[culture] '상식과 반복'이 문화를 변화시킵니다.

05.27 16:52 | 조회수 10,496
박종훈
인플루언서
kakaobank 인사/경영지원 / Culture팀
한번하면 이벤트지만 반복하면 문화가 됩니다. "필요한 조치를 다 했는데 왜 문화가 변하지 않죠?" 얼마 전에 다른 회사 임원분과 문화에 대한 이야기를 나눌 기회가 있었는데요. 그때 자리에 앉자마자 저한테 던지신 질문이 바로 위의 질문이었어요.😅 규모가 큰 회사는 아니라 문화담당이 별도로 없어서 본인이 직접 구성원들 이야기도 듣고 전략 방향이랑 문화를 같이 고민해보고 프로그램도 의뢰해서 돌려보고 평가제도도 바꿔봤는데 문화가 변화하지 않는다는거에요. 무척이나 답답한 표정으로 조언을 구하셨죠. 맛있는거 사주겠다고해서 가벼운 마음으로 나갔었는데 졸지에 무거운 고민을 함께 해야하는 상황에 직면하게 된거죠.😅 그런데 이러한 질문이 낯설지 않은 이유는 조직개발 등 문화 프로젝트가 끝나고 나면 소위 as기간이 있는데요. 일부 조직들은 위의 임원분이 말씀하신것과 비슷한 이슈에 봉착하곤해요. 정말 열심히 이것저것 다 해봤는데 변화가 안된다는거죠. 오히려 문화가 악화되었다는 이야기를 듣기도 하는데요. 허허. 슬픈일이죠.  상황이 그렇게 되어버린 이유는 정말 다양하죠. 놀랍게도 가끔은 아무것도 안하는게 더 나은 조직도 있으니까요. 특히 조직장들이 본인의 입지를 다지거나 (or 생존을 위해) 뭔가를 보여주기 위한 목적으로 시작된 문화 프로젝트는 대부분 결말이 좋지 못해요. 레거시 문화 일체를 부정하는 방식으로 진행되는 프로젝트가 결과가 좋을리없죠. 이런 프로젝트는 안하는게 나아요. 기존 구성원들에게 패배감만 잔뜩 선사하고 끝나버릴 가능성이 높거든요. 그런데 이렇게 시작부터 잘못된 케이스가 아닌데도 소위 문화적 성과가 만들어지지 않는 경우는 왜일까요? 이쯤에서 제가 나름 정리한 이론을 은근슬쩍 주장해보면요. 😅  전 문화는 상식과 반복의 힘으로 변한다고 생각하는데요. 조금 볼드하게 정리를 해보면 대략 이렇다고 생각해요. (여기서 상식이란 상식적인 해법과 방향을 의미해요.) 상식 × 반복 = 변화 (긍정적) 상식 × 비반복 = 조금 변화 (긍정적) 비상식 × 비반복 = 조금 악화 비상식 × 반복 = 악화 앞서 말씀드린 케이스처럼 의도 자체가 불순하거나 과정 상에서 기존의 문화를 뭉개려는 시도는 비상식적이죠. 그러니 이런 시도는 한번하든, 반복하든 정도의 차이는 있겠지만 문화를 악화시켜요.  그럼 거꾸로 상식적인 방향으로 노력하는데 변화가 되지않는 경우는? 위의 수식을 보시면 바로 캐치하시겠지만 반복하지 않아서 발생한 문제일 가능성이 커요. 많은 분들이 한두번의 시도로 문화가 변하길 기대해요. 한번의 성공적인 행사나 리츄얼, 세션 등이 조직을 변화시킬 것이라고 기대하는거죠. 물론 문화 프로젝트도 임팩트가 중요하긴 한데요. 제 경험상 임팩트보다 중요한건 반복입니다. 한번하면 이벤트지만 반복하면 문화가 되거든요. 혹시 이나모리 가즈오라는 경영자를 아시나요? 망해가던 JAL(일본항공)을 다시 살린 것으로 유명하신 분이에요. 이분이 JAL을 턴어라운드 시키기 위해서 가장 먼저 한 일이 회사 내 최상단 의사결정 기준인 경영철학을 바로 잡은 것인데요. 이걸 바로잡기 위해서 리더십 세션을 무려 17차례 운영하셨다고해요. 이 지점에서 많은 분들이 "아 무슨 이야기를 했길래 망해가던 회사가 살아난거야?" 궁금하실텐데요. 오히려 제가 집중한 부분은 리더십 세션을 17차례나 했다는 겁니다. (리더십 세션을 3번만 한다고해도 기함하는 회사들이 참 많거든요) 내용을 들여다보면 일종의 도덕교육 같은거에요. 좋은 사람이 되라는거죠. 좋은 사람이 되어야 좋은 의사결정을 내릴 수 있다는 '상식'적인 이야기고 이러한 경영철학은 독립채산제를 기본으로하는 아메바 경영과 결합되어 큰 시너지를 만들게 되요. 자세한 내용은 1155일의 투쟁을 한번 읽어보시길 추천합니다.  결국 문화는 구성원들의 이야기로부터 상식을 찾고. 문제를 바로잡는 노력을 반복하느냐에 달려있어요. 실제로 뜬구름 잡는 이상한 소리를 하는 것보다 우리 회사안에서 이루어지는 비상식적인 의사결정이나 프로세스 3개를 정리해서 반복 개선하는게 문화를 변화시키는데 훨씬 효과적이에요.  