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이런직원 어떠세요?
팀장과 동갑 본인이 버럭하곤 버럭함을 인지못함 그렇다고 솔직하게 본인생각을 드러내지않고 감추곤 모든지 본인의 잘못이 없다고 우기기 일은 딱 주니어급으로 하면서 일을 안준다고 투덜 다른부서에 사람들과 뒷다마까지 아윽 같이 일하자고 얘기해도 비아냥만 돌아오는 이직원 다른부서로 내보내는게 맞는거겠죠?
뭘어쩌라는건지
04.25
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자발적 퇴사한 직원. 그 이후
실업급여 수당을 받아야 하니 퇴사사유로 "직장내따돌림"으로 기재하겠다고 합니다. 업무를 대하는 태도와 능률이 시간이 지나도 오르지 않고 1년넘는 시간동안 프로젝트를 피아이로도 줘보고 보조로도 해보며 프로세스를 가르쳤는데. 주입식도 안통하고, 그러니 더더욱 응용력은 발휘되지 않더라구요. 이정도면 회사 복지 편의만 활용하고 일은 할생각이 없다 라고 판단이 내려졌어요. 이사람이 못한 일을 남은 사람이 백업 해야 했고 그 사람들은 야근을 하고 본인은 당당히 옷을 챙겨입고 칼퇴를 하는 날들이 많았구요. 미안한 말도 표정도 표현도 어떤것도 없었습니다. 사회생활이 미숙하다? 라고 보기엔 나이도 있는데.. 하니 당연히 직원들 사이에서는 불만이 나올수 밖에 없었고 자연히 분위기는 안좋아질수 밖에요. 팀장은 일을 잘 쳐주는 직원에게 의지할수 밖에 없고.. 그걸가지고 직장내 따돌림이라 주장하는 거죠.. 이런문제로 몇달을 상담, 다짐, 약속, 상담, 다짐, 약속, 질책, 주눅,이런것이 반복되다가 야반도주.. 하듯 타지역에 있는 다른 부서로 이동하더니, 어떠한 대화 요청에도 거절하더라구요. 그래서 저도 무시 했는데 몇주후 자발적으로 퇴사를 했답니다. 것도 전화로요.. 그러고는 관리부서에 문자로.. 이런 연락을 해온거지요. 필요서류, 퇴사사유 등에 대한 요청과 지급사항들을요... 중소기업에서는 연차를 딱히 복지정책이라기보다 고용주가 재량껏 챙겨주는 경우가 많은데... 그친군 입사하고 1년이 안됐는데도 해가 바뀌었다는 이유로 회사에서 1년치 연차를 줬어요.. 한해동안, 누구보다 알차게 사용 하더군요.. 근데 해가바뀌고 또 연차가 일년치 나왔겠죠... ? 지난달 퇴직하면서.. 올해 새로받은..남은 연차에 대한 연차수당까지 요구합니다. 이런 행동.. 제가 사회생활해온 근 20년동안 처음 봅니다... 서술은 이정도고 질문은요. 직장내따돌임 이라는 것에대해 근로자가 주장을 할경우 이게 사실이 아닌데 뭘로 증명을 할수는 있는건지? 근로자의 주장만으로 이게 가능한건가 궁금하네요. 제가 경영지원부가 아니다보니.. 회사에서 알아서 처리를 하는 과정이라 저는 잘 모릅니다. 그리고 연차수당 이거.. 지급할 의무가 있습니까? 근로복지법으로 규정되있는지요. 자발적 퇴사이므로.. 퇴직금..정도 지급하는것이 사측 입장이고 해당직원은 퇴직금, 연차수당, 실업급여지급증빙서류(직장내따돌림) 을 주장합니다. 너무 괘씸해서 아주 잠도 안오네요... 이렇게 누릴건 다 누려놓고 일도 할 마음도 없이 회사를 이용해 먹고는 버려졌다 생각하니 지난날의 이득에 대해선 입 싹 씻고 할퀴어서 더 뜯을 생각 뿐... 사람 뽑을때.. 조심해야 겠습니다..
