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바로 오늘이죠. 대법원은 '55세 이상 직원의 임금을 감액하는 임금피크제'를 취업규칙으로 정하였다 하더라도, '임금에 대한 연령차별금지 의무'를 명시한 "고령자고용법 제4조의4 제1항"을 위반한 것이라고 보아 이를 무효로 판단했습니다(대법원 2017다292343 임금 사건).
다만, 이러한 대법원 판결이 있었다고 해서 모든 임금피크제가 무효가 되는 것은 아닙니다. 해당 법령은 '합리적인 이유가 없는' 경우를 금지하는 것이므로, 회사의 임금피크제가 어떠한 기준으로 적용되느냐에 따라 임금피크제의 유효/무효 여부는 달라질 수 있습니다.
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그러면 어떤 요건을 갖추어야 '합리적인 이유'가 있는 임금피크제라고 할 수 있을까요? 법원은 "정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우"에, "도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지" 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 기준을 제시했습니다만...
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... 네 좀 모호하죠.. 이해를 돕기 위해 이번 판결에서 회사의 주장과 법원이 이를 인정하지 않은 이유를 보시는 것이 좀 더 도움이 될 것 같은데요.
이번 사건에서 회사는 당해 임금피크제도가 "경영혁신과 경영효율을 높이고 인건비 부담을 완화하는 등 경영성과 제고를 목적으로 도입"된 것으로 합리적인 이유가 있다고 주장했습니다.
그러나 법원은 ①단순히 경영성과 제고를 위해 55세 이상 직원의 임금을 대폭 삭감하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고(이 사건 회사의 경우, 평가 결과에 따라 월 급여가 93만원 ~ 283만원까지 감액된다고 합니다), ②회사의 조사 자료에 따르면 51세 ~ 55세 구간 직원의 생산성이 오히려 55세 이상 직원에 비해 떨어지는데도 오히려 55세 이상 직원들이ㅡ 임금만 감액되었으며, ③임금피크제 적용 전후로 대상 직원들에게 부여되는 목표수준이나 업무의 내용에 차이가 없었다는 점을 이유로 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다.
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위의 판단 기준과 사례들을 종합하면 다음과 같은 시사점을 찾을 수 있을 것 같습니다.
1) 임금피크제를 도입하는 경우, 특별한 근거나 이유 없이 일정 연령을 기준으로 일률적으로 감액을 적용하는 방식이라면 이번 판결과 유사하게 고령자고용법상 연령차별금지 의무 위반으로 판단될 가능성이 높습니다.
2) 임금피크제로 인한 임금삭감의 범위를 과다하게 설정하지 않아야 합니다. 판결에서는 '불이익의 정도' 및 '임금삭감에 대한 대상조치의 유무'를 언급하고 있는데요. 불이익을 상쇄하거나 최소화할 수 있는 방안으로는 대표적으로 '정년연장형'을 들 수 있겠습니다.
3) 아예 임금피크제 적용 방식을 변경하는 방법도 고려할 수 있습니다. 몇몇 공공기관에서는 임금피크제 적용 대상 직원에게 기존의 업무가 아닌 '장년적합직무'로 선정된 업무를 새로이 부여하거나, 근로시간 단축을 활용하여 단축된 시간만큼만 임금을 삭감하는 방식으로 임금피크제를 도입하는 사례도 있었습니다.
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이번 대법원 판결은 그 의미가 큰 만큼 앞으로 여러 논의가 있을 것 같은데요. 저도 지켜보면서 추가적으로 알려드릴만한 부분이 있다면 업데이트 하도록 하겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
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