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두 회사 중 어디를 가야할까요?
전에 빅테크에서 잠깐 일했고, 이번에 이직을 할 계획입니다. IT(스타텁) 회사 두 곳에서 오퍼를 받았는데 굉장히 고민됩니다.. A회사는 IT 기술력이 국내를 넘어 미주에서도 인정받고 있어 커리어에 좋으나 함께 일할 사람들 상태가 아주 안좋습니다..면접 경험이 최악이였어요. B는 규모는 작지만 면접에서 만났던 팀원들이 굉장히 좋습니다. 그런데 연봉이 전 직장보다도 낮습니다. 적은 연봉이지만 좋은 사람들과 행복하게 일할 수 있는 B 커리어에 있어 어깨뽕 넣을 수 있는 회사지만 사람들이 최악이었던 A 어떻게 하면 좋을까요? 머리가 아프네요..
당근당근이
2022.06.13
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HR업계 이직중 오퍼 두곳을 받았습니다
안녕하세요! 제가 이번에 인사 컨설팅 Big4 회계법인 한곳과 인사 클라우드 솔루션을 딜리버리 하는 회사에서 오퍼를 받게 되었습니다. 연봉은 컨설팅쪽이 아주 조금 더 높고 워라밸은 솔루션 딜리버리 회사가 많이 괜찮습니다. 양쪽 다 장단점이 있어 고민이 많이 되는데 저는 현재 30살입니다. 컨설팅은 워라밸이 극악이지만 커리어 성장으로는 더 낫고 솔루션 딜리버리는 워라밸은 낫지만 커리어가 그쪽으로 굳어 질 거 같아 고민입니다.. 선배님들의 조언 부탁드립니다…!!!
스카이퍼플
2022.06.13
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40세 연봉 상한 선
전 10년차 아웃소싱 회사를 다니고 있습니다 아시다시피 , 아웃소싱은 파견 도급 FM 종합관리 일을 진행하고, 있습니다 개 개인마다 능력마다 중소/중견기업 마다 틀리겠지만 평균적인 연봉선이 어느정도인지 혼자 생각해도 모르겠어 이렇게 글을 적습니다 의견 평균적으로 부탁드려요 ㅜ
흘러가는 강물
2022.06.12
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교육담당자 님들에게(교육 성과,외부강사) 문의드립미다!!
안녕하세요. HR채용을 담당하다가 이번에 인재개발로 직무순환된 HR 2년차입니다 채용은 사실 지원자 수나 홍보방안 기획 등으로 실적 평과 및 성과를 받았는데… 교육담당자님들은 교육기획 건수(?근데 이건 회사에서 정해진 교육 운영일 경우 불가능해보이고) 만족도 조사(대부분 5점척도?) 등으로 성과 평과 하시던데 이거 말고도 더 있을가요…? 그리고 추가적으로 외부강사 섭외는 다들 어떻게 하시는지 ㅠㅠㅠ
조직문화의힘
2022.06.12
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인사 커리어 루트가 참 어렵네요
업무나 회사생활은 스스로 엄청 보수적이라고 생각하는데 또 업무적으로는 하고싶은게 많네요. 현재 회사가 너무 보수적이라 직원이 매달 줄줄이 퇴사하니 여간 힘든게 아니네요. 조직문화, 복리후생 등등 해야할거 투성이인 회사에서 직원들을 위해 무언가 하기엔 윗분들이 반대하는게 많네요. 무엇보다 같은팀에 능력있는 분들이 없어 혼자 다하네요. 물론 팀장님이 잘 챙겨주시고 제가 일하는데 욕심이 있어서 상관없지만.. 제가 안하고 넘어가는 일들은 결국 문제가 터져 저한테 다 오네요. 팀장님이랑 저만 바쁘고 나머지 분들은 그냥 그럭저럭 회사가 하라는것만 하는 스타일.. 이런것 보면 중소나, 스타트업같은 회사가 저한테 어울리는거 아닌가 싶은데 또 연봉은 많이 받고싶고 ㅎㅎ 고민입니다
트로이카
2022.06.12
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''그럼 네가 하는 일이 뭐냐?'' 이 말이 직장내 괴롭힘에 해당이 되나요?
