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무조건 당일 퇴사 할 수 있는 핑계
3월 10일에 그만 둔다고 얘기를 했는데 4월 30일까지 다녀달라고 하길래 일단 이악물고 버티는중인데요... 아직 사직서는 제출 안한상태고 이직 할 회사 면접 봐서 자기네들은 사람이 급하다고하는데 조건도 나랑 너무 잘맞고 연봉도 만족스러운 곳이라서 놓치고 싶지 않아서요.. 진짜 너무 극단적이게 무단퇴사도 생각은 해봤찌만 한번도 해본적 없고 책임감 없어보이는게 너무 너무 싫은데 일단 팩트는 내일 당장 이직하는 회사로 옮기고 싶고.. 여기 사람 구할 때까지 있어달라고 했는데 아직 신입은 오지도 않았고 회사 인원이 그렇게 많지 않고 한명이라도 빠지면 돌아가기 힘든 체계로 딱 필요한 인원만 있어서 그만 둔다고 하면 무슨 욕을 먹을지 모르겠는데ㅜ.ㅜ 누가 제 인생 대신 살아줄것도 아니고 전 이 기회 놓치고 싶지 않은데 어떡하죠...
사회초초초초년생
03.31
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면접 때 건물에 불이 난다면?
<면접 때 건물에 불이 난다면?> 하이네켄의 특이한 채용 캠페인 표준화된 똑같은 질문, 별 다를 것 없는 준비된 대답, 끊임없이 이어지는 면접에서 우리 회사에 잘 어울리는 인재를 찾는 방법은 어떤 게 있을까? 수많은 기업들이 고민하는 이유가 바로 이것일 것이다. 채용에는 많은 비용이 지출되기 때문이다. 세계적인 맥주회사 하이네켄은 회사에 적합한 인턴을 뽑기 위해 2013년 재미있는 기획을 준비한다. 제목은 바로 'The Candidate(지원자)' 캠페인이다. 세계적인 기업답게 인턴 한 명을 뽑는데 1,723명의 지원자가 몰렸다. 이 중 이벤트/스폰서십에 적합한 인턴을 어떻게 뽑을 것인가? 하이네켄은 진부한 비즈니스 지식, 경험을 질문하는 대신 지원자의 자신감과 지략, 재치, 태도를 평가하기로 결정한다. 인턴 면접에 세 가지의 테스트가 포함되어 있다. 첫 번째는 '킥 오프(Kick Off)'다. 축구 용어로 경기의 시작을 알리는 첫 번째 킥이다. 첫 번째 테스트는 면접관이 회사 입구에서 면접자를 맞이하면서 면접장소까지 손은 맞잡고 함께 걷는 것이다. 마치 축구경기장에서 선수들의 손을 잡고 입장하는 플레이어 에스코트 어린이처럼 말이다. 두 명의 성인 남자가 손을 잡고 들어가는 점은 서양에서 흔치 않은 일이다. 손잡는 게 어땠냐는 질문에 편안함을 주었다고 어색하게 답변하는 면접자도 있었다. 인터뷰를 마친 그들이 나갈 때도 손을 잡고 마지막까지 배웅한다. 두 번째 테스트는 '의료지원(Medical Assistance)'이다. 면접을 보는 도중 면접관이 갑자기 바닥으로 쓰러진다. 면접자들은 누군가를 급히 부르러 가기도 하고 면접관의 넥타이를 풀어 숨을 쉬게끔 도와준다. 두 다리를 위쪽으로 흔들어 도움을 주기도 하고 면접관을 부축해 바깥으로 이동을 돕는다. 세 번째 테스트는 '출구(The Exit)'다. 면접 도중 갑자기 화재경보가 울린다. 모두가 대피해야 하는 상황. 면접관과 면접자들도 건물 밖으로 대피한다. 하지만 건물 옥상에는 아직 대피하지 못한 직원들이 구조를 기다리고 있다. 구조작업을 하던 소방대원들이 사람들이 뛰어내릴 수 있게 구명망을 잡도록 급박하게 도움을 요청한다. 당신이라면 이 상황에서 어떻게 하겠는가? Guy Luchting은 망설임 없이 소방관의 요청에 응한다 이 장면을 모두 촬영한 이후 하이네켄 마케팅 내부 커뮤니티에 올려 최종 3명에 대한 투표가 이뤄졌다. 그리고 최종 합격자에게 마지막 테스트다. 하이네켄이 스폰하는 축구경기가 열리는 유벤투스 스타디움에 초청한 것이다. 전 관중이 보는 전광판에 하이네켄의 'The Candidate(지원자)'캠페인 영상이 흘러나온다. 그리고 세 번째 테스트에서 머뭇거리지 않고 소방대원을 도왔던 한 청년의 입사 합격을 알린다. 수많은 관중의 축하는 덤이다. 와우! 1,723:1 축하해요! 많은 회사들이 인재 채용에 대한 고민을 한다. 특히나 코로나19가 장기화됨에 따라 채용기회가 감소하고 단기 일자리가 감소하는 등 취업 준비에 부담이 가중되고 있기 때문이다. 기업 또한 고민이 많다. 채용심사를 목적으로 광고비, 소요된 비용, 인건비 및 수당이 증가하지만 채용 후 조기퇴사와 이직 러시가 문제기 때문이다. 이 캠페인으로 하이네켄 HR사이트는 트래픽이 279% 증가했으며 이후 제출한 지원서는 종전보다 317% 증가했다. 하이네켄 직원의 91%가 동영상을 시청했고 그들의 업무역량이 자극을 줬다. 이 새로운 방법은 전 세계적으로 지지를 받았다. 하지만 수많은 지원자들 사이에서 면접관은 면접자의 첫인상을 바탕으로 채용할 수밖에 없는 현실도 씁쓸하다. 우리의 인생은 무수한 선택이 쌓여 만들어졌다. 한 사람의 생각과 그에 대한 신념으로 이루어진 행동은 습관이 되고 또 인격이 되었다. 누군가의 좋은 인성은 짧은 채용 면접 과정에서 드러나지 못할 수 있다. 인간성이 좋은 사람은 상대를 배려하는 마음이 있기 때문이다. 편협한 면접 질의인 비즈니스 지식이나 경력에 대한 설문보다 몸에 밴 좋은 성품으로 문제를 향한 도전과 행동하는 인재를 뽑아야 하지 않을까? 이는 기업에게 내려진 하나의 숙제이기도 하다. Job Interview at Heineken https://youtu.be/Aq6y3RO12UQ
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크리스25
은 따봉
02.21
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황금명함 받음 히힣
근데 Congratulation 아닌거여..?
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아마루아
02.14
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[NOW] 가장 중요한 근로 계약 조항은?
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 📃근로 계약서에 어떤 내용이 담겨 있는지 기억하시나요?: 일을 시작할 때, 고용자와 피고용자는 상호간 지켜야 할 의무가 나열된 근로 계약서를 작성합니다. 하지만 근로 계약서에 있는 내용이 모든 회사 생활을 설명해주진 못합니다. 고용자와 피고용자 사이에는 계약서에는 담겨있지 않지만 분명히 존재하는 상호간 의무가 있습니다. 이를 ‘심리적 계약'이라고 합니다. 예를 들어 신입 사원이 입사하면 고용인은 적절한 상사를 붙여 성장을 도와야 합니다. 신입 사원은 열심히 배워 성과를 내야 하죠. 고용자와 피고용자 모두 암묵적으로 동의하는 내용입니다만 계약서에는 명시되어 있지 않습니다. 심리적 계약은 때로 명문화된 계약보다 강력💪합니다. 근로 계약서에 어떤 내용이 담겨 있는지 기억하시나요? 자세히 인지하고 있는 사람은 드물 겁니다. 하지만 심리적 계약은, 사람에 따라 그 내용은 다를지라도 누구나 인지하고 있습니다. 심리적 계약이 잘 지켜지는지가 조직 생활의 만족도를 좌우하기도 합니다. 심리적으로 구축한 고용자에 대한 의무를 수행하고자 노력하고, 기대되는 고용자의 의무가 충실히 수행됐을 때 직원은 만족, 몰입, 신뢰를 경험합니다. 반대로 심리적 계약이 지켜지지 않는다고 느껴질 때는 신뢰가 무너지고, 조직에 대한 충성도와 몰입도가 떨어지며, 이직을 생각하게 되죠. 🤝‘특별 거래’ 개념의 등장 : 심리적 계약의 개념은 1990년대에 미국 카네기멜론 대학의 드니스 루소(Denise Rousseau) 교수에 의해 처음 알려졌습니다. 당시에는 거래적 계약과 관계적 계약으로 이분화된 개념이었습니다. 거래적 계약은 승진이나 보상 등 단기적 요소를, 관계적 계약은 정서적 교감 등 장기적 요소를 의미했죠. 하지만 2000년대에 접어들면서 조직 구성원에 따라 심리적 계약의 구성요소가 매우 다양하다는 것을 발견했습니다. 이분법으로 설명하기 어렵다는 결론에 도달했습니다. 이에 대한 연구가 활발하게 이뤄지면서 다시금 루소 교수로부터 나온 개념이 특별 거래(I-Deals: Idiosyncratic Deals)입니다. 구성원 각각의 재능이 다르고 조직에 공헌하는 양상도 다채롭기 때문에 개인별 다른 심리적 계약을 맺어야 한다는 개념입니다. 초기에는 여러 경영자들이 특별 거래가 다른 구성원들에겐 특혜(Favoritism)으로 여겨질 수 있다는 우려를 보였지만, 역량을 발휘해 충분히 기여를 하는 사람에게는 그만큼의 맞춤 대우를 줘야 한다는 인식이 커지고 있습니다. 성과가 높은 직원에게는 그의 심리적 욕구를 높일 수 있는 방식으로 보상을 함으로써 동기부여와 만족도를 끌어올려야 한다는 말입니다. 예를 들어 고성과자가 세 달간 휴가를 내고 동종업종에서 가장 선두를 달리는 기업에 연수를 가고 싶다는 요구를 하고, 이를 회사가 승낙, 지원해주는 것입니다. (실제 보고된 사례입니다.) 🔮머지 않은 미래에 찾아올 I-Deals : 물론 특별 거래를 실현하기는 어렵습니다. 그래서인지 영어 단어로 ideal(이상적인)을 연상시키는 I-Deals로 불려지고 있기도 합니다. 그러나 학자들은 이러한 변화가 새로운 트렌드가 될 것이라고 말합니다. 시간이 지날수록 개개인이 정의하는 일의 의미, 일을 하는 이유는 더욱 다양해지고 있습니다. ‘해야 하니까 하는 거지'라는 마음으로 일하는 사람은 점점 적어집니다. 누군가는 돈을 벌기 위해 일하지만 누군가는 자아 실현을 위해, 즐거움을 위해 일합니다. 하나의 기준으로 만족시키지 못하는 직원이 많아지고 있는 겁니다. 인사 담당자나 관리자의 역할을 맡고 있다면 이런 변화를 알아채야 합니다. 머지 않은 미래에 개개인의 심리적 요소에 맞춘 완전히 새로운 개념의 근로 계약서가 등장할지도 모릅니다. 이런 흐름에 따라가지 못하는 회사는 인재들의 외면을 받을지도 모릅니다. 심리적 계약의 존재를 인지하고 직원 한 명 한 명의 성향과 지향점을 파악해 I-Deals의 실현을 좇는 것이 많은 기업의 미래 과제가 될 것입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
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[NOW] 미꾸라지 한마리가 조직을 망치는데 어떡하죠?
