내일 소개팅 3번째 만남인데.. 저녁겸 술마실거같거든요? 혹시 괜찮은 식당 추천해주실수있나요..?ㅎㅎ

요즘 인사담당자분들 사이에서 가장 많이 받는 질문이 있습니다. 바로 “우리 회사 핵심인재를 도대체 어떻게 선발해야 하나요?” 얼마 전에도 취업의신 메일로 한 통의 문의가 왔습니다. 궁금해서 회사를 살펴보니… 급성장 중소기업. 매출 2배, 인원 2배. 성장은 화끈합니다. good~ 그런데 퇴사율도 2배. 이건 완전히 밑 빠진 독에 물붓기 상황이죠. 임원진은 회사를 더 키우고 싶은데 정작 직원들은 역량·인력 부족으로 업무가 계속 딜레이. bad~ 우선, 이런 회사들의 공통점을 보면 실무 수준의 인사 인사이트가 정체되어 있다는 점입니다. 제도 없이 빠르게 커온 회사일수록 특히 그렇습니다. 그래서 미팅을 진행했고 결국 가장 먼저 손을 대야 하는 것이 바로 “핵심인재 선발 및 운영 제도”였습니다. 핵심인재 선발 프로세스는 4단계입니다 1) 회사 핵심인재 기준 설정 비전, 목표, 미래 방향성 의사결정권자끼리 토론하면서 기준을 명확히 해야 합니다. 2) 각 사업부 추천 + 개인 신청 팀장·관리자 추천은 기본 하지만!!! 개인 신청도 반드시 포함해야 합니다. 자발성은 조직 공정성의 첫 단추입니다. 3) 심의위원회에서 추천 인재 검증 리더·경영진 검증 그리고 중요한 것! 일반직급의 평가 참여 이 과정이 빠지면 ‘조직 분위기’는 절대 담보되지 않습니다. 4) 인재 개발/관리 후 최종 선정 단순 선정이 아니라 중·장기 개발 계획과 함께 운영해야 진짜 핵심인재가 됩니다. 그런데!!! 여기서 늘 나오는 질문이 있죠. “개인 신청이 왜 꼭 필요하죠?” “일반 직원 평가를 왜 받게 해야 하나요?” 정답은 간단합니다. 공정성을 확보하기 위해서입니다. 만약 개인 신청을 빼고, 팀장·임원 추천만 넣어두면 어떻게 될까요? 직원들은 일보다 ‘평가권자에게 잘 보이는 행동’에 집중할 겁니다. 자연스럽죠. 사람은 원래 그렇게 움직입니다. 그러다 보면 어느 순간, 좋은 제도를 도입하려던 취지가 사라지고 사내 정치가 흐르고 핵심인재 제도 자체가 형식적 명찰로 전락합니다. 결국 회사는 더 혼란스러워지고 조직은 서서히 무너집니다. ^^; 제가 강조하고 싶은 포인트는 이것입니다 핵심인재는 회사가 선택하는 사람 같지만 실제로는 ‘조직 문화가 결정하는 사람’이라는 점. 그래서 개인 신청, 일반직급 검증 과정은 선택이 아니라 필수입니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 이 부분을 도입한 회사들이 조직 분위기가 확 바뀌었다고 말합니다. 공정성은 생각보다 훨씬 강력한 동기부여입니다. 결론 핵심인재는 조직의 미래를 책임질 가장 중요한 자산입니다. 하지만!!! 선발 과정이 허술하면 핵심인재는 ‘능력자가 아니라 정치꾼’을 양산할 수 있습니다. 그래서 선발 기준, 검증 방식, 평가 구조를 처음부터 아주 디테일하게 설계해야 합니다. ex) 개인 신청 포함, 일반직급 검증 구조, 부서별 추천 코멘트 정성평가, 오너의 관점 반영 등 회사는 급성장할 수 있습니다. 하지만 성장은 제도의 속도를 따라가지 못하면 항상 같은 자리에 머물게 됩니다. 오늘 칼럼이 핵심인재 제도를 고민하시는 인사담당자분들께 작은 힌트가 되었으면 좋겠습니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

