을 갖고 해결할 수 있는 업무들이 개인 성과 기반 업무인 것이다. 반면, 조직 성과 기반의 업무는 회사 혹은 사업부 단위에서 다양한 부서들과 협업하며 진행되는 업무를 말한다. 이는 다양한 이해관계가 얽혀있는 업무로 개인 성과 기반 업무와는 결이 다르다. 경력 3년 차 이상부터는 조직 적응, 협업 관계 구축 등이 충분히 이뤄져있다고 판단되므로, 조직과 리더는 해당 업무를 부여한다. 이 과정에서 보다 협업을 이끌어내는 유연한 소통, 자신의 주장을 굽힐 줄 아는 생각, 상위 리더들과의 관계 형성 등이 이뤄진다. 여기서 기존과 달라지는 점은 바로 '성과에 대한 접근 방식'이다. 개인 성과 기반 업무로 성장한 기존의 구성원들이 '조직 성과 기반 업무'로의 사고 전환이 이뤄질 수 있도록 유도하는게 중요하다. 그러나 대다수의 구성원들은 이 시기에 '개인→조직' 중심적 성과로의 전환에 실패한다. 왜일까? 그 이유는 개인의 생각과 의견을 줄이고, 조직 관점에서 이익이 되는 것이 무엇인지 판단하는 사고를 습득하지 못했기 때문이다. 가령, 구성원 A가 B프로젝트에 1억을 투자해 10억을 만들 수 있는 방법이 있어 투자를 요청한다. 그러나 조직 차원에서는 B프로젝트보다 C프로젝트를 우선적으로 고려하고 있어, B프로젝트의 투자금을 1천만원으로 책정했을 때, 구성원 A는 이를 현실적으로 받아들이기 어려워한다. 먼저 경력 3년차 미만까지는 자신이 리딩한 프로젝트들은 리더 혹은 조직의 열렬한 지지를 받으며 성장해왔기 때문에, 변화에 적응하는 시기가 필요한 것이다. 또한, 리더는 더 이상 자신의 열렬한 지지자가 아니라는 점도 크다. 경력 3년 이상부터는 리더가 지지자라기보다는 동료, 혹은 내가 지지해주어야하는 상사가 된다. 리더가 지지를 받지 못하고, 리더가 조직에서 인정받지 못하면 내가 속한 조직도. 그리고 본인도 인정 받지 못하기 때문이다. 3. 경력 3~5년차에게는 관점의 변화가 필요하다. 위의 과정을 통해 조직이 나와 맞지 않다고 느끼는 구성원들이 많다. (물론 진짜 안맞을 수도 있다.) 그리고 대다수가 이 시기에 이직을 결심한다. 가장 몸값도 저렴함과 동시에 업무 지식과 경험도 쌓여 있고, 실무자로서 즉각 뛸 수 있기 때문이다. 그러나 결국 '개인 → 조직' 관점으로 성과를 인식하고 생각하지 못한다면, 계속 그 자리에서 똑같은 일들이 반복되고 성과를 인정받지 못하게 된다. 중요한 것은 "내 위치가 변화했다는 것을 인식하는 일"이다. 경력 5년차가 되면 개인의 성과보다는 조직 중심의 성과를 달성해야하는 업무가 많다. 가령, 영업과 마케팅의 협업이 반드시 필요한 업무를 전담한다던지, 여러 부서가 얽혀있는 프로젝트를 리딩한다던지. 개인이 할 수 있는 업무보다 조직 차원에서 해결해야하는 업무를 많이한다. 이 과정에서 "모든 이들이 납득할만한 정답은 없다"는 것을 알아야 한다. 즉, 개인이 과감히 포기할 것은 포기하고, 완벽함이 아닌 합의점을 찾는 일에 집중하는 것이 중요하다는 것을 깨달아야 한다. 또한 리더와 조직에게 기대하는 수준도 달라져야 한다. 리더와 조직은 내게 있어 '성장의 옹호자'가 아니다. 리더와 조직이 내게 원하는 것은 '성과'이다. 과거 성장의 관점에서 개인의 성과를 달성하는데 적극적인 지원을 했다면, 경력 3년 이상부터는 조직 차원에서 리더와 조직이 생각하는 성과를 가져가야 한다. 즉, '내가 생각한 성과'와 '리더와 조직이 생각한 성과'의 적절한 타협점을 찾아 마련하는 것이 중요하다. 