상황: 구매와 해외영업 담당자가 업무하면서 쌓인 게 많았던지 별 일 아닌거에 서로 감정적으로 언성이 높아지면서 해외영업 과장이 외자구매 대리한테 ''하는 일이 뭐냐?''고 했답니다. 그 말을 들은 대리는 회사에서 과장을 징계하지 않으면 노동부에 폭언으로 고소하겠다고 함. 이틀 연차내고 안 나옴. 질문 1. 위의 말이 직장내 괴롭힘에 해당이 되나요? 질문2. 인사위원회 규정에 따라 처리하겠다고 각자 경위서를 제출하라고 하니 영업본부장이 어떠한 대응도 하지 말라고 했다고 함. 본부장이지만 규정도 잘 모르고 독선적임. 어떻게 해야할지 고민입니다. 담당자 둘 다 일을 잘 하는 직원들이라서. 경험있으신 분 있으시면 조언 부탁드립니다. 저는 경영관리 팀장입니다.
제니퍼
2022.06.11
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계약직 기간 만료 시 실업급여
계약직 1년이 지났고 정규직 전환이 아닌 계약직 1년 추가 연장을 회사에서 제안했을 경우, 추가 연장하지 않고 계약 만료로 실업급여를 신청할수있나요? 회사에서 계약 만료 처리를 안해줘서 실업급여 신청을 못할수도 있나요? 계약 1년 되는 시점에 그만둘 경우, 계약 만료를 원하지 않는다고 했을때는 자진퇴사가 되는 건가요?
asas1212
2022.06.10
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개인의 미래가 안보이는 인사총무
첫 직장서 b2b영업을 20개월하고 전회사의 잦은 술자리 요구로 퇴사를 고민하던중 현회사의 오퍼를 받고 이직을 하였습니다 3년정도 되었으며 인사팀에서 업무를하고있는데 회사가 외부 입김으로 너무흔들리면서 대표의 잦은교체가 있었고 채용도 어려워진상황이 되었습니다 현재 업계의 타사로의 인재유출을 막기위한 복지개선을 건의했으나 건의받은 임원은 매번 기다리라는 말만하고 짬시키고 있고 인재 유출만 계속되는 상황입니다 비용 나가는것에대해 매우인색하여 교육도 어려운 실정입니다 (포괄임금ㅡ종종야근) 기본적인 인사총무라고 생각하는 급여 사대보험 등은 손도 못 대보고 채용은 회사가 어려워서 내부자의 추천으로 진행되고, 기업문화는 발전없이 겨우 유지만하고 있는 입장입니다 솔직히 월루이긴하지만 개인적으로 도태되는거같아 공부를 어디서 부터 시작하면될지 알려주실 선배님들 한소리 해주시면 감사하겠습니다
그쉑
2022.06.10
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인사담당자 이직이란
안녕하세요 10년차 경력의 인사담당자는 몇번정도의 이직이 적당한건가요? 타 직군보다 인사직무가 유독 근속기간을 중요시 하는 것 같습니다. 최소 몇년은 한 회사에 있어야 한다 이런게 있을까요?
ㄱㄴㄷㄹ965
2022.06.10
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과하게 업무하는 선배
저는 주니어고 선배는 시니어입니다. 팀장이 A라는 업무를 시켰는데 A에 파생된 모든 것들을 비고에 기재하는 등 마감기한을 한참 지나는 경우가 많습니다. (지연될 업무가 아닌데 지연되고 A 업무와 관련 없는 정보까지 꼼꼼하게 담으려고 하시는 게 문제입니다.) 같이 작업하면서 선배한테 많이 배워서 저야 좋습니다만.. 팀장님이 싫어하시는 게 보여서 중간에서 난처하네요.
으하
2022.06.08
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총무로 인정받은 경험?