돌아가는회전목마
쌍 따봉
03.15
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OKR 목표설정 대화 디자인
OKR 목표 설정 대화 대화를 디자인해 보신 적이 있으실까요? 모든 대화에는 목적이 있습니다. 원온원도 동일하죠. 그 목적에 따라 대화를 나누는 환경도, 분위기도, 질문도 다양하고 심지어 리더의 복장 또한 명확한 메시지를 전달할 수 있기도 해야 합니다. 리더든, 팔로워든 우리들이 대화를 어려워 하는 이유는 기본적으로 어릴적 성장 과정에서 제대로 된 대화를 부모님, 선생님, 학교 친구들과 나눠본 적이 없기 때문이죠. 필기하고, 시험보고, 혼자서 동영상 보고, 공부하는 것에 집중했지 내 생각을 글로 표현하는 글쓰기와 말로 표현하는 방법을 배워 본적이 거의 없거든요. 글쓰기와 말하기도 거의 배우지 못했는데, 나와는 다른 생각과 관점을 가진 사람과 다른 의견들을 내어 놓고 토론하고 대화하는 것은 더 경험하지 못했겠죠. 대화를 디자인한다는 말은 정답을 정한 전달이 아닌, 각자의 다른 생각과 의견을 주고 받으며 새로운 대안을 찾아내는 과정을 설계한다는 의미입니다. 1+1 = 2가 아닌, 3,4,5...가 되는 과정이죠. 그래서 이때 중요한 것은 대화의 목적에 맞게 어떤 메시지를 전달하고, 어떤 질문, 어떤 환경, 어떤 경청을 할 것인가를 정하는 것입니다. 가장 유명한 대화 모델인 GROW 또한 목적에 맞는 대화를 디자인하는 프레임에 해당하거든요. 그래서 간략하게 OKR 목표를 수립하는 대화를 디자인해봤습니다. 대화를 나누는 프로세스는 아래와 같습니다. Rapport _ 편안한 대화 Goal _ 대화의 목적 공유 Reality _ 목적에 맞는 현재 모습 정의 Option _ 목표를 달성하기 위해 필요한 아이디어 (많이) Will / Wrap up _ 목표를 달성하기 위한 액션플랜과 동기부여 Follow up _ 대화 이후 행동변화 추적, 행동변화에 맞는 인정 / 칭찬 / 피드백
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백종화 | Growple
02.18
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자신보다 뛰어난 팀원을 양성하는 리더의 행동
나보다 뛰어난 팀원을 만드는 리더가 되려고 합니다. 처음 직장 생활을 배웠던 회사에서 리더의 역할 중 하나는 '나보다 탁월한 리더를 양성하는 것' 이었습니다. 그런 가치관을 가진 곳에서 16년을 보냈고, HRD를 책임지기도 했고, 경영자와 경영자 후보를 찾고 양성하고 발탁, 평가, 배치하면서 빠르게 성장하도록 돕는 역할을 맡았었고요. 지금의 제 모습, 제 습관 그리고 제 가치관을 만들어 준 회사입니다. 감사합니다 .ㅎㅎㅎ 그런데 '나보다 더 뛰어난 리더를 양성하는 리더'에 대한 개념을 잡은 것은 이 직장을 떠나서 스타트업에 가서 였습니다. 이제 겨우 3년 정도 지났네요. 한 조직에서 리더가 되는 사람은 조직에서 가장 뛰어난 사람이 아닙니다. 조직에 가장 큰 영향을 주는 사람이 리더가 되죠. 