이러한 관점의 변화를 인식하지 못한다면, '이기적인 사람', '부정적인 사람', '개인만 아는 사람', '고집 센 사람'으로 낙인찍힐 확률이 높다. 또한 상위 리더들에게는 '리더로서 자격이 없는사람', '조직이 아닌 개인을 우선하는 사람', '내가 원하는 결과를 가져오지 않는 사람'으로 보일 수 있다. 4. 마무리 경력 3~5년은 가장 이직이 활발하고, 조직에서 퇴사도 많은 시점이다. 대다수가 조직과 사람 관계에 치여 퇴사하는 경우가 많다. 또한 본인이 생각했을 때, 업무 대비 부족한 금전적 동기부여도 있다. 위의 2가지는 모두가 동의하는 것이고, 이미 알고 있는 것이다. 그러나 알면서도 묵인하거나, 미처 깨닫지 못하는 것이 있다면 바로 "조직 내 나의 위치가 달라진 점"이다. 이를 빠르게 파악하고, 리더와 조직이 본인에게 기대하는 바가 무엇인지 인식하고 행동하지 못한다면 과거와 달리 도태되고, 더 큰 성과의 기회를 잡지 못하게 될 수도 있다.
정태양 | 닥터나우
2023.02.22
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워라밸은 칼퇴가 아니다
기업 평판 사이트 '블라인드'에 가보면 이런 글을 자주 볼 수 있다. '다른 건 다 안 좋은데, 워라밸 가능한 회사' '이 회사 유일한 장점은 워라밸' '워라밸 하나 보고 왔는데...' 여기서 말하는 '워라밸'은 어떤 의미일까? 바로 눈치 안 보고 '칼퇴'가 가능하다는 뜻이다. 회사 생활이 얼마나 불행했으면 오매불망 퇴근 시간만을 기다리고 있었을까? 이렇게 사는 것이 행복할까? 워라밸이란 말에 문제는 없을까? 사실 워라밸이란 말 자체는 일과 삶의 '분리'를 전제한다. 그래서 이 둘을 대립물로 살피며, 전체 총량에서 일 몇 퍼센트, 삶 몇 퍼센트 같이 '교환적 관점'에서 말한다. 한쪽을 줄여야 다른 쪽이 늘어난다는 식이다. 균형을 찾아야 한다는 것인데, 세상에는 50%:50% 균형 같은 것은 없다. 사안에 따라 이리저리 왔다 갔다 좌충우돌하며 중심을 잡아 나가는 것이 진짜 균형이다. 이는 땅 위에서 돌고 있는 팽이를 보면 이해가 쉽다. 가만히 서 있는 듯 보이지만 실제로는 빠르게 돌고 있다. 원심력과 구심력을 맞춘 채 말이다. 하지만 사람들은 대부분 워라밸을 올라가고 내려가는 '시소게임'으로 생각한다. '조용한 퇴사' 현상이 대표적이다. 몸은 직장에 있지만, 돈 받은 만큼만 일하며, 퇴근 후에는 자기 계발에 힘쓰며 산다는 것이다. 언뜻 상당히 가성비 있는 삶처럼 느껴진다. 우울한 낮 시간을 보내고, 밤 시간과 주말에는 본인에게 의미 있는 일을 한다. 그러면서 불행한 주중 낮 시간을 견뎌낼 에너지를 받는다. 불가능한 얘기는 아니다. 때로 개인의 삶이 풍족해지면 회사 생활을 견디는 힘이 되곤 한다. 결혼, 출산 등의 기분 좋은 이벤트가 있으면 심기일전의 기회가 된다. 다만, 그 전이 과정은 꼭 '삶 → 일'로만 향하지 않는다는 것. '일 → 삶'의 방향도 있다. 또한 긍정적일 때보다 부정적일 때 악영향은 극대화되곤 한다. 우리는 컴퓨터처럼 On/Off 스위칭으로 일 모드, 삶 모드를 전환할 수 없는 인간이다. 동물과 인간을 구별 짓는 특징 중 '일'을 빼놓을 수 없다. 둘 다 생계를 위한 활동을 한다. 먹고, 마시고, 사랑을 나누고, 배설한다. 다른 점은 인간은 '일'을 한다는 것이다. 여기서 일은 꼭 돈을 버는 것만을 의미하는 것은 아니다. 