면접, 채용에 도움 안 된다?

안녕하세요, HBR Korea 최한나입니다. ✍ 채용 과정에서 가장 흔하게 사용되는 방법은 면접입니다. 하지만 면접의 한계와 문제점은 오래 전부터 다양하게 지적돼 왔죠. 특히 전통적인 방식으로 진행되는 면접은 면접관의 입맛에 맞는 사람만 채용할 가능성을 높인다는 점에 주의할 필요가 있습니다. 이를 '미니 미(mini me)' 인지 오류라고 합니다. 조직 심리학자 애덤 그랜트는 이를 두고 '나는 편향되지 않았다' 편향('I’m-not-biased' bias)이라고 부르기도 합니다. 💬 면접관으로 참여해본 적이 있는 분이라면 이해하실 겁니다. 후보자가 면접을 끝내고 걸어 나가는데 '아, 이 친구 참 맘에 드네'라고 느꼈던 적을 떠올려보세요. 그 이유는 무엇이었을까요? 일반적으로 '연결의 불꽃'이 튀었기 때문인데, 이는 서로 간 공통점을 발견했을 때 일어납니다. 그리고 사람은 이 같은 연결의 느낌을 개인적인 역량으로 해석하려는 경향을 갖기 쉽습니다. 오늘은 HBR에서 제안하는 채용 방법을 소개합니다. - ✔ “최소 실행 가능 역량 입증(minimally viable demonstrations of competence)” 필자들은 이를 검증할 수 있는 작은 가설들이라고 부릅니다. 어떤 과제들을 계속 제안하고 지원자들이 어떤 행동을 취하는지 보는 거죠. 잘 되면 계속하고, 잘 안 되면 경로를 수정합니다. 예컨대 필자 중 한 명인 제프는 회사에서 작가를 채용하는 데 몇 년이 걸렸다고 설명합니다. 후보자의 역량을 평가하기 위해 먼저 전화로 짧게 소개를 하게 한 뒤 시나리오 기반의 작문 과제를 내도록 했습니다. 후보자가 과제를 제출하면 작문 내용만이 아닌, 후보자가 왜 이 단어와 표현을 선택했는지 그 이유를 이해하기 위해 후속 대화를 나눴습니다. 같은 과정을 반복하면서 답변 데이터가 쌓였고, 다음 후보자를 더 잘 평가할 수 있는 긍정적 피드백 루프도 구축됐습니다. ✔ “채용 이후 성과를 더 잘 예측할 수 있도록“ '최소 실행 가능'이란 필요한 증거를 제공하면서도 테스트를 최대한 간단하고 간략하게 만드는 것을 의미합니다. '역량 입증'이란 테스트를 통해 직무에 필수적인 기술을 실제로 보여주는 것을 의미합니다. 일부 회사들이 취하는 '채용전환형 인턴십' 제도와는 좀 다르죠. 이 제도는 테스트가 간단하고 간략하지 않으니까요. 적용 조건은 회사마다 직무마다 천차만별일 겁니다. 작가에게는 모의 과제를, 컨설턴트에게는 워크숍을 위해 프로젝트 팀에 합류하기를, 영업사원에게는 판매를 권유하는 전화 걸어보기를 요청할 수 있을 겁니다. 시나리오 계획이나 AI, VR 도구 등이 여기에 활용될 수 있겠죠. 필자들은 오늘날 많은 회사가 사용하는 '파이프라인 안에 넣고 누가 통과하는지 살펴보는' 식의 평가보다 채용 이후의 실적을 더 잘 예측할 수 있다고 말하며 이 ‘최소 실행 가능 역량 입증’ 방법을 권하는데요. - 좀 더 자세한 내용은 아래 링크를 참고해주세요!📌