다시 서론으로 돌아와서 임원분에게 위와 같읃 저의 생각을 (지금보단 중구난방으로) 말씀드렸더니 돌아가셔서 다시 한번 문화프로젝트를 돌아보셨다고해요. 그리고는 직원들이 비상식적이라고 피드백 주었던 부분에 더 집중해서 반복적으로 개선해보는 걸로 의사결정을 내리셨다고 합니다. 그래서 변화했냐구요? 저도 속시원하게 대답하고 싶은데 아직은 몰라요. 시간을 두고 지켜봐야 알 수 있거든요. 다만 회사의 c level이 그 정도의 애정과 의지를 가지고 변화를 시도한다는건 정말 긍정적인 시그널이라고 생각해요. 나중에라도 좋은 소식을 듣게 된다면 공유드리도록 할게요. 오늘 제가 말씀드린 내용과 함께보시면 좋을 기사를 첨부드려요!! 꼭 읽어보시길 추천합니다. “공포와 압박 그만, 상식 따라 살라” 한국 기업문화에 던지는 충고 어느덧 인플루언서 활동이 마지막 주에 들어섰어요. 하고 싶었던 이야기는 많은데 뭔가 의미있는 이야기를 적어야한다는 나름의 중압감에 너무 절제된 이야기만 드린건 아닌가 반성해봅니다.  즐거운 주말 보내시고 곧 좋은 기회로 생각을 나눌 수 있길 기대해봅니다 😀 Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^
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좋은 글이네요. 감사합니다.
박종훈
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kakaobank | 
05.28
BEST읽어주셔서 감사합니다^^
3
nTer
05.28
BEST그런 말이 나오는 현실은 비상식의 답정너이기 때문에 조직 구성원은 합리적으로 행동하는 것이라 생각합니다. 오너 또는 경영진의 행동으로 꾸준히 증명되어온 문화는 그대로 두고 조직 구성원에게 요구되는 문화(대부분 자기 혁신)들을 너무 많이 봐았으며, 결정적으로 상당한 보상과 상당한 불이익이 없기 때문에 조직에서 지지받지 못하고 대양에서 항해하는 카약처럼 좌초한다고 생각합니다. 가장 기본이 되는 상식은 도전과 노력에 대한 인정과 조직에서의 지지, 그 성과에 대한 보상입니다. 기업내 행동은 이 상식을 부정하면서 구호만 외치는 걸 너무 많이 봐 왔습니다. 보상과는 별개로 C 레벨은 바빠서 못 하는 중요한 일을 왜 직원에게 요구하는 걸까요?
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Jshwizo
05.28
좋은 글이네요. 감사합니다.
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박종훈
인플루언서
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kakaobank | 
05.28
읽어주셔서 감사합니다^^
3
힐받
05.28
상식의 반복 감사합니당
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1
박종훈
인플루언서
작성자
kakaobank | 
05.28
읽어주셔서 감사합니다! :)
0
키브리스
05.28
저희 회사도 반복적인 프로그램이 이루어졌으면 좋겠습니다. 좋은 글 감사 드립니다
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1
박종훈
인플루언서
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kakaobank | 
05.28
공감해주셔서 감사해요!! :)
0
감사하는자유인
05.28
17번 하기 전까지는 포기하지 않아야 한다는 교훈이 남네요 ^^
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1
박종훈
인플루언서
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kakaobank | 
05.28
맞아요. 어떤 변화든 구성원들이 공감하기까지 일정시간이 소요되죠. 어쩌면 좋은 문화 담당이란 포기하지 않는 사람이라는 생각이 듭니다. 읽어주셔서 감사합니다.