이제 총무 3년차인데.. 사실 총무라는게 업무 범위도 넓고 반복적인 일이 많다보니 뭔가 해보고는 싶은데 보는 눈이 크지도 않고 인사(HR)처럼 커뮤니티라든가 경험 공유가 잘 안 되다보니... 무엇이 있는지 모르겠네요. 총무로 인정받았던 경험이 무엇이 있었는지 궁금합니다. 저는 특히 다른 사무실들에서 휴게 공간이라든지 회의실이라든지... 세팅을 어떻게 해놓는지 궁금한데 방문해볼 기회가 없으니...ㅜ
쉬릿
2022.06.07
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도움이 될 만한 자격증?
회계세무인사 쪽으로 도움이 될 자격증이 뭐가 있을까요? 재경관리사는 따면 도움이 될까요? 난이도는 어느정도 될까요?
asas1212
2022.06.05
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신입인데 특수대학원을 가도 될지 고민됩니다
안녕하세요! 인사팀에서 근무한지 아직 1년이 안 된 새파란 인사 새내기 입니다. 현재 제약, 바이오 분야의 한 중소기업(인원 200명대)에서 채용과 교육 및 조직문화를 담당하고 있습니다. 최근 들어 업무를 하면 할수록 누구나 배우면 할 수 있겠다 라는 생각이 들어 한낱 대체제의 불과하다는 느낌이 강하게 들고 있습니다. 아직 일을 시작한지 얼마 되지 않았기에 신입치고 오만하다고 느끼실 수도 있겠습니다. 하지만 채용 시장이 냉랭해진만큼 이직은 물론 중고신입 조차 도전하는 족족 떨어지는 마당에 전문성을 빨리 키워 시장 가치를 높여야겠다는 생각이 들었습니다. 그러던 와중 특수대학원이 있다는 것을 알게 되었습니다. 직장을 다니면서 석사 학위를 따게 되면 훗날 제 커리어를 성장시키고 이직하는데 도움이 많이 되겠다는 생각에 대학원 진학을 계획하고 있습니다. 다만, 특수대학원을 다니는 대학원생들은 보통 30대로 현직에서 최소 대리급 이상의 직급을 가지고 있는데요. 아직 새파란 신입인 제가 특수대학원에 진학하는 것이 과연 옳은 선택인가 고민이 됩니다. 배운 것을 당장 실무에 투입시키기가 어려운 직급이고 무엇보다 학비가 많이 들더라구요. 특수대학원이다보니 학위 인정을 그만큼 해주지 않아 돈낭비가 될 수 있다는 의견도 꽤 있는데요. 현직자분들은 이에 대해 어떻게 생각하시는지 궁금합니다. 현실적인 조언 부탁드립니다!
tambusri
2022.06.03
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기업의 저성과자들이 가지는 특징🤷‍♂️
👉 문제 발생 시, 그저 자신을 탓하거나 환경(회사, 동료 등)을 탓한다. 업무 진행 과정 혹은 성과의 결과가 잘못되었을 때, "내가 못해서야.", "난 원래 이런 사람이야"라며 자신을 탓하거나, 자신은 잘못이 없다고 생각하며 환경 탓으로 돌린는 특징을 갖고 있다. 여러 이유가 있지만 궁극적인 원인은 바로 '잘못된 방어기제' 때문이다. 잘못된 방어기제의 근간은 '자존감 지키기'이다. 이는 캐롤드웩의 책 <성장 마인드셋>에서 보여주는 '고정 마인드셋'과 비슷하다. 중학생들을 대상으로 한 연구결과, 성취를 달성하지 못하는 학생들의 주된 요인은 '잘못된 자존감 지키기'였다. 이들은 중대한 변화를 하나의 위협으로 간주하며, 변화를 위한 노력은 스스로에게 '실수'를 야기시키는 골칫덩어리라고 생각한다. 