'핵심인재' 1탄, 핵심인재 선발 및 운영방안

요즘 인사담당자분들 사이에서 가장 많이 받는 질문이 있습니다. 바로 “우리 회사 핵심인재를 도대체 어떻게 선발해야 하나요?” 얼마 전에도 취업의신 메일로 한 통의 문의가 왔습니다. 궁금해서 회사를 살펴보니… 급성장 중소기업. 매출 2배, 인원 2배. 성장은 화끈합니다. good~ 그런데 퇴사율도 2배. 이건 완전히 밑 빠진 독에 물붓기 상황이죠. 임원진은 회사를 더 키우고 싶은데 정작 직원들은 역량·인력 부족으로 업무가 계속 딜레이. bad~ 우선, 이런 회사들의 공통점을 보면 실무 수준의 인사 인사이트가 정체되어 있다는 점입니다. 제도 없이 빠르게 커온 회사일수록 특히 그렇습니다. 그래서 미팅을 진행했고 결국 가장 먼저 손을 대야 하는 것이 바로 “핵심인재 선발 및 운영 제도”였습니다. 핵심인재 선발 프로세스는 4단계입니다 1) 회사 핵심인재 기준 설정 비전, 목표, 미래 방향성 의사결정권자끼리 토론하면서 기준을 명확히 해야 합니다. 2) 각 사업부 추천 + 개인 신청 팀장·관리자 추천은 기본 하지만!!! 개인 신청도 반드시 포함해야 합니다. 자발성은 조직 공정성의 첫 단추입니다. 3) 심의위원회에서 추천 인재 검증 리더·경영진 검증 그리고 중요한 것! 일반직급의 평가 참여 이 과정이 빠지면 ‘조직 분위기’는 절대 담보되지 않습니다. 4) 인재 개발/관리 후 최종 선정 단순 선정이 아니라 중·장기 개발 계획과 함께 운영해야 진짜 핵심인재가 됩니다. 그런데!!! 여기서 늘 나오는 질문이 있죠. “개인 신청이 왜 꼭 필요하죠?” “일반 직원 평가를 왜 받게 해야 하나요?” 정답은 간단합니다. 공정성을 확보하기 위해서입니다. 만약 개인 신청을 빼고, 팀장·임원 추천만 넣어두면 어떻게 될까요? 직원들은 일보다 ‘평가권자에게 잘 보이는 행동’에 집중할 겁니다. 자연스럽죠. 사람은 원래 그렇게 움직입니다. 그러다 보면 어느 순간, 좋은 제도를 도입하려던 취지가 사라지고 사내 정치가 흐르고 핵심인재 제도 자체가 형식적 명찰로 전락합니다. 결국 회사는 더 혼란스러워지고 조직은 서서히 무너집니다. ^^; 제가 강조하고 싶은 포인트는 이것입니다 핵심인재는 회사가 선택하는 사람 같지만 실제로는 ‘조직 문화가 결정하는 사람’이라는 점. 그래서 개인 신청, 일반직급 검증 과정은 선택이 아니라 필수입니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 이 부분을 도입한 회사들이 조직 분위기가 확 바뀌었다고 말합니다. 공정성은 생각보다 훨씬 강력한 동기부여입니다. 결론 핵심인재는 조직의 미래를 책임질 가장 중요한 자산입니다. 하지만!!! 선발 과정이 허술하면 핵심인재는 ‘능력자가 아니라 정치꾼’을 양산할 수 있습니다. 그래서 선발 기준, 검증 방식, 평가 구조를 처음부터 아주 디테일하게 설계해야 합니다. ex) 개인 신청 포함, 일반직급 검증 구조, 부서별 추천 코멘트 정성평가, 오너의 관점 반영 등 회사는 급성장할 수 있습니다. 하지만 성장은 제도의 속도를 따라가지 못하면 항상 같은 자리에 머물게 됩니다. 오늘 칼럼이 핵심인재 제도를 고민하시는 인사담당자분들께 작은 힌트가 되었으면 좋겠습니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~