0
쭈이
05.28
반복의 힘도 많은 직원분들의 공감대가 우선된다면 그 횟수를 줄일수 있겠다는 생각이 드네요~ 좋은글 감사합니다 ^^
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박종훈
인플루언서
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kakaobank | 
05.28
그럼요! 저도 공감합니다. 조직이 변화를 받아들이는 사이클 (부정 - 저항 - 타협 - 체념)의 속도에 따라 반복의 정도도 달라질 것 같아요! 읽어주셔서 감사합니다^^
1
캐스트
05.28
혁신이라고 하는 개선활동들도 보통 이렇죠... 자율좌석제 도입해놓고 신경안쓰니 공식적으로는 지금도 시행중인데, 직원들은 그게 있는줄도 몰라요. 비쥬얼 플래닝 도입했는데, 지금은 그냥 아침 팀회의일 뿐이에요. 호칭을 직급말고 ~님으로 바꾼다고 하더니, 최단기간 사문화된 (공식적으로는 지금도 시행중!!) 개선이 되었죠... 그냥 개선활동을 했다고 보고서 하나 만드려고 하는 헛짓들도 너무 많습니다.
1
쉬릿
05.28
좋은 글 감사합니다! 다만 궁금한 건 예를 들어, 타운홀이라는 의견 공유의 장을 위와같이 반복하다 보면 문화야 되겠지만, 콘텐츠가 점점 줄어드는 느낌과 동시에 초창기와는 달리 구성원들이 의견을 제시하지않는 느낌이 있는데 이건 어떻게 생각하시나요? (수정됨)
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1
댕댕댕댕
05.28
개인적인 생각입니다.. 의견을 제시하여도 리턴.개선이 없어서.?
1
박종훈
인플루언서
작성자
kakaobank | 
05.28
타운홀에 대한 회고가 필요할 것 같아요! 최초에 타운홀이 필요했던 니즈가 여전히 유효한지, 참여자들의 심리적 안전감은 보장되는지, 타운홀에서 나눈 대화가 실제 변화로 이어지는지 등을 회고해 보는거죠. 회고 결과에 따라 잠깐의 쉼을 갖고 필요하다면 시즌2 타운홀을 다시 시작해볼 수 있을것 같아요. 어떤 프로그램이든 운영 후 일정시간이 지나면 회고와 개선이 필요한게 당연하다고 생각합니다!
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nTer
05.28
그런 말이 나오는 현실은 비상식의 답정너이기 때문에 조직 구성원은 합리적으로 행동하는 것이라 생각합니다. 오너 또는 경영진의 행동으로 꾸준히 증명되어온 문화는 그대로 두고 조직 구성원에게 요구되는 문화(대부분 자기 혁신)들을 너무 많이 봐았으며, 결정적으로 상당한 보상과 상당한 불이익이 없기 때문에 조직에서 지지받지 못하고 대양에서 항해하는 카약처럼 좌초한다고 생각합니다. 가장 기본이 되는 상식은 도전과 노력에 대한 인정과 조직에서의 지지, 그 성과에 대한 보상입니다. 기업내 행동은 이 상식을 부정하면서 구호만 외치는 걸 너무 많이 봐 왔습니다. 보상과는 별개로 C 레벨은 바빠서 못 하는 중요한 일을 왜 직원에게 요구하는 걸까요?
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박종훈
인플루언서
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kakaobank | 
05.28
공감합니다. 제도와 행동이 뒷받침되지 않은 구호만큼 허황된게 없죠. 그런데 말씀주신 케이스의 리더분들은 아마도 본인들은 잘하고 있다고 생각하실 수 있어요. 사실 이게 더 큰 문제죠. 결국 조직과 리더십의 자기객관화없이 변화를 만드는 일은 정말 어려운 일이죠. 전 리더십이나 문화프로그램의 핵심이 자기/조직객관화가 되어야한다고 생각해요. 긴 글 읽어주시고 고민할 수 있는 댓글 남겨주셔서 감사드려요!
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흠치봉
06.08
1155일의 투쟁 이라는 말 만으로도 알 것 같습니다. 좋은 내용 고맙습니다.
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