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 🐟우리말 속담으로 “미꾸라지 한 마리가 온 웅덩이를 흐린다”는 말이 있죠. 최근 이 ‘미꾸라지’로 인해 고민이신 한 법인 대표님의 글이 올라와 커뮤니티 내 화제였습니다. 얼마 전 뽑은 직원 한 명이 그간 다져놓은 회사 분위기를 송두리째 망쳐놓았다는 이야기였습니다. 여타 경영자분들도 비슷한 고민을 겪으셨을 때 ‘내가 채용에 좀 더 공을 들였더라면...’ 하고 자책하셨던 경험들이 더러 있으실 거예요. 그러나 사람은 이미 뽑혔고, 엎질러진 물은 주워 담을 수도 없죠. 해고는 결코 쉬운 선택지가 아닙니다. 또 속절 없이 무너진 기존 조직 분위기에도 한숨이 나실 겁니다. ‘사내 기강이 해이해서 그런가’라는 생각이 드실 수도 있습니다. 이 고민 상황에서 경영자로서 해나갈 수 있는 건 어떤 일들이 있을까요? 회원님들이 남겨주신 조언들을 바탕으로 이 질문들에 대한 답을 풀어가 보도록 하겠습니다. 🪄‘사내 기강’이 아닌 ‘기업 문화’를 바로세우세요 국내 굴지의 대기업들을 떠올려보면 어렴풋이 떠오르는 그들만의 문화가 있습니다. 어떤 곳은 이름을 듣자마자 모두 불철주야 야근🌙을 불사하는 이미지가 떠오르기도 하고, 또 어느 곳은 유연하고 소통이 자유로운 분위기가 생각나기도 합니다. 신입사원들은 이 문화에 녹아들며 조직이 굴러가는 논리에 순응합니다. 이를 단순히 ‘사내 기강’ 문제로만 해석하는 것은 단견입니다. 사내 기강이 잡혀 있어도 강요에 의한 것이기만 하다면 내부 불만이 곪아갈 것이고, 일정 시점이 지나면 미꾸라지든 기존 구성원에 의해서든 쉽게 무너져 내릴 수 있습니다. 때문에 ‘사내 기강'이 아닌 ‘기업 문화’를 중심으로 조직 결속력을 세우셔야 합니다. 기업 문화는 아래와 같은 과정에서 만들어집니다. 1️⃣직원들과 함께 회사 상품/서비스의 핵심 가치를 수립 2️⃣수립된 핵심가치에 조응하는 사내 행동 양식을 제시해 준수 경영자는 ‘이게 왜 우리 기업의 핵심 가치인지’ ‘이 가치가 직원들에게 어떤 성장과 보상을 가져다줄 것인지’를 끊임없이 이야기하고 설득해내야 합니다. 1️⃣만 잘 되면 2️⃣는 저절로 따라오는 것입니다. 때로는 직원들 스스로 추가로 만들어 지키기도 합니다. 🪄기업문화가 탄탄하면 미꾸라지 한 마리쯤이야... 이렇듯 기업 문화가 탄탄히 자리잡은 회사는 미꾸라지를 걱정할 필요가 없게 됩니다. 직원 대다수가 조직의 핵심 가치와 그에 따른 행동 양식에 공감하고 있으니 미꾸라지 한 마리에 조직 전체가 흔들릴 일은 없다는 겁니다. 행여 미꾸라지가 들어오더라도 제풀에 지쳐 조직을 나갈 공산이 크다는 거죠. 미꾸라지를 막기 위해 채용에만 공을 들이는 게 정답이 아닌 이유도 여기에 있습니다. 아무리 채용을 깐깐하게 해도 모든 입사자를 경영자 입맛에 맞게만 통제할 수는 없습니다. 그건 신의 영역이죠. 오히려 불필요하게 이것저것 다 따지며 입사 허들을 지나치게 높이다가 아까운 인재만 놓치는 경우도 생길 수 있습니다. 차근히 기업 문화를 쌓는다는 건 회사의 장기적 성장📈을 만드는 것  물론 경영자 입장에선 채용이나 연봉 인상 같은 즉각적 효과를 볼 수 있는 수단들에 관심이 가는 것도 무리는 아닙니다. 기업 문화를 세우는(혹은 고쳐 다시 세우는) 일이란 건 요원하게 느껴지죠. 그러나 기업 문화에 주력하는 건 단순 사내 기강 차원을 넘어 회사의 장기적 성장과 관계 있는 작업이기도 합니다. 현대 기업 경쟁에선 임원부터 말단 직원까지 회사 가치를 기준으로 정렬해 아이디어를 무수히 쏟아내고 집중해야 경쟁력을 유지할 수 있습니다. 요즘 해외 대기업들이 그룹을 쪼개고 조직을 분할해 관리하는 이유도 타이트한 기업 문화를 통해 조직원들을 효율적으로 얼라인하기 위해서라는 분석이 나오죠. 미꾸라지가 들어오지 않게 하는 것도 중요하겠지만, 더 가치있는 건 그 미꾸라지마저 감화돼 조직 가치에 진정 공명하게 만드는 일입니다. 누가 압니까. 그 미꾸라지가 더 큰 돈을 벌어다주고 어장 전체를 키울지? https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
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[NOW] 기업의 '기부'란 무엇일까요?