여러분, ‘효자’가 없는 세상을 생각해보셨습니까? 20여년 전 읽었던 책에서 저자가 말한 내용입니다. 굉장히 발칙하다 싶은 내용이었죠. 요즘 말로 하면 어그로가 심하게 끌리는 말이었습니다. 저자의 말은 이러했습니다. ‘효자’라는 개념은 왜 생겼는가? ‘불효자’들이 많기 때문에 ‘효자’라는 개념이 생겼다는 것입니다. 모든 사람들이 부모님을 공경하고, 감사하며 효를 다하는 세상에서는 ‘효자’라는 개념이 사라지게 됩니다. 그냥 그게 ’일반적인 사람’ 이 되는 것이죠. 우리 세상에 부모님을 공경하지 않고, 감사하지 않고 막 대하는 사람들이 많으니, 부모님을 공경하는 사람을 ‘효자’라고 지칭하는 말이 생겨난 것이죠. 그래서 저자는 이야기합니다. ‘효자’ 라는 개념이 사라진 세상이 되어야 한다! 그게 정말 부모에게 ‘효’를 다하는 세상이다. 같은 맥락으로 이야기합니다. ‘사회적 기업’은 이 세상에서 사라져야 합니다. 사회적 기업의 가치나 중요성을 폄하하는 것이 아닙니다. 다만 올바른 비즈니스는 기업이 자신의 역량을 발휘해 고객들의 가치를 더해주고, 그것이 사회에 이로운 영향을 주며, 그 안에서 고객에게는 가치를, 기업은 이윤을 얻는 것입니다. 이미 비즈니스는 ‘사회적’으로 올바른 일을 하고 있으며, 우리 사회의 문제를 해결하는 방향으로 움직이고 있습니다. 그러니 비즈니스를 하는 모든 기업은 ‘사회적 기업’이 되어야 합니다. 그렇게 기업들이 사회적 책임을 다하는 것이 일반적인 모습이 된다면, 우리 세상에 ‘사회적 기업’이란 개념은 사라지게 될 것입니다. 사회적 책임을 다하는 것이 비즈니스의 기본이 되는 세상이어야 합니다.

출근한지 3일된 회사인데, 가기전에도 그랬지만 아직까지 너무 쌔하네요. 쌔하다기보다는 대행사라 그런지 너무 어수선한 느낌입니다. 일단은 처음 팀장제의였는데, 차장(팀원)으로 오퍼레터온거부터 시작해서 뭔가 아직 내부적으로도 팀이 정리가 안된느낌이라던지 대행사라 그런지 다들 너무 바쁘고, 정신이 없어보이는것도 그렇고 물론 사람들은 정말 친절하고 어리고 좋습니다. 근데 일단 제가 최종을 앞둔 다른 회사가 있어서 다음주중으로 최종 오퍼레터가 올텐데 너무 고민입니다. 간략적으로 비교하자면 (현재) - 연봉 6300정도(기본급+성과/복지 포함) - 주1회 재택 - 대행사 - 출퇴근 40분(같은 호선) - 직급팀원(차장), 어린 팀장이 있긴함. 저는 광고주1개 PM (최종 대기) - 연봉 6500+a(희망연봉) - 인하우스 B2B의 AI 교육콘텐츠 회사 - 내년 상장 준비중 - 출퇴근 한시간 내외 - 직급 팀원(과장) - 팀장 채용 예정 *다만 잡플래닛에 대표평이 안좋긴한데, 둘다 평균 2.9 정도입니다. 지금회사를 3일정도 출근했는데 아무도 뭐라하는 사람은 없지만 아직 너무 마음이 들뜬 느낌입니다. 솔직히 말해서 저보다 어린 팀장 신경이 안쓰인다하는것도 거짓말이고, 심지어 오늘 재택하면서 광고주에게 욕먹는거보고 역시 "대행사"인가 라는 생각을하니 더더욱 맘이 멀어지게 되네요. 10년차라 그런지 대행사, 인하우스 크게 상관은 없지만 정말 대행사는 갈때마다 적응이 안되네요..

너무 시끄러워요. 이런게 해고 사유가 될까요?