그래서 저는 리더를 선택하는 기준을 보고 그 회사의 CEO와 HR이 사람을 바라보는 수준을 가늠하기도 합니다. 리더가 리더인 이유는 '조직에 가장 큰 영향을 주는 사람'이기 때문입니다. 그 영향을 주는 방법이 전문성이라면 최고의 전문가가 리더가 되어야 하고, 팀웍이라면 사람을 이해하는 사람을 리더로 세워야 하고, 구성원을 성장시키는 것이 가장 큰 영향력의 요소라면 그런 강점을 가진 사람이 리더가 되어야 합니다. 모든 면에서 리더가 팀원들보다 탁월할 수는 없습니다. 평균의 종말이라는 책을 보면 모든 것을 갖춘 사람은 없다는 결론에 도달하거든요. 리더를 선택할 때 가장 탁월한 사람을 선택하는 우를 범하지 않아야 합니다. 더 중요한 것은 어떤 차별화 된 강점을 가지고 있는지, 다른 사람들보다 빠르게 학습하고 배울 수 있는 영역이 무엇인지, 나아 질 수 있는 부분은 무엇인지를 보고, 조직에 어떤 영향을 끼칠 수 있는 사람인지를 봐야 합니다. 모든 사람들에게는 한계가 있고, 시간 사용의 제약이 있고, 관심을 가질 수 있는 집중력과 사용할 수 있는 강점에도 한계가 있습니다. 그래서 리더가 되기 위해 중요한 것은 2가지 입니다. 첫째, 리더도, 회사도, HR도 그리고 모든 팔로워들도 모든 면에서 완벽한 사람은 없다는 것을 인정하는 것입니다. 나 자신조차도 말이죠. 둘째, 내가 남들과 다른 점은 무엇인지를 찾고, 그 차이를 어떻게 더 강력하게 만들어서 영향력을 키울 것인가를 고민해야 합니다. 그래서 관심을 가지고 행동과 그로 인한 결과와 영향을 관찰하며 내가 가진 차별화 된 역량을 찾고 반복적인 학습을 통해 훈련한 후 그 역량을 사용할 수 있는 과업을 수행할 수 있는 기회를 찾아 도전해야 합니다. 그 과정에서 또 다시 부족한 부분을 학습하고, 더 강력한 역량으로 만들기 위해 또 학습해야 하겠죠. 마지막으로 그 역량을 통해 성과를 증명하는 것 우리가 성장하기 위해 강점을 활용한다는 말의 프로세스입니다. 그리고 리더가 '자신보다 탁월한 리더를 양성하기 위해서 팔로워들에게 어떻게 시간을 사용해야 하는지'를 알려주는 방법이기도 하고요. 이렇게 제가 해석한 '자신보다 탁월한 리더를 양성한다.'는 말의 의미는 팀원의 강점을 찾아서 학습과 기회 제공을 통해 성과를 만들어 내는 경험을 할 수 있도록 해주는 것입니다.
백종화 | Growple
02.18
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이직준비중이었는데 팀장발령...
이직준비중이었고... 1차면접붙은 상태에서 갑자기 팀장발령났네요... 지금은.레퍼첵까지왔어요 빨리 손떼야하는데 최합에 오퍼레터까지 오래걸리네요.. 최합전까진 맡은바 일은하고있지만 자꾸만 중요한 업무가옵니다 허허 사업계획서까지쓰면서 제출하는데 뭔가...참 기분이거시기... 팀원중 한명이랑친해서 언질은줬지만..참..그르네영
사랑해요밀키스
01.27
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팀원들이 만든 결과물 수정하다 날샐때 현타..