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 👟나이키가 윤리적인 기업인 이유 : 미국의 에티스피어(Ethisphere)라는 기관에서 2021년 가장 윤리적인 기업들의 리스트를 발표한 적이 있습니다. 에티스피어는 2007년부터 매년 이러한 발표를 해오고 있습니다. 각계 각층의 패널이 평가하며, 이번에는 22개 국가의 135개 기업이 선정됐습니다. 윤리적인 기업은 어떤 기업일까요? 혹시 연탄 봉사나 김장 담그기 행사와 같은 모습이 떠오르시나요? 하지만 기업의 윤리란 ‘봉사’나 ‘기부'를 일컫는 말이 아닙니다. 세계적인 스포츠 브랜드 나이키는 꾸준히 윤리적 기업 리스트에 이름을 올리는 대표적인 기업입니다. 나이키가 봉사를 많이 해서가 아닙니다. 에티스피어는 다음 4가지 기준으로 기업의 윤리성을 평가합니다. 1️⃣Smart: 긍정적 변화와 혁신을 도모하는가 2️⃣Business: 잘하는 분야에 집중하는가 3️⃣Good: 사회에 긍정적 영향을 끼치는가 4️⃣Profit: 이윤을 창출하는가 위의 4가지 기준에서 나이키를 살펴봅시다. 나이키는 끊임없는 혁신으로 스포츠 패션 분야 독보적인 리더의 지위를 지키고 있습니다. 그들은 스포츠 영역에 집중하고 다른 영역에는 섣불리 발을 들이지 않습니다. 또한 많은 이윤과 부가가치를 창출해내며 사회 전반에 긍정적인 영향력을 끼치는 것으로 평가받고 있습니다. 한마디로 시작한 사업을 잘 해낼 때, 그렇게 많은 돈을 벌어 사회에 어떤 방식으로든 긍정적 효과(일자리 창출, 새로운 사업 발굴 등)를 만들어 낼 때 기업은 ‘윤리적'이라는 평가를 받습니다. 📝직장인이라면 기업 윤리를 기억해야 한다 : 윤리적인 기업은 일단 그들의 비즈니스를 더 잘 해냅니다. 때로 기업들이 김장철에 김장 담그기 행사를 하는 모습을 볼 수 있습니다. 사회적으로 바람직한 모습으로 보여집니다. 연봉이 수십 억인 CEO가 직접 고무장갑을 끼는 모습이 언론에도 노출되기도 합니다. 하지만 기업 윤리의 관점에서 보면 전혀 바람직하지 않습니다. 상술한 관점에서 보면 CEO가 김치를 담글 시간에 기업의 가치를 높이는 방안에 대해서 고민하는 것이 보다 윤리적인 의사결정입니다. 김장보다는 사업적 결정이 만들어내는 효과가 클 테니까요. 한 가지 명심해야 할 것이 있습니다. 윤리적인 기업은 자신의 이윤에만 집착하지 않는다는 것입니다. 자신의 비즈니스가 더 잘 되도록 노력하되, 사회에 부정적인 영향을 끼쳐서는 안됩니다. 작년 하루가 멀다하고 뉴스에서 볼 수 있었던 LH 사태는 공기업인 LH의 사업을 추진하는 과정에서 부동산 정보를 확보한 사람들이 그 가치를 사회전반에 기여하기를 거부하고 자신만의 이득을 취한 것입니다. 기업 윤리의 요소중 Good의 반대 사례죠. 직장인이라면 기업 윤리를 기억할 필요가 있습니다. 특히 Business와 Good에 주목해보세요. 본인이 가장 잘하는 일이 뭔지 고민하고, 그것에 집중해서 실력과 역량을 키워내는 것입니다. 그렇게 남들보다 적은 비용으로 더 많은 가치를 창출해낼 때, 그 가치로 주변에 긍정적인 영향을 줄 때(금전적인 이윤이든, 타인의 동기부여든) 좋은 평가를 받습니다. 김장 담그기 행사에서 기업이 선한 행동을 하며 좋은 이미지를 쌓길 원했듯 어떤 사람들은 자신이 착한 사람, 즉 윤리적이라는 것만으로 인정받길 원합니다. 물론 중요한 요소지만 그것 만으로는 성공적인 커리어를 이어가기 힘듭니다. 비즈니스계에서는 실력과 성과, 그에 기반해 창출되는 가치가 곧 윤리로 여겨집니다. 기업 윤리에서는 이런 과정을 거쳐 일어나는 긍정적 효과가 다른 사람들에게 전해지는 것을 곧 ‘기부'라고 칭합니다. 여기서 말하는 기부는 금전적인 것만을 뜻하지 않습니다. 원치 않는데 강요나 분위기에 의해 해야되는 희생을 의미하지도 않습니다. 기업의 본분인 ‘비즈니스'를 잘 하면 자연스럽게 생기는 영향력입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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[NOW] 영업인들이 말하는 상품을 파는 법
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 👝영업은 비즈니스의 꽃이라고 하죠. 비즈니스, 즉 상품을 팔기 위해서는 영업을 통해 판로를 개척해야 하기 때문입니다. 아무리 좋은 상품을 만들어도 판로를 못 찾으면 성공할 수 없으니까요. 영업은 고객을 가장 가까이에서 만날 수 있는 일이기도 합니다. 영업인은 시장의 흐름을 피부로 느끼죠. 그래선지 “영업을 이해하면 비즈니스를 이해할 수 있다”는 말도 있습니다. <리멤버 영업 전문가 커뮤니티>에는 5만 명의 영업 전문가가 모여있습니다. 영업 전문가들이 이 공간에서 “영업 잘하는 방법"에 대한 이야기를 나눴습니다. 영업인이 아니라도 눈여겨볼 가치가 있는 조언들입니다. 📍누구보다 제품을 잘 알아야 한다 누구보다, 심지어 그 물건을 만든 제작자보다 영업인은 제품을 잘 알아야 합니다. 고객은 어떤 상품의 구매를 고려할 때 다양한 측면을 고려하는 경우가 많기 때문입니다. 니즈 자체가 예상과 다른 경우도 있죠. 고객에게 A라는 니즈가 있을 거라 생각하고 영업을 시도하지만, 알고보니 A’ 혹은 B의 니즈를 갖고 있기도 합니다. 준비가 안 된 영업사원은 예상치 못한 질문에 당황하기 일쑤죠. 역할이 ‘물건을 파는 것'이다보니 제품에 대한 이해를 표면적으로만 하고 바로 영업에 뛰어드는 경우가 많은데, 그럴 경우 다양한 고객의 요구에 유연하게 대응하지 못합니다. 이해가 부족한 영업사원이 파는 제품에 대한, 나아가 그 회사에 대한 신뢰가 떨어지기도 합니다. 때론 라이벌 업체들의 제품에 대한 이해까지 필요로 합니다. 고객의 니즈는 단순히 우리 제품에 대한 가치를 얼마나 느끼느냐에만 국한되진 않기 때문입니다. 고객이 어떤 선택지를 염두하고 있는지, 경쟁 제품에 비해 우리의 강점/단점은 무엇인지까지 파악한다면 니즈에 대한 이해가 깊어집니다. 💪고객은 돈벌이 수단이 아니라 도움이 필요한 존재 고객을 ‘내 물건을 사줄 사람’이 아니라 ‘도움이 필요한 존재'로 바라보는 것도 필요합니다. 영업인인 나는 그들에게 도움을 줄 수 있는 사람인 것이죠. 전자로 생각하면 단순히 내 물건을 팔려고 하는 시도가 무위로 돌아갔을 때, ‘에이, 시간 낭비했네'하며 돌아서게 됩니다. 후자로 생각한다면 ‘도움을 어떻게 더 줄 수 있을까'를 고민하게 되죠. 거래를 성사시키진 못했더라도 고객이 갖고 있는 문제 해결에 도움을 주기 위해 열과 성을 다하는 모습을 보이는 것 만으로도 그 영업은 성공이라고 많은 댓글들이 말합니다. “어차피 물건을 못 팔았는데 그게 다 무슨 소용이냐”고 말할 수 있지만 영업은 거래이기 이전에 사람 대 사람의 교감입니다. 영업 사원이 진심으로 내게 도움을 주고 싶어한다는 인식을 받으면 성사율은 비약적으로 올라갑니다. 또한 영업은 장기전입니다. 거래가 성사되지 못 했더라도 언젠가 나를 찾을 잠재 고객으로 남습니다. 이와 관련 레전드라는 회원님이 커뮤니티에 남겨주셨던 말이 레전드입니다. “진정한 영업 고수는 자신을 팔아 상대를 구매한다" 📣답은 고객 목소리에 있다 많은 영업인들이 영업에 나설 때 과거 경험으로부터 힌트를 찾습니다. ‘작년엔 A가 잘 팔렸으니, 올해는 A+가 잘 팔릴 거야’란 식이죠. 레거시는 도움이 되지만 때로는 생각에 한계를 부여하기도 합니다. 스페셜아아 님은 미래 계획을 짤 때 과거로부터 힌트를 얻는 것은 50%만 가져가고 나머지는 고객의 현재 목소리에서 찾으라고 합니다. 미래의 니즈는 대부분의 경우 고객들 머릿 속에 있기 때문입니다. “전기차에 대한 수요가 많아져서 무조건 더 고품질의 차량을 생산하고 판매하는 것에 초점을 맞춰왔는데, 고객의 니즈는 더 성능이 좋은 차가 아니라 충전소에 더 쉽게 접근하는 거였어요" 어떤 10년차 영업인의 경험입니다. 최전방에서 고객 목소리를 가장 가까이 듣는 영업인이라면 더더욱 기억해야 합니다. ‘답은 고객에게 있다.’ https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
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[NOW] 협상에서 이기는 방법