결혼 4년 차고 아직 아이 없는 맞벌이 부부입니다. 딩크는 아니고 자연스럽게 아직 안 생긴 상태입니다. 돈은 각자 관리하고 있습니다. 와이프가 그동안 엄청 치열하게 그러다 지난달에 번아웃이 심하게 와서 병원까지 다니게 될 정도라 상의 끝에 퇴사를 결정했고요. 당분간은 푹 쉬라고 저도 적극 지지해 줬습니다. 그런데 어제저녁에 진지하게 할 말이 있다더니 폭탄 발언을 하네요. 이번에 받은 퇴직금으로 유럽 여행을 가고 싶다고 합니다. 와이프는 유럽을 한번도 못가봐서 매일같이 노래부르긴 했습니다. 근데 마침 퇴사해서 시간도 있고 더 나이들면 체력적으로 가기도 어려울 것 같고 지금 아니면 못갈 것 같대요. 뭐 일주일 정도 여행 다녀오는 거면 저도 알겠다고 했는데 한달은 제 상식선에서는 좀 받아들이기가 어렵네요. 제가 시간 뺄테니 3박 4일 정도 같이 가는게 어떠냐고도 제안했는데 그건 싫대요. 혼자 가고 싶다고.. 와이프가 체구도 작고 겁도 좀 있는 편인데 유럽이 치안이 좋은 것도 아니라 한달 내내 마음 편치 않을 것 같기도 하고 저랑 굳이 가지 않고 혼자만 다녀온다는 것도 영 서운하네요ㅠ 주변에서도 한달은 너무 길지 않냐 그러고요. 와이프는 이걸 반대하는 저를 엄청 꽉 막힌 사람 취급하며 서운해합니다. 지금 아니면 평생 못 갈 것 같다고 우는데 마음이 약해지다가도 한달 독수공방할 생각하니 이게 맞나 싶습니다. 제가 너무 보수적이고 와이프 마음을 몰라주는 걸까요? 쿨하게 보내주는게 맞을지... 이런 경험 있으신 분 계신가요..

요즘 제 가장 큰 고민은 바로 '말을 잘 못 한다'는 것입니다. ㅠㅠ 특히 회사에서 상사에게 업무 보고를 하거나, 미팅에서 제 의견을 말해야 할 때마다 답답함을 느낍니다. 발표처럼 완벽하게 준비할 시간이 없는 상황에서 더 심합니다. 제가 느끼기에 저는... 두서없고 장황하게 말하는 편인것 같습니다 핵심부터 말하기보다, 머릿속에 떠오르는 대로 이것저것 꺼내놓다가 결국 본론을 잃어버리는 경우가 많아요. 'TMI'가 너무 많아지는 느낌입니다. 짧게 설명할 수 있는 것도 배경 이야기부터 이것저것 붙여서 길게 말하다 보니, 듣는 사람(특히 바쁜 상사나 미팅 참석자들)을 지루하게 만들고 시간을 낭비하는 것 같습니다. 결국 듣는 사람은 '그래서 하고 싶은 말이 뭐야?' 하는 표정이 되는 것 같아 민망하고, 제 메시지가 제대로 전달되지 않는 것 같아 속상합니다. 이게 업무 보고나 회의 자리에서는 정말 치명적인 약점이 되더라고요. 저 스스로도 제가 무슨 말을 하는지 길을 잃을 때가 있어서 스트레스가 이만저만이 아닙니다. 이런 문제를 해결하고 '논리적으로 핵심만 전달하는 말하기 능력'을 키우고 싶습니다. 특히 짧은 시간 안에 요점을 파악해서 말해야 하는 상황에서 효과를 볼 수 있는 방법이 절실합니다. 이렇게 글을 쓸 때는 여러번 고민하고 정리하고 퇴고할 수 있어서 나은 것 같은데, 구두로 보고할 때는 너무 어려운 것 같습니다. 리멤버 선배님들 중에서 이런 문제를 효과적으로 극복하신 분들이 있다면 현실적인 조언과 팁을 구하고 싶습니다!