그 누가 리더될 준비를 하고 리더가 됐겠냐마는.. 소기업에서 팀원없는 팀장 직함으로 있다가 어느새 정신차리니 팀원 5명을 거느린(?) 40대초반 여성 중간관리자입니다 워낙 주니어때부터 완벽주의 성향이 강해서 문서의 띄어쓰기 줄간격 1pt도 느끼는 문서결벽증에.. 남의것만 좋게보이고 자존감 낮은 불평불만 가득한 성격도 갖고 있습니다 팀자체가 정형화된 업무가 없는 신설팀이다보니 요새는 일주일이 팀원들이 만든 기획안,결과물을 보고 피드백주고 디벨롭하는 일로 빠듯한데요 제 실무도 쳐내야하는 상황에서 하루에도 50통씩 쏟아지는 메일에 시시각각 컨펌해달라는 팀원들의 아우성이 너무나 힘이 듭니다 왜 더 힘이드냐면 팀원들이 만든 결과물을 열기가 두렵기 때문이에요 너무 후지고 눈뜨고 볼수가 없고.. 피드백을 주면 그시간 다 잡아먹고 원하는 수준의 절반도 개선이 안됩니다 참다못해 아니 이걸왜.... 하고 직접 고치다 한주를 다 보내버립니다..이게 몇달째 반복입니다 보고받고 열어보는순간 울화통이 치밀기 시작입니다... 조금만 머리가 있다면 혹은 성의라도 있다면 이따위 대딩이 만든 수준의 문서를 가져오진 않을텐데... 고민끝에 자존감떨어지지않게 피드백을 줘도 절반이나 나아졌음 다행.. 그이상은 기대도 못하는 수준이고.. 어떻게 피드백을줘야 잘고쳐올까 고민하고 있으면 지들은 6시00분에 '가봐도 될까요?'가 아닌 '안녕히계세요' 통보를 하고 퇴근해버립니다ㅋㅋ 그때 아까그건..하고 말을 붙이면 익명게시판에 퇴근하는 사람 붙잡고 업무얘기 안했으면 좋겠다는 글을 남기고요...ㅋㅋ 감정적 소모하긴 싫어 일단 참고있지만 어렸을땐 윗사람에게 충성하고 조직에, 대의에 맞추며 살다가 이나이먹고 어린이들과 트러블 일으키기싫어 비위맞추고 있는 나를 돌아보니 한번뿐인 인생 이렇게 납죽 엎드려서 살아야되나 싶고 요즘 지잘난줄알고 열정도 능력도 없는데 권리주장만 하는 파렴치한 엠쥐들 사이에서 진짜 자존감떨어져서 더는 일하기가 힘드네요.. 저희회사 리더분들도 그냥 은퇴하고 싶다고 하는 수준입니다.. 능력없고 권리만찾는 MZ사이에서 우선 리더역할을 해나가기 위해서 저는 어떤 덕목을 갖추어야 할까요? 선배님들의 따끔한 충고도 달게 받겠습니다 저와 같은상황에 놓인 중간관리자 분들 오늘도 회사와 가정에서 힘내셨으면 좋겠습니다
ROZY
01.26
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이직 해야 하니..
위에 이사가 쌍욕을 하고 가끔 물건도 던진다.. 세상이 어떤 세상 인대... 그래서 그런지 다들 회사에 필요한 조언 혹은 제안등을 이사에게 절대 하지 않고 입만 꽉 다물고 있어... 연봉 낮춰서 라도 이직해야 하는걸까 ?? ㅠ.ㅠ. 참~! 쌍욕 이란게 진짜 숫자 나오는 욕 . 회의실에서 다지켜보는데 대놓고 한다. 가끔 물건도 던져 주는 버라이어티함.. 월요회의 마다 추궁.. 하는 회의 뭔가 항상 잘못을 찿아내려는 .. 모습 .. 하.. 어떡하지 ??
업독
01.20
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권고사직이 아직도 공공연하게 이루어지고 있는가요?
30인내외, 50억내외 정도의 회사라서 그런건 아니겠지요 경영자의 철학과 일치하지 않는다는것은 코드가 맞지 않는다는 이유 말고도 여러가지가 있겠습니다만....
환경평가
01.13
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제가 잘하고 있는지 모르겠네요.