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 📍BATNA, 협상에 대한 최고의 대안 : 한번은 밤 10시쯤 탄천변에 조깅을 하러 나갔는데 많은 사람들이 운동을 하고 있었습니다. 보통 ‘다들 열심히 건강을 챙기는구나’라고 생각하겠지만, 인간 행동의 심리적 메커니즘을 연구하는 저는 조금 다르게 생각했습니다. “다들 매력적인 BATNA를 만들려고 노력하는구나” 라고요. BATNA는 Best Alternative To a Negotiated Agreement의 약자입니다. 협상 이론에서 매우 중요하게 쓰이는 개념입니다. 직역하면 “협상에 대한 최고의 대안”이라는 뜻입니다. 누군가와 협상을 할 때, 만약 그 협상을 하지 않는다면 취할 수 있는 최고의 대안을 의미합니다. 예를 들어 설명해보겠습니다. 여러분이 중고차를 구매하기 위해 원하는 모델을 취급하는 세 가지 매장 A, B, C를 찾았다고 합시다. A : 가격 흥정이 불가능한 정찰제이며, 2,000만 원을 제시 B : 가격 흥정이 불가능하며, 1,900만 원을 제시 C : 가격이 A, B 매장과 비슷하지만, 흥정이 가능 여러분은 아마도 A, B 매장보다 더 저렴하게 구할 가능성이 있는 C 매장과 협상을 시작하게 될 겁니다. 이 상황에서의 BATNA, 즉 C 매장과의 협상을 제외한 최고의 대안은 무엇일까요? 여러가지일 수 있습니다. 차량 구입을 아예 포기하는 것, 값을 더 주고서라도 새 차를 구입하는 것, B 매장에서 1,900만 원을 지불하는 것 등의 대안 중에서 본인이 판단하는 가장 좋은👍(가장 높은 효용을 제공하는) 대안이 BATNA가 됩니다. BATNA는 협상에 힘을 실어준다💪: 이 BATNA는 C 매장과의 협상에서 ‘기준'이 됩니다. 만약 중고차를 사야겠다는 의지가 클 경우 BATNA는 ‘B 매장에서 1,900만원에 구입하는 것'이 됩니다. 이 기준에 따라 C와 협상을 할 때도 1,900만원 이하의 가격에 협상을 마무리지어야 하는 것입니다. 협상의 결과물이 적어도 BATNA가 나에게 주는 효용 이상의 가치를 제공해주어야 합니다. BATNA의 가치가 클수록 협상에서 유리합니다. 높은 가치의 BATNA는 그 존재만으로 상대에게 압박을 줄 수 있으며 협상에서 여유를 갖게 해줍니다. 부동산 계약을 하는 상황을 상상해보세요. 부동산 업자가 마치 같은 매물을 보고 있는 사람이 많은 듯 행세를 합니다. 즉, 많은 대안을 갖고 있고, 그중에는 매력적인 BATNA가 있어 보입니다. 나도 모르게 마음이 급해져 협상을 포기하고 업자의 조건에 맞추게 되죠. 만일 나도 다수의 공인중개사와 매물을 알아본 뒤 그 협상에 임했다면, 즉 자신의 BATNA를 정확히 파악하고 왔다면 좀 더 치열한 협상이 가능했을지도 모릅니다. ✨매력적인 BATNA를 확보하라 : BATNA가 협상 테이블에 제시된 대안이 아니라 협상 테이블 밖에 존재하는 대안들 중 하나임을 명심해야 합니다. 협상 테이블 안에서 효과적인 협상을 위해 노력해야 하지만 협상 테이블 밖에서도 더욱 매력적인 BATNA를 키우는 노력을 기울여야 합니다. 이것이 협상에서 우위를 차지하고 힘을 발휘하게 하는 원동력이 됩니다. 이 글을 읽으면서도 늦은 밤 운동을 하는 사람들의 모습에서 왜 BATNA라는 개념을 떠올렸는지 이해하지 못한 분도 계실 것 같습니다. 건강하고 매력적인 신체를 갖는다는 것은 직장 생활, 부부나 연인관계, 그리고 일상적인 대화까지 포괄하는 넓은 의미의 협상 테이블에서 보다 높은 효용을 제공해주는 BATNA의 기본이 됩니다. 조직 안에서 지속적인 성과를 내서 신뢰와 영향력을 쌓아두는 것도 좋은 BATNA의 예입니다. 연봉 협상을 할 때도, 의사 결정 관련 회의를 할 때도 누군가에게 쌓여있는 신뢰, 영향력은 그 사람의 목소리에 힘을 실어줍니다. 특히 직장 생활은 협상의 연속입니다. 때로는 생각도 못했던, 준비가 전혀 되어있지 않던 협상 테이블에 앉게 되기도 하지요. BATNA를 강화한다는 생각으로 일상을 살아보세요. 평소에 건강이나 인간 관계를 잘 챙겨놔야 한다는 당연한 말에 더 큰 당위가 실릴 것입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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01.03
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[NOW] 신입이 센스가 없어요
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 🧑🏻‍💼신입이 들어왔습니다. 기대했죠. 일손도 덜고 신선한 관점도 생길 거라고요. 그런데 몇 주 같이 일해보니 기대와 다릅니다. 일을 맡기면 딱 시킨 것만 합니다. 회사 일은 하나하나 일러주지 않더라도 알아서 해야 하는 부분이 많은데 그런 것들은 전혀 고려하지 않습니다. 센스가 없는 거죠. 일손을 덜긴커녕 짐이 하나 더 생긴 기분😮‍💨입니다. 사람을 잘못 뽑은 것 같아요. 이럴 땐 어떻게 하는 게 좋을까요? ❓“왜 당연한 걸 못할까” 라고요? 상사의 입장에서는 “왜 당연한 걸 못하지?”라는 생각이 듭니다. 미팅에 참석한다고 하면 ‘당연히' 누가 오는지 알아보고 아젠다를 파악하고 관련 자료도 준비해야 하는데 몸만 오니까 황당한거죠. 그런데 곰곰히 생각해보세요. 우리가 신입 때도 그렇게 알아서 척척 했나요? 물론 사람마다 차이는 있겠습니다만 지금보다는 훨씬 어설펐을 겁니다. 어설픔과 능숙함의 차이는 암묵지의 유무에서 나옵니다. 암묵지는 명시돼 있지 않지만 경험으로 몸에 밴 지식입니다. 미팅에는 보다 철저한 준비가 필요하다는 것도 그 준비를 어떻게 해야 효율적이라는 것도 말로 표현하기 힘든 암묵지로서 남아있는 경우가 많습니다. 경험이 쌓이다 보면 어느새 체크 리스트화 하지 않아도 알아서 하는 일이 되죠. 굳이 의식하지 않아도 하게 되는 성질 때문에 암묵지를 ‘당연히 알아야 할 것'이라고 생각하는 경우가 많지만 사실 연차가 쌓이지 않으면 얻기 힘든 것입니다. 대부분의 신입사원은 아직 갖추고 있지 못한 경우가 많습니다. 이 현실을 이해하는 것이 문제 해결의 시작입니다. 💎원석을 못 알아보는 걸지도 모른다 센스 없는 신입을 대하는 답답함은 큽니다. 신입인 걸 감안하더라도 너무 못 따라온다면 오히려 일에 방해가 된다는 기분이 들고, 짜증이 납니다. 그래서 신입 가르치기를 포기해버리는 경우가 많습니다. “뭐 이런 애가 들어왔어. 바랄 것도 없다. 그냥 0.5 인분이라도 해줬으면 좋겠네" 하지만 ‘능력이 없어서'라고 단정 짓게 되면 문제를 해결하기 어렵습니다. 정말 능력 부족이 문제라면 회사의 채용 시스템을 손 보는 게 맞겠죠. 채용 절차를 통과한 사람이라면 기본 역량이 있다고 믿고 최대한 능력을 펼칠 수 있도록 돕는 방향이 옳습니다. 리더라면 팀원의 성향과 강점, 단점을 파악하는 노력을 해야합니다. 모든 일이 그렇지만 사람마다 잘하는 것도 그리는 미래 그림도 다르잖아요. 지금 답답해하는 신입사원이 어떤 부분이 강한지 어떤 부분을 보완해야 하는지. 그가 어떤 모습으로 성장하기를 그리는지 파악하고 그에 맞춘 리더십이 필요합니다. 적극적으로 면담하고 성격이 다른 일을 여러 번 시켜도 보고, 칭찬도 하고 꾸중도 해보면서 이 사람이 능력을 발휘할 수 있는 통로가 무엇인지 파악해보세요. 지금은 꽉 막힌 듯 보여도 어떻게 리드하냐에 따라 훌륭하게 성장하는 케이스도 많습니다. 📍명확한 책임을 쥐어주기 소통이필요해님은 주니어를 ‘고민 없이 to do list를 완료해나가는 사람’이라고 정의했습니다. 시니어는 ‘고민해서 to do list를 만드는 사람'이고요. 우리가 원하는 건 주어진 to do list라도 주도적으로 고민해서 어떻게든 완성도를 높이고 개선할 방향을 찾아내는 주니어일 겁니다. 어떻게하면 고민하게 만들 수 있을까요? 책임의식의 부여가 해결책이 될 수 있습니다. 우리는 직원들이 자연스럽게, 혹은 당연히 책임감을 갖게 되길 바라곤 하지만 때론 명확한 책임을 손에 쥐어주는 게 더 빠르고 현명한 방법일 수 있습니다. 어떤 업무가 온전히 내 손에 달려있다는 의식이 생기면 ‘고민'을 시작하게 되니까요. 어쩌면 신입사원이 시킨 것만 하는 이유는 “딱 거기까지만 시켜서” 일지도 모릅니다. 명확한 책임을 쥐어줌으로써 비로소 그 사람을 제대로 보게 되기도 합니다. 작은 일이라도 처음부터 끝까지 책임지게 했을 때 사람은 최대의 능력과 관심, 의지를 발휘하게 되니까요. 그러고 나면 훨씬 더 정확한 판단이 가능해질 것입니다. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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2021.12.30
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[NOW] 업무 속도 늦는 나란 신입, 어떡하죠?