지금 매출 6천억 정도 되는 중견 회사 다니는데 대기업으로 이직하고 싶어요.. 20후반이고 회계법인 인턴 4개월, 대기업 사업기획 인턴 1개월 이대 4.1 학점 졸업 토익 만점, 오픽 AL, 토스 레벨 8 AICPA 중국어 HSK 5급 이하: 재경관리사 매경 테스트 우수 인데..신입으로 이직할 순 없을까요? 다른 회계팀은 어떤지 모르겠는데 저는 제일 많이 한 일이 세금계산서 기타영수증 경비검토, 주석작성, 4대 보험 처리 가 주업무인데..솔직히 현타가 많이 오고..이럴거면 좀 더 큰 기업에서 이런 업무하거나 아예 다른 업무 하고 싶어요. AICPA 따고 보험사 자산운용팀 면접 준비하면서 자산운용 업무에 관심이 생겼는데 투운사 따고 증권사나 자산운용사 들어가보는거 어떨까요? 제 스펙으로 추천하시는 루트 알려주시면 감사하겠습니다ㅜㅜ

지금다니고 있는 회사에서 제 업무와 같은 직급으로 헤드헌터를 통한 블라인드 채용을 하고 있다면 이거 나갈준비를 해야되는 신호겠죠?

한국 조직이 변화에 실패하는 핵심 요인, 세계 1위 수준의 불확실성 회피 성향 때문이었습니다. 조직 변화가 반복적으로 멈추는 이유는 개인적 성향이나 팀 분위기가 아니라, 한국이 세계에서 가장 불확실성을 회피하는 국가라는 구조적 특성 때문입니다. 변화 시점마다 구성원은 ‘이 결정이 무엇을 잃게 만드는가’를 먼저 계산하며, 리더의 방향은 의도와 상관없이 손실로 해석됩니다. 이는 애착 유형에서 말하는 ‘회피형’보다 훨씬 강력한 수준의 조직적 회피 반응입니다. 불확실성이 커지면 ‘안전한 현재’가 기준점이 되어 변화는 곧바로 위협으로 인식됩니다. 구성원은 변화의 장점을 평가하지 않습니다. 먼저 평가하는 것은 위험·손실·불편·정체성 축소입니다. 변화가 ‘기회’가 아니라 ‘나의 전문성·권한·시간이 줄어드는 사건’으로 해석되는 순간 조직은 반발을 선택합니다. 이 과정은 개인 의지가 아니라 인간이 불확실성을 줄이는 방식에서 자연스럽게 발생하는 심리적 메커니즘입니다. 따라서 변화 저항은 태도 문제가 아니라 구조적 반응입니다. 1) 한국은 세계 1위 수준의 불확실성 회피 국가 Minkov & Kaasa(2022)의 비교 연구에 따르면 한국은 조사 대상국 가운데 불확실성 회피 성향이 가장 높게 나타났습니다. 이는 새로운 방식·절차·도구·역할 변화에 대해 위협을 크게 느끼는 경향으로 연결됩니다. 불확실성이 커질수록 구성원은 기존 규범과 질서를 방어합니다. 2) 인간의 반발은 불확실성을 줄이기 위한 본능 찰스 버거의 불확실성 감소 이론에 따르면 인간은 낯선 결정이나 새로운 규범 앞에서 자동으로 방어적 행동을 보입니다. 익숙한 기준이 흐려지면 더 많은 정보를 요구하고, 기준이 흔들리는 순간 반발이 촉발됩니다. 변화는 ‘질서 붕괴’로 해석됩니다. 3) 손실 회피의 심리는 즉각적으로 작동 사실상 손실은 이익보다 약 2배 더 크게 느껴집니다. 변화는 직원 구성원에게 권한·시간·안정감·역할·정체성의 축소로 인식되고, 이는 감정적 저항으로 전환됩니다. 실제로 변화 반발의 언어는 대부분 손실 언어로 구성됩니다. “일만 늘어납니다” “제 역할이 줄어드는 거 아닙니까?” “지금도 충분한데 왜 바꾸시려는 겁니까?” 이 모든 표현은 손실 회피의 직접적 결과입니다. 4) 집단 정체성이 위협받는 순간 두 배로 강해지는 반발 팀·부서·조직 정체성은 개인의 자존감에 직결됩니다. 리더의 결정이 ‘우리 의견이 무시되었다’는 신호로 해석되는 순간 반발은 개인 문제가 아니라 집단 방어 반응으로 확장됩니다. 이는 ‘리더 대 우리’ 구조를 만들어 냉소·침묵·소극적 저항이 누적되는 경로로 이어집니다. <리더가 즉각 실행할 수 있는 조언 4가지> 1. 왜(Why)부터 제시하십시오 — 불확실성을 먼저 제거해야 합니다. 이유·배경·문제 인식이 제공되지 않으면 구성원은 변화 전 과정을 손실로 해석합니다. “왜 이 결정을 하는가”가 전달되는 순간, 심리적 긴장이 낮아지고 저항이 줄어듭니다. 2. 초기 반발은 ‘문제 신호’입니다 — 즉시 경청하고 재구성하십시오. 반발은 감정 표현이 아니라 실제 리스크에 대한 정보를 제공합니다. “이 말은 결국 ~라는 우려로 들립니다”와 같이 재구성하고 확인할 때 구성원은 자신의 의견이 반영되었다고 느끼며 안정감을 회복합니다. 3. 작은 타협만으로도 참여가 발생합니다 — 10% 조정의 효과 모든 선택지를 바꿀 필요는 없습니다. 단기 조정·일부 수정·일정 재배치만 있어도 구성원은 ‘참여했다’는 감각을 얻습니다. 이 감각이 조직 내 협력을 촉진하는 핵심 요인입니다. 4. 즉각적 피드백과 명확한 약속이 필요합니다 반발을 방치하면 불확실성이 커지고 손실감이 증폭됩니다. “2주 후 점검하겠습니다”처럼 구체적 약속을 제공하면 구성원은 변화의 리스크를 통제 가능한 것으로 인식합니다. 조직의 변화 저항은 성향이 아니라, ‘세계 1위 불확실성 회피’가 만든 구조적 반응입니다.