이런 경우, 한번의 실수에도 본인이 패배자라고 생각하고 자존감을 낮추는 행위로 이어지기 때문에, 스스로의 자존감을 지키기 위해 남을 탓하게 된다. 혹은 스스로를 낮추어, 실수를 정당화하고 문제를 해결하려는 의지를 보이지 않게 된다. 반면, 성취를 달성하는 학생들은 '실수'를 본인의 성장 동력이라고 생각하며, 문제해결을 위해 집요하게 파헤친다. 또한 새로운 문제에 직면하거나, 실수를 저질렀을 때 "다음 번에 더 잘하면 됩니다!"라며, 자신이 어떤 노력을 더 했어야 했는가를 되짚어본다. 즉, 실수에 대해 심리적으로 두려움이 없으며, 나아가기 위해 행동한다는 것이다. 저성과자들은 스스로 '난 실수가 많은 사람', '나는 원래 소심한 성격'이라며 남이 문제를 해결해주길 바란다. 또는 환경을 탓하며, 그것이 자연스럽게 변화하기를 기다린다. 반면, 고성과자들은 환경을 탓하기보다 문제점을 명쾌하게 파악하고 해결해 나가기 위해 노력한다. 오히려 "문제는 이거였고, 다음 번에는 어떤걸 개선하면 좋겠어?" 라며 해결책을 찾기 위해 노력하고, 현실을 직시하며 다음 전략을 수립한다. 👉 생각만 많거나, 입으로만 하며, 실행은 없다. 저성과자들은 어떤 문제에 직면했을 때, "그건 이래서 안돼", "다른데에도 그게 있는데 되겠어?"라는 말로 팀의 실행력을 낮추거나, "그래요 한번 생각해볼께요"라는 식으로 당장의 상황을 회피하며 정작 실행에 대한 구체적인 대안은 가져오지 않는다. 사람의 뇌는 '경험(기억)'을 기반해 문제를 해결해나간다. 즉, 유사 경험이 없다면 해당 문제는 새로운 위협으로 느껴져 행동보다는 깊은 생각을 통해 스스로 '그걸 하려면 이런걸 해야하지 않을까?'라고 생각하며 포기하게 만든다. 그러나 성과를 내는 사람들은 새로운 문제 및 위협을 두려워하지 않는다. 결과가 '실패'이던, '성공'이던 상관없이 실행력을 발휘해 문제를 돌파해나가려고 한다. 성과는 실행으로부터 나온다. 그 어떤 행동도 하지 않고 가만히 앉아서 성과를 기다리는 사람은 결코 고성과자가 될 수 없다. 👉 자신이 생각하는 명확한 지향점(=성과) 없이 일한다. 흔히, 조직에서는 구성원에게 '오너십(Ownership)'을 원한다. 오너십의 핵심은 구성원이 자기가 생각하는 성과의 결과물이 무엇인지 명확히 이해하고, 내게 도움이 된다는 것을 인지했을 때 가능하다. 그러나 저성과자들은 자신의 업무가 궁극적으로 만들고자 하는 것이 무엇인지 알지 못하며, 그것을 그리기 싫어하고 수동적으로 누군가 만들어준 것만을 지향한다. 즉, 자신의 업무 성과로 나오는 결과물을 남이 정해주는대로 만들기만 하고 싶어하는 것이다. 최근 대두되고 있는 OKR은 궁극적으로 바라는 모습을 목표화하는 것이 중요하다. 핵심은 궁극적인 결과물에 대한 공유, 공감과 이를 위해 필요한 단기 결과물을 달성해나가는 과정을 이해해야 한다. 그러나 저성과자들은 '목표'보다는 '단기 결과' 달성에 집중하며 미달성 했을 시, 쉽게 좌절하거나 패배의식을 느끼게 된다. 반면, 고성과자들은 단기결과는 궁극의 결과물을 향해 나아가는 하나의 과정이며, 실패했더라도 '속도'와 '시간'이 늘어날 뿐이라고 생각한다. 이는 업무를 하는데 있어, 굉장히 중요한 요소로 성과의 크기를 어떻게 만드느냐에도 적용된다. 👉 업무의 우선순위를 결정하지 못한다. 직장인 1명이 부여받은 업무는 정말 다양하며, 해당 업무 1개에 수십가지의 부수적인 일들이 존재한다. 