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 📝현재 전략 컨설팅업에 종사하는 한 6개월차 신입 사원의 이야기입니다. “매 프로젝트마다 새 산업과 기업들의 프로세스를 파악해야합니다. 이 과정에서 2~3일 내로 논문 등을 읽으며 공부를 해나가야 하는데 한계를 느낍니다. 더구나 장표 하나로 상대를 설득해야 한다는 부담감에 2~3개 장표 만드는 것도 힘에 부칩니다. 매번 업무 처리는 늦어지고… 책을 더 읽고 공부를 더 하면 나아질까요. 자책만 하게 됩니다." 경영 컨설턴트를 하고 계시는 와하하님이 얼마 전 커뮤니티에 남겨주신 고민 사연입니다. 서로 직무 분야는 달라도 많은 분들이 신입 시절을 떠올리며 공감해주셨습니다. 우리 모두 신입 땐 일처리가 어렵고 더뎌 고민을 겪습니다. 난도는 높은데 업무량은 정말 많죠. 선배들처럼 빠르게 일을 쳐내고 싶은데 그게 뜻대로 안 됩니다. 😩'아무래도 머리가 나쁜가봐...' 신입인 난 PPT 한 장을 만드는 데도 시트 하나 제대로 넘기기 힘든데, 사수는 설득을 위한 대전략과 스토리 구성까지 완벽합니다. 시간은 엄청 들였는데 실제로 해낸 건 적어서 선배들 앞에 면도 서지 않습니다. 오히려 시간 안에 일을 마치지도 못해 혼나기 일쑤죠. 주변에 하소연하면 돌아오는 소리는 “처음부터 잘 하는 사람은 없는 거야”라는 말들입니다. 맞는 말일 텐데 와닿지는 않아요. 하루에도 십수번씩 “벅차다"는 말이 튀어나올 지경인데, 그럴 여유가 발휘되지 않죠. 당장 드는 생각은 ‘내 머리가 나쁜가봐’ ‘아무래도 여기서 잘해내기엔 내가 너무 부족해’라는 자괴감뿐입니다. 👀무엇을 쳐낼 것인지에 대한 암묵지 어느 분야에서나 자기 반성은 긍정적입니다. 그러나 지나친 자기 비하는 좋을 게 없죠. 수십년된 대기업은 물론, 수년된 스타트업에 이르기까지 어느 조직도 자기 돈 줄 사람을 허투루 뽑지는 않습니다. 잘 해낼 거라고 믿고 뽑은 겁니다. 너무 기죽지는 마세요. 대신 선배들을 가만히 들여다 보세요. 평소 참 박학다식하고 팔방미인🕺이라고 느껴지는 대단한 사람도 있지만, 직무 외엔 아는 것도 없고 영 젬병인 상사들도 많습니다. 그런데 공통적으로 일들은 곧잘 해내죠. 그건 바로 업무에 대한 암묵지가 많다는 겁니다.  다시 예를 들어볼까요. 지금은 장표 하나만큼은 끝내주게 만든다는 모 상사 모 팀장도 실은 PPT 관련 책 한 권 읽지 않았다고 자랑처럼 늘어놓습니다. 대신 외장 하드에 남이 만든 수천개의 시트가 들어있다고 으스댑니다. 폰트 같은 양식만 자기 느낌으로 맞춰놓고 필요할 때 이 시트들을 변용해서 쓴다네요. 공감신뢰님은 커뮤니티에 “생소한 분야를 건들 땐 관련 백서📚를 10개 정도 스킴하라"는 조언을 댓글로 남겨주셨습니다. 이 분과 모 팀장이 말하고자 하는 핵심은 직무의 주력 요구 사항이 무엇인지 파악해 거기에 힘을 쏟고 나머지는 융통성 있게 쳐내라는 것이겠죠. 무엇을 쳐낼지 알면서 그걸 그럴듯하게 쳐내는 스킬은 눈치와 시간이 해결해줄 영역입니다. 애꿎은 머리엔 아무 잘못이 없어요. 🏃업무 처리가 빨라졌을 때가 '진짜'다 여러 직무의 중요도를 판가름하고 쳐낼 걸 빠르고 준수하게 해결하는 능력, 그게 길러진 상태라면 여러분은 일단 그 업계에 확실히 발은 붙이고 있다 할 수 있게 된 겁니다. 이 순간이 오면 와하하님이 갖고 계신 지금의 고민도 사라질지 모릅니다. 대신 그 순간 ‘진짜' 고민은 시작됩니다. 쳐내고 쳐냈는데도 남아있는 것, 쌓인 암묵지로도 도저히 해결이 안 되는 그것이 우리의 역량을 결정 짓고 성과를 담보할 바로 진짜 고민거리죠. 이 고민은 암묵지를 아무리 많이 쌓아도 해결되지 않습니다. 외려 암묵지를 제외한 내공을 얼마나 쌓아왔느냐가 관건일 겁니다. 다만 암묵지가 생길수록 이 내공에 따로 투자할 시간도 늘어날 순 있겠죠. “조급해하지마세요. 처음부터 잘 하는 사람은 없어요”라고 속편히 내뱉던 선배들의 표정이 왠지 늘 무거워 보였던 것도 여기서 출발하는 것이겠지요. 와하하님을 비롯한 여기 많은 ‘신입'분들이 하고 계시는 고민의 치열함이 먼 후일에도 남아있길 기대하는 것은 너무 얄궂은 것일까요?  https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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2021.12.29
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[NOW] 코로나 시대에 적합한 리더의 자세
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 🪦우리가 죽음을 불안해하지 않는 이유 : 일반적으로 죽음을 자기 일이라고 생각하는 사람은 드물죠. 뉴스나 영화에서 죽음을 접하더라도 그것을 내 상황에 대입하지는 않습니다. 억압(repression)이라는 심리적 장치 때문입니다. 인간은 본능적으로 부정적인 생각이나 경험을 의식 밖으로 밀어냅니다. ‘인간은 모두 죽는다’라는 말은 사실이지만, 대부분의 사람들은 이를 억압장치를 통해 잠궈둡니다. 🦠코로나로 높아진 죽음의 현저성 : 만약 죽음에 대한 억압장치가 작용하지 않는다면 어떨까요? 일상생활이 어려워집니다. 항상 죽음을 경계하게 되니까요. 심리학에서는 억압 장치가 풀린 상태를 두고 “죽음의 현저성(Mortality Salience)이 높아졌다”라고 부릅니다. 최근에는 코로나 때문에 이 개념에 대한 관심이 커지고 있습니다. 사태가 장기화 되고, 확진자가 늘고, 사망자도 증가하면서 “혹시 나에게도 이런 일이?”라는 생각이 전보다는 훨씬 깊이 일상에 스며들었기 때문입니다. 😳조직 생활에 악영향을 미치는 ‘죽음에 대한 불안' : 지난 달에 발표된 오하이오 주립대학 후(Hu) 교수와 동료들의 연구에 따르면 코로나로 인해 촉발된 죽음의 현저성이 일상에 큰 영향을 미칠 수 있다고 합니다. 회사에서도 마찬가지입니다. 죽음의 현저성은 개인마다 경험하는 정도가 다른데, 이를 강하게 느끼는 사람들은 불안을 느낍니다. 불안은 업무에 대한 집중력과 몰입도의 저하로 이어지죠. 또한 이런 문제를 겪는 구성원은 과거 나우에서 설명 드렸던 조직시민행동(의무사항이 아닌데도 조직이 계획한 행사에 참석하고, 어려움에 처한 동료를 도와주고, 앞장서서 조직을 옹호하는 등의 행동)이 특히 저하되는 것을 확인할 수 있었습니다. 📉나도 모르게 구성원의 만족도가 떨어질 수 있다 : 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior – OCB)이란 1️⃣궁극적으로 조직의 가치를 높이고 2️⃣누구에게 강요받는 게 아니라 자발적이며 3️⃣직접적인 보상에 따라 움직이는 것이 아니라는 세 가지 조건을 충족시키는 구성원들의 행동을 말합니다. 예를 들면 자기 일이 아니더라도 도움이 필요한 동료직원을 위해 기꺼이 나서거나, 동료를 마주쳤을 때 미소 띤 얼굴로 인사하는 행동이 있습니다. 이 활동들은 별 것 아닌 것처럼 보이지만 이 개념을 통해 ‘실제로 구성원들이 회사 생활에 만족하고 있는가'를 가늠할 수 있습니다. 재무적 지표만큼 중요하게 들여다봐야 할 부분입니다. 명시적으로 확인할 수 있는 지표가 아닌 만큼 리더도 모르는 새 문제가 생길 수 있습니다. 코로나 시대에 경계를 늦추면 안되는 이유입니다. 🙇🏻‍♂️구성원들을 ‘섬기는’ 자세가 필요한 시대 : 후 교수의 연구에 따르면, 이런 상황일수록 ‘서번트 리더십(Servant leadership)’이 중요해진다고 합니다. 1970년 그린리프(Robert Greenleaf)가 주창한 이래 많은 연구가 이루어진 서번트 리더십이란 단어 그대로 구성원들을 ‘섬기는' 자세로 대하는 것입니다. 서번트 리더십의 특징은 다음과 같습니다. 📍본인보다 타인의 욕구를 우선시 한다 📍구성원들의 감정을 배려한다 📍권한 배분을 촉진한다 📍조직의 경계를 넘는 커뮤니티에 대한 봉사에 중점을 둔다 서번트 리더십의 아래에서 일하는 직원들은 ‘죽음의 현저성'을 경험하더라도 빠르게 회복할 수 있습니다. 상사가 불안을 공감하고 배려하며 추가적인 권한 배분 등의 체계적 지원까지 도와주기 때문입니다. 코로나로 인한 불안이 업무 집중력의 저하와 조직시민행동의 감소로 이어지는 연결고리가 차단되거나 경감됩니다. ‘코로나 블루’가 만연한 이 시대, 조직의 리더라면 ‘서번트 리더십'을 한번 더 되새겨 볼 때입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
