‘당신은 회사의 평가제도를 신뢰하시나요?’
지난 해, 한 잡포털 사이트에서 던진 이 설문 문항에, 70% 이상이 부정적인 답변을 남겼다고 한다.
수 많은 인사제도가 있지만, 가장 신뢰받기 어렵고, 동시에 가장 예민한 분야가 평가보상 분야인 듯 하다.
어쩌면, 누군가에게 ‘나 자신을 평가받는다.’는 사실 자체가 썩 유쾌하지는 않은 경험인 만큼, 근본적으로 긍정적 감정을 가지기 어려운 제도일지 모른다.
그럼에도, 수 많은 기업들이, 상당한 Resource를 투입하면서까지도 평가제도를 운영하는 데에는 이유가 있을 것이다.
사실, 평가제도에 부정적 반응을 갖는 수 많은 사람들도, 정작 평가제도가 없는 진공 상태를 원하지는 않는다.
평가가 없다는 사실은 곧, 내 노력이 인정 받을 길이 없어지거나 노력 없이 조직에 편승하는 Free rider들과 동일한 처우를 받게 될 가능성이 높아지는 것이기 때문이다. 심지어 ‘공정’이 시대의 화두가 되는 요즘은 더욱 그렇다.
대부분 문제는 평가제도의 유무보다는 운영 방식에 있을 가능성이 높다.
잘못 운영되고 있는 평가제도는 조직 내부적으로 필요 이상의 고통을 야기시킨다. 다양한 케이스가 있지만, 대표적으로 다음의 증상이 보인다면 한번쯤 우리 방식에 문제가 있는지 고민해볼 필요가 있다.
- 목표를 수립할 때 쉬운 목표나 유리한 목표만을 설정하는 분위기다.
- 수립된 목표는 평가할 때만 반짝 집중하여 본다.
- 주변 동료들보다 높은 평가를 받기 위한, 조직 내부적인 경쟁과 긴장이 강하다.
- 평가 결과가 나오면 불만과 눈물이 오간다.
위와 같은 증상의 원인은 무엇일까?
추정컨데, 아래와 같은 상황이라면 더욱 문제가 극대화 될 수 있다.
- 목표 수립 시, 충분한 공을 들이지 않는다.
목표 수립이 리더와 구성원 간, 상호 충분한 합의 절차 없이, 일방적인 방식으로 진행 되거나, 조직 내부 공유없이 목표가 확정되는 경우, 목표에 대한 기준 없이 중구난방 목표가 설정되어, 유리하고 안정적 목표만을 세우게 되고, 이러한 목표들이 여과없이 승인 될 수 있는 구조인 경우이다.
- 성과에 대한 중간 면담을 1년에 3번 이하로 진행한다.
한번 확정된 목표는 평가 시까지 ‘다들 알아서 하는 것이다.’라는 전제를 가지고, 중간관리를 전혀하지 않는 경우, 목표는 연초에 만들고 연말에 한번 펴보는 요식행위가 될 가능성이 높다. 자칫, 목표에 대한 상호간 해석이 다르기라도 할 경우에는, 상호 불편해질 수 있으며, 평가결과를 더더욱 신뢰하지 못하게 된다.
- 엄격한 상대평가로 동료의 성공이 장애물이 된다.
요즘은 많지 않으나, 간혹 상대평가를 기계적으로 적용하여 등급을 배분하는 경우가 있다. 이 경우, 동료의 성공이 나에게는 실패가 될 수 있다. 이러한 상태에서는 조직문화가 경직되고 동료간 협업이 저해될 수 있다. 특히 평가가 보상이나 승진에 직결되는 경우, 더욱 개인의 손해가 커질 수 있다. 상대평가 자체는 문제가 없으나, 상대평가를 하기로 하는 이상, 더더욱 운영에 주의를 기울여, 직원이 납득 할 수 있도록 최선을 다 하여야 한다.
위와 같은 상황이라면, 한번 쯤 우리 평가제도 운영 방식을 재검토 해보는 것을 추천하고 싶다.
기업 입장에서 바라는 평가제도의 목적은 대부분
‘직원의 행동변화를 통한 성과 향상’과
‘기여도 높은 구성원에 대한 공정한 보상’에 있을 것이다.
소기에 목적한 모습대로 운영되고 있는지 살펴 본 후, 부정적인 느낌만 받게 된다면,
지금이, 놓치고 있는 부분이 무엇인지 원점에서부터 파악해 볼 시기일지 모른다.
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