중소기업에서 팀장일을 맡게 된지 1년반이 넘어가네요. 팀원도 적지않게 불어나서 20명이 넘는 회사 내에서도 큰 조직이 되었고, 그로인해 내부적으로도 체계를 잡아가기 위해 노력했던 1년이었던 것 같습니다. 전 팀장님이 퇴사를 하시고, 갑작스레 팀장 자리에 오르게 되면서 1년간 많은 고민을 했다고 생각 합니다. 신입때부터 같이 지내온 팀원들 부터 팀장이 되서 들어온 팀원들까지... 속으로는 힘든일도 많았을텐데 제가 인복은 있었는지 다들 잘 따라주었고, 힘든일도 잘 버텨내 갔었죠. 그리고 올해 또다시 회사 내/외부적으로 많은 변화가 있었고(나름 좋은 쪽으로의 변화라 생각해요), 그로인해 팀의 체계에 대표이사님이 관여하면서 제가 1년간 꾸려놓았던 체계에도 변화가 생기게 되었습니다. 그러면서 개별적으로 모든 팀원들과 면담을 하게 되었는데, 퇴사를 희망하는 친구들과 다른팀으로의 전배를 원하는 친구들이 여럿 나오게 되더라구요. 그러면서 저 자신을 다시 돌아보게 되었죠. 난 지금껏 잘 하고 있었던가. 아니면 잘하고 있다고 혼자서만 믿고 귀를 막고 있었나... 퇴사를 희망하는 팀원들이 나름 팀에 주축인 인원들이다보니, 고민 스럽습니다. 어찌하면 이 친구들을 다시 맘 돌릴 수 있을까. 아니면 그대로 떠나가게 하는 것이 좋을까. 떠나간다면 아래연차 팀원들이 흔들리지 않게 내가 맘잡게 만들어줄 수 있을까 등등... 일이 쌓이는 와중에도 참 많은 걱정들이 생기는 새해 네요. 혼자 고민하다 다른 선배님들은 이런 고민들을 어떻게 현명하게 해결 해 나가셨는지 궁금하여 글을 써봅니다.
여울가녘
01.10
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데이터 생산직 채용
손 빠르고 태도만 좋으면 되는데 어디가면 채용 가능할까요? 연봉은 낮지만 거의 재택에 스펙도 아예 안봅니다
마네모네
01.05
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첫 팀장발령
첫 팀장승진 사무실 직원들을 잘이끌고 가르치고 엉망인 사무실 분위기도 바꾸라는 대표님의 말씀이 있었어요 시무식때 인사말을 하게 할거라는데 뭐라말하면 좋을까요? 이게 저는 싫다고 했는데 할사람이 없다면서 억지로 울며겨자 먹기로 하는거라 당황스럽고 쫌 그래요. 사실, 승진이라하면 좋아야 하는데 사실 울회사는 완전 욕받이거든요. 20명남짓 회사인데 이게 회사인지 가정집인지 구멍가게인지 분간이 안될때가 많거든요. 가끔 뛰쳐나가고 싶을때가 너무많은데 나이도있어 이직도 힘들고... 대표님께 다시 생각해 달라고 말씀드렸는데 딱 한마디로 안된다시네요.
겨리
01.02
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인사평가 직원의 모습
전달사항이나 해야할 일에 대해 불평을 가지는 것은 당연하다. 하지만 무엇을 하지도 않고 불평만 하는 팀원은 반성을 해야한다. 그리고 전달사항에 대해 검토 및 인지를 못하는 팀원에게 어떻게 좋은 평가를 줄 수 있을까? 인사평가를 해야 하는 시점에서 감정적인 부분을 최소로 하려 한다. 팀원들의 자기 모습이 어떤지 정확히 인지 시켜 주고 싶다. 여러분이 현재 시장에서 어느정도 경쟁력이 있는지 살펴보라고. 팀장으로 팀원들에게 보다나은 회사생활과 경력개발에 대한 힘을 쓰고 있을 때, 가끔 본인만 아는 팀원 때문에 힘든 것도 팀장이 감수 해야 되는 건 알지만 그러한 팀원 때문에 힘든 건 사실이다. 인사평가 앞두고 이런저런 고민이 많다.
lliiilli
01.02
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대표님이 이 글을 싫어합니다.