2021.12.28
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[NOW] 그럴듯한 구호는 아무것도 못 바꾼다
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 👨🏻‍🏫홍익대학교 건축학과 유현준 교수님의 강연을 보고 많은 생각이 들었던 적이 있습니다. 한국 건축물에 대한 내용이었는데요. 유 교수님은 우리나라의 학교를 보면 감옥이 연상된다고 했습니다. 감옥의 목적은 통제에 있기 때문에 최소한의 출입문만 두죠. 긴 복도를 지나야만 밖으로 나갈 수 있습니다. 우리나라 초, 중, 고등학교의 건물 구조도 감옥과 별반 다르지 않습니다. 밖으로 향하는 통로가 개방되어있지 않습니다. 학생들은 정해진 길로만 움직여야 하죠. 🏫이런 구조는 실제로 학생들을 통제하고 감시하기 위해 활용되기도 합니다. 등교할 때 한 개 문만 개방하고 그 앞에 선 학생부 선생님이 복장 검사를 하는 식이죠. 이런 환경에서는 어떤 학생도 튀는 생각이나 행동을 하기 어렵습니다. 건물 구조에서부터 조직에서 튀면 죽는다는 시그널을 지속적으로 받게 되니까요. 우리의 오랜 속담에 ‘모난 돌이 정 맞는다’라는 말이 있듯이요. 경영대 교수가 갑자기 웬 건축 얘기를 하냐고요? 학교 건물의 구조가 우리나라의 다양성 부족에 적지 않은 영향을 미쳤다는 생각이 들었기 때문입니다. 알게 모르게 우리는 어렸을 때부터 통제와 획일성에 길들여진 것이죠. 이런 현상이 시간이 흘러 기업 조직의 문화에도 큰 영향을 끼쳤을 것이고요. 엄격한 통제로 인한 획일성 아래에서는 자유로운 토론👨‍👨‍👧‍👦이나 창의성을 기대하기 힘듭니다. 그러나 IT 시대로 접어들면서 유례없이 변화가 빨라졌고, 다양성이 있어야만 발휘될 수 있는 창의성과 유연성이 중요해졌습니다. 이전에는 ‘다양성이 적어서 아쉽다' 정도였다면 이제는 ‘다양성이 없으면 살아남을 수 없다'고 말할 수 있는 시대가 된 것입니다. 📍다양성이 키워지지 않는 이유 : 다양성은 어떻게 키워야 할까요? 사실 이미 많은 분야에서 다양성 증진을 위한 대책을 마련했습니다. 소수 계층 채용 우대 정책과 같은 제도적인 장치가 많죠. 하지만 이런 노력들은 큰 효과를 보지 못하고 있습니다. 다양성을 갖추기 위해서는 나와 다른 상대, 집단에 대한 인정과 존중이 필요한데 이게 없이 허울 좋은 정책이나 제도만 도입된 경우가 많기 때문입니다. 우리 사회에 상대에 대한 인정과 존중이 결여되어 있다는 건 여러 현상에서 확인할 수 있습니다. 최근 툭하면 불거지는 성별 갈등이 대표적인 예죠. 아주 사소한 일이 사회적 대립으로 번지기도 하는데요. 나와 다른 견해에 대해 존중하는 법을 몰라 끝내는 감정적인 충돌로 이어지게 되는 것입니다. 이렇게 마인드셋이 갖춰져있지 않은 상태에서 억지로 서로 다른 사람, 집단을 섞이게 하면 오히려 갈등의 폭발💣이라는 부작용으로 나타날 수도 있는 것이죠. 좀 더 근본적인 부분에서부터 출발할 필요가 있는 것입니다. 📍공감 능력의 3단계 : 상대에 대한 인정과 존중을 다른 말로 하면 공감 능력입니다. 에모리(Emory) 대학의 후란스 드 봘(Frans de Waal) 교수에 따르면 공감 능력은 3단계로 구성돼 있습니다. 1️⃣첫째는 State Matching, 즉 상황 파악 단계입니다. 예를 들어 주변 분위기를 보고 웃어도 되는 상황인지 적절하게 판단할 수 있는 능력을 말합니다. 2️⃣둘째는 Sympathetic Concern입니다. 감정적 동조라고 표현할 수 있으며 상황 파악을 넘어 상대의 감정 상태를 이해하는 단계입니다. 3️⃣마지막 세 번째 단계는 Perspective Taking입니다. 관점 채용이라고 번역할 수 있는데 상대의 생각, 상대가 세상을 바라보는 시각, 관점 등에 대해 이해하고 공감하는 것을 뜻합니다. 우리의 공감 능력은 어떤 단계에 와 있을까요? 사람마다 다르겠지만 아직 마지막 단계인 관점 채용까지 성장하지 못한 사회라고 생각합니다. 다양성이 어느 때보다 중요해진 시대고 이를 갖추기 위해서는 공감이 필요한데, 사회적으로 공감 능력이 저차원적인 상태에 머물러 있다는 것입니다. 📍환경부터 바꿔야 : 좀처럼 공감 능력이 키워지지 않고 갈수록 갈등만 깊어지는 데는 우리가 ‘그럴듯한 구호’로만 다양성, 존중, 공감을 외치고 있기 때문입니다. 이전의 리멤버 나우를 통해서도 비슷한 말씀을 드린 적 있지만 존중, 공감 같은 내재적 가치를 움직이기 위해서는 먼저 가시성 높은 요소들을 움직여야 합니다. 예를 들어 조직 내 구성원간 소통을 원활히 하기 위해서 ‘더 많은 소통을 해야 합니다!’라고 외치기 보단 눈에 보이는 사내 카페를 만들어 자연스럽게 교류를 유도하는 것이지요. 내재적 가치 중에서도 고차원적인 요소일수록 일상에서 눈으로 보고 느끼는 ‘환경'의 변화가 필요합니다. 학교의 구조가 통제와 획일성을 초래한 것처럼 우리가 다니는 회사의 구조나 분위기가 공감 능력, 나아가 다양성이 꽃필 수 있는 여지를 막고 있지는 않은지 살펴봐야 합니다. 그저 다양성, 창의성, 유연성을 말로만 외치는 것 만으로는 부족합니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
2021.12.27
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[NOW] MZ팀원끼리 싸울 때 ‘낀 세대' 팀장이 할 모든 것
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 요즘 팀원 간 불화에 대해 하소연하는 관리자급 직장인들이 리멤버 커뮤니티에도 많아졌습니다. MZ세대라며 나타난 ‘젊은’ 세대들의 서로 간 아우성에 ‘낀 세대’는 치여 산다고 불만을 늘어놓는 팀장들이 주변에도 종종 있죠. 하지만 사실 세대를 탓할 문제는 아닙니다. 양질의 의사소통이 조직 발전에도 중요한 시대로 넘어오면서 조직이 그만큼 유연해지고 다양한 목소리를 수렴할 필요가 생겼죠. 젊은 팀원 간 갈등도 자유분방한 세대들 간의 싸움이 아니라, 전형적인 조직 내 소통 방식의 문제로 두고 풀어야 하는 것이죠. 오늘은 리멤버 ‘팀장 라이프’ 커뮤니티에 올라온 한 사연을 함께 들여다 보겠습니다. 팀원 간 불화를 만났을 때 팀장이 시도할 수 있는 소통 개선법을 총정리하는 시간을 가져보도록 하겠습니다. 🔥5년차 대리 vs 1년차 사원 사연을 적어주신 회원님은 영업 관리와, 지원 분야의 관리자 격에 계신 갈색폭격기(이하 폭격기)님입니다. 폭격기님의 팀에서 갈등을 빚는 두 사람은 같은 파트에서 사수-부사수로 일하는 5년차 대리와 인턴 출신 1년 미만 사원입니다. 대리와 사원의 특징을 정리하면 아래와 같습니다. *대리 -일을 주도적으로 잘함. 해당 파트 업무 80%를 처리할 정도로 ‘일잘러’ -이기적이고 고집이 셈 *사원 -일을 배우는 단계. 그러나 최선을 다하는 태도 -실수가 잦고 주력 업무 담당하기엔 크게 역부족 사원은 평소 대리가 자신의 의견은 잘 받아주지 않으면서, 일감은 사무 보조 수준의 업무만 줬기 때문에 불만을 쌓게 됐습니다. 사원은 폭격기님에게 이 같은 불만을 털어놨고, 폭격기님은 사원의 피드백을 대리와 면담을 통해 전달했습니다. 잘 지내보자는 말과 함께요. 그러나 폭격기님의 중재는 잘 통하지 않았습니다. 대리는 그 나름대로 사원이 날짜별로 자신의 ‘잘못'을 상세히 정리해 관리자에게 보여준 데 정이 뚝 떨어진 거죠. 분노한 대리는 “퇴사를 하겠다"는 엄포까지 놨습니다. 업무 사정상 팀 이동도 어려운 상황인데, 열심히 중재했다고 생각한 폭격기님에게 무엇이 문제였을까요? 적극적으로 잘잘못은 짚어주세요🖍 커뮤니티엔 30개 가까운 댓글이 달려 폭격기님에게 많은 조언이 쏟아졌는데요. 우선 대리와 사원의 잘못을 지적하는 의견들이 많았습니다. 업무 연차가 1년도 안 된 사원이 필요 이상의 업무 권한과 능력 인정을 바란 건 무리였다는 지적과, 대리는 관계 개선 의지도 없이 무책임하게 퇴사까지 배짱만 튕겼다는 의견들이 동시에 나왔습니다. 팀원들의 잘잘못이 분명한 만큼 폭격기님이 단순 중재나 화해만 좇을 것이 아니라 리더십을 적극 발휘해 잘못된 점은 호되게 지적했어야 한다는 의견도 강했습니다.  