자기만족이나 타인을 돕는 행위 같은, 가치를 만들어 내는 활동을 의미한다. 이런 특성을 갖는 일에서 행복감이 없다면 인생 전체가 행복할 수 있을지 의문이다. 일과 삶을 따로 생각하는 워라밸 이후 워라하(하모니), 워라블(블렌딩) 같이 두 측면 모두를 전체적으로 보는 개념이 등장하긴 했다. 나는 여기에 좀 더 주도적인 개념으로 Work-Life enrichment(일, 삶의 풍요)를 말하려 한다. 이는 일과 삶이 서로 영향을 주며, 상호 이익이 될 수 있음을 인식하는 데서 출발한다. 개인의 성장과 발전을 위한 기회를 적극적으로 모색함으로써 개인은 일과 삶 모두에서 성취감과 기쁨을 경험하는 것이다. 매우 중요한 점은 '일터'의 역할이다. 앞서 언급한 '조용한 퇴사' 역시 일터가 제대로 작동하지 않은 면이 크다. - 재택근무 등 유연한 근무 제도 운용 - 자율성을 증대하는 권한 위임 - 경영 정보 공개 및 참여 증진 - 상호 협력적인 조직 문화 창출 물론 일터에만 모든 책임을 지울 수는 없다. 일과 삶 모두에서 본인이 가진 가치관과 얼마나 일치하거나 정렬됐는지를 생각하는 것이 필수적이다. 누구나 아는 유명한 회사에 다니는 직원 모두가 행복하지 않은 것을 생각해보면 된다. 결론적으로 일과 삶을 분리하는 것은 거의 불가능하다. 그러기에 우린 일터에서 너무나 많은 시간을 보내고 있다. 우리는 컴퓨터가 아니며, 동물도 아니다. 일과 삶의 의미, 그리고 내가 바라는 것에 대한 진지한 성찰이 일과 삶, 두 쪽에서 고른 성취감을 느끼게 해줄 것이다. 사진 출처: @redgreystock at freepik 김진영 24년 직장 생활, 14년 리더 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>(7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2>(2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, CJ대한통운, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했다. LG에너지솔루션, SK이앤에스, 삼성웰스토리, 한라 그룹 등에서 코칭을 수행했다. '리더십 스쿨'이라는 프로그램을 운영하고 있다.
김진영(에밀) | 커넥팅더닷츠
2023.02.20
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9년간 To-do list를 써오면서 얻은 장점과 경험
1년 전 링크드인에 게시한 글, “8년간 나는 To-do List를 어떻게, 왜 써왔는지” 이 많은 분들에게 전해졌는데요, 리멤버 커뮤니티에 함께 하시는 분들에게도 공유 드리고자 합니다. 제가 작성해 온 To-do list는 단순히 체크박스 여러 개와 체크박스 옆에 할 일을 적어놓은 목록입니다. 저는 2013년에 프로젝트 매니저로 커리어를 시작해서 9년 째 To-do list를 써오고 있는데요. 그 과정에서의 경험을 공유드립니다. (To-do list를 제가 어떻게 쓰는 지는 댓글에 남긴 원문의 링크를 확인하실 수 있습니다.) To-do list를 꾸준히 썼을 때 얻는 장점과 경험은 아래의 것들이 있습니다. 1. 나를 위한 일을 수행할 수 있었습니다. 나, 동료, 프로덕트 혹은 조직에 도움이 되는 일이 떠오르는 순간이 있습니다. 그런 일들을 잊지 않고 실행할 수 있었습니다. 2. 긍정적인 피드백을 얻어, 동기를 유지할 수 있었습니다. 