대표나 매니저는 직원들의 열정을 강조하고, 실무자는 열정 또는 최소한의 의지가 필요한 것은 맞다. (좀 더 정확히는, "의지를 발동시킨다"는 의미는, 이미 그 업무는 수동적인 태세하에 진행될 것이고, 결국 기획의 궤도를 이탈할 확률이 높다는 뜻이기도 하지만) 다만 매니지먼트 차원에서 실무자에게 일을 던질 때, 심사숙고해야 할 몇가지가 있다. 1. 리소스 대비 업무량 및 난도의 타당성 (또는 정반대) 직원의 역량에 맞는 업무 양과 난도를 지정해야한다. 여기서 역량이라함은 테크닉은 물론 성장에 대한 욕구를 포함한다. 리오넬메시는 좋은 축구 선수이지만 90~120분을 지나거나 골키퍼라는 포지션을 맡기면 효율이 떨어진다. (본인이 골키퍼에 대한 욕심으로 성장할 것이 아니라면) 그래서 이런 말이 있지 않은가. "인사가 만사다." 즉, 인재 채용시 회사가 각 시점마다 필요로 하는 역량을 갖추었는지 (또는 갖출 수 있는지) 꼼꼼히 검증해야한다. 2. 명확한 비전 그리고 이와 일치되는 행위들 예를들어, ESG를 하고싶어서 담당자에게 모든 포장재를 친환경으로 교체할 것을 지시하는 한편 당신은 배달음식용기를 제대로 분리수거하지 않으면 직원은 혼란스럽다. 또는, ESG를 대수롭지않게 여긴다. 위 예시가 너무 지나치다고 느끼고 있다면 당신의 ESG 철학은 거짓이거나 매우 얄팍한 수준인 것이다. 직원들은 생각보다 스마트하고 솔직하다. (표현을 안할뿐) 아, 직원들은 스마트하지않고 솔직하지않다고? 그렇다면 되묻는다. 그 직원, 누가뽑았는가. 그를 문책하라. 3. 보상의 기준 "야근하지마세요. 단 주어진 일을 책임감있게 마무리해주시면 됩니다." 자. 우리 솔직해지자. "일 다 끝내고 퇴근하세요"라고 진짜 바람을 전하자. 대부분의 회사는 제시간에 끝낼수 없는 양의 일을 준다. (일이라는게 그렇지 뭐) 대신 한마디 덧붙이자. "이 일을 n, n+1, n+2만큼 달성할 때마다 당신은 x, y, z만큼 보상받는다" 4. 지시자의 대부분은 답정너이다 "회사의 방향과 일치만 된다면 원하는것 다 하세요. 주도적으로 말입니다" 1)먼저, 상대가 회사의 방향(철학)을 얼마나 이해할 수 있는지 파악하자. 2)대표/매니저도 회사의 방향과 다른 생각을 하기도한다는 가능성을 항상 열어두자. 3)말단 직원이 옳을 때도 있다. 이것저것 다 싫으면 본인이 답정너임을 인정하고 구체적으로 지시하자. 써머리. 직원에게 경영자만큼의 열정을 기대하지말자. 성장 여부를 선택하게하자. 그들이 사업하지않는 이유는 그만큼의 열정, 성장의지가 없기때문이다. "그러면 내가 직접 사업하고말지"하고 결단한 사람은 당신이다. 대표는 아무나 하는게 아니다. 연봉 2600짜리 직원이 그런 결심을 하지않는단 말이다. 간혹 경영자급의 열정을 가진 돌연변이 직원들이 등장하는데, 그를 보살피고 아껴라. 당신은 천운을 가진 것이니. #대표님이이글을싫어합니다 #경영 #조직관리 #마케팅막했띵
Yunus
2021.12.29
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퍼블리 도움 되나요?
직장생활 18년차 입니다만 재직중인 회사가 인수되고 경영진과 조직문화가 급변하고 있어 이직한 기분으로 적응중입니다. 최신 업무트렌드 습득의 필요를 느끼고 탈잉 101 등 각종 강의를 기웃 거렸더니 퍼블리가 광고에 계속 뜨네요. 실질적으로 업무에 도움이 되는지 알고 싶습니다. 전 비즈니스 용어 와 최신 툴 사용에 관심이 많습니다.
당근당근
2021.12.28
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첫 팀장으로 승진해서 직원관리가 힘드네요
분양상담사로 이제 2년차입니다 누구보다 열심히 하루3시간 자면서 일해서 1등직원으로 인정받아 첫 대단지 힐스테이트 팀장으로 직원10명을 두고있습니다 남달리 홍보하고 광고하여 수많은 고객들을 직원분들께 드리고 아무도 안알려주는 영업비밀을 모두 알려줬습니다 그런데 결과가 좋게 나오지 않자 직원들의 불만이 저에게로 오는데 화를내야 될지 어떻게 해야될지 힘드네요
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송영민팀장
2021.12.27
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