업무 방식에 대한 고민🤔도 필요해요 폭격기님의 팀에 존속하는 ‘사수-부사수' 제도를 지적하는 댓글들도 있었습니다. 이 제도는 한 사람이 다른 사람을 지속적으로 명령하는 체계이기 때문에 누군가가 불만이 있어도 통상 참아야만 하는 구조라는 거죠. 이 경우 문제는 곪기 쉽습니다. 때문에 폭격기님을 비롯한 관리자급들이 나서서 멘토-멘티제 등 다른 온보딩 방법을 도입하면 좋겠다는 의견도 제시됐습니다. 연공 서열식 위계가 아닌 숙련자와 비숙련자 간 경험 공유가 더 주가 되는 방식인 거죠. 당장 관련 제도를 바꾸기 어려울 수 있지만, 관리자의 소통 노력이 구조 때문에 무력해질 수 있다는 점을 인지해야 한다는 말씀들인 거죠. 업무 구조를 명확히 구분하는 작업이 필요하다는 지적도 나왔습니다. 둘의 갈등 상황이 뻔히 지속되고 있는데, 불필요하게 업무 영역이 중첩될 필요는 없죠. 이미 많은 일을 떠안고 있는 대리의 업무 부담도 줄여줄 겸, 사원의 학습 태도가 우수한 만큼 폭격기님이 직접 일을 가르쳐 직무 역량을 향상 시킨 뒤 그때 대리의 업무를 사원에게 나눠주는 것도 하나의 방법이 되겠죠. 갈등이 생겼을 때 푸는 것도 방법이지만 갈등이 안 생기는 환경을 구축하는 것도 방법입니다. 👬🏻직접 화법을 구사해주세요 폭격기님이 ‘간접 화법의 중재자'가 돼선 안 된다는 의견들도 많았습니다. 대리에겐 “사원이 당신 때문에 불만이 많답니다” 한다든지, 사원한텐 “대리가 당신 때문에 퇴사한답니다" 식으로 말을 전하는 건 서로 신뢰를 상하게 할 수 있다는 거죠. 특히 사원은 향후 고민이 생겨도 관리자에게 털어놓지 않고 혼자 곪게 될 수도 있습니다. 대신 직접 화법을 구사해 사원이나 대리의 의견을 폭격기님 본인의 의견처럼 말하는 것이죠. 거짓으로 꾸며 에둘러 말하라는 것이 아니라, 두 사람의 이야기 중 합리적인 부분은 관리자 본인이 채택해 강력히 전달하라는 겁니다. 💪좌절 마세요. 쉽게 싸우는 것도 쉽게 화해하는 것도 사람이잖아요 폭격기님의 사연에 공감한 회원님들이 많았습니다. 다양한 사람이 모인 곳에서 갈등은 필연적이죠. 잘 맞는 사람끼리만 일할 수도 없고, 안 맞아도 일단 부대끼며 일해 나가야 하는 게 회사란 조직이죠. 이때 간절해지는 건 ‘소통'입니다. 대리와 사원의 바람은 어쩌면 심플했을지 모릅니다. <상대방이 내 불만을 알아주고 고칠 건 고쳐주는 것(사원)> <일 욕심 많아 일도 많이 하는 내 자존감 상하지 않게 영리하게 피드백 주는 것(대리)> 서로의 마음이 별탈 없이 잘 전달되게 하는 것, 그게 관리자가 만들어가야할 팀 내 소통 방정식이 아닐까요. 두 사람 때문에 머리가 복잡하실 테지만, 사람도 일도 아닌 관계에만 집중해 골몰하다보면 실마리도 찾아지지 않겠습니까. 쉽게 싸우는 것도, 쉽게 화해하는 것도 사람이잖아요. https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
2021.12.23
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[NOW] 계속된 코로나, 일상이 돌아오길 기다리지 말고 변화하세요
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 😱인간은 원래 변화를 싫어한다 : 인간은 변화를 싫어합니다. 누군가는 “나는 반복되는 삶이 싫어”라고 말하지만 일상의 모든 것이 예측 불가능하다면 혼란에 빠질 겁니다. 변화를 좋아하는 사람도 사실 편안한 일상의 루틴중에서 소소한 변화의 맛을 즐기는 정도죠. 변화를 싫어하는 것은 조직도 마찬가지입니다. 모든 변화는 불확실성을 동반하기 때문입니다. 경영자 입장에서 불확실성은 매우 부담이 되는 비용입니다. 그럼에도 조직은 끊임없이 변화합니다. 여러분들도 조직 생활을 하면서 ‘변화하라’는 말을 끊임 없이 들으셨을거라 짐작합니다. 그럼 조직도, 경영진도, 구성원도 싫어하는 변화는 왜 계속 일어나고 반복될까요? 변화관리 학자들은 외부로부터 조직에 가해지는 3가지 변화의 압력을 언급합니다. 📍그럼에도 변화해야 하는 3가지 이유 : 1️⃣ 세계화🌍입니다. 지속되는 세계화로 인해 조직은 굵직하면서도 꾸준한 압력을 받고 있습니다. 고객 시장이 넓어지고 이전에 없던 경쟁자들이 등장합니다. 구성원들의 전출이 빈번해지고 있으며 각자의 배경도 다양해졌죠. 제가 몸담고 있는 고려대학교 경영대학만 봐도 그렇습니다. 저는 학부수업은 모두 영어로 진행합니다. 어떤 학생들은 제가 영어가 편해서 영어수업을 더 선호하는 것으로 생각하지만 그렇지 않습니다. 미국에서 10년이상 거주하기는 했어도 여전히 국어가 모국어이고 그 편안함은 영어와 비교할 수 없죠. 그럼에도 제가 영어로 수업을 개설하는 이유는 제 수업의 약 40% 이상이 외국 학생들이기 때문입니다. 대다수는 유럽과 미국 등지에서 온 교환학생들입니다. 고려대학교 경영대학이 세계화의 압력으로 본교 학생들을 교환학생으로 해외에 보내는 숫자만큼 상대 대학에서도 고려대학교로 교환학생을 보냅니다. 만일 수업을 한국어로 한다면 유창한 수준까지 한국어 수준을 높여야만 교환학생을 올 수 있기때문에 교환학생의 숫자는 줄어들고 고려대학교에서 해외로 보내는 학생들의 숫자도 줄어들 수 밖에 없습니다. 세계화가 제 강의실에도 변화의 압력을 행사하는 것입니다. 2️⃣ 기술의 발전입니다. 기술은 편리함만 가져다주는 게 아니라 그 기술을 사용하는 사람들의 행동과 태도를 바뀌게 합니다. 제가 자문을 하던 한 글로벌 대기업에서는 세계 어디에서든지 의사결정 기안이 생성된 후 ⏰24시간 안에 최종 의사 결정이 내려지는 ERP 시스템을 구축했습니다. CEO는 전보다 업무에 시간을 더 쓰도록 변화해야만 했습니다. 하루에 2시간을 연속해서 숙면하기 힘들다고 토로하는 일도 있었죠. 기술의 발전이 ERP 시스템을 만들었고 구성원들에게 변화의 압력을 행사한 겁니다. 3️⃣ 일의 의미의 변화입니다. 과거에는 일을 바라보는 관점이 “보상에 대한 정당한 대가로 수행되어야 하는 노동”으로 단순하게 인식됐던 때도 있었습니다. 그러나 오늘날 일은 훨씬 더 복잡한 의미를 갖는 것으로 바뀌었습니다. 일이 먹고 사는 수단을 넘어서 개인의 성장, 보람, 사회에 대한 공헌, 유대감, 성취 등을 유발하는 것으로 인식됩니다. 지시에 따라 수행하는 과제로서의 일에서 내가 하고 싶고 즐길 수 있는 대상으로 변하고 있기도 합니다. 그래서 많은 수직적이었던 조직들이 수평적인 구조로 변하고 있습니다. 모두 일의 의미가 변하며 생긴 압력 때문이죠. 🛫우리가 기억하는 일상은 돌아오지 않는다 : 위에서 정리한 3가지 변화의 압력에도 불구하고 꿋꿋하게 저항하고 버티는 조직과 개인들도 있습니다. 그러나 우리는 변화의 압력에 순응하지 못해 사라진 수많은 기업들을 볼 수 있습니다. 내키지는 않지만 늘 변화해야 하는 기업환경을 다시금 깨닫게 해줍니다. 최근 중소업체의 대표들을 대상으로 코칭을 수행해주는 것을 업으로 하는 친구를 만났습니다. 본업은 변호사였는데, 코칭의 매력에 심취되어 업을 전환한 친구입니다. 주로 대면 코칭을 진행해왔기에 🦠코로나는 예기치 못한 난관이었습니다. 그는 빠르게 변화했습니다. 여러가지의 비대면 코칭 프로그램을 만들어내면서 대면 코칭의 대체재 이상의 효과를 내기도 했습니다. 그런데 코칭을 받는 대표분들의 반응은 둘로 나뉩니다. 변화에 동참하고 새로운 혁신에 적극적으로 동참하는 분들과 코로나가 종식돼 과거의 일상으로 돌아가기를 바라는 분들로 말입니다. 코로나는 위에서 언급한 3가지 변화의 압력을 한꺼번에 발휘하는 거대한 힘이죠. 이 힘은 말 그대로 세계를 휘몰아치고 있습니다. 변화의 압력에 적극적으로 반응하는 분들은 이 변화의 소용돌이 속에서 한 차원 업그레이드📈됨을 즐기실 수 있을 겁니다. 반면 가만히 앉아 코로나가 종식되고 과거의 일상으로 돌아가기를 기다리는 분들은 준비없이 새로운 세상을 맞이하는 난감함을 느끼실 겁니다. 코로나 이후의 일상은 이전과 같지 않을 것이기 때문입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
2021.12.21
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[NOW] 이직했는데 커리어가 망가질 것 같아요, 어떡하죠?
📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 영화 😈‘악마는 프라다를 입는다’를 보신 적 있으신가요? 기자✍🏻를 꿈꾸던 한 취업 준비생이 얼떨결에 한 유명 패션 매거진에 다니면서 겪는 일들이 이 영화의 스토리 라인입니다. 패션 업계가 주 무대인 만큼 개봉 당시 프라다를 비롯한 베르사체·에르메스 등 다채로운 고급 패션 브랜드들의 향연이 단박에 눈길을 끌었습니다.  그러나 무엇보다 공감을 자아낸 건 주인공 앤드리아(앤 해서웨이)의 직장 내 고군분투였죠. 종국엔 기자가 되고자 하는 이로선 쉽게 몰입하기 힘든 생소한 업계에서, 극히 치열하고 깐깐하게 일하는 편집장 미란다(메릴 스트립)를 모시며 겪는 그의 커리어적 혼란이 인상적이었죠. 때문인지 아직도 직장 생활과 커리어를 고민할 때면 많은 이들이 떠올리는 작품입니다. 얼마 전 리멤버 커뮤니티에 올라온 숫자노예님의 고민과 여러분의 댓글 속 사연은 이 영화 속 주인공을 어렴풋이 떠올리게 합니다. 우린 저마다 연봉 상승📈과 함께 자신의 커리어를 부풀게 할 수 있단 꿈을 안고 다른 직장을 찾아나서죠. 그러나 때때로 회사는 약속과는 달리 내 주력 업무와 아예 다른 일을 맡기거나 잡일까지 도맡게 하곤 합니다. 물론 취업난 때문에 사정을 알고도 생소한 업계에 등 떠밀려 입문한 앤드리아와 사정은 조금 다를 수 있겠습니다만, 내 커리어와 무관한 것만 같은 일을 해내야할 때 맞닥뜨리는 걷잡을 수 없는 후회와 막막함은 같을 것입니다. 📍"물경력은 쌓아선 안 된다" 이직은 했는데 예상 못한 업무에 맞닥뜨린 나, 어떻게 하면 좋을까요? 우선 커뮤니티에서는 의견이 팽팽히 갈린 편인데요. “당장 빠른 재이직에 나서야 한다”고 의견 주신 분들의 이야기는 대략 이러합니다.  이른바 '물경력', 커리어 성장에 도움이 되지 못하고 시간만 허비하는 경력을 가리키죠. 물경력을 유지하느라 쏟을 시간과 에너지를 아껴야 한다는 겁니다. 이력난에 잘 써먹지도 못할 물경력 때문에 자칫 이력서상 공백기도 생길 수 있는데, 이는 재이직에 해만 될 뿐이란 거죠. 심지어 부수 업무도 아닌 잡일 위주로 맡고 계시다면 경험적으로도 얻을 게 거의 없으니 당장 나오시라는 말씀이네요. 📍"커리어는 같은 업무만 오래한다고 쌓이지 않는다" 위와 반대 의견을 주신 분들도 많았습니다. 얼떨결에 맡은 부수 업무가 자신이 담당할 수 있는 업무 영역의 확장일 수 있다는 겁니다. 회사가 개인 사업과 명백히 다른 건 팀 플레이라는 것입니다. 자신이 실력 발휘할 영역이 넓어진다면 그만큼 자신의 사내 입지도 강해질 수 있겠죠. 향후 관리자, 혹은 임원급을 내다보는 분들이라면 어느 정도 선까지 모든 업무를 두루두루 아는 게 메리트가 된다는 의견도 있었습니다. 이 경우 서로 다른 직무들을 잘 헤아리고 있는 게 명백히 도움이 되겠습니다. 조금 멀리 내다보자는 의견인 겁니다. 📍악연이 아닌 인연을 만드는 기간 무턱대고 버티는 건 주력 커리어를 분주히 쌓아갈 동종 업계 경쟁자들을 고려할 때 뒤쳐짐일 수 있습니다. 그렇다고 기껏 연봉까지 올려서 갔는데 바로 나오기란 녹록지 않죠. 당장 답을 내려 발을 확 빼든 더 넣든 할 수 없는 거라면, 유일하게 의미있는 일이란 사표를 던지기 전까지의 행동이겠죠. 이 기간 우린 사내에서 무엇을 성취해야만 할까요? 다시 앤드리아의 얘기로 돌아가보겠습니다(스포일러 주의!).  앤드리아는 결국 매거진을 관두고 자신이 바라던 신문사에 들어갑니다. 이때 옛 상관이었던 편집장 미란다를 길에서 우연히 마주치죠. 악연이었을 법도 한데 두 사람이 나누는 시선은 따뜻합니다. 극중 단 한 번도 ‘진짜’ 미소를 짓지 않던 냉혈한 미란다가 앤드리아를 보고 짓는 미소는 이 영화의 백미로도 꼽힙니다. 단 한번도 상상하지도, 쳐다보지도 않았던 다른 누군가의 치열한 비전을 공유한 이들끼리만 느끼는 무언가였을까요. 원치 않게 떠맡은 ‘망할 놈의’ 이 직무와 이 직군 동료들을 한번 찬찬히 들여다보세요. 이 기회가 아니라면 나는 절대 하지 않았을 이 일을 그들은 왜 죽을 둥 살 둥 하고 있었을지를요. 그들끼리 공유하는 비전을 나도 한번 제대로 느껴볼 수 있었다면 성공입니다.  그럼 언젠가 다시 내 주력 직무로 돌아왔을 때 이것만 들입다 판 경쟁자들과는 결이 다른 누군가가 돼 있을 테니까요. 남의 비전을 온전히 내 걸로 만들 필요는 없지만, 내 직무만 헤아리던 시선의 폭은 넓어지고 어느덧 조직의 비전을 함께 그려가는 더 큰 내가 돼 있을 테니까요. 서로 다른 비전들이 함께 굴려가는 게 회사라는 조직이잖아요. 마침 ‘악마는 프라다를 입는다’의 한 장면을 언급해주신 한 회원님의 댓글📝에서 우리의 실마리를 얻을 수 있을 것 같아 아래에 소개하며 이 글을 마무리하겠습니다. 미란다 "넌 이것들이 너랑 아무 상관도 없다고 생각하는구나? 하지만 네가 입고 있는 블루 스웨터도 단순한 블루가 아니란다. 터쿼즈색, 정확히는 셀룰리안 블루. 2002년 오스카 드 라 렌타가 이 색 가운을 발표했고 그후 입생 로랑이 군용 셀룰리안색 자켓을 선보였지. 8명의 다른 디자이너들의 발표회에도 이 색은 등장했고 이후 백화점으로 내려가 끔찍한 캐주얼 코너로 넘어갔지. 그 블루색은 수많은 재화와 일자리를 창출했어. 좀 웃기지 않니? 패션계와 상관 없다는 네가 사실은 패션계 사람들이 고른 색깔의 스웨터를 입고 있다는 게?" https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!
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NOW 에디터 | (주)드라마앤컴퍼니
2021.12.17
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