저성과자들은 업무의 우선순위를 어떠한 기준으로 놓아야 하는지 명확히 인지하지 못하며, 결과적으로 데드라인을 지키지 못하거나 원치 않은 결과물을 가져온다. 그렇다면 고성과자들이 최우선으로 두는 업무는 무엇일까? 그것은 바로 '지시 받은 업무'이다. 반면, 저성과자들은 '지금 내가 하는 업무'를 우선으로 두며 행동한다. 이는 성과를 만들어내는데 엄청난 차이가 있다. '성과'를 판단하는 사람은 바로 '팀장' 혹은 '리더' 이기 때문이다. 예를 들어, 화요일 오후 5시에 팀장이 A에게 "목요일까지 보고 자료 준비해올 수 있도록" 이라고 말했다. A에게는 오늘까지 끝내야 하는 업체계약이 있으며, 내일까지 진행해야하는 지출품의 및 비용정산, 부수적으로 목요일까지 마케팅팀에 넘겨야하는 자료가 있다고 가정해보자. 이때, A가 고성과자라면 무엇을 먼저 생각할까? A는 팀장의 업무를 가장 우선순위에 놓는다. 그리고 자신의 업무를 나열하고 데드라인까지 해결할 수 있는 업무들인지, 시간은 얼마나 써야하는지, 미룰 수 있는 일은 무엇인지 판단하게된다. 팀장이 지시한 업무를 최우선으로 놓고 행동하기 때문에, 나머지 일들을 제거하는 것은 훨씬 수월하다. 반면, 저성과자들은 팀장이 지시한 업무를 지금 내가 할 수 있는지 없는지부터 판단한다. 이는 '내가 하고 있는 업무'가 우선이기 때문이다. 그러나 정작 팀에서 중요한 업무라고 생각되며, 조직의 성과를 달성하는데 필요한 업무를 판단하는 것은 바로 '리더'이다. 그러므로, 업무의 우선순위는 리더가 결정한 업무가 맞는 것이다. 그러나 저성과자들은 '나의 업무'가 우선이기에 리더의 지시사항을 거부하거나 뒤로 미룬다. 이 과정에서 리더와의 불필요한 마찰이 생기고, 리더가 생각하는 '성과'와 다른 결과물을 가져오게 된다. 즉, 스스로 성과를 차버리는 것이다. 😢 제 주관적 견해가 들어가 있는 글입니다.
인사이다
2022.06.03
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밑에 직원들 근태 현황
이 일을 어찌하면 좋을까요 저희 회사는 중소기업이지만 40년이 넘는 업력에 600개가 넘는 업계회사중 다섯손가락 안에 드는 회사입니다 부서 직원은 대리는 35살(6년차) 주임은 38살(3년차) 막내 저는 차장 37살 입니다(5년차) 대리 주임은 MZ세대가 아닙니다 5월 출근시간을 매일 체크하여 대표이사께 보고드렸는데 제가 알아서 잘 해결해 보라고 하십니다. 저는 일산에서 사당동으로 출근합니다 편도 35키로거리 차로 출근하고요 유류비 지원받습니다 감사하게도 저만 법인차량 지원 임원만 쓰는 법인카드가 있습니다 덕분에 실무 총괄임에도 외근이 많습니다 (단위사업장이 400개가 넘는 회사의 본사이고 실무자는 채 10명이 안됩니다) 평일 아침 6시에 출발 (도로에서 시간보내기 아깝습니다) 7시 회사앞 도착 매일 스벅에서 8시까지 공부하다가 출근하고 있습니다 급여는 세전 300언저리 대리하고 주임은 200초반으로 알고있습니다 저는 가정이 있고 돌배기 아이가있고 외벌이 입니다 대리, 주임은 미혼입니다 대리는 서류만 만들고 주임은 전화받고 문서수발 합니다 둘다 실수가 아주 많습니다 어려운 일은 못시킵니다 대리는 표정부터 썩고 주임은 못알아듣습니다 갑갑하네요 ㅎㅎㅎ 동종업계 기준 동일 직책에서 급여는 100만원 이상 낮은것 같습니다
노차장
2022.06.02
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