서울자가대기업김부장 드라마가 인기를 끌면서 요즘 “회사뽕 끊었다”는 간증글들이 많이 보임. 근데 잘 들여다보면..... “그때는 회사 이름에 취했었고, 지금은 나 자신에 더 취했다.” 결국 끊은 건 뽕이 아니라 뽕의 브랜드였다.

너가 잘났든 너가 못났든 너가 부자이든 너가 가난하든 너가 무엇이어도 있는 그대로의 너가 좋다

보고싶어 죽을 것 같던 그녀 보고있자니 죽을 것 같은 그녀 그래도 좋다

솔직하게 털어놓고 의견 묻습니다. 저는 명품에 큰 욕심이 없어서 디자인 예쁘면 차마 비싼 거 살 능력은 안되니 그냥 짝퉁 사서 들고 다닙니다. 언뜻 보면 구분도 잘 안 가고 굳이 비싼 돈 주고 진품을 살 필요성을 못 느껴서요. 명품 로고가 필요한 게 아니라 정말 디자인만 보고 고르기 때문에 보세인 가방을 살 때도 있고 짝퉁일 때도 있는거예요. 그렇다고 제가 이걸로 진품인 척 속일 생각은 1도 없습니다. 그래서 어제 팀원분께서 제 가방을 보더니 "와, 이 가방 엄청 비싸지 않아요?" 하길래, 저는 아무렇지 않게 사실대로 말했습니다. "이거 짭이에요~" 라고요. 그런데 그 말을 듣자마자 팀원분이 뭐랄까... 좀 당황한 것 같기도 하고... 분위기가 순식간에 어색해졌네요. 친구들도 그 말을 듣더니 그게 떳떳하게 할 얘기는 아니지 않냐 그러구요. 저는 거짓말하는 게 더 나쁘다고 생각해서 솔직하게 말한 건데... 남들 눈에는 짭을 들고 다니는 것 자체가 없어 보이는 행동이고 창피해야 할 일인가요? 능력 안되면 보세만 가방을 드는 게 맞는 건지... 팀원분 표정이 계속 생각나서 찝찝하네요.