일을 완료한 뒤 체크 박스를 체크하는 행위 자체가 저에게 보상이 되었습니다. 게임에서 퀘스트를 완료할 때 얻는 즐거움(도파민의 자극)과 비슷했습니다. 수행한 일이 무언가를 이롭게 하는 일이라면, 다양한 긍정적인 피드백(보상, 격려, 감사, 성장 등)을 추가로 얻을 수 있었습니다. 3. 시간 관리 능력을 개선할 수 있었습니다. 일의 우선순위를 설정하기 쉬웠습니다. (ex. Stephen Covey's 4 Quadrants의 활용) 해야 할 일과 하지 않을 일을 결정하기 쉬웠습니다. 일을 더 빠르고 효율적으로 수행할 수 있었습니다. 4. 나를 다시 돌아보고, 더 나은 방향을 찾을 수 있었습니다. 조직에서 연간 혹은 반기별 리뷰를 진행하거나, 이력서를 업데이트할 때, 그동안 어떤 일을 수행하고, 어떤 것을 기여했는지 살펴보기 용이했습니다. To-do list의 기록은 조직에서 성과를 인정 받거나, 혹은 방향을 수정하고 개선하기 위한 중요한 자료로 활용할 수 있었습니다. 5. 요청받은 일을 잊지 않을 수 있었습니다. 정말 바쁘고 피로한 상황에서도 할 일을 놓치지 않을 수 있었습니다. 약속을 잘 지키고 신뢰 관계를 유지했을 때, 더 많은 책임과 권리를 가지고, 더 많은 사람과 협업할 수 있었으며, 사람들에게 존중받을 수 있었습니다. 6. 일을 제대로 이해할 수 있었습니다. 요청받은 일을 To do list에 기록하는 행위 자체로 일에 대한 이해를 높일 수 있었습니다. 필요한 맥락(‘언제까지’, ‘왜', ‘어떻게’, ‘무엇을’ 등)을 요청하여 전달받고 기록하여 수행했을 때, 많은 이점(신속, 정확, 탁월함 등)이 있었으며, 리스크(실수, 자원의 낭비 등)를 줄일 수 있었습니다. 7. 지금 하는 일을 다른 사람에게 쉽게 공유할 수 있었습니다. 본인이 할 일을 손쉽게 동료들에게 공유할 수 있습니다. (ex. 이메일, 업무일지의 작성 및 제출, 데일리 스크럼, 정기 미팅 등)업무 계획을 동료와 공유하는 것으로, 필요한 부분을 서로 도와주거나 아이디어를 나누는 등의 긍정적인 협업 기회를 만들 수 있었습니다. 당연한 사실이지만, 이런 장점과 경험을 잘 이해하고 있어야 꾸준히 To-do list를 쓸 수 있었습니다. 그리고 To-do list를 작성하는 방법이 매우 간편하고 쉬워야 이 습관을 계속 유지하기 용이했습니다. Notion을 이용한 To-do list를 작성하는 방법은 제가 댓글에 남긴 원문에서 확인하실 수 있습니다. 감사합니다.
Doran Hwang | 바비디(주)
2023.02.19
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[하비정] C3. 커리어 성장에 필요한 4가지 요소 <3편>
🔸커리어 성장에 필요한 4가지 요소 : 실행력, 열정, 추진력, 몰입 3️⃣ 추진력 추진력은 앞에서 언급한 실행력과 열정을 가지고 무언가 진행했던 이들에게 찾아오는 시련 중 하나이다. 조금 부정적인 단어인 시련이라고 표현하였는데 내가 겪었던 대부분의 일 중 추진력이 생겨날 때쯤이면 스트레스를 받는 상황이 온다거나 무언가 벽에 막힌 듯 진행하기 어려운 상황을 자주 마주했기 때문이다. 나무위키에서 추진력은 ‘목표를 향해 밀고 나아감’이라고 말하고 있다. 밀고 나아간다는 말은 무언가 저항이 생기더라도 더 큰 힘으로 그것을 밀어 극복하는 모습이 상상된다. 만약 성공을 위한 요소 중 성장이 필수요소라면, 그 하나하나의 성장에는 많은 어려움이 있었을 것이다. 프랑스의 행위예술가 요안 부르주아의 ‘푸가/트램펄린’ 영상을 본 적이 있는가? 나는 유튜브에 영상이 올라와 보게 되었는데 정말 그 표현들이 너무 아름다웠고 멋있었으며 말 한마디 없이 그가 전달하고자 하는 거의 모든 의미들을 행동으로 보여준 매우 멋있는 작품이었기에 혹시라도 아직 영상을 본 적 없다면 추천하는 영상이다. “성공은 선형이 아니다.” - 요안 부르주아 이렇듯 추진력을 내기 위해서는 무수히 많은 장애물이 있고 그것을 극복하며 나아가야 하는데 말처럼 쉬운 일이 아니다. Q. 혹시 학창 시절 예체능에 재능이 있다고 생각해본 적이 있는가? Q. 그 생각이 바뀐 계기는 무엇인가? 우리는 수많은 천재와 마주하고 내가 아무리 노력해도 저 사람을 이기지 못할 것 같다는 좌절감을 느꼈을 때, 그런데 내가 생각했던 그 천재조차 더 뛰어난 천재들과 마주한다. 🔹저는 아주 과거인 초등학생 때부터 장기 두는 것이 취미였습니다. 나의 목표는 아버지를 이기는 것이었고, 매번 질 때마다 약 올리는 아버지의 모습이 싫었습니다. 학교에서 친구들과 연습하고, 인터넷으로 모르는 사람들과 연습하고, 또 아버지와 연습하면서 실력이 늘었습니다. 중학교에 가면서 아버지와 비슷한 실력이 되었고, 고등학교 때는 쉽게 이길 수 있었습니다. 장기를 두면서 느꼈던 점은… - 내 실력은 이 정도가 끝인 것 같아. - 어떻게 더 잘해질 수 있는 걸까? - 아 이제 정말 여기까지가 한계인가 보다. 한계에 봉착했다고 느꼈을 때도 나는 장기 두는 것이 즐거웠고 특히나 곧 있을 장기 대회가 있었기에 더 열심히 장기를 두었습니다. 고등학교 2학년 장기 대회에서 3등을 하고, 고등학교 3학년 우승하며 ‘브레인tv’라는 곳에 방송까지 나가게 되었어요. 그 희열은 정말 잊지 못할 것 같습니다. 🔸인생의 성공과는 거리가 먼 이야기라 생각할 수 있지만 이런 상황에서조차 매번 포기했다면 성장을 할 수 없었을 것입니다. 그리고 그 성장의 맛을 몰랐을 거예요. 돌이켜보면, 우리는 어려서 공부 열심히 하라는 말을 굉장히 많이 듣습니다. 단순히 똑똑해지라는 말이 아니라고 생각합니다. 공부를 통해 나의 한계와 어려움을 극복하고 나아가면서 어려서부터 ‘추진력’을 연습하기 위해 어른들이 그렇게 공부하라고 했던 것 같습니다. 끝으로 몰입 없는 추진력은 단순히 버티는 것으로 생각합니다. 이 글의 마지막 편인 4편에서 말하고자 하는 ‘몰입’이 없었다면 저는 장기를 그만두었을 수도 있습니다. 어느덧 30대 중반이 되어가는 저를 바라보았을 때 어린 시절 무모했고 무엇을 해도 즐겁게 몰입했던 나였는데 이제는 쉽지 않네요…
정대의 | (사)제주과학문화협회
2023.02.19
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실행 좋은 건 알겠는데, 뭘 어떻게 하라는 거죠?
실행 좋은 건 알겠는데, 뭘 어떻게 하라는 거죠? 인간은 대단하고 멋진 무언가를 보았을 때 이를 찬양하고 우상화(idolize)하는 습관이 있다. 비즈니스, 스타트업, 자기계발 분야에서 특히 요즘 많이 보이는 단어가 ‘실행’인데, ‘일 잘하는 사람의 0가지 특징’ 같은 목록에 꼭 나오는 것이 이 ‘실행력’이다. 아이디어가 떠올랐을 때 바로 실행으로 옮기는 것은 물론 하나의 능력이고, 장기적인 관점에서 보면 왜 인류 역사의 지금 시점에 특히 ‘실행력’이 강조되고 있는 것인지도 고찰해볼 수 있을 것이다. 내 가설은 인간-비인간의 동맹이 공고해져서, 누구나 비인간과의 동맹을 통해 빠르게 큰 임팩트를 내거나 적어도 가설을 검증/반증해 학습할 수 있기 때문이라는 것이다. 문제는, ‘성공하는 사람들의 0가지 습관’이나 ‘잘되는 스타트업은 이걸 잘해요!’ 같은 류의, 결국에는 ‘이거가 짱이에요!’라고 강조하는 콘텐츠가 가지는 근본적인 한계가 있다는 것이다. 찬양, 신봉, 추앙에 가까운 콘텐츠는 무엇이 중요한지는 알려주지만(what), 그걸 어떻게 수련해야 하는지(how)는 알려주지 않는다. 이 문제는 사실 굉장히 많은 담론이 가지는 것이다. 아니 사랑과 자비 다 좋은 거 알겠고, 명상, 요가, 헬스, 운동 좋은거 모르는 사람 없는데, 아니 근데 일단 자고싶고 짜증나고 피곤하고 이불 밖은 위험한테 나한테 뭘 어쩌라는 거요? 즉 무엇이 중요한지 짚었다면 빠르게 그걸 어떻게 수련할 수 있는지에 대한 방법론과 가이드가 이어져야 하는 것이다. 그렇지 않다면 많은 곳에서 보이듯이 ‘아 저 사람은 원래 실행력이 좋아’ ‘저 사람은 나와는 달라’ ‘나와는 관계 없는 얘기야’라는 반응이 나올 수 있는 것이다. 그래서 오늘 글에서는 실행력을 찬양하고 끝나기보다는, 그거 도대체 어떻게 수련해야 하는지에 대한, 내 경험에 기반한 노트를 남겨볼까 한다. 실행력, 저도 좋아하는데요… 제가 한번! 실행이란 무엇인가? 너무 추상적인 질문인 것 같지만, 내가 보기에 실행을 수련하기 위한 핵심은 ‘실행’이 ‘실행이 아닌 것’과 어떻게 구분하는지 이해하는 일이다. 아주 단순한 구분은 ‘외재화’이고, ‘사회적인 맥락에 어떤 결과물을 제출하는 것’이다. 즉 좋은 아이디어를 나 혼자 가지고 가지고 있으면 실행이 아니다. 아이디어를 떠올리기만 했다면 실행일 수 없다. 그 무엇이든 내 몸 밖의 미디어를 통해 뭔가를 창조하고, 그것을 나 아닌 다른 인간 한명이라도 볼 수 있게 제출한다면 그것이 바로 실행이다. 글을 써서 나 혼자 보는 것이 아니라 친구에게 보여줬다면 실행이다. 글을 써서 아무도 보지 않는 내 블로그에라도 올렸다면 실행이다. 궁금한게 생겨서 혼자 노는 것이 아니라 누군가에게 물어봤다면 실행이다. 실행은 왜 어렵고, 왜 강조되는가? 실행이 어려운 이유는, 모든 ‘외재화’와 ‘사회화(표현이 적절하진 않은데 여기선 작업물을 사회적인 맥락에 제출하는 일을 사회화로 부르기로 한다)’에는 리스크가 존재하고, 심리적 저항이 있기 때문이다. 아니 이거 쓰레기 아냐? 내가 만들었지만 별로인데? 잘 아는 사람들이 뭐라고 하지 않을까? 이런걸 올려도 되나? 이런걸 보여주면 상대가 날 무시하지 않을까? 즉 타인의 기대, 평가, 판단, 그리고 그와 이어지는 연쇄효과라고 하는 ‘사회적 피드백’은 인간이라면 무시할 수 있는 것이 아니다. 인간의 정체성은 많은 부분 타인과 사회가 관여하며, 타인의 평가와 피드백에서 완전히 자유로워지는 것은 많은 수련을 요구하기 때문이다. 실행이 강조되는 이유는 바로 이 지점에서다. 삶이라는 게임은 꽤 공평한데, 실행해서 내 것을 누군가에게 내보이는 일은 처음에는 누구나에게나 힘들고 두렵고 어렵다. 특히 해당 분야의 성장단계를 초짜-수련생-전문가로 나눠본다면, 도입단계에서 많이 머물러서 벗어나지 못하는 이유는 초보가 만든 것은 진짜 별로일 가능성이 높아서 그렇다. 그렇지만 실행력이 뛰어난 사람이나 각 분야 창조의 대가로 평가받는 모든 사람들은 이 단계를 넘었다. 실행력 수련의 핵심 원칙은, 저항 감소다 글쓰기 훈련이 안된 사람이 갑자기 길고 멋진 글을 쓰려고 하면 어떻게 될까? 탈모가 온다. 머리 속의 생각에 빠져서 뱅뱅 돌면서 헤어나지 못하게 될 것이다. 심리적 저항은 욕심이 많고 기대되는 결과의 수준이 높을수록 높아지고, 이 저항은 많은 경우에 억지로 때려박는다고 해서 사라지지는 않는다. 스마트하게 접근할 필요가 있다. 중요한 것은 수련기간으로 정해둔 기간동안에는 결과물의 개선이 목표가 아니라, 저항 감소와 실행량 증가가 목표라는 것이다. 양은 질을 씹어먹는다. 아이디어 1000개 가진 사람이, 조심스럽게 아이디어 10개 내는 사람을 무조건 이긴다. <오리지널스>에서는 에디슨이 발명을 말그대로 찍어냈던 사람이고, 그 중 일부가 우리가 기억하는 유명한 발명들이라는 점을 지적한다. 유명한 아티스트들도 유사하다. 초몰입해서 창조와 실행의 총량이 상상을 넘는 수준이었던 기간들이 있다. 양이 담보되면 질은 알아서 따라온다. 따라서 초기에는 저항 감소가 목표가 되어야 한다. 저항은 어떻게 낮출 수 있는가? 정체성을 해킹해야 한다. 리스크 제로인 상태에서 시도하라 초짜인 경우, 사회적 리스크가 사실상 제로인 상황에서 내가 재밌고 해보고 싶은 그걸 빠르게 시도할 필요가 있다. 이름걸고 글쓰기가 두렵다면, 익명 플랫폼에서 시작하라. 아무도 당신이 누군지 상관하지 않고, 당신 글이 정말 별로여도 리스크는 사실상 제로다. 다른 종류의 실행도 유사하다. 가족, 친구, 그리고 이유없이 나와 함께해줄 사람들을 모아 뭐라도 함께 해보는 것이다. 정체성을 연성하라 실행하는 과정에서 나만의 방법론, 목소리, 표현양식, 문체 등을 발견할 수 있게된다. 사람들이 다양한 피드백을 해주기도 한다. ‘네 결과물에는 이점이 특별한 것 같아’ ‘이 부분이 좋아.’ 이런 피드백 중 사실 자신의 취양에 맞는 것만 골라서 앞으로 나아가도 되는데, 핵심은 내가 이걸 왜 하고 있는지 그 과정속에서 알아갈 수 있고, ‘나는 이걸 하는 사람’이라는 정체성을 가질 수 있게 된다는 것이다. 글을 한번도 써보지 않은 사람은 ‘글쓰는 사람’이라는 정체성을 가질 수 없다. 나를 설득할 수 있어야 하기 때문이다. 리스크 제로인 상태에서 시도를 하다보면 피드백을 조합해서 ‘오 이걸 내 정체성으로 가져가볼까? 난 이점이 조금 다르고, 이걸 좀 잘하고, 이게 좀 재밌네’라는, ‘정체성 연성’을 할 수 있게 되는 것이다. 내면의 목소리를 들어라 창조하고 실행하는 과정에서 반드시 부정적인 피드백을 받게 되어 있다. 피드백을 받고 좌절해 정체성이 깨지고 앞으로 나아갈 동력이 생기지 않는다면, 사실 그냥 그만둬도 된다. 그 분야가 당신의 비전, 미션, 정체성과 맞지 않을 수도 있다. 그러나 외부의 피드백을 조합해 정체성에 계속 긍적적 신호와 피드백을 주더라도, 핵심은 자신 내면에 있는 목소리를 듣는 일이다. 실행이 계속되면서 점들이 자연스럽게 이어지기 시작하고, 직관이 이야기를 들려주기 시작한다. 아 생각 못해봤는데, 사실 이거 내가 전에 했던거랑 연관이 깊네? 이렇게 저렇게 연관시켜볼까? 아 이거 너무 좋은데 이걸하면서 먹고 살수 있을까? 이걸 정말 잘할수 있다면, 내가 원하는 커리어와 꿈꾸던 임팩트를 만들어볼 수 있지 않을까? 공명하는 파트너와 공간을 찾아가라 내면의 목소리를 잘 들으려면, 무엇보다 공명하는 파트너, 커뮤니티, 공간과 함께하는 것이 중요하다. 에너지가 안 맞는 사람들은 정말 쉽게 개소리를 내뱉기 때문이다. 실행을 안해본 사람들이 ‘그거 별로’이고 ‘당신 어차피 안될것’이라며 태클을 걸기 시작한다. 이 때 도움이 되는 객관적인 기준은 ‘그걸 실제 해봐서 나보다 더 잘하는 사람’, 그리고 ‘나를 이해하고 내가 만들고 싶은 나의 모습으로 나를 봐주는 사람’이다. 이 두가지에 해당되지 않는 모든 사람의 부정적인 피드백은, 죄송하지만 싹다 무시해도 된다. 대부분의 경우 자신의 불안감이나 문제에 대한 이야기다. 개소리다. 공명하는 파트너, 커뮤니티, 공간은 어떻게 찾을까? ‘내면의 온도’로 측정하면 된다. 그 사람, 커뮤니티, 공간과 함께할 때 왠지 모르게 들뜨고 계속 함께하고 싶고, 그 순간 자체가 의미있는 것으로 느껴지는가? 그럼 그 곳에서 계속 함께하면 된다. 문제는, 애매하게 공명하는 파트너와 지나치게 시간을 오래 보내는 것인데, 자신의 경험을 총동원해 ‘더 나은 경험이 가능하다’는 판단이 서면 빠르게 다음으로 넘어가는 일이다. 이건 매우 중요하다. 사람이 나쁘거나 문제가 있어서 그런 것이 아니라, 에너지가 맞지 않으면 객관적인 조건이 맞아도 그냥 될 일도 안되게 되어있기 때문이다. ‘내면의 온도’를 높여주는 파트너, 커뮤니티, 공간은 하나가 아닐수도 있다. 계속 시도하며 새로운 프로젝트를 하면서 얻을 수 있는 것이 정말 많다. 그러니 자신의 직관이 ‘충분히 경험했고 이젠 이 파트너, 커뮤니티에 정착해도 되’라고 말해주기 전까지는 계속 시도해보는 것이 좋다. 너무 일찍 정착하면, 나중에 후회하거나 ‘그 때 그랬으면 어땠을까what if’라는, 회한이 생길 수 있다. 삶에서 가장 나쁜 것이 후회와 회환이다. 코뿔소처럼 혼자서 가라 사실 내 생각에 실행하는 자에게 가장 필요한 것은 가이드뿐만 아니라 ‘용기’와 ‘온도’다. 특히 초기 단계에는 다른 사람이 좋아해주는 것들에 집중하게 되어 있다. 용기가 없기 때문이다. 용기는 어디에서 나오는가? 자기확신은 어디에서 나오는가? 결정에서 나온다. 나는 그냥 나를 믿고 일정 기간 동안 이거 해보기로 결정하는 것이다. 내 삶에서 가장 중요한 것은 나이기 때문에. 사실 잘 생각해보면, 저항이란 것은 실체가 없다. 인간이 걱정하는 98%의 일은 일어나지 않는다고 한다. 오늘 누군가의 비판, 꾸지람, 개소리를 듣더라도, 사실 얼마 지나면 큰 의미가 없어진다. 인간은 긍정적이든 부정적이든 미래의 시나리오를 계속 뇌로 돌리고 있는 기계인데, 이 시나리오를 바꿔서 ‘안될 이유’를 찾지 말고 ‘될 수밖에 없는 이유’를 찾아 계속 시도하면 ‘될 수밖에 없는 상황’이 만들어진다고 생각한다. 코뿔소처럼 계속 밀어붙이며, 무도가처럼 끊임없이 수련하고, 미친놈처럼 매일 찌르기 연습을 하는 사람은 성장하고 신뢰를 얻게 되어 있다. 많은 경우, 실행력을 가진 사람은 무한긍정 에너지를 가지고 젊을때부터 다양한 시도를 해서 시도, 실패, 피드백의 역사를 몸으로 간직하고 있는 사람이다. 대가들에게도 시도와 실패의 기간은 있었다. 이소룡도 초짜이던 시절이 있지 않았겠는가. 그러니 남의 실행력을 부러워하거나 찬양할 필요는 없다. 일단 실행하고 창조를 시작한다면, 내가 이소룡임을 발견하게 될 것이다. 그리고 혼자 가는 코뿔소는 곧 자신과 함께할 코뿔소의 군단을 만나게 될 것이다. 시도하는 찐들은 서로를 알아보기 때문이다.
이재현 | 프리랜